Este documento describe la gestión de talento como un componente estratégico clave para las organizaciones. Explica que la gestión de talento implica atraer, desarrollar y retener empleados talentosos de manera alineada con la estrategia de negocio de la organización. También destaca que la gestión efectiva de talento es fundamental para la competitividad de las empresas.
Este documento revisa el concepto de gestión del talento, analiza mitos comunes sobre este tema, y comparte mejores prácticas para aplicar en las organizaciones. Aborda la definición de talento, por qué es importante gestionarlo, tendencias demográficas que afectan la disponibilidad de talento, y retos para atraer y retener el talento de nuevas generaciones con diferentes valores. También analiza mitos frecuentes sobre la gestión del talento y la importancia de identificar y medir el talento de manera efectiva para enfrentar
El Aprendizaje En éPocas De Crisis Una Inversion Estrategicaarmandojusto
Este documento discute la importancia del aprendizaje continuo para las organizaciones y la competitividad económica. Explica que el aprendizaje aumenta la productividad, crea empleos y conduce al desarrollo sostenible. También describe experiencias exitosas de sistemas nacionales de certificación de competencias laborales en América Latina y cómo las organizaciones continúan invirtiendo en aprendizaje incluso durante épocas de crisis económica.
El documento habla sobre la gestión del talento en las grandes empresas españolas. Discute cómo cada empresa define y gestiona el talento de manera diferente. Algunas de las preguntas clave son qué se considera talento, cómo se identifica y desarrolla, si se comunican los programas de talento adecuadamente y qué barreras existen. El documento resume las conclusiones de un debate con directivos sobre los resultados de un estudio de la consultora Norman Broadbent sobre las mejores prácticas de gestión del talento en España.
Este documento presenta información sobre el liderazgo corporativo y personal. Describe las funciones de un líder corporativo como motivar a los empleados para alcanzar las metas de la organización y mantener una alta satisfacción laboral. También discute características de un buen liderazgo como la comunicación efectiva, inteligencia emocional, establecer metas y planear.
El documento trata sobre la importancia del capital humano en el crecimiento empresarial. Explica que el capital intelectual es la combinación de características de una organización que la hacen única y valiosa. Se compone de capital humano, capital organizacional y capital de clientes. El capital intelectual se perfila como clave para la competitividad futura, y las empresas que no lo gestionen tendrán pocas posibilidades de competir. Además, incluye varios gráficos y ejemplos para ilustrar la evolución del capital intelectual a
Estimados amigos de IPFE adjuntamos la presentación del Desayuno Profesional "Escasez de Talento: Estrategias para evitar el Impacto en los Grupos de Interés" preparada por el Sr. Manuel Cubas de Cornerstone para IPFE. Agradecemos su apoyo y colaboración con nuestros objetivos sociales. Esperamos que sea de su interés. Más información en http://es.cornerstone.com.pe/
Este documento discute la gerencia del conocimiento y la nueva economía basada en el conocimiento. Explica que la gerencia del conocimiento involucra el uso del conocimiento para agregar valor y ventajas competitivas. También compara la vieja economía basada en la producción masiva con la nueva economía basada en la innovación, conocimiento y flexibilidad. Finalmente, argumenta que logrando entrar a la sociedad del conocimiento, la riqueza estará en las ideas, conocimiento e información en lugar de los bienes físicos.
El pasado 18 de mayo, en el marco del Claustro de Profesores del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante, tuvo lugar la ponencia de Deloitte ¿Ha cambiado la crisis la gestión del talento?
Esta interesante intervención, llevada a cabo por Ricardo Díaz Sánchez, Socio de Human Capital de Deloitte y Amalia Gil, Senior Manager Human Capital en Deloitte, nos aportó datos sobre la Gestión del talento en las empresas en el momento actual que estamos viviendo, donde las reglas del juego han cambiado.
Este documento revisa el concepto de gestión del talento, analiza mitos comunes sobre este tema, y comparte mejores prácticas para aplicar en las organizaciones. Aborda la definición de talento, por qué es importante gestionarlo, tendencias demográficas que afectan la disponibilidad de talento, y retos para atraer y retener el talento de nuevas generaciones con diferentes valores. También analiza mitos frecuentes sobre la gestión del talento y la importancia de identificar y medir el talento de manera efectiva para enfrentar
El Aprendizaje En éPocas De Crisis Una Inversion Estrategicaarmandojusto
Este documento discute la importancia del aprendizaje continuo para las organizaciones y la competitividad económica. Explica que el aprendizaje aumenta la productividad, crea empleos y conduce al desarrollo sostenible. También describe experiencias exitosas de sistemas nacionales de certificación de competencias laborales en América Latina y cómo las organizaciones continúan invirtiendo en aprendizaje incluso durante épocas de crisis económica.
El documento habla sobre la gestión del talento en las grandes empresas españolas. Discute cómo cada empresa define y gestiona el talento de manera diferente. Algunas de las preguntas clave son qué se considera talento, cómo se identifica y desarrolla, si se comunican los programas de talento adecuadamente y qué barreras existen. El documento resume las conclusiones de un debate con directivos sobre los resultados de un estudio de la consultora Norman Broadbent sobre las mejores prácticas de gestión del talento en España.
Este documento presenta información sobre el liderazgo corporativo y personal. Describe las funciones de un líder corporativo como motivar a los empleados para alcanzar las metas de la organización y mantener una alta satisfacción laboral. También discute características de un buen liderazgo como la comunicación efectiva, inteligencia emocional, establecer metas y planear.
El documento trata sobre la importancia del capital humano en el crecimiento empresarial. Explica que el capital intelectual es la combinación de características de una organización que la hacen única y valiosa. Se compone de capital humano, capital organizacional y capital de clientes. El capital intelectual se perfila como clave para la competitividad futura, y las empresas que no lo gestionen tendrán pocas posibilidades de competir. Además, incluye varios gráficos y ejemplos para ilustrar la evolución del capital intelectual a
Estimados amigos de IPFE adjuntamos la presentación del Desayuno Profesional "Escasez de Talento: Estrategias para evitar el Impacto en los Grupos de Interés" preparada por el Sr. Manuel Cubas de Cornerstone para IPFE. Agradecemos su apoyo y colaboración con nuestros objetivos sociales. Esperamos que sea de su interés. Más información en http://es.cornerstone.com.pe/
Este documento discute la gerencia del conocimiento y la nueva economía basada en el conocimiento. Explica que la gerencia del conocimiento involucra el uso del conocimiento para agregar valor y ventajas competitivas. También compara la vieja economía basada en la producción masiva con la nueva economía basada en la innovación, conocimiento y flexibilidad. Finalmente, argumenta que logrando entrar a la sociedad del conocimiento, la riqueza estará en las ideas, conocimiento e información en lugar de los bienes físicos.
El pasado 18 de mayo, en el marco del Claustro de Profesores del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante, tuvo lugar la ponencia de Deloitte ¿Ha cambiado la crisis la gestión del talento?
Esta interesante intervención, llevada a cabo por Ricardo Díaz Sánchez, Socio de Human Capital de Deloitte y Amalia Gil, Senior Manager Human Capital en Deloitte, nos aportó datos sobre la Gestión del talento en las empresas en el momento actual que estamos viviendo, donde las reglas del juego han cambiado.
Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent MANPOWERGROUP y Mentor del área de Coaching de HUMAN AGE INSTITUTE
La cuarta revolución industrial, proclamada en Davos 2016, es la revolución de los valores, la Human Age 2.0. Conoceremos cuáles son los 10 puntos clave que definen una Human Age Company, las empresas de la nueva era de las personas y el talento.
Forum amec 2016 - Conclusiones mesas de networkingAMEC
Este documento presenta las conclusiones de varias mesas redondas sobre aspectos personales y culturales en las relaciones de negocio internacionales. Se discuten temas como la gestión de expatriados, selección de talento, y consideraciones culturales específicas para hacer negocios en China, Colombia e Irán.
El documento presenta la visión del Grupo Human Technology (HT) sobre la tecnología del rendimiento humano. HT considera a los recursos humanos como el principal activo de las organizaciones y busca gestionarlos como tal mediante programas de desarrollo y formación. Propone un modelo llamado "Edificio Orgánico" basado en cinco pilares para mejorar las competencias técnicas, conductuales y emocionales de los empleados. HT ofrece una variedad de servicios de consultoría en recursos humanos centrados en aumentar el rendimiento.
El documento presenta un mapa conceptual sobre el talento humano con 3 secciones principales: 1) La planeación estratégica y políticas para permitir el buen funcionamiento y desempeño. 2) El fomento, promoción, capacitación y apoyo a los participantes. 3) La gestión de recursos, información, documentos, bienes, servicios y aspectos jurídicos.
El documento describe el talento humano como un activo estratégico clave para las empresas. Explica que el talento requiere de capacidad, compromiso y acción para lograr resultados superiores, pero depende de la organización y el rol proporcionar el entorno apropiado. Además, el talento innovador es capaz de fracturar el statu quo y reinventar las organizaciones, creando nuevos "océanos azules" sin competencia.
Lc así será el futuro de la gestión de personas expansión (1)jessycma
Quince expertos en recursos humanos anticipan las siguientes tendencias en la gestión de personas en el futuro: 1) Las carreras profesionales serán más polifacéticas, con cambios laterales entre organizaciones y necesidad de formación continua. 2) Aumentará la flexibilidad laboral y opciones de teletrabajo. 3) Las empresas deberán adaptar su cultura a los cambios, fomentando la innovación, la diversidad y el compromiso social.
Gestión del Estrés en la Organización. Como la Gestión del Estrés Laboral impacta en el Desarrollo Organizacional. Importancia del Tratamiento de la Ansiedad en la Organización | Detalles Curso Online: https://transformaciondelestres.net
Este documento discute la evolución de la función de Recursos Humanos y la necesidad de alinearla con la estrategia de negocios de las organizaciones. Explica que Recursos Humanos ha pasado por una transformación en la última década para enfocarse más en contribuir al éxito del negocio. Sin embargo, aún existen desafíos para que Recursos Humanos demuestre su valor agregado y obtenga influencia en las organizaciones. El documento argumenta que Recursos Humanos tiene el potencial de jugar un papel de liderazgo clave al desar
La administración de recursos humanos es fundamental para el éxito de una organización. Define la función de recursos humanos y su impacto, así como los retos actuales como la globalización y tecnología. Explica que los empleados son la diferencia clave entre empresas, y que su administración afecta el desempeño a través del reclutamiento, desarrollo y organización del capital humano.
Cap 4. Nuevas formas de trabajar (del libro "Conectar talento, proyectar efic...Alicia Pomares
El documento describe las nuevas formas de trabajo, incluyendo la flexibilidad laboral, la gestión de equipos digitales y la comunicación no verbal en entornos virtuales. Se argumenta que el trabajo remoto es cada vez más común, pero que la comunicación presencial sigue siendo importante para la innovación y la colaboración espontánea. La gestión efectiva de equipos virtuales requiere enfatizar la selección de personal autónomo, potenciar la comunicación continua y planificar el trabajo de manera coordinada.
"Todos tenemos un lugar en el mercado laboral" - Las Reglas Vikingas están dirigidos a jóvenes que empiezan su carrera profesional y buscan ideas para orientar sus primeros pasos en el entorno laboral.
Gestión del talento un intangible que mide el éxito y la excelenciaTalengo
Este documento discute los enfoques de las grandes empresas españolas para la identificación y desarrollo del talento. Aunque la mayoría tienen mecanismos para gestionar el talento, cada empresa lo hace de manera diferente. Algunos temas clave discutidos incluyen la definición de talento, la implicación de la alta dirección, las barreras como la falta de presupuesto, y la importancia de comunicar los programas de talento y gestionar las expectativas de los empleados.
El documento resume las perspectivas económicas mundiales de la OCDE y las expectativas para Argentina y Brasil en 2022. La OCDE proyecta un crecimiento global del 5.6% en 2021, 4.5% en 2022 y 3.2% en 2023. Para Argentina, el FMI proyecta un crecimiento del 7.5% en 2021 y 2.5% en 2022, mientras que para Brasil se espera un crecimiento del 2.5% en 2022 impulsado por la reapertura económica y la demanda reprimida. Sin embargo, la vari
El documento habla sobre la calidad directiva y su importancia para la organización. Menciona que la calidad directiva es clave para la fidelización del talento, el aprendizaje, el clima organizacional y la atracción del talento. También discute conceptos como el capital organizativo, el flujo directivo, las 7 claves de la calidad directiva que incluyen atraer, fidelizar, desarrollar, compensar el talento y generar un buen clima. Finalmente, destaca la importancia del liderazgo inspirador, integrador e ilusionante para
Este documento discute la importancia de la gestión del capital humano para las empresas. Explica que la gestión del capital humano involucra considerar múltiples variables que pueden afectar el rendimiento de los empleados y la empresa. También señala que el capital humano juega un papel cada vez más relevante en las estrategias de las empresas y que las herramientas de gestión de capital humano facilitan el trabajo de los profesionales de recursos humanos y garantizan la operatividad de la empresa.
Búsqueda de Empleo; Visión práctica para ejecutivos en MéxicoCarlos Vargas H.
VISIÓN PRÁCTICA PARA EJECUTIVOS EN MÉXICO…LA OBTENCIÓN Y CONSERVACIÓN DEL EMPLEO.
Si cambia la visión hay que cambiar los paradigmas
"Lo único peor a no-tener vista es no tener visión." – Helen Keller
El escenario de oportunidades laborales para los ejecutivos en el mundo incluidos los mexicanos, está marcado por una alarmante contracción del empleo, se pueden señalar múltiples hechos, pero la realidad es que se está modificando el mundo del empleo, por lo que el Ejecutivo en México debe saber que para conseguir empleo o reorientar su trabajo es necesario cambiar de paradigmas.
Hay un principio básico a considerar; “Puede no haber o escasear los empleos, lo que siempre debe existir y existe es la capacidad para trabajar”.
Silvina Guerra Bumeran Charla Consejo Profesional De Cs. EconóMicas 28 08Consejo Joven
El documento resume los resultados de un estudio sobre el fracaso de jóvenes profesionales en sus primeros cargos ejecutivos. El estudio encontró que la mayoría de las desvinculaciones se debieron a problemas de actitud en lugar de falta de conocimientos técnicos, y que las competencias más valoradas son aquellas vinculadas a la orientación al aprendizaje, el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales.
El profesor José Diaz Canseco y cuatro alumnas del Máster en Dirección de Recursos Humanos de EAE, Virginia Elvira Poncela, Dubraska Gámez Perdomo, Vanesa Peñuelas Hortal y Luz Patricia Palacio Tirado, elaboran un estudio sobre las relaciones entre generaciones en entornos laborales.
El documento describe la importancia del desarrollo del capital humano y la gestión por competencias en las empresas. Explica que el capital humano se refiere a las habilidades y conocimientos de los empleados, los cuales aumentan su productividad. También describe que la gestión por competencias identifica las habilidades necesarias para cada puesto y ayuda a los empleados a desarrollar esas competencias. El documento concluye resaltando que el recurso más valioso de una empresa es el conocimiento de sus empleados, y que las empresas deben enfocarse
El documento presenta un análisis DAFO de una organización. Entre las fortalezas se encuentran los patrocinios académicos para estudios de posgrado y las reuniones entre líderes y empleados. Las debilidades incluyen la falta de descansos y conflictos entre trabajadores. Dentro de las oportunidades están el reconocimiento nacional y la innovación tecnológica. Por último, las amenazas son los posibles abandonos por falta de descansos, mala atención al cliente debido a rivalidades y la salida de v
Tema 9 retribución basada en el rendimiento (bartolomé y ja carrión)launidigital
El documento habla sobre la retribución basada en el rendimiento. Explica los conceptos e importancia de los sistemas de incentivos, así como los tipos de planes de incentivos individuales, para grupos y para toda la organización. También analiza el diseño de planes de incentivos para directivos, vendedores y personal operativo, destacando factores de éxito y ventajas e inconvenientes de cada tipo.
Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent MANPOWERGROUP y Mentor del área de Coaching de HUMAN AGE INSTITUTE
La cuarta revolución industrial, proclamada en Davos 2016, es la revolución de los valores, la Human Age 2.0. Conoceremos cuáles son los 10 puntos clave que definen una Human Age Company, las empresas de la nueva era de las personas y el talento.
Forum amec 2016 - Conclusiones mesas de networkingAMEC
Este documento presenta las conclusiones de varias mesas redondas sobre aspectos personales y culturales en las relaciones de negocio internacionales. Se discuten temas como la gestión de expatriados, selección de talento, y consideraciones culturales específicas para hacer negocios en China, Colombia e Irán.
El documento presenta la visión del Grupo Human Technology (HT) sobre la tecnología del rendimiento humano. HT considera a los recursos humanos como el principal activo de las organizaciones y busca gestionarlos como tal mediante programas de desarrollo y formación. Propone un modelo llamado "Edificio Orgánico" basado en cinco pilares para mejorar las competencias técnicas, conductuales y emocionales de los empleados. HT ofrece una variedad de servicios de consultoría en recursos humanos centrados en aumentar el rendimiento.
El documento presenta un mapa conceptual sobre el talento humano con 3 secciones principales: 1) La planeación estratégica y políticas para permitir el buen funcionamiento y desempeño. 2) El fomento, promoción, capacitación y apoyo a los participantes. 3) La gestión de recursos, información, documentos, bienes, servicios y aspectos jurídicos.
El documento describe el talento humano como un activo estratégico clave para las empresas. Explica que el talento requiere de capacidad, compromiso y acción para lograr resultados superiores, pero depende de la organización y el rol proporcionar el entorno apropiado. Además, el talento innovador es capaz de fracturar el statu quo y reinventar las organizaciones, creando nuevos "océanos azules" sin competencia.
Lc así será el futuro de la gestión de personas expansión (1)jessycma
Quince expertos en recursos humanos anticipan las siguientes tendencias en la gestión de personas en el futuro: 1) Las carreras profesionales serán más polifacéticas, con cambios laterales entre organizaciones y necesidad de formación continua. 2) Aumentará la flexibilidad laboral y opciones de teletrabajo. 3) Las empresas deberán adaptar su cultura a los cambios, fomentando la innovación, la diversidad y el compromiso social.
Gestión del Estrés en la Organización. Como la Gestión del Estrés Laboral impacta en el Desarrollo Organizacional. Importancia del Tratamiento de la Ansiedad en la Organización | Detalles Curso Online: https://transformaciondelestres.net
Este documento discute la evolución de la función de Recursos Humanos y la necesidad de alinearla con la estrategia de negocios de las organizaciones. Explica que Recursos Humanos ha pasado por una transformación en la última década para enfocarse más en contribuir al éxito del negocio. Sin embargo, aún existen desafíos para que Recursos Humanos demuestre su valor agregado y obtenga influencia en las organizaciones. El documento argumenta que Recursos Humanos tiene el potencial de jugar un papel de liderazgo clave al desar
La administración de recursos humanos es fundamental para el éxito de una organización. Define la función de recursos humanos y su impacto, así como los retos actuales como la globalización y tecnología. Explica que los empleados son la diferencia clave entre empresas, y que su administración afecta el desempeño a través del reclutamiento, desarrollo y organización del capital humano.
Cap 4. Nuevas formas de trabajar (del libro "Conectar talento, proyectar efic...Alicia Pomares
El documento describe las nuevas formas de trabajo, incluyendo la flexibilidad laboral, la gestión de equipos digitales y la comunicación no verbal en entornos virtuales. Se argumenta que el trabajo remoto es cada vez más común, pero que la comunicación presencial sigue siendo importante para la innovación y la colaboración espontánea. La gestión efectiva de equipos virtuales requiere enfatizar la selección de personal autónomo, potenciar la comunicación continua y planificar el trabajo de manera coordinada.
"Todos tenemos un lugar en el mercado laboral" - Las Reglas Vikingas están dirigidos a jóvenes que empiezan su carrera profesional y buscan ideas para orientar sus primeros pasos en el entorno laboral.
Gestión del talento un intangible que mide el éxito y la excelenciaTalengo
Este documento discute los enfoques de las grandes empresas españolas para la identificación y desarrollo del talento. Aunque la mayoría tienen mecanismos para gestionar el talento, cada empresa lo hace de manera diferente. Algunos temas clave discutidos incluyen la definición de talento, la implicación de la alta dirección, las barreras como la falta de presupuesto, y la importancia de comunicar los programas de talento y gestionar las expectativas de los empleados.
El documento resume las perspectivas económicas mundiales de la OCDE y las expectativas para Argentina y Brasil en 2022. La OCDE proyecta un crecimiento global del 5.6% en 2021, 4.5% en 2022 y 3.2% en 2023. Para Argentina, el FMI proyecta un crecimiento del 7.5% en 2021 y 2.5% en 2022, mientras que para Brasil se espera un crecimiento del 2.5% en 2022 impulsado por la reapertura económica y la demanda reprimida. Sin embargo, la vari
El documento habla sobre la calidad directiva y su importancia para la organización. Menciona que la calidad directiva es clave para la fidelización del talento, el aprendizaje, el clima organizacional y la atracción del talento. También discute conceptos como el capital organizativo, el flujo directivo, las 7 claves de la calidad directiva que incluyen atraer, fidelizar, desarrollar, compensar el talento y generar un buen clima. Finalmente, destaca la importancia del liderazgo inspirador, integrador e ilusionante para
Este documento discute la importancia de la gestión del capital humano para las empresas. Explica que la gestión del capital humano involucra considerar múltiples variables que pueden afectar el rendimiento de los empleados y la empresa. También señala que el capital humano juega un papel cada vez más relevante en las estrategias de las empresas y que las herramientas de gestión de capital humano facilitan el trabajo de los profesionales de recursos humanos y garantizan la operatividad de la empresa.
Búsqueda de Empleo; Visión práctica para ejecutivos en MéxicoCarlos Vargas H.
VISIÓN PRÁCTICA PARA EJECUTIVOS EN MÉXICO…LA OBTENCIÓN Y CONSERVACIÓN DEL EMPLEO.
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"Lo único peor a no-tener vista es no tener visión." – Helen Keller
El escenario de oportunidades laborales para los ejecutivos en el mundo incluidos los mexicanos, está marcado por una alarmante contracción del empleo, se pueden señalar múltiples hechos, pero la realidad es que se está modificando el mundo del empleo, por lo que el Ejecutivo en México debe saber que para conseguir empleo o reorientar su trabajo es necesario cambiar de paradigmas.
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Silvina Guerra Bumeran Charla Consejo Profesional De Cs. EconóMicas 28 08Consejo Joven
El documento resume los resultados de un estudio sobre el fracaso de jóvenes profesionales en sus primeros cargos ejecutivos. El estudio encontró que la mayoría de las desvinculaciones se debieron a problemas de actitud en lugar de falta de conocimientos técnicos, y que las competencias más valoradas son aquellas vinculadas a la orientación al aprendizaje, el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales.
El profesor José Diaz Canseco y cuatro alumnas del Máster en Dirección de Recursos Humanos de EAE, Virginia Elvira Poncela, Dubraska Gámez Perdomo, Vanesa Peñuelas Hortal y Luz Patricia Palacio Tirado, elaboran un estudio sobre las relaciones entre generaciones en entornos laborales.
El documento describe la importancia del desarrollo del capital humano y la gestión por competencias en las empresas. Explica que el capital humano se refiere a las habilidades y conocimientos de los empleados, los cuales aumentan su productividad. También describe que la gestión por competencias identifica las habilidades necesarias para cada puesto y ayuda a los empleados a desarrollar esas competencias. El documento concluye resaltando que el recurso más valioso de una empresa es el conocimiento de sus empleados, y que las empresas deben enfocarse
El documento presenta un análisis DAFO de una organización. Entre las fortalezas se encuentran los patrocinios académicos para estudios de posgrado y las reuniones entre líderes y empleados. Las debilidades incluyen la falta de descansos y conflictos entre trabajadores. Dentro de las oportunidades están el reconocimiento nacional y la innovación tecnológica. Por último, las amenazas son los posibles abandonos por falta de descansos, mala atención al cliente debido a rivalidades y la salida de v
Tema 9 retribución basada en el rendimiento (bartolomé y ja carrión)launidigital
El documento habla sobre la retribución basada en el rendimiento. Explica los conceptos e importancia de los sistemas de incentivos, así como los tipos de planes de incentivos individuales, para grupos y para toda la organización. También analiza el diseño de planes de incentivos para directivos, vendedores y personal operativo, destacando factores de éxito y ventajas e inconvenientes de cada tipo.
El documento describe las principales tendencias en la administración de compensaciones en el mercado chileno. Señala una evolución desde enfoques tradicionales a un manejo más profesional que incluye gestión compartida de riesgos, mayor énfasis en la equidad interna y competitividad externa, y uso creciente de métodos estadísticos. También destaca una mayor introducción de sistemas de remuneración variable vinculados al desempeño individual y de la empresa.
El documento detalla las condiciones para canjear puntos en el catálogo de premios de Liberty Seguros. Los asesores, directores y gerentes obtienen puntos por cada monto en comisiones de venta de seguros y pueden canjearlos por artículos en el catálogo. También describe bonos y premios adicionales para asesores por cumplimiento de metas de ventas mensuales y anuales.
El documento presenta un programa de incentivos para mejorar la productividad de los empleados. Define incentivos como recompensas financieras y no financieras para realizar ciertas acciones. Explica que los sistemas de incentivos se usan comúnmente en empresas para mejorar la productividad y el cumplimiento de tareas. Finalmente, concluye que el diseño adecuado de incentivos es fundamental para motivar a los empleados, mejorar la producción y hacer crecer una empresa.
The New Model for Talent Management: Agenda for 2015Josh Bersin
Corporate talent management has matured over the last ten years. In the light of today's new world of work, the globalization of the workforce, and the power of Millennials, it's time to rethink the model. Talent Management today is not just integration of HR - its a new set of 9 imperatives every company must address.
COMO ELABORAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS PARA TODO EL PERSONAL DE LA EMPRESAAgustin Monroy Enriquez
Este curso explica de manera sencilla, concreta y clara cómo establecer un sistema de incentivos que estimulen la productividad y el trabajo en equipo, en todo el personal de la empresa, sin perder el control de la inversión en el mismo.
Este documento presenta información sobre la gerencia estratégica de recursos humanos. Explica que la gerencia estratégica del talento humano debe basarse en entender la estrategia de la organización, los tipos de talento humano requerido y disponible, las expectativas de los empleados y cómo retenerlos. También destaca la importancia de la planificación a largo plazo para identificar las habilidades necesarias en el futuro.
Cambio, innovación y colaboración. BLEIN ConsultingBLEIN Consulting
El documento habla sobre los factores que afectan la economía mundial como el calentamiento global, la crisis financiera de Estados Unidos, el crecimiento de China y la revolución tecnológica. También analiza el entorno competitivo de México y cómo las empresas deben enfrentar este cambiante panorama a través de la innovación, el cambio y la colaboración.
PresentacióN GestióN Del Talento Y De La DiversidadJuan José Arias
El documento discute los principales retos de gestión de talento y diversidad para las empresas europeas hasta el año 2015. Los retos incluyen mitigar el riesgo de pérdida de conocimiento de los trabajadores que se jubilan, mejorar la formación de empleados, y atraer y retener talento mediante una mejor conciliación entre la vida laboral y personal. Además, las empresas tendrán que gestionar mejor la diversidad demográfica y el cambio. Respecto a España, los ejecutivos están preocupados por la gestión del talento, convert
Este documento discute la importancia de la gestión del talento como una estrategia diferenciada para competir en un entorno global. Explica que el talento es el mayor costo para las empresas de servicios y que es clave para diferenciarse de la competencia. También destaca que las organizaciones que tienen éxito en la gestión del talento dedican tiempo a entender su entorno, definen el talento que necesitan, e involucran a personas clave en todas las etapas del proceso.
El documento describe la visión del Grupo Human Technology (HT) sobre el futuro de la gestión de recursos humanos en las empresas. HT cree que los recursos humanos deben tratarse como activos cuya productividad puede medirse y mejorarse, en lugar de como un gasto. Propone que la "tecnología del rendimiento humano" será un pilar clave para las empresas en la próxima década, ayudando a alinear a los empleados con los objetivos empresariales y mejorando su rendimiento a través de medidas, formación y otros medios.
El documento presenta la visión del Grupo Human Technology (HT) sobre la tecnología del rendimiento humano como pilar de la sociedad empresarial de la próxima década. HT propone gestionar los recursos humanos como activos mediante la medición y mejora continua de su rendimiento, en lugar de considerarlos un gasto. Para ello, HT utilizará su metodología del "Edificio Orgánico" basada en cinco pilares para desarrollar las competencias de los empleados.
Ministerio de agricultura y ganadería cr seminario innovación empresarial 6 f...Guillermo Herrera
1) El documento habla sobre la necesidad de que las pequeñas y medianas empresas agroalimentarias innoven para crecer, reducir costos y competir exitosamente.
2) Explica que la innovación en el modelo de negocio y experiencia del cliente es importante para crear valor y mejores resultados.
3) Finalmente, describe brevemente algunas herramientas para innovar como crear productos, procesos y servicios innovadores.
Este documento trata sobre la gestión del talento humano en el contexto de un entorno cambiante en el siglo XXI. Explica que la gestión del talento humano es un enfoque estratégico para obtener valor y resultados competitivos a través de acciones dirigidas como el reclutamiento, diagnóstico e identificación del talento. También destaca que el talento humano es un elemento decisivo para la innovación tecnológica y que su gestión debe considerar el clima laboral, condiciones de trabajo y relaciones interpersonales para determinar la
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos. Presenta un módulo sobre este tema impartido por la docente Mg. Alcira Elena con la magister Eudosia Espinoza. El talento humano es clave para mejorar la productividad y desempeño en el trabajo. Se privilegian los conocimientos, experiencias y habilidades de las personas. Becker concluyó que el capital humano de una sociedad, compuesto por el conocimiento y habilidades de las personas, es importante para la productividad de las economías modernas.
El documento habla sobre la gestión de recursos humanos en el contexto de la crisis económica y el aumento del desempleo. Explica que la gestión de personas depende de toda la organización, no solo del área de recursos humanos. También discute la importancia de alinear la gestión de personas con la estrategia del negocio y crear una cultura que apoye este objetivo, en lugar de enfocarse solo en procesos transaccionales. Finalmente, enfatiza que los equipos son únicos y hacen la gran diferencia para las empresas.
Este documento presenta la agenda académica para el III Encuentro Internacional Avances 2003. La agenda incluye presentaciones sobre temas como la gerencia y negocios en la era del conocimiento, la teoría del negocio y el modelo estratégico, la gerencia del cambio, el recurso de la información, y la gerencia del conocimiento. Cada tema se explorará a través de subtemas como la gerencia hoy, la visión gerencial, el gerente hoy, y los tipos de cambio. El documento proporciona una introducción detall
El documento presenta una introducción a la gestión humana basada en competencias. Explica conceptos clave como estrategia organizacional, alineación estratégica, tipos de competencias y definiciones de competencia laboral. El objetivo es que los participantes aprendan sobre estos temas y puedan contribuir de manera efectiva en procesos organizacionales como selección, evaluación y desarrollo del talento humano.
La gestión del talento humano se refiere al proceso de atraer, desarrollar y retener empleados talentosos. Surgió en los años 90 para ayudar a las empresas a retener empleados mediante el desarrollo de planes para la capacitación, evaluación del desempeño y oportunidades de promoción. Gary Becker contribuyó al concepto de capital humano al argumentar que las habilidades y conocimientos de los empleados son un activo importante para la productividad de una empresa.
Este documento trata sobre la evolución de la planificación estratégica del recurso humano. Se discuten conceptos como el entorno organizacional, los cambios en la economía y las tendencias modernas en las empresas. También se analizan tres paradojas de la planificación estratégica moderna.
El documento habla sobre la importancia del cambio y el capital humano como generadores de valor en las organizaciones. Explica que en un entorno competitivo, la capacidad de una organización para innovar, adaptarse al cambio y satisfacer las necesidades de los clientes determinará su éxito. También describe cómo la concepción del valor del capital humano ha evolucionado, definiéndolo ahora como los conocimientos, habilidades y actitudes de las personas. El documento concluye que el capital humano, compuesto por el talento, actitud y aptitud de los empleados, es
El documento discute los desafíos que enfrentan las empresas en la Era del Potencial Humano, incluyendo tendencias globales como la escasez de talento, el crecimiento invertido y la evolución tecnológica. También analiza la situación en América Latina, donde hay una "abundancia" de jóvenes pero altos niveles de desempleo juvenil. El documento recomienda que las empresas adopten modelos de trabajo más flexibles, colaboren con instituciones educativas y desarrollen nuevas fuentes de talento.
Las 10 tendencias que impactaran sobre la gestiónEli Bombon
El documento resume las ideas principales presentadas en el último Congreso Internacional de la American Society for Training and Development al que asistieron 10,000 personas de 76 países. Algunas de las ideas clave presentadas son: 1) La tecnología es un bien de consumo mientras que las personas no lo son. 2) La competitividad se construye en el desempeño cotidiano a través de la identificación de objetivos, el desarrollo de competencias y la evaluación del desempeño. 3) El aprendizaje, cambio y desempeño son una trilogía inseparable para el
La empresa moderna es dinámica y cambiante, y difiere de las empresas del pasado. Existen múltiples perspectivas sobre la naturaleza de una empresa, la cual está compuesta de elementos humanos como empleados y gerentes, elementos materiales como equipos y recursos, e intangibles como la cultura y objetivos organizacionales.
Este documento describe los principios fundamentales de la gestión del conocimiento y las organizaciones emergentes. Explica que en la era del conocimiento, el conocimiento es el activo más importante y que las organizaciones deben enfocarse en crear, compartir y aplicar conocimiento para tener ventaja competitiva. También destaca la importancia de tener una cultura de colaboración donde fluya el conocimiento entre las personas.
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Presentacion compromiso y liderazgo feb 2013 (2)cilg
El documento discute el impacto del liderazgo en el compromiso y los resultados. Explica que el compromiso, a diferencia de la satisfacción, se refiere a la contribución positiva de los empleados al éxito del negocio. Los líderes conectados con los empleados, enfocados en el desempeño y orientados al desarrollo promueven mayor compromiso, el cual se relaciona con mejores resultados financieros. Para fomentar el compromiso de los líderes, es importante segmentar la fuerza laboral y desarrollar
Mejores practicas en gestion de talento feb 2013 (2)
1. La Gestión de Talento como
Componente Estratégico de
las Organizaciones
Teryluz Andreu
Líder Regional de Compensación y Talento,
Aon Hewitt América Latina
19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial
2. Temas de esta sesión
Entender qué es la gestión de talento y qué definimos como “talento”
Proceso estratégico de gestión de talento
Lecciones de las Top Companies for LeadersTM de Aon Hewitt
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 1
3. Competitividad = Crear Valor Económico Sustentable
Mercado Tecnología
Laboral
Instituciones Infraestructura
COMPETITIVIDAD
Apertura
Gerencia Comercial
Sistema Gobierno
Financiero
Fuente: Foro Económico Mundial
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 2
4. Talento – un tema “caliente” alrededor del mundo
“La crisis económica ha
creado una fuga de talento de
decenas de miles de personas
“Las multinacionales calificadas.”
están perdiendo su -The Economist
atractivo como
empleadores”
-Harvard Business
Review
“Los Gen Y han cambiado la
trayectoria de carrera lineal,
dejando a los empleadores más
tradicionales al descubierto.”
-Employee Benefits News
“En el nuevo mundo laboral,
el desempleo es alto, pero la “Prepárense para un déficit global de
disponibilidad de empleados empleados competentes. La falta de talento
competentes y talentosos es calificado está afectando a casi todas las
baja.” industrias.”
-The Economist -HR Magazine
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 3 3
5. Concentrarse en el círculo de influencia
C írc u lo d e in flu e n c ia
C írc u lo d e in flu e n c ia
A c titu d
A c titu d
p ro a c tiv a
p ro a c tiv a
(G e n e ra e n e rg ía p o s itiv a )
(G ra e rg p o itiv
Adaptado de Stephen Covey, los siete hábitos de la gente altamente eficiente
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 4
6. Ejercicio 1: Retos de Capital Humano
Discutir en sus mesas:
Desde el punto de vista de Capital
Humano, ¿qué le quita el sueño a su
Comité Ejecutivo?
Si tuviera una varita mágica para
resolver uno de estos asuntos, ¿qué
cambiaría hoy sobre este tema?
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 5
7. Posiblemente sus preocupaciones estén relacionadas a…
3 de 10 empleados no están comprometidos
Compromiso Cómo retener y motivar empleados ante la incertidumbre y la crisis
de los Cómo lidiar con la amenaza de la fuga de talento
empleados Cómo atraer y retener a empleados competentes de alto potencial y desempeño
Cómo lidiar con las diferentes generaciones en el entorno laboral
Cómo mejorar la efectividad de los líderes a todos los niveles
Cómo desarrollar personas que puedan liderar en la incertidumbre
Acelerar el Cómo acelerar el desarrollo de talento para ocupar roles críticos
desarrollo Cómo desarrollar en los empleados las competencias y habilidades necesarias
para el éxito actual y futuro
Cómo tomar decisiones de compensación en un entorno de alta inflación
Cómo crear una cultura de alto desempeño para diferenciar por resultados
Recompensas Cómo “vender” efectivamente a los empleados actuales y prospectos el valor de
Diferenciadas la inversión total que hace la empresa en su personal
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 6
8. “Al final del día, las empresas con los mejores
equipos, son las que ganarán a largo plazo.”
– GE
Aon Hewitt Puerto Rico | Compensación y Talento
Noviembre 2012 7
9. ¿Qué es la gestión de talento?
Estrategia de negocio
Atraer y
Contratar
Recompensar Alinear y
y Retener Efectividad Enfocar
Personal
Desarrollar
y Capacitar
Estrategia de talento
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 8
10. ¿Qué es talento?
Sólo el 29% de los empleados de alto desempeño son también empleados de
alto potencial, mientras que el 93% de los empleados de alto potencial son
empleados de alto desempeño.
Fuente: Realizing the Full Potential of Rising Talent,, Corporate Leadership Council
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 9
11. Dos enfoques para nuestra discusión de hoy
ARTE DEL LIDERAZGO CIENCIA DE CREAR LÍDERES
(cómo convertirse en un mejor líder) (cómo generar líderes más rápido y
mejor que la competencia)
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Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 10
12. Proceso Estratégico de
Gestión de Talento
Aon Hewitt Puerto Rico | Compensación y Talento
Noviembre 2012 11
13. Ejercicio 2: Autoevaluación
Contestar el cuestionario
individualmente
Discutir los resultados en sus
mesas:
– ¿Cuáles son las
fortalezas?
– ¿Cuáles son las áreas de
oportunidad?
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 12
14. Proceso estratégico de gestión de talento
Estrategia de
Puestos fuentes de
Evaluación y Gestión de Talento
Estrategia de críticos talento
negocio Gestión del desempeño
traducida en
necesidades de Evaluación de líderes e identificación de Programas de
talento Experiencias
empleados de alto potencial desarrollo y
críticas
exposición
Revisión/calibración de talento
Planificación
Modelo de Planes de sucesión Estrategia de
del Recurso
competencias remuneración
Humano
Planes de desarrollo y seguimiento
Medición, seguimiento y mejora continua
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 13
15. La ventaja competitiva de la gestión de talento efectiva
El reto de la El reto de la
CRISIS RENOVACIÓN
Líderes listos
para manejar la La ventaja en
crisis la
RENOVACIÓN
Otros
La ventaja
en la CRISIS
0%
CRECIMIENTO Crecimiento
TIEMPO
2013 2013 – 15 ?
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 14
16. Los gestores y la excelencia en la ejecución marcan la diferencia
Resultados
Calidad de la ejecución
Tener Programas Compromiso con
la ejecución
efectiva
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 15 15
17. Lecciones de las
Top Companies for LeadersTM
de Aon Hewitt
Aon Hewitt Puerto Rico | Compensación y Talento
Noviembre 2012 16
18. Historia del estudio Top Companies for LeadersTM de Aon Hewitt
Historia del estudio — Realizado seis veces
2002 2003 2005 2007 2009 2011/12
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 17
19. Ganadoras 2011/12 estudio Top Companies for Leaders TM
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 18
20. ¿Qué diferencia a las Top Companies for Leaders?
1. Desarrollo de
“marca” de liderazgo
5. Fomentar la 2. Enfoque continuo
diversidad en evaluación del
Excelencia en talento
la ejecución
4. Sacar a los 3. Oportunidades de
líderes de la zona aprendizaje a la medida
de confort
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 19
21. ¿Qué diferencia a las Top Companies for Leaders?
1 Desarrollo de una “marca” de liderazgo
Marca del Marca de
Consumidor Liderazgo
Crea lealtad Retiene al talento existente
Ayuda a atraer clientes nuevos Ayuda a atraer talento externo
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 20
22. Desarrolle una marca de liderazgo
Una marca fuerte de liderazgo articula claramente un DNA de estilo de
liderazgo conectado con la marca del consumidor
Porqué es famosa la Porqué es famosa la
marca del marca de liderazgo…
consumidor…
Desarrollar conocimiento
Marcas y Branding profundo del consumidor
e innovación de
productos
Liderazgo del Espíritu empresarial,
mercado, alto enfoque en el cliente,
crecimiento, foco dinamismo
en el cliente
Innovación en Líderes ‘cool’ con la
productos y habilidad de pensar
servicios fuera de la caja
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 21
23. Desarrolle una marca de liderazgo
Las Top Companies fomentan un ambiente en que los
líderes pueden “vivir la marca” que promulgan
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 22
24. El desarrollo de la marca de liderazgo comienza desde arriba
En la mayoría de las Top Companies for Leaders de América Latina, el CEO
y su comité ejecutivo invierten una cantidad importante de su tiempo en la
gestión de talento y el desarrollo de los líderes
100%
80%
60%
40%
20%
0%
Planes de Crear planes de Liderar/participar Coaching/mentoria Identificacion de Sesiones de Reclutamiento de Retencion de
sucesion desarrollo en programas de empleados de alto calibracion empleados criticos empleados criticos
la empresa potencial
Junta de Directores CEO Comite Ejecutivo Gerencia Media
Fuente: Aon Hewitt’s Global Top Companies for Leaders Study, 2011/12
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 23
25. ¿Qué diferencia a las Top Companies for Leaders?
2 Enfoque continuo en evaluación del talento
Se evalúa al talento a
Proceso de revisión Los líderes son cada
través de diversas
de talento vez más jóvenes
perspectivas
Sesiones de
revisión/calibración Evaluación 360 Líderes emergentes
de talento
Valores
Alineación con la
Cultura
Puntuación de
Compromiso
Feedback de sus
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013 “coachees” 24
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial
26. Top Companies for Leaders 2011/12: Gestión de la Sucesión
% de las compañías que cuentan con un Plan de
Sucesión para puestos claves
100% 100% 100% 95% 100% 100% 100%
100%
88%
80% 80%
80% 73%
60% 60%
60% 56%
44%
40%
20%
0%
CEO Alta Gerencia Mandos Medios Mandos de Primera Línea Otras Posiciones críticas
Mejores Compañías Latinoamérica Mejores Subsidiarias Latinoamérica Resto Latinoamérica
Fuente: Aon Hewitt’s Top Companies for Leaders Study, 2011/12
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 25
27. ¿Qué diferencia a las Top Companies for Leaders?
3 Oportunidades de aprendizaje a la medida
El desarrollo de líderes sucede una persona a la vez
% de las Top Companies 2009 2011/12
Coaching 57% 87%
Mentoría 68% 95%
MBA Ejecutivo 58% 75%
Otra educación externa 44% 91%
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 26
28. Oportunidades de aprendizaje a la medida
Cambiando los paradigmas de lo que es aprendizaje y desarrollo para los
empleados
Entrenamientos
Proyectos de “action learning”
Oportunidades
Misma solución Mentoría de aprendizaje
para todos y desarrollo
Coaching personalizadas
Ciclo de Desarrollo
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 27
29. ¿Qué diferencia a las Top Companies for Leaders?
4 Sacar a los líderes de la zona de confort
Top Companies proveen las mejores oportunidades a su
‘mejor talento’, aún cuando sólo estén 60% listos
+
Evaluación y revisión continua de los
‘mejores talentos’
30% de las Top Companies for Leaders revisan su talento de
alto potencial cada seis meses; 45% lo hacen anualmente
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 28
30. Sacar a los líderes de la zona de confort
Enfoque en la variedad de experiencias
Al compararlas con el resto de las empresas, el doble de las empresas
Top Companies for Leaders promueve el movimiento de líderes a través
de funciones, unidades de negocio y geografías
Un grado de ‘ignorancia’ es importante para fomentar la tensión
creativa e innovación
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 29
31. ¿Qué diferencia a las Top Companies for Leaders?
5 Fomentar la diversidad
1 84% de las Top Companies buscan formalmente aumentar la diversidad de
sus equipos de liderazgo
2 La diversidad va más allá de aumentar el número de mujeres en puestos
de liderazgo, pero también en fomentar diversidad cultural, puntos de
vista, experiencias, etc.
“La diversidad desata la creatividad y el poder de la innovación”
- Indra Nooyi, CEO Pepsi Co.
Desarrolle la diversidad en su fuerza laboral para que refleje la diversidad
de sus consumidores
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 30
32. En resumen…
1. Desarrollo de
“marca” de liderazgo
5. Fomentar la 2. Enfoque continuo
diversidad en evaluación del
Excelencia en talento
la ejecución
4. Sacar a los 3. Oportunidades de
líderes de la zona aprendizaje a la medida
de confort
La ejecución efectiva es el gran diferenciador
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 31
33. Ejercicio 3: Reflexiones para la acción
“¿Están sus ‘mejores
talentos’ entre los mejores
en Venezuela…
en América Latina?”
Identifique sus áreas de
oportunidad y durante el día de
hoy, determine qué puede hacer
al respecto
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 32
34. ¡Gracias!
¿Le interesa el estudio de
Top Companies for Leaders?
Déjenos su tarjeta al final del evento o comuníquese con Aon Hewitt Venezuela
Eloy Briceño eloy.briceno@aon.com
Antonio Aneas antonio.aneas@aon.com
Aon Hewitt | 19 de febrero de 2013
Ciclo Iberoamericano de Liderazgo Gerencial 33