Nominas y seguros sociales en la administracion local (1)

Nóminas y Seguros
Sociales en la
Administración Local

ÍNDICE
OBJETIVOS ............................................................................................. 4
UNIDAD 1. RETRIBUCIONES: RÉGIMEN JURÍDICO.................................. 4
1. PRINCIPALES MODALIDADES CONTRACTUALES Y SUS
PARTICULARIDADES EN LA ADMINISTRACIÓN LOCAL............................ 4
1.1. PRINCIPALES MODALIDADES CONTRACTUALES. ................................... 4
1.1.1 Contrato de obra o servicio. .......................................................... 6
1.1.2 Contrato eventual por circunstancias de la producción o acumulación
de tareas. ........................................................................................... 7
1.1.3 Contrato en prácticas. .................................................................. 8
1.1.4. Contrato para la formación y el aprendizaje. .................................. 9
1.1.5. Contrato de relevo. ....................................................................11
1.1.6 Contrato de interinidad................................................................13
1.2. PARTICULARIDADES DE LA CONTRATACIÓN EN EL ÁMBITO DE LA
ADMINISTRACIÓN LOCAL........................................................................15
1.2.1 El encadenamiento de contratos. ..................................................15
UNIDAD 2. RETRIBUCIONES EN LA ADMINISTRACIÓN LOCAL .............. 17
1.- DELIMITACIÓN DE COMPETENCIAS ENTRE EL ESTADO, LAS
COMUNIDADES AUTÓMAS Y LAS ENTIDADES LOCALES......................... 17
1.1. COMPETENCIAS DEL ESTADO ............................................................17
1.2. COMPETENCIAS DE LAS COMUNIDADES AUTÓMOMAS ..........................18
1.3. COMPETENCIAS DE LAS ENTIDADES LOCALES.....................................18
2. CONCEPTOS RETRIBUTIVOS DE INTERINOS, EVENTUALES Y
FUNCIONARIOS EN PRÁCTICAS. ........................................................... 19
2.1. LAS RETRIBUCIONES BÁSICAS..........................................................27
2.1.1. Sueldo......................................................................................28
2.1.2 Trienios. ....................................................................................28
2.1.3 Pagas extraordinarias.................................................................30
2.2. RETRIBUCIONES COMPLEMENTARIAS. ...............................................30
2.2.1 Complemento de destino. ...........................................................30
2.2.2. Complemento específico ............................................................32
2.2.3 Complemento de productividad. ...................................................37
2.2.4. Gratificaciones por servicios extraordinarios. .................................38
2.2.5. Indemnizaciones por razón de servicio. ........................................39
2.2.6. Complemento personal transitorio................................................40
3.- EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO.............................. 41
UNIDAD 3. RETRIBUCIONES: NÓMINA.................................................. 42
1. LA NÓMINA....................................................................................... 42
1.1. REQUISITOS DE FORMA DE LA NÓMINA. .............................................43
1.2. LA NÓMINA ENCABEZAMIENTO..........................................................44
1.3. LA NÓMINA PERIODO DE LIQUIDACIÓN. .............................................45
1.4. LA NÓMINA: DEVENGOS. ..................................................................46
1.4.1. Percepciones salariales. ..............................................................46
1.4.2. Percepciones extrasalariales........................................................49
1.5. LA NÓMINA: DEDUCCIONES..............................................................52
1.6. LA NÓMINA: LIQUIDO A PERCIBIR. ....................................................54
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1.6.1. La nómina: Información sobre bases y aportación de la empresa.....55
1.7. RETENCIONES A CUENTA DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS
PERSONAS FÍSICAS................................................................................78
UNIDAD 4. SEGURIDAD SOCIAL DEL PERSONAL AL SERVIVIO DE LA
ADMINISTRACIÓN LOCAL. .................................................................... 82
1.- SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL. .............................................. 82
1.1.- NORMATIVA. .................................................................................82
1.1.1.- La Constitución Española. ..........................................................82
1.1.2.- Normas internacionales y comunitas. ..........................................85
1.1.3.- Normas legales y reglamentarias................................................86
1.2.- ESTRUCTURA.................................................................................88
2.- CAMPO DE APLICACIÓN AL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD
SOCIAL ................................................................................................. 95
2.1.TRABAJADORES POR CUENTA AJENA Y ASIMILADOS .............................95
2.1.1.Integración de la MUNPAL..........................................................100
3.- GESTIÓN Y COLABORACIÓN. ......................................................... 102
3.1.- ENTIDADES GESTORAS.................................................................102
3.1.1.- Instituto Nacional de la Seguridad Social. ..................................103
3.1.2.- Instituto Nacional de Gestión Sanitaria......................................104
3.1.3.- Servicio Público de Empleo Estatal. ...........................................104
3.1.4.- Instituto de Mayores y Servicios Sociales...................................105
3.2.- SERVICIOS COMUNES. TESORERÍA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
.........................................................................................................105
4.- COLABORACIÓN EN LA GESTIÓN. .................................................. 107
4.1.-MUTUAS COLABORADORAS CON LA SEGURIDAD SOCIAL....................107
4.2.-EMPRESAS. ..................................................................................111
4.2.1.- Colaboración obligatoria. .........................................................111
4.2.2.- Colaboración voluntaria...........................................................111
4.2.3.- Corporaciones locales..............................................................112
5.- ACTOS DE ENCUADRAMIENTO. ...................................................... 114
5.1.- INSCRIPCIÓN DE EMPRESARIOS. ...................................................115
5.1.1.- Formalización de la protección por AT-EP e IT. ...........................117
5.1.2.- Libro de matrícula...................................................................117
5.2.- AFILIACIÓN DE TRABAJADORES. ....................................................119
5.2.1.- Altas y bajas de los trabajadores. .............................................121
5.2.2.- Tipos de alta. .........................................................................126
6.- COTIZACIÓN Y RECAUDACIÓN. ..................................................... 132
6.1.- FINANCIACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL. .................................132
6.2.- COTIZACIÓN. ..............................................................................133
6.2.1. Determinación de cuotas. .........................................................135
6.2.2. Bases. ....................................................................................135
6.3.- LIQUIDACIÓN Y RECAUDACIÓN. .................................................142
6.3.1. Período voluntario: lugar, tiempo y forma. ..................................142
6.3.2 .Recaudación ejecutiva. .............................................................146
7.- ACCIÓN PROTECTORA. .................................................................. 147
7.1.- CONCEPTO. .................................................................................147
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7.2.- CONTINGENCIAS PROTEGIDAS. .....................................................147
7.2.1.- Accidente de trabajo. ..............................................................149
7.2.2.- Enfermedad profesional...........................................................157
7.2.3.- Enfermedad común.................................................................159
7.2.4.- Accidente no laboral................................................................159
8.- LAS PRESTACIONES....................................................................... 160
8.1.- TIPOLOGÍA DE PRESTACIONES.......................................................160
8.2.- REQUISITOS DE CARÁCTER GENERAL Y DE CARÁCTER PARTICULAR....161
8.3.- CUANTÍA.....................................................................................164
8.4.- COMPLEMENTO POR MATERNIDAD EN LAS PENSIONES CONTRIBUTIVAS.
.........................................................................................................166
8.5.- PRESTACIONES EN CASO DE PLURIEMPLEO Y PLURIACTIVIDAD..........167
8.6.- INCOMPATIBILIDADES..................................................................167
8.7.- GARANTÍAS. ................................................................................168
8.8.- RESPONSABILIDADES...................................................................169
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OBJETIVOS
Adquirir los conocimientos básicos sobre:
• El régimen retributivo del personal de la administración local: régimen
jurídico, conceptos retributivos y elaboración de las nóminas.
• Seguridad Social: régimen general, afiliación, altas, bajas y variaciones
de datos; cotización y particularidades del personal de la Administración
Local.
UNIDAD 1. RETRIBUCIONES: RÉGIMEN
JURÍDICO.
1. PRINCIPALES MODALIDADES
CONTRACTUALES Y SUS PARTICULARIDADES
EN LA ADMINISTRACIÓN LOCAL.
1.1. PRINCIPALES MODALIDADES CONTRACTUALES.
En la Administraciones Públicas en general y en la Administración Local en
particular, trabajan diversos colectivos de empleados, y es en función de ello, a
cada colectivo se le aplican, según su régimen de retribuciones, unas u otras
normas jurídicas.
El personal al servicio de las Entidades Locales está integrado, principalmente
por:
1.- Funcionarios
2.- Laborales
3.- Eventuales
Conforme al artículo 8 del Estatuto Básico del Empleado Público; “ 1. Son
empleados públicos quienes desempeñen funciones retribuidas en las
Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales.
2. Los empleados públicos se clasifican en :
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a) Funcionarios de carrera.
b) Funcionarios interinos.
c) Personal laborar, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal.
d) Personal eventual.”
Sin embargo, si llevamos a cabo una clasificación más amplia, se puede llegar a
identificar en la Administración Local otros colectivos que, en determinados
aspectos cuentan con una regulación específica;
1.- Funcionarios en prácticas.
2.- Funcionarios de la Administración Local con habilitación de carácter nacional.
3.- Personal Directivo.
4.- Alcaldes y concejales.
5.- Personal funcionario interino.
Existen, por otro lado, normas jurídicas que son aplicables a todos estos
colectivos, pero hay otras que solo lo son a alguno o algunos de ellos, y es por
ello por lo que debemos, a la hora de buscar la legislación aplicable, el ámbito de
aplicación de cada norma jurídica.
El régimen jurídico del personal laboral no puede ser aplicado sin más en el
ámbito de nuestras Administraciones, sino que el mismo está sujeto a una serie
de modulaciones o especificidades, dada la naturaleza jurídica del empresario, la
Administración.
De ahí, que el art. 7 del EBEP remita además de a la legislación laboral, a los
preceptos del Estatuto que así lo dispongan: Relación Laboral Especial de Empleo
Público.
Las Administraciones pueden celebrar contratos temporales dentro de los
supuestos previstos en el Estatuto de los Trabajadores (ET).
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La contratación temporal se justifica por la necesidad de contar con personal
para atender a necesidades que no resultan cubiertas con personal laboral fijo o
funcionarios de plantilla, y en función del cumplimiento de objetivos y prestación
de servicios, así como de las disponibilidades presupuestarias.
Así pues, los contratos temporales más frecuentes en el ámbito de la
Administración Local, son los siguientes:
1.1.1 Contrato de obra o servicio.
La normativa aplicable se encuentra recogida en el art. 15.1 del ET y en el R.D.
2720/1998.
Es el contrato concertado para la realización de una obra o servicio determinado.
No cabe celebrar este contrato para atender a tareas normales y permanentes
de la empresa, a no ser que tengan sustantividad y autonomía propia. Es decir,
que se puedan individualizar objetivamente del resto de tareas que se
desarrollan con normalidad en la empresa. En este sentido, los Convenios
Colectivos pueden fijar las tareas con sustantividad propia dentro de la actividad
normal de la empresa
Se admite la realización de sucesivos contratos de obra o servicio (concatenación
de contratos) siempre y cuando se trate de tareas diferenciadas.
Su duración incierta aunque limitada en el tiempo. Es decir, la fecha de su
finalización no se puede determinar puesto que se ignora de antemano. Así, la
duración del contrato que se pudiera haber pactado tiene un carácter meramente
orientativo, dado que el objeto del contrato es la obra o el servicio en sí mismo.
No obstante, no cabe una duración superior a 3 años ampliable hasta 12 meses
más en virtud de Convenio Colectivo. Puede celebrarse a jornada completa o a
tiempo parcial.
Debe celebrarse por escrito, debiéndose identificar la obra o servicio objeto del
contrato. Si se celebra con defectos formales se presume el carácter indefinido,
correspondiendo la carga de la prueba al empresario demostrando el carácter
temporal y no indefinido de los servicios prestados.
El contrato se extingue al concluir la obra o servicio pactado. Si el contrato tiene
una duración superior a 1 año, debe preavisarse con una antelación de 15 días.
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El incumplimiento del plazo de preaviso, otorga al trabajador el derecho a
percibir una indemnización equivalente a los salarios del plazo incumplido.
El cese del trabajador antes de la finalización de la obra es calificable como
despido.
Si al finalizar la obra o servicio, el trabajador continuara prestando sus servicios
en la empresa, se entiende prorrogado por tiempo indefinido, salvo que el
empresario pruebe la naturaleza temporal de la prestación.
1.1.2 Contrato eventual por circunstancias de la
producción o acumulación de tareas.
Igualmente, la normativa aplicable se encuentra recogida en el art. 15.1 del ET y
en el R.D. 2720/1998.
Este tipo de contrato se efectúa para realizar un trabajo que siendo propio de la
labor habitual de la empresa, no es posible ser cubierto por el personal fijo de
plantilla, por diversos motivos, que originan una acumulación de trabajo que
hacen necesario incrementar la dotación de personal pero no con carácter
permanente o estructural, sino solamente para el periodo en el que concurren
determinadas circunstancias.
Además, no puede recurrirse a él de manera regular ya que se trataría de otra
necesidad de la Administración que respondería a otra modalidad de
contratación, si existe una regularidad en el ciclo, que es la del contrato fijo
discontinuo.
La justificación de la temporalidad, igual que en la anterior modalidad de
contrato, es un requisito imprescindible y siempre que el contrato exceda de
cuatro semanas ha de firmarse por escrito.
Respecto a su duración, es obligatorio que exista una fecha precisa de
finalización. La duración máxima es de 6 meses dentro de un periodo de 12
meses que se computa a partir del momento en que se ha producido la causa
que ha dado lugar a su suscripción. Si se concierta por un plazo inferior a 6
meses puede ser prorrogado mediante acuerdo de las partes por única sola vez,
sin que la duración total pueda exceder el límite máximo mencionado.
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No obstante, mediante Convenio Colectivo puede establecerse un plazo mayor,
no superior a 18 meses, y otra duración máxima, no superior a ¾ de ese periodo
ni superior, en ningún caso, a 12 meses.
Si llegado el término no hay denuncia por alguna de las partes, el contrato se
considera indefinido, salvo prueba en contrario, con las matizaciones que tal
consideración tiene en el ámbito público como posteriormente analizaremos.
1.1.3 Contrato en prácticas.
Regulado en el art. 11.1 del ET y en el RD 488/1998, de 27 de marzo.
El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en
posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o
superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, o de certificado de
profesionalidad, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco
años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con
discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de
acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos
años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos podrán determinar la
duración del contrato.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad
interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta
empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o
certificado de profesionalidad.
Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el
mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de
distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
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d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser
superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores
que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de
profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas
celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o
de certificado de profesionalidad de nivel 3.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo, sin que, en
su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el
segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en
convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de
trabajo.
f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá
concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las
prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
1.1.4. Contrato para la formación y el aprendizaje.
Regulado en el art. 11.2 ET y R.D. 488/1998.
Presenta características muy similares al anterior, siendo sus principales
diferencias en el no requerimiento de titulación alguna en el momento de la
celebración del contrato.
El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación
profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral
retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del
sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de
veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el
sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo
requerida para concertar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no
será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad
ni con los colectivos en situación de exclusión social en los casos en que sean
contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas
en el registro administrativo correspondiente.
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b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No
obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones
del contrato, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la
máxima superior a tres años.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la
máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante
acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga
pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda
exceder de dicha duración máxima.
c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el
trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta
empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la
obtención de distinta cualificación profesional.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el
puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con
anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce
meses.
d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la
formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que
se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de
junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. No obstante, también
podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera
de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la
competencia o cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin
perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación
complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar
relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación
deberá justificarse a la finalización del contrato.
e) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo
dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento,
durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la
jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada
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máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar, con carácter general, horas
extraordinarias. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
f) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se
fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido
en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
1.1.5. Contrato de relevo.
Se regula en el art. 12 y su normativa de desarrollo.
Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos
establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad
Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una
reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25 por 100 y un
máximo del 50 por 100 y la empresa deberá concertar simultáneamente un
contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con
objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se
jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para
sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber
cumplido la edad establecida en el artículo 161.1.a) y en la disposición
transitoria vigésima de la Ley General de la Seguridad Social.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75 por 100 cuando el
contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida,
siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo
166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán
compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en
concepto de jubilación parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.
El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:
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a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese
concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
b) Con carácter general, la duración del contrato de relevo que se celebre como
consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo,
igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad
establecida en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad
Social o, transitoriamente, las edades previstas en la disposición transitoria
vigésima. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente
continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por
duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por
períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período
correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador
relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la
edad prevista en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad
Social, o transitoriamente, las edades previstas en la disposición transitoria
vigésima de la misma, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la
empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá
ser indefinida o anual. En este segundo supuesto, el contrato se prorrogará
automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar
el período correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del
trabajador relevado.
c) Con carácter general, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada
completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser,
como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador
sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del
trabajador sustituido o simultanearse con él.
d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del
trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las
bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 166.2 e)
de la Ley General de la Seguridad Social.
e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la
celebración de contratos de relevo.
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1.1.6 Contrato de interinidad.
El contrato de interinidad, tal como establece el artículo 15.1.c) del Estatuto del
los Trabajadores, es aquel que, en el ámbito de la Administración, tiene alguno
de los siguientes objetos:
-Sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo.
-Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o
promoción para su cobertura definitiva.
El contrato deberá identificar al trabajador sustituido así como la causa de la
sustitución, debiéndose indicar también si el puesto de trabajo a desempeñar
será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a
desempeñar el puesto de aquél. En el caso de que el contrato de interinidad
tenga por objeto cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de
selección o promoción para su cobertura definitiva, el contrato deberá identificar
el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de
selección externa o promoción interna.
Este tipo de contratos deberá formalizarse siempre por escrito en el modelo
correspondiente en función del objeto de la sustitución:
En caso de que no se formalice por escrito cuando la forma escrita sea
preceptiva el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada
completa, salvo que se acredite su temporalidad y el carácter a tiempo parcial de
los servicios.
Los contratos de interinidad durarán el tiempo que dure la ausencia del
trabajador sustituido.
En el caso de que el objeto del contrato sea la cobertura definitiva del puesto, la
duración de los contratos será la del tiempo que duren dichos procesos, mientras
que en la empresa privada nunca podrá superar los 3 meses.
Los contratos concertados por una duración inferior a la máxima establecida
legal o convencionalmente se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la
duración máxima, cuando no haya denuncia o prórroga expresa antes de su
vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.
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El contrato de interinidad deberá concertarse a jornada completa, salvo en los
dos supuestos siguientes:
-Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate
de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya
a realizar a tiempo parcial.
-Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los
trabajadores que han reducido su jornada por guarda legal o por hospitalización
de hijos recién nacidos, o en aquellos otros casos en que, de conformidad con lo
establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción
temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que
los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción
o acogimiento, preadoptivo o permanente.
La suspensión de los contratos de interinidad no comportará la ampliación de su
duración, salvo pacto en contrario.
El contrato de interinidad se extinguirá, previa denuncia por cualquiera de las
partes con la antelación pactada en el contrato, cuando se produzca alguna de
las siguientes causas:
■ La reincorporación del trabajador sustituido.
■ El vencim iento del plazo leg al o conven cionalm ente establecido para la
reincorporación.
■ La extinción de la causa que dio lug ar a la reserva del puesto de trabajo.
■ El transcurso del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección
en las Administraciones públicas.
Una vez producida la causa de extinción del contrato de interinidad si no hubiera
denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato
se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en
contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación
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1.2. PARTICULARIDADES DE LA CONTRATACIÓN
EN EL ÁMBITO DE LA ADMINISTRACIÓN LOCAL.
Son dos las situaciones que vamos a analizar: la primera, la figura del
encadenamiento de contratos; y la segunda, la declaración de un trabajador en
la condición de indefinido no fijo, fruto de la existencia de un fraude de ley en la
contratación.
1.2.1 El encadenamiento de contratos.
Tras el RDL 10/2010 de 16 de junio y de la L35/2010 de 17 de septiembre , se
da una nueva redacción al art. 15.5 ET "... los trabajadores que en un periodo de
30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses,
con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo
con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos
temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresa
de trabajo temporal, con la misma o diferentes modalidades contractuales de
duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos" Asimismo, la
negociación colectiva habrá de establecer requisitos para prevenir la utilización
abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para
desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de
este carácter.
Después de la publicación del RDL 10/2011 de 26 de agosto, se ha suspendido la
aplicación de dicho artículo por un periodo de 2 años, es decir, desde el 30 de
agosto de 2011 hasta el 30 de agosto de 2013.
Posteriormente, el RDL3/2012, 10 de febrero, establece que: "se suspende,
hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.
5 del ET.
En idéntico sentido la L3/2012, 6 de julio, añadiendo que quedará excluido del
cómputo del plazo de 24 meses y del periodo de 30 meses, el tiempo
transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya
existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas,
computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los
periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o
posterioridad a las mismas.". Su entrada en vigor se produjo el 8 de julio de
2012
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Es decir, que tras ésta última reforma se refuerza el endurecimiento para la
encadenación de los contratos temporales, que se relajo en la reforma del año
2011 del mercado de trabajo.
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UNIDAD 2. RETRIBUCIONES EN LA
ADMINISTRACIÓN LOCAL
1.- DELIMITACIÓN DE COMPETENCIAS ENTRE EL
ESTADO, LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS Y LAS
ENTIDADES LOCALES.
La Constitución Española delimita el reparto de competencias entre el Estado, las
Comunidades Autónomas y las Entidades Locales en materia de función pública y
de las retribuciones de los empleados públicos. Éste se lleva a cabo de la
siguiente manera:
1.1. COMPETENCIAS DEL ESTADO
El Estado tiene competencia para dictar normas básicas sobre la función pública
en general y las retribuciones en particular. Todo ello sobre la base del artículo
149.1.18 del texto constitucional; “El Estado tiene competencia exclusiva para
establecer las bases del régimen jurídico de las Administraciones Públicas y del
Régimen estatutario de sus funcionarios…”
Por otro lado el Tribunal Constitucional ha venido poniendo una nota de claridad
a través de diversas sentencias sobre qué debe entenderse por normativa
básica. Si nos fijamos en la ST del 19 de abril de 1988, el Estado tiene facultad y
la obligación de delimitar cuál es la concreta extensión de lo básico, calificando
de básicos los preceptos que a su juicio tengan esa condición, y en dicha
calificación puede actuar con una discrecionalidad que puede ser controlada por
el propio Tribunal Constitucional.
Conforme al artículo 149.1.13 de la CE, el Estado tiene competencia exclusiva
para dictar las “bases y coordinación de la planificación general de la actividad
económica”.
Algunas sentencias también justifican la competencia básica del Estado para
garantizar la igualdad y solidaridad en las condiciones de empleo de los
funcionarios públicos. Así, la sentencia del TC 237/1992, de 15 de diciembre,
dice que la competencia estatal sobre las bases del régimen estatutario de los
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funcionarios abarca las previsiones relativas a las retribuciones de los
funcionarios de todas las Administraciones Públicas, en base a los principios
constitucionales de igualdad y solidaridad.
Así mismo, la CE en su artículo 138 determina que “ El Estado garantiza la
realización efectiva del principio de solidaridad consagrado en el artículo 2 de la
Constitución, velando por el establecimiento de un equilibrio económico,
adecuado y justo entre las diversas partes del territorio español…. 2. Las
diferencias entre los Estatutos de las distintas Comunidades Autónomas no
podrán implicar, en ningún caso, privilegios económicos o sociales”.
1.2. COMPETENCIAS DE LAS COMUNIDADES
AUTÓMOMAS
En lo que respecta a la materia de función pública, las Comunidades Autónomas
pueden legislar con objeto de constituir y organizar su propia función pública,
siempre y cuando respeten la normativa básica dictada por el Estado. Así lo
indica el artículo 148.1 de la Constitución Española. El artículo 148.1 reza “Las
Comunidades Autónomas podrán asumir competencias de organización de sus
instituciones de autogobierno”.
Si seguimos el esquema anterior y tomamos como base las sentencias del
Tribunal Constitucional podremos citar la de 28 de julio de 1981, conforme a la
cual el legislador estatal no puede agotar la materia al regular las bases pues ha
de dejar un margen para que las Comunidades Autónomas lleven a cabo una
política propia.
Las Comunidades Autónomas pueden regular materias relacionadas con los
empleados públicos locales y en concreto, sus retribuciones a través de su propia
o bien Ley autonómica de función pública o bien a través de su propia Ley
autonómica de régimen local, aunque lo habitual es que tal regulación se realice
a través de la primera.
1.3. COMPETENCIAS DE LAS ENTIDADES
LOCALES
Conforme al texto constitucional, las entidades locales cuentan con un margen
de autonomía para autoorganizarse, así lo expresa el artículo 137 y 140 de
nuestra Carta Marga. Por su parte el artículo 137 de la CE señala que “ el Estado
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se organiza territorialmente en municipios, provincias y en las Comunidades
Autónomas que se constituyan. Todas estas entidades gozan de autonomía para
la gestión de sus respectivos intereses”.
Y es el artículo 140 de la CE al cual nos tenemos que remitir para ver
garantizada constitucionalmente la autonomía de los municipios, al señalar que
“estos gozarán de personalidad jurídica plena. Su gobierno y administración
corresponde a sus respectivos Ayuntamientos..”
El Estatuto Básico del Empleado Público indica que las retribuciones básicas van
asociadas a la pertenencia del funcionario a uno de los grupos de titulación del
empleo público, por lo cual este tipo de retribución está muy influido por la
normativa básica del Estado.
Sin embargo, las retribuciones complementarias están ligadas al puesto de
trabajo del funcionario, por lo tanto, cada Administración Pública tiene más
capacidad para delimitar este tipo de complementos, y ello en base a su
potestad de autoorganización, pero todo ello, tanto las básicas como las éstas lo
veremos más adelante.
2. CONCEPTOS RETRIBUTIVOS DE
INTERINOS, EVENTUALES Y FUNCIONARIOS
EN PRÁCTICAS.
Antes de abordar este tema, debemos hacer una mención a los principales
preceptos relacionados con las retribuciones del personal de las Corporaciones
locales; así el articulo 75 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las bases
del régimen local, reza;
1.- Los miembros de las Corporaciones locales percibirán retribuciones por el
ejercicio de sus cargos cuando los desempeñen con dedicación exclusiva, en
cuyo caso serán dados de alta en el Régimen General de la Seguridad Social,
asumiendo las Corporaciones el pago de las cuotas empresariales que
corresponda, salvo lo dispuesto en el artículo anterior. En el supuesto de tales
retribuciones, su percepción será incompatible con la de otras retribuciones con
cargo a los presupuestos de las Administraciones Públicas y de los entes,
organismos o empresas de ellas dependientes, así como para el desarrollo de
otras actividades, todo ello en los términos de la Ley 53/1984, de 26 de
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diciembre, de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones
Públicas.
2.- Los miembros de las Corporaciones Locales que desempeñen sus cargos con
dedicación parcial por realizar funciones de presidencia, vicepresidencia u
ostentar delegaciones o desarrollar responsabilidades que así lo requieran
percibirán retribuciones por el tiempo de dedicación efectiva a las mismas, en
cuyo caso serán igualmente dados de alta en el Régimen General de la
Seguridad Social en tal concepto, asumiendo las Corporaciones las cuotas
empresariales que corresponda, salvo lo dispuesto en el artículo anterior. Dichas
retribuciones no podrán superar en ningún caso los límites que se fijen, en su
caso, en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado. En los acuerdos
plenarios de determinación de los cargos que lleven aparejada esta dedicación
parcial y de las retribuciones de los mismos, se deberá contener el régimen de la
dedicación mínima necesaria para la percepción de dichas retribuciones.
Los miembros de las Corporaciones Locales que sean personal de las
Administraciones Públicas y de los entes, organismos y empresas de ellas
dependientes solamente podrán percibir retribuciones por su dedicación parcial a
sus funciones fuera de su jornada en sus respectivos centros de trabajo, en los
términos señalados en el artículo 5 de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, sin
perjuicio de lo dispuesto en el apartado sexto del presente artículo.
3.- Sólo los miembros de las Corporaciones que no tengan dedicación exclusiva
ni dedicación parcial percibirán asistencias por la concurrencia efectiva a las
sesiones de los órganos colegiados de la Corporación de que formen parte, en la
cuantía señalada por el pleno de la misma.
4.- Los miembros de las Corporaciones locales percibirán indemnizaciones por
los gastos efectivos ocasionados en el ejercicio de su cargo, según las normas de
aplicación general en las Administraciones públicas y las que en desarrollo de las
mismas apruebe el pleno corporativo.
5.- Las Corporaciones locales consignarán en sus presupuestos las retribuciones,
indemnizaciones y asistencias a que se hace referencia en los cuatro números
anteriores, dentro de los límites que con carácter general se establezcan, en su
caso. Deberán publicarse íntegramente en el "Boletín Oficial" de la Provincia y
fijarse en el tablón de anuncios de la Corporación los acuerdos plenarios
referentes a retribuciones de los cargos con dedicación exclusiva y parcial y
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régimen de dedicación de estos últimos, indemnizaciones y asistencias, así como
los acuerdos del Presidente de la Corporación determinando los miembros de la
misma que realizarán sus funciones en régimen de dedicación exclusiva o
parcial.
6.- A efectos de lo dispuesto en el artículo 37.3.d) del Estatuto de los
Trabajadores y en el artículo 30.2 de la Ley 30/1984, se entiende por tiempo
indispensable para el desempeño del cargo electivo de una Corporación local, el
necesario para la asistencia a las sesiones del pleno de la Corporación o de las
Comisiones y atención a las Delegaciones de que forme parte o que desempeñe
el interesado.
7.- Los representantes locales, así como los miembros no electos de la Junta de
Gobierno Local, formularán declaración sobre causas de posible incompatibilidad
y sobre cualquier actividad que les proporcione o pueda proporcionar ingresos
económicos.
Formularán asimismo declaración de sus bienes patrimoniales y de la
participación en sociedades de todo tipo, con información de las sociedades por
ellas participadas y de las liquidaciones de los impuestos sobre la Renta,
Patrimonio y, en su caso, Sociedades.
Tales declaraciones, efectuadas en los modelos aprobados por los plenos
respectivos, se llevarán a cabo antes de la toma de posesión, con ocasión del
cese y al final del mandato, así como cuando se modifiquen las circunstancias de
hecho.
Las declaraciones anuales de bienes y actividades serán publicadas con carácter
anual, y en todo caso en el momento de la finalización del mandato, en los
términos que fije el Estatuto municipal.
Tales declaraciones se inscribirán en los siguientes Registros de intereses, que
tendrán carácter público:
a) La declaración sobre causas de posible incompatibilidad y actividades que
proporcionen o puedan proporcionar ingresos económicos, se inscribirá, en el
Registro de Actividades constituido en cada Entidad local.
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b) La declaración sobre bienes y derechos patrimoniales se inscribirá en el
Registro de Bienes Patrimoniales de cada Entidad local, en los términos que
establezca su respectivo estatuto.
Los representantes locales y miembros no electos de la Junta de Gobierno Local
respecto a los que, en virtud de su cargo, resulte amenazada su seguridad
personal o la de sus bienes o negocios, la de sus familiares, socios, empleados o
personas con quienes tuvieran relación económica o profesional podrán realizar
la declaración de sus bienes y derechos patrimoniales ante el Secretario o la
Secretaria de la Diputación Provincial o, en su caso, ante el órgano competente
de la Comunidad Autónoma correspondiente. Tales declaraciones se inscribirán
en el Registro Especial de Bienes Patrimoniales, creado a estos efectos en
aquellas instituciones.
En este supuesto, aportarán al Secretario o Secretaria de su respectiva entidad
mera certificación simple y sucinta, acreditativa de haber cumplimentado sus
declaraciones, y que éstas están inscritas en el Registro Especial de Intereses a
que se refiere el párrafo anterior, que sea expedida por el funcionario encargado
del mismo.
8.- Durante los dos años siguientes a la finalización de su mandato, a los
representantes locales a que se refiere el apartado primero de este artículo que
hayan ostentado responsabilidades ejecutivas en las diferentes áreas en que se
organice el gobierno local, les serán de aplicación en el ámbito territorial de su
competencia las limitaciones al ejercicio de actividades privadas establecidas en
el artículo 8 de la Ley 5/2006, de 10 de abril, de Regulación de los Conflictos de
Intereses de los Miembros del Gobierno y de los Altos Cargos de la
Administración General del Estado.
A estos efectos, los Ayuntamientos podrán contemplar una compensación
económica durante ese periodo para aquéllos que, como consecuencia del
régimen de incompatibilidades, no puedan desempeñar su actividad profesional,
ni perciban retribuciones económicas por otras actividades.
Por su parte, debemos señalar el artículo 75 bis. de la misma Ley; Régimen
retributivo de los miembros de las Corporaciones Locales y del personal al
servicio de las Entidades Locales.
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1.- Los miembros de las Corporaciones Locales serán retribuidos por el ejercicio
de su cargo en los términos establecidos en el artículo anterior. Los Presupuestos
Generales del Estado determinarán, anualmente, el límite máximo total que
pueden percibir los miembros de las Corporaciones Locales por todos los
conceptos retributivos y asistencias, excluidos los trienios a los que en su caso
tengan derecho aquellos funcionarios de carrera que se encuentren en situación
de servicios especiales, atendiendo entre otros criterios a la naturaleza de la
Corporación local y a su población según la siguiente tabla:
Habitantes Referencia
Más de 500.000 Secretario de Estado.
300.001 a 500.000 Secretario de Estado -10%.
Los miembros de Corporaciones locales de población inferior a 1.000 habitantes
no tendrán dedicación exclusiva. Excepcionalmente, podrán desempeñar sus
cargos con dedicación parcial, percibiendo sus retribuciones dentro de los límites
máximos señalados al efecto en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
2.- Sin perjuicio de la regla general establecida en el apartado anterior, en el
caso de las retribuciones de los Presidentes de las Diputaciones provinciales o
entidades equivalentes, tendrán un límite máximo por todos los conceptos
retributivos y asistencias que será igual a la retribución del tramo
correspondiente al Alcalde o Presidente de la Corporación municipal más poblada
de su provincia.
En el caso de los Cabildos y Consejos Insulares, sus Presidentes tendrán un
límite máximo por todos los conceptos retributivos y asistencias referenciado a la
retribución del tramo correspondiente al Alcalde o Presidente de la Corporación
municipal más poblada de su provincia, según la siguiente tabla:
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Habitantes Referencia
Más de
150.000
Alcalde o Presidente de la Corporación municipal más poblada
de su provincia.
25.000 a
150.000
70% del Alcalde o Presidente de la Corporación municipal más
poblada de su provincia.
0 a 25.000
50% del Alcalde o Presidente de la Corporación municipal más
poblada de su provincia.
Los concejales que sean proclamados diputados provinciales o equivalentes
deberán optar por mantener el régimen de dedicación exclusiva en una u otra
Entidad Local, sin que en ningún caso puedan acumularse ambos regímenes de
dedicación.
3.- Solo los miembros de la Corporación que no tengan dedicación exclusiva ni
dedicación parcial percibirán asistencias por la concurrencia efectiva a las
sesiones de los órganos colegiados de la Corporación de que formen parte, en la
cuantía señalada por el Pleno de la misma.
4.- En el marco de lo establecido en la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de
Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera, y en el artículo 93.2 de
esta Ley, las Leyes anuales de Presupuestos Generales del Estado podrán
establecer un límite máximo y mínimo total que por todos los conceptos
retributivos pueda percibir el personal al servicio de las Entidades Locales y
entidades de ellas dependientes en función del grupo profesional de los
funcionarios públicos o equivalente del personal laboral, así como de otros
factores que se puedan determinar en las Leyes de Presupuestos Generales del
Estado de cada año.
Desde un punto de vista más generalizado y centrándonos en las normas básicas
del régimen retributivo de los funcionarios públicos están reguladas en la Ley
30/1984 de Medidas para la Reforma de la Función Pública cuyo capítulo V
dedicado a las Bases del régimen de retribuciones cuyos arts. 23 y 24 son
aplicables a todo el personal de las Administraciones Públicas e incluye la
regulación de las retribuciones con el estatuto de los funcionarios públicos, de
manera que uno de los primeros derechos del funcionario es el derecho a ser
retribuido como contraprestación al trabajo que lleve a cabo en la Administración
en la que desempeña su servicio pues la correspondencia entre trabajo y
retribución está reconocida en el art. 35 CE.
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El concepto legal de retribución de los funcionarios públicos lo encontramos en la
Ley 53/1984 de Incompatibilidades cuyo art. 1.2 la define de modo amplio como
«cualquier derecho de contenido económico derivado, directa o indirectamente,
de una prestación o servicio personal, sea su cuantía fija o variable y su devengo
periódico u ocasional».
Por ello puede decirse que el sistema retributivo en el sector público contiene
dos aspectos en su concepción:
-- Uno amplio como parte del sistema global de recompensas, consistente en el
conjunto global de compensaciones valorables económicamente que el
funcionario percibe por su trabajo.
-- Otro más estricto que contempla exclusivamente la compensación económica
recibida por el servicio realizado.
Pero hay que tener en cuenta que el sistema de retribuciones públicas no se
limita a lo establecido en la Ley de medidas toda vez que las prestaciones
sociales en sentido amplio (por maternidad, hijos, prestaciones vacacionales,
etc.), la duración de la jornada de trabajo, el conjunto de permisos y licencias y
otros son elementos ligados con el concepto de compensación que hay que tener
en cuenta cuando se valora el sistema global de retribuciones de los funcionarios
públicos.
El Régimen de retribuciones consiste en la gestión y distribución de fondos
públicos y por ello está basado en una serie de normas y principios ligados a la
buena gestión de los mismos y a la diferenciación de los conceptos retributivos:
legalidad, publicidad, justa contraprestación, suficiencia, distinción por
conceptos, armonización de la cuantía de retribuciones básicas y discrecionalidad
de las complementarias:
1) De acuerdo con el principio de legalidad de las retribuciones públicas, los
funcionarios sólo pueden ser retribuidos por los conceptos fijados por ley y
aunque la Ley 30/1984 mantuvo el sistema seguido por la Ley de funcionarios de
1964 el sistema vigente se encuentra, ahora, avalado por la propia Constitución
que estableció la reserva de ley en su art. 103.3. En consecuencia la regulación
legal de los conceptos está recogida por la Ley 30/1984 y es revisada por
sucesivas Leyes de Presupuestos por ello ningún funcionario puede ser retribuido
por conceptos diferentes a los establecidos en la ley.
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2) La necesaria publicidad de las retribuciones se hace efectiva mediante la
inclusión de las mismas en las normas presupuestarias y en los presupuestos de
todas las Administraciones Públicas, principio que se refuerza en conceptos como
el de productividad al exigirse el conocimiento público y principalmente por la
representación sindical de las retribuciones percibidas por cada interesado por
dicho concepto.
3) El carácter bilateral de la retribución consiste en que ésta responda a una
auténtica prestación de servicios por parte del funcionario que la percibe pues
legalmente sólo puede percibirse la totalidad de las retribuciones si la prestación
de trabajo realizada por el funcionario en cuestión, se ajusta al sistema
previamente establecido de horario y jornada laboral y en caso de que no fuera
así la percepción deberá ajustarse al trabajo realmente desempeñado de modo
proporcional (días trabajados por mes). Sin embargo hay determinados períodos
como vacaciones, permisos, licencias que deben computarse como tiempo de
trabajo plenamente realizado a efectos de retribución.
4) El principio de suficiencia de la retribución de los funcionarios se deriva de la
propia Constitución cuyo art. 35 reconoce a todos los españoles el derecho a una
remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia y
tiene una manifestación en la actualización de retribuciones públicas que se lleva
a cabo mediante leyes presupuestarias.
5) Las retribuciones públicas están legalmente diferenciadas por conceptos
referidos al funcionario o al puesto de trabajo que éste desempeña, los primeros
son de carácter subjetivo y se refieren al sueldo según el grupo, al nivel del
grado que tenga consolidado o a los trienios perfeccionados, etc., los segundos
son de carácter objetivo y van unidos al puesto de trabajo desempeñado con
independencia de sus condiciones personales: complemento de destino,
complemento específico. El sistema establece la uniformización de las cuantías
básicas que son iguales para todos los funcionarios del mismo grupo. El sistema
es diferente en lo que se refiere a las retribuciones complementarias pues tienen
carácter discrecional aunque normativo y pueden ser recurridas las normas de
aprobación. Esta facultad de la Administración para fijar las retribuciones
complementarias de los funcionarios está, por tanto, sometida a revisión judicial.
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6) Con todo las retribuciones básicas no son objeto de negociación mientras que
respecto de las complementarias, hay más posibilidades de negociación debiendo
respetarse los límites presupuestarios o legales preestablecidos.
7) Finalmente la ley establece la imposibilidad de percibir más de una retribución
pública por concepto asimilado a jornada laboral tanto en lo que se refiere a
haberes activos como a las pensiones.
2.1. LAS RETRIBUCIONES BÁSICAS.
El sistema de regulación actual de retribuciones de los funcionarios ha
disminuido la importancia tradicional de las retribuciones básicas en el montante
global lo cual significa una disminución de los derechos a largo plazo además se
ha dicho que la cuantía por trienios sigue siendo insuficiente para compensar la
antigüedad ya que ni siquiera llegan a compensar las consecuencias de la
inflación.
Las retribuciones básicas se definen desde la óptica subjetiva del funcionario
perceptor, de acuerdo con el Cuerpo o escala a que pertenezca y responden al
principio de uniformidad entre los funcionarios por ello son vinculantes para
todas las Administraciones Públicas y vienen establecidas en las Leyes de
Presupuestos Generales del Estado (Ley 30/1984 art. 23; Real Decreto 861/1986
art. 2 respecto Entidades Locales).
El artículo 93 de la mencionada Ley 7/1985, nos habla de las retribuciones
básicas y complementarias de los funcionarios locales, así establece que ;
1. Las retribuciones básicas de los funcionarios locales tendrán la misma
estructura e idéntica cuantía que las establecidas con carácter general para toda
la función pública.
2. Las retribuciones complementarias se atendrán, asimismo, a la estructura y
criterios de valoración objetiva de las del resto de los funcionarios públicos. Su
cuantía global será fijada por el Pleno de la Corporación dentro de los límites
máximos y mínimos que se señalen por el Estado.
3. Las Corporaciones locales reflejarán anualmente en sus presupuestos la
cuantía de las retribuciones de sus funcionarios en los términos previstos en la
legislación básica sobre función pública.
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Las retribuciones básicas son el sueldo, los trienios y las pagas extraordinarias.
2.1.1. Sueldo.
Es una percepción independiente que corresponde a cada grupo de titulación de
los cinco en que se clasifican los cuerpos, escalas y categorías de funcionarios
(A, B, C, D y E) que se corresponden con la titulación académica exigida para
ingreso en cada uno de aquéllos y que determina el derecho a percibir una
cuantía concreta fijada para cada grupo, de este modo la Ley de medidas
establece que corresponde a cada índice de proporcionalidad (fijado por Ley)
asignado a cada uno de los grupos en que se organizan los cuerpos, escalas y
categorías.
La cuantía del sueldo que corresponde a cada uno de los grupos se fija en las
leyes de presupuestos y el sueldo percibido por los funcionarios de grupo A no
podrá exceder en más del triple que el percibido por funcionarios del grupo E de
modo que se trata de aplicar el principio de proporcionalidad entre sueldos de
diferentes grupos para lograr un espectro retributivo más armonizado.
El sueldo constituye un derecho adquirido de origen legal del que la
Administración no puede disponer pero es un concepto que por su propio
carácter tiende a mantenerse inamovible sin que recepcione las variaciones del
coste de la vida lo cual ha supuesto hasta el presente una disminución efectiva
de los derechos económicos de los funcionarios.
2.1.2 Trienios.
La Ley define este concepto retributivo como una cantidad a percibir igual para
cada grupo por cada tres años de servicio en cada Cuerpo, escala o categoría. Es
una cantidad que se incrementa cada tres años de servicio y se establece, cada
año, por la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
La finalidad de este concepto es compensar al funcionario por la prestación de
servicio de manera continuada y en tanto se encuentre en servicio activo o en
situaciones administrativas asimiladas al servicio activo y se percibe de modo
acumulativo y permanente con independencia de los avatares de la carrera del
funcionario.
Para computar los trienios hay que tener en cuenta la totalidad de los servicios
prestados desde que se comenzó a trabajar en las Administraciones Públicas
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cualquiera que haya sido la relación laboral (funcionario de carrera, eventual,
interino o contratado laboral o administrativo, períodos de prácticas, etc.) lo cual
está regulado en la Ley 70/1978 y el Real Decreto 1461/1982, normativa que
sólo tiene validez a efectos de computar los trienios (STS 23 abril 1995).
La Ley de medidas establece en su art. 23.2 que cuando el funcionario haya
prestado servicios sucesivamente en cuerpos, escalas o categorías de diferente
grupo, tendrá derecho a seguir percibiendo los trienios devengados en los grupos
anteriores. Si cambia de grupo antes de completar un trienio, la fracción de
tiempo antes del cambio se computa como tiempo de servicios prestados en el
nuevo grupo a efectos de determinar la cuantía que falta para completar un
trienio. (SSAN 10 octubre 1995, y 4 junio y 29 octubre 1996).
El cómputo de la cuantía por trienios debe llevarse a cabo cuando el funcionario
se integra en un determinado grupo de titulación mediante la toma de posesión
y si ello no se realiza de dicho modo pueden ser reclamados cada vez que se
computen trienios. El Tribunal Supremo ha diferenciado entre el reconocimiento
de servicios previos y su cuantificación, señalando que ésta debe llevarse a cabo
de conformidad con la normativa vigente en el momento del reconocimiento
(STS 15 febrero 1996). Los efectos económicos se producen desde el momento
de su percepción siempre que no haya habido ninguna prescripción de derechos
y la fecha de vencimiento de cada trienio que es el último día del tercer año
natural, su devengo se hace por meses completos y ningún período puede ser
computado más de una vez aun cuando el funcionario haya prestado servicios
simultáneos en uno o más ámbitos de la misma o diferente Administración,
además tampoco son computables los servicios prestados en régimen de
contratación si cuando finalizó el vínculo laboral y se recibió la indemnización
correspondiente se hizo renuncia expresa por el interesado a cualquier otro
derecho que pudiera derivarse por dichos servicios.
Al igual que en el caso del sueldo, el cómputo de trienios tampoco tiene en
cuenta el puesto de trabajo que desempeña el funcionario, además se ha
señalado que su cuantía no responde a la finalidad de compensar la antigüedad
puesto que no llegan ni a equilibrar los efectos negativos causados por la
inflación, además cada vez tienen menor peso en relación con el total de
conceptos retributivos del funcionario, lo cual sigue siendo muy criticado por la
doctrina.
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2.1.3 Pagas extraordinarias.
Es una retribución que se percibe dos veces al año por importe mínimo de una
mensualidad del sueldo y trienios devengándose el primer día hábil de los meses
de junio y diciembre. Desde el año 2003 se ha modificado este concepto pues se
ha incorporado a estas pagas una parte del complemento de destino mensual
que percibe el funcionario (para el resto de personal se aplica una medida en
función de sus peculiaridades retributivas en caso de personal laboral, etc.).
La cuantía de las pagas extraordinarias se refiere a la situación y derechos del
perceptor en el período considerado de manera que la realización de jornadas de
trabajo reducidas tiene inmediata consecuencia sobre el montante de las pagas
extraordinarias aplicándose una reducción proporcional de las mimas (ver
Resolución de la Secretaría de Estado de Presupuestos y Gastos de 2 enero
2002).
En el caso de compatibilidad de dos puestos de trabajo en el sector público está
prohibida la percepción de más de una paga extraordinaria y, además el tiempo
de las licencias sin derecho a retribución no tienen consideración de servicios
efectivamente prestados para devengar paga extraordinaria. Cuando el cese en
servicio activo se produce en diciembre la liquidación de la parte proporcional de
la paga extraordinaria de los días de dicho mes se realizará de acuerdo con las
cuantías de retribuciones básicas vigentes en el mismo.
El Tribunal Supremo ha señalado que estas retribuciones básicas de los
funcionarios mantienen un carácter marcadamente subjetivo y personalista STS
28 febrero 1992.
2.2. RETRIBUCIONES COMPLEMENTARIAS.
Son retribuciones complementarias el complemento de destino, el complemento
específico, el complemento de productividad y las gratificaciones por servicios
extraordinarios.
2.2.1 Complemento de destino.
Es el complemento que corresponde al nivel del puesto de trabajo que se
desempeña o que se haya consolidado.
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La jurisprudencia ha reiterado que se trata de un concepto retributivo de
naturaleza objetiva, directamente vinculado al puesto de trabajo e independiente
de la persona que lo desempeñe, además es un concepto genérico pues todos
los puestos de trabajo tienen complemento de destino que es de la misma
cuantía para cada nivel que se actualiza en los presupuestos de cada año.
El Tribunal Supremo ha determinado que con el complemento de destino se
retribuye la especial preparación añadida a la genérica para ingreso en la función
pública o la especial responsabilidad que lleva la adscripción a un servicio
determinado lo cual, en los términos establecidos podría dar lugar a cierta
confusión con el complemento específico (STS 3 marzo 1994).
No se trata de un complemento de carácter personal o individual pues las
características personales del perceptor no afectan al complemento de destino
fijado para el correspondiente puesto de trabajo, por lo tanto será el mismo sea
un funcionario nuevo o con experiencia quien cubra el puesto, o el título
académico que posea, además la asignación de complemento de destino a los
puestos de trabajo permite a los funcionarios consolidar grados, por su
permanencia durante cierto tiempo en los mismos de manera que cada
funcionario tiene derecho a percibir al menos el complemento de destino
correspondiente a su grado personal, cualquier a que sea el puesto de trabajo
que desempeñe (si el nivel del puesto de trabajo es igual o superior, se percibe
el complemento del puesto desempeñado, pero si es inferior se percibe el
complemento del grado personal consolidado).
Los funcionarios no pueden obtener puestos de trabajo no incluidos en los
niveles de intervalo correspondiente al grupo en el que figure clasificado su
cuerpo o escala de manera que el reglamento General de Provisión de Puestos
de Trabajo, aprobado por Real Decreto 364/1995, establece niveles máximo y
mínimo para cada uno de los grupos: Grupo A (niveles 20 a 30), Grupo B (16 a
26), Grupo C (11 a 22), Grupo D (9 a 18) y Grupo E (7 a 14) una consecuencia
de esta superposición de niveles en los diferentes grupos es que determinados
puestos de trabajo pueden ser desempeñados por funcionarios pertenecientes a
distinto grupo de titulación (STS 3 febrero 1996). Además hay que tener en
cuenta que la asignación de niveles debe hacerse de tal forma que el nivel de un
puesto de trabajo sea siempre superior al que corresponda a cualquier otro
subordinado al mismo, lo cual es una consecuencia lógica del actual sistema de
retribución.
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Aunque la existencia de este complemento tiene carácter básico no está tan
claro en cuanto a la fijación de su cuantía y ha sido varias veces discutido por las
Comunidades Autónomas (ver STS 24 enero 1994) lo cual podría extrapolarse a
los funcionarios de la Administración local pero su cuantía global es fijada por el
Pleno de la Corporación dentro de los límites señalados por el Estado (Ley
7/1985 reguladora de Bases del Régimen Local, art. 93) que fueron establecidos
por RR.DD. 861/1986, 2617/1985, 28/1990, 364/1995, etc. El primero de ellos
establece que los intervalos de niveles para los funcionarios de la Administración
local serán los que en cada momento se establezcan para los funcionarios del
Estado y dentro de estos límites el pleno de la Corporación asignará nivel a cada
puesto atendiendo a varios criterios de especialización, responsabilidad,
competencia y complejidad del puesto.
En consecuencia puede decirse que el complemento de destino es concepto
retributivo referido al contenido de cada puesto de trabajo con relación a su
jerarquía en la organización ya sea por la especial preparación técnica o
responsabilidad que requiera el desempeño o por el nivel mínimo que tenga
asignado en razón del grupo al que pertenezca el funcionario. Por todo ello
puede decirse que el complemento de destino constituye una forma de retribuir
el desempeño de un determinado puesto de trabajo, de manera paralela a la
establecida para el complemento específico que examinamos seguidamente,
prescindiendo totalmente de circunstancias personales del funcionario que lo
desempeñe, sin perjuicio de que éste deba reunir los requisitos que se exijan
para cubrir el mismo en la correspondiente relación de puestos de trabajo.
La doctrina ha señalado la necesidad de que el complemento de destino esté
más conectado con la carrera administrativa y por tanto con el cuerpo o escala
del funcionario desvinculando la progresión en el mismo de la ocupación de
puestos de trabajo y asignando algún efecto al transcurso del tiempo
desempeñando puestos de trabajo evaluados satisfactoriamente, además podría
tenerse en cuenta la integración de este complemento en las retribuciones
básicas otorgándole mayor peso retributivo.
2.2.2. Complemento específico
Se define legalmente como un concepto retributivo destinado a retribuir las
condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en atención a su especial
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dificultad técnica, dedicación, incompatibilidad, responsabilidad, peligrosidad o
penosidad (Ley 30/1984, art. 23 y Real Decreto 861/1986, art. 4.1).
Al igual que el resto de las retribuciones complementarias, el complemento
específico está vinculado el desempeño de un puesto de trabajo no el Cuerpo o
escala a que pertenezca el perceptor (STS 30 abril 1993). El complemento
específico tiene como finalidad retribuir las especiales características de los
puestos de trabajo y constituye un instrumento técnico de reforma de las
retribuciones de los funcionarios públicos pues se basa en la idea de valoración
del puesto de trabajo, en contraposición a la valoración de la carrera o de los
cuerpos, por ello se dice que es un complemento general destinado a retribuir
especiales circunstancias que no se dan necesariamente en todos los puestos
(STS 30 mayo 1991).
Ha declarado el Tribunal Supremo que este complemento constituye un modo
retributivo de carácter complementario dependiente de los puestos de trabajo
que lo tengan reconocido a través de la relación de puestos de trabajo al
concurrir en ellos determinadas condiciones particulares como la especial
dificultad técnica, la dedicación requerida, la responsabilidad exigida, la
incompatibilidad necesaria, la peligrosidad o penosidad, retribuyendo la
concurrencia en algunos puestos de trabajo, efectiva y realmente desempeñados
por el funcionario, de todas o algunas características particulares enumeradas
independientemente de la persona que desempeñe el puesto. (SSTS 4 julio 1994
y 25 junio 1996).
El complemento específico de cada puesto de trabajo se establece en la relación
de puestos de trabajo y no es el mismo para los puestos del mismo nivel ni para
los asignados a un cuerpo, escala o titulación, pero tampoco se trata de un
complemento personal sino de carácter objetivo de modo que todos los puestos
en que concurran las mismas circunstancias determinantes de este tipo de
complemento y con la misma intensidad deben tenerlo con igual dotación, sin
embargo no es lícito atribuirlo de la misma manera a todos los funcionarios de
una entidad o cuerpo, escala o categoría sin justificación alguna confundiéndolo
con las retribuciones básicas (STS 11 septiembre 1993).
No es posible atribuir más de un complemento específico a un puesto de trabajo
aunque concurra más de una condición particular en el mismo, además no puede
justificarse por la concurrencia de cualquier condición particular sino sólo por las
que se han enumerado [art. 23.3 b)] lo cual limita las posibilidades de
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remuneración para el funcionario lo cual tiene su justificación en la intención de
la ley de controlar la utilización de este concepto retributivo.
Hemos dicho que el complemento específico es una retribución de naturaleza
objetiva lo cual se desprende de su propia definición legal y quiere decir que sólo
está vinculado al determinado puesto de trabajo que se desempeña y son
totalmente indiferentes las características del funcionario que lo desempeñe.
• Este carácter objetivo tiene una serie de consecuencias que han señalado los
tribunales de justicia:
-- Para generar el derecho a percibir el complemento específico asignado a un
puesto se exige el efectivo desempeño del puesto de trabajo (STS 4 julio 1994).
En definitiva retribuye el trabajo concreto que se desarrolla en el período de
devengo.
-- Para fijar el complemento específico de cada puesto de trabajo la
Administración sólo debe tener en cuenta las funciones asignadas objetivamente
al puesto no las realmente desempeñadas por el funcionario que lo cubre.
-- Las condiciones particulares del puesto que hayan generado la asignación del
complemento específico deben mantenerse con carácter permanente no
ocasional. Ésta es una cuestión que se debiera tener en cuenta pues en la
práctica administrativa conocemos muchos casos de complementos específicos
incluso de puestos de trabajo, del más alto nivel, que habiendo sido creados en
función de tareas ocasionales su existencia se ha perpetuado de modo
injustificado una vez concluida la tarea.
-- El sistema regulador de las retribuciones públicas no permite la asignación
generalizada e indiscriminada de completo específico a la totalidad de puestos de
trabajo incluidos en una relación de puestos de trabajo o a los funcionarios
integrantes de un cuerpo o escala, sino sólo a determinados puestos
objetivamente justificados (SSTS 30 abril y 14 julio 1993).
-- En caso de que las funciones de distintos puestos sean sustancialmente
iguales, por aplicación del principio de igualdad les corresponde tener el
complemento específico en igual cuantía (STS 11 septiembre 1993), por ello es
posible encontrar puestos de trabajo de inferior nivel que tengan un
complemento específico que puestos de escala superior. En todo caso los
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tratamientos diferentes en relación con la asignación de complemento específico
a puesto de análogas funciones deben estar motivados por la Administración. La
compatibilidad de estos criterios con la existencia de acceso a la función pública
a través de cuerpos y escalas de funcionarios genera disfunciones a ser
relativamente frecuente que miembros de cuerpos cuya dificultad de acceso es
superior acaben por desempeñar puestos con complementos específicos iguales
o inferiores. (SSTS 20 mayo 1994 y 26 abril 1991).
-- Resultan indiferentes las características de la persona que desempeñe el
puesto lo esencial es que ese puesto haya sido considerado por la Administración
como objetivamente generador de un complemento específico determinado (STS
28 febrero 1992), además también resulta indiferente el tipo de adscripción del
funcionario, provisional o definitiva, al puesto de trabajo: el complemento
específico va unido al puesto que se desempeña, entendida la adscripción en
sentido no formal sino material, independiente de que la adscripción sea
definitiva o provisional.
-- Una vez fijado y firme el acuerdo de asignación del complemento específico,
su posterior modificación sólo puede producirse por una nueva reclasificación del
puesto o por la alteración de sus funciones debidamente acreditada y justificada
en el expediente de reclasificación que se remita a la Comisión Interministerial
de Retribuciones, por ello su reducción o supresión sobre la base de
circunstancias personales de su titular, implica de hecho una sanción encubierta
que enjuicia una conducta funcionarial sin las garantías de un procedimiento
sancionador.
El complemento específico ni otras retribuciones complementarias tienen
carácter derecho adquirido que pueda subsistir con independencia del puesto de
trabajo que en cada momento se desempeñe a diferencia de las retribuciones
básicas que siguen al funcionario por el mero hecho de serlo. Por ello puede
decirse que el complemento específico sólo pertenece al puesto de trabajo al que
se encuentra asignado: acompaña al puesto no al funcionario.
Además el complemento específico es un concepto retributivo de carácter
nivelador pues, como ha recordado el Tribunal Supremo se asigna cuando dicha
asignación resulte necesaria para asegurar que la retribución total de cada
puesto de trabajo guarde relación adecuada con el contenido de especial
dificultad técnica, dedicación, responsabilidad, peligrosidad o penosidad del
mismo, es decir que no se trata de un complemento más sino de un
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complemento nivelador para que la retribución total de cada puesto de trabajo
se halle en consonancia con las circunstancias que exige la ley. Es una
retribución al puesto de trabajo que trata de asegurar que la retribución de cada
puesto tenga una relación adecuada a sus especiales exigencias (SSTS 28
septiembre 1987, 23 diciembre 1988, y 5 abril y 4 julio 1989).
• Además el Tribunal Supremo ha definido las características del complemento
específico:
a) La concreción pues se establece atendiendo a las características del puesto de
trabajo.
b) La objetividad pues se toman en cuenta las condiciones del puesto y no de los
cuerpos o escalas de los funcionarios que los desempeñan.
En su virtud es el contenido del puesto el que determina el complemento
específico (SSTS 1 julio y 22 diciembre 1994).
• Respecto a la fijación del complemento específico de un puesto de trabajo hay
que distinguir dos momentos:
1. Las actuaciones previas que tienden a determinar el complemento específico
que consisten en la evaluación de los elementos indeterminados que permiten
asignar el complemento a los puestos de trabajo: penosidad, dedicación,
responsabilidad, etc. Aunque hay un amplio margen de actuación para la
Administración no se trata de una actuación discrecional sino comprobable y
fiscalizable por organismos de control. La Administración debe atender
exclusivamente al contenido del puesto de trabajo en cuestión para aplicar los
criterios de valoración que se hayan adoptado (SSTS 5 y 22 diciembre 1994).
Con todo y a la vista de la regulación legal de este complemento lo que está
claro es que la única conclusión que puede extraerse de la definición es que sin
la concurrencia de ninguno de los factores que enumera la ley [art. 23.3 c)] no
es legalmente adecuado establecer complemento específico.
Una vez decididos los puestos de trabajo que deben tener complemento
específico y se han valorado los puestos de trabajo, la fase siguiente consiste en
la cuantificación del mismo expresada económicamente para lo cual aunque la
Administración tiene un amplio grado de discrecionalidad está obligada a
respetar los límites legales y financieros existentes, además la existencia de
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principios reconocidos por la jurisprudencia permiten al interesado que lo estime
adecuado reclamar a la Administración para que aplique los principios
anteriormente enumerados como el de igualdad que han sido reconocidos por la
Jurisprudencia pues no hay que olvidar que el Tribunal Supremo ha declarado
que una de las consecuencias de que la valoración de los puestos de trabajo no
consista en una facultad totalmente discrecional está en que es plenamente
revisable por la vía jurisdiccional (STS 29 enero 1988).
A continuación viene la fase de aprobación de los complementos asignados en
las relaciones de puestos de trabajo que constituyen instrumentos capitales para
definir las características de cada unidad orgánica con un margen elevadísimo de
discrecionalidad basado en la capacidad autoorganizativa de la Administración.
2. La comprobación la lleva a cabo la propia Administración a través de sus
unidades de control o también el control jurisdiccional a través de los tribunales
de justicia con el fin de examinar si la fijación de complementos específicos ha
sido legalmente procedente (para recurrir esta cuestión el interesado debería
probar que ha existido arbitrariedad y falta de objetividad en la actuación
administrativa). Para ello puede recurrirse a cualquier tipo de elemento
probatorio principalmente, y a falta de otra más concluyente y manifiesta, una
prueba pericial bien articulada.
2.2.3 Complemento de productividad.
Es el único concepto de las retribuciones complementarias que tienen carácter
subjetivo o individual (en teoría puesto que en la mayor parte de los casos de la
práctica administrativa se sabe que no es así) pues su finalidad es retribuir el
especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que
el funcionario desempeñe su trabajo. No obstante el resultado de la
productividad debe ser objetivo, pues las leyes financieras y presupuestarias
exigen que los fondos públicos destinados a productividad deben redundar en
mejoras del resultado de los puestos de trabajo, con lo cual la mayor o menor
cuantía de este complemento debe estar en directa dependencia del grado de
consecución de los objetivos fijados en los programas.
A través del complemento de productividad se pretende incentivar al funcionario
en el desarrollo concreto de su puesto de trabajo animando su eficacia en el
mismo.
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Su asignación debe realizarse de forma individualizada (previa evaluación
diferenciada de cada funcionario por sus superiores u órganos especializados de
control) y no de forma general para categorías, cuerpos o grupos ya que se trata
por definición de un complemento personal.
• La ley de medidas de 1984 estableció una serie de principios objetivos para su
aplicación:
-- Garantía en la cuantía que no podrá exceder de un porcentaje sobre los costes
totales de personal de cada programa y de cada órgano, además no es un
complemento fijo sino que se asigna y reasigna aunque se percibe
mensualmente.
-- Garantía de publicidad de modo que las cantidades percibidas serán de
conocimiento público por el resto de funcionarios del departamento.
-- Conocimiento sindical en la fijación del complemento.
2.2.4. Gratificaciones por servicios extraordinarios.
Están destinadas a retribuir los servicios extraordinarios, fuera de la jornada
normal que en ningún caso podrán ser fijas en sus cuantías, y periódicas en su
devengo y constituyen conceptos retributivos que tienen las siguientes
características:
-- Se retribuyen servicios concretos prestados no es una retribución genérica.
-- No forman parte de la retribución mensual ordinaria, por ello no procede su
abono por el período de vacaciones.
-- Tienen carácter excepcional de modo que sólo podrán ser reconocidas cuando
no sea posible remunerar los servicios mediante las restantes retribuciones
complementarias.
-- Su importe no es fijo ni regular su percepción.
-- Con ellas se retribuyen servicios extraordinarios u ocasionales fuera de la
jornada normal pues los servicios ordinarios que se prolongan más allá de la
jornada normal se retribuyen a través del complemento de productividad.
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-- Es un concepto retributivo de carácter discrecional, tanto en los requisitos
para su concesión (si bien debe estar motivada en todo caso) como en otros
aspectos como la cuantía. (En la Administración local corresponde al Pleno
determinar en el presupuesto la cantidad global y al Alcalde o en quien éste
delegue la asignación individual).
La prestación de servicios extraordinarios está relacionada con el derecho al
descanso o a la salud del trabajador y por ello la definición de la duración de la
jornada laboral no queda al arbitrio de la Administración pues hay normativa
comunitaria europea de aplicación a todos los sectores de actividad públicos y
privados que regulan la aplicación del tiempo de trabajo y sus limitaciones.
□ Otros conceptos retributivos
Dentro de los mismos pueden incluirse las indemnizaciones por razón de
servicio, el complemento personal transitorio y la indemnización por residencia.
2.2.5. Indemnizaciones por razón de servicio.
Son conceptos retributivos que no tienen carácter de retribución básica ni
complementaria.
Dentro del ámbito de aplicación del Real Decreto 462/2002 son servicios con
derecho a indemnización los siguientes:
1) Las comisiones de servicio. De modo que son comisiones de servicio con
derecho a indemnización, aquellos cometidos especiales que circunstancialmente
se ordene al personal que deba desempeñar fuera del término municipal donde
radique su residencia oficial. Los tipos de comisión de servicio son los siguientes:
-- Dietas: cantidad que se devenga diariamente para satisfacer los gastos que
origina la estancia oficial.
-- Indemnización de residencia eventual: cantidad que se devenga diariamente
para satisfacer gastos que se originan por la estancia fuera de la residencia
oficial.
-- Gastos de viaje: cantidades que se abonan por la utilización de cualquier
medio de transporte autorizado por razón del servicio.
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El personal a quien se encomienda una comisión de servicio tiene derecho a
percibir por adelantado el importe aproximado de las dietas, pluses, residencias
eventuales y gastos de viaje sin perjuicio de la devolución del anticipo al finalizar
la comisión de servicio.
2) Desplazamiento dentro del término municipal por razón del servicio. El pago
para gastos de este desplazamiento debe preverse con cargo al anticipo de caja
fija o, en su caso, la existencia de fondos a justificar.
3) Traslados de residencia: pueden ser dentro del territorio nacional o al
extranjero. Estos fondos también pueden ser objeto de anticipo previa petición.
4) Asistencia por concurrencia a Consejos de Administración u órganos
colegiados, por participación en Tribunales de oposiciones y concursos y por la
colaboración en centros de formación y perfeccionamiento del personal de las
Administraciones Públicas.
Además hay otros supuestos vinculados al servicio como la indemnización por
traslado de residencia como consecuencia de la reasignación de efectivos en el
marco de un plan de empleo y la indemnización de servicio por atribución
temporal de funciones.
2.2.6. Complemento personal transitorio.
Es un concepto cuya finalidad fue compensar a los funcionarios experimenten
disminución en el total de retribuciones anuales por la aplicación de los criterios
de la Ley 30/1984. Es un concepto retributivo transitorio pues es absorbido por
cualquier mejora retributiva pero en la absorción en ningún caso se considerarán
los trienios, el complemento de productividad ni las gratificaciones por servicios
extraordinarios y sólo se computará el cincuenta por ciento de su importe, las
mejoras retributivas.
El doble carácter de concepto retributivo personal y transitorio lo ha reconocido
el Tribunal Supremo (SSTS 14 abril 1992 y 2 diciembre 1994).
• Indemnización por residencia
Es un concepto retributivo que prima la permanencia de los funcionarios en
determinados lugares geográficos alejados de la península (Islas Baleares,
canarias, Ceuta y Melilla) u otros que se encuentren mal comunicados durante
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parte del año por razones climáticas (Valle de Arán). Concepto expresamente
derogado por la Ley 30/1984 pero que sigue vigente a través de previsiones que
se vienen renovando anualmente en los presupuestos anuales que determinan
su cuantía.
Consiste en una cantidad bruta anual calculada en función del grupo de
clasificación.
3.- EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO
PÚBLICO.
Respecto a las clases de empleados a los que se aplica el Estatuto Básico del
Empleado Público, en adelante EBEP, el artículo 1 determina el objeto, señalando
que “tiene por objeto establecer las bases del régimen estatutario de los
funcionarios públicos incluidos en su ámbito de aplicación. Asimismo tiene por
objeto determinar las normas aplicables al personal laboral al servicio de las
Administraciones Públicas”.
Por otra parte, el EBEP, en su artículo 3, hace referencia al régimen jurídico
aplicable a los funcionarios de las Entidades Locales, al establecer: 1.- El
personal funcionario de las Entidades Locales se rige por la legislación estatal
que resulte de aplicación, de la que forma parte este Estatuto y por la legislación
de las Comunidades Autónomas, con respeto a la autonomía local.
2.- Los Cuerpos de Policía Local se rigen también por este Estatuto y por la
legislación de las Comunidades Autónomas, excepto en lo establecido para ellos
en la Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.
Si se quiere tener un criterio más profundo sobre esta materia debe estudiarse el
documento emitido por el Ministerio de Administraciones Públicas que contiene
los criterios de aplicación del EBEP en la Administración Local. (Estos criterios se
emitieron respecto al EBEP de 2007, pero también son aplicables al actual de
2015.)
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UNIDAD 3. RETRIBUCIONES: NÓMINA
1. LA NÓMINA.
Para documentar el salario se ha de entregar al trabajador un recibo individual y
justificativo del pago del mismo.
Dicho recibo se ha de ajustar al modelo oficial del MESS, salvo que por convenio
colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores, se establezca otro modelo, siempre que contenga, con la
debida claridad y separación, los diferentes conceptos retributivos, así como las
deducciones que correspondan. Son válidos los recibos de salarios que, sin
eliminar ninguno de los conceptos recogidos en el modelo oficial ni alterar su
denominación, contengan modificaciones puramente formales o incluyan
elementos adicionales de información al trabajador.
El recibo de salarios oficial se refiere a meses naturales, las empresas que
abonen salarios por períodos inferiores deben documentarlos como anticipos a
cuenta de la liquidación definitiva.
El recibo ha de ser firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado y
abonarle en moneda, cheque o talón las cantidades reflejadas. Dicha firma da fe
de la percepción de las mismas, pero no supone la conformidad con ellas. En
caso de efectuarse el abono mediante transferencia bancaria, la firma del
trabajador se entiende sustituida por el comprobante de abono expedido por la
entidad bancaria.
Los recibos se han de conservar, junto con los boletines de cotización, durante 4
años.
El incumplimiento de esta obligación de entregar puntualmente al trabajador el
recibo de salarios o del deber de utilizar el modelo de recibo oficial o pactado son
infracciones leves. El hecho de no consignar en el recibo de salarios las
cantidades realmente abonadas al trabajador constituye infracción grave y el de
no conservarlos el tiempo establecido da lugar a una infracción leve.
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1.1. REQUISITOS DE FORMA DE LA NÓMINA.
La normativa la encontramos en la Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre,
por la que se modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994, por la
que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios.
Esta orden tiene por objeto aprobar un nuevo modelo de recibo individual
justificativo del pago de salarios, para dar cumplimiento específicamente a lo
previsto en el segundo párrafo del artículo 104.2 del texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994,
de 20 de junio, que fue añadido, con efectos de 1 de enero de 2013, por la
disposición adicional vigésima sexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre
actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social. El
referido artículo 104.2 de la Ley General de la Seguridad Social determina lo
siguiente: «El empresario descontará a sus trabajadores, en el momento de
hacerles efectivas sus retribuciones, la aportación que corresponda a cada uno
de ellos. Si no efectuase el descuento en dicho momento no podrá realizarlo con
posterioridad, quedando obligado a ingresar la totalidad de las cuotas a su
exclusivo cargo. En los justificantes de pago de dichas retribuciones, el
empresario deberá informar a los trabajadores de la cuantía total de la cotización
a la Seguridad Social indicando, de acuerdo con lo establecido en el artículo
103.2, la parte de la cotización que corresponde a la aportación del empresario y
la parte correspondiente al trabajador, en los términos que reglamentariamente
se determinen.» Hasta ahora, en los recibos de salarios de los trabajadores
únicamente constaban la base de cotización y el tipo de retención
correspondientes a la aportación del trabajador, pero no la determinación de la
aportación del empresario. En consecuencia y, al amparo de lo previsto en el
artículo 29.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que indica que
«el recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social» (hoy de Empleo y Seguridad Social), se procede a la
modificación del anexo de la Orden ministerial de 27 de diciembre de 1994, por
la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios.
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1.2. LA NÓMINA ENCABEZAMIENTO.
En el encabezamiento de la nómina o recibo de salarios deben figurar los datos
relativos a la empresa y al trabajador.
Con respecto a la empresa se debe hacer constar:
 El n om b re o ra zón s ocia l d e la m is m a .
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 El domicilio de la empresa o el del centro de trabajo cuando esté no coincida
con el de la empresa.
 El cód ig o d e id e n tifica ción Fis ca l (CIF).
 El cód ig o d e cu e n ta d e cotiza ción (CCC).
Con respecto al trabajador se hará constar:
 El n om b re y a p e llid os d e l mismo.
 S u n úm e ro d e id e n tifica ción fis ca l (NIF).
 S u n úm e ro d e a filia ción a la S e g u rid a d S ocia l.
 S u ca te g oría o g ru p o p rofe s ion a l.
 El g ru p o d e cotiza ción a l q u e p e rte n e zca e l tra b a ja d or.
1.3. LA NÓMINA PERIODO DE LIQUIDACIÓN.
En este apartado de la nómina hay que reflejar el total de días naturales que
tiene el mes que se liquida (28, 29, 30 o 31), incluyendo no sólo los días
trabajados, sino también los festivos comprendidos en el período de que se
trate.
Cuando el trabajador percibe retribución mensual, el recuadro correspondiente al
total de días se cumplimenta poniendo 30, aunque se trate de un mes que tenga
28, 29 o 31 días. Si el trabajador percibe retribución diario, en dicho recuadro se
pone el total de días que tenga el mes de que se trate.
Lo señalado anteriormente procede siempre que el trabajador haya estado en
alta en la Seguridad Social todo el mes, ya que si no fuese así, únicamente se
pondrán los días que efectivamente haya estado en alta.
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1.4. LA NÓMINA: DEVENGOS.
1.4.1. Percepciones salariales.
Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los
trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera
que sea la forma de remuneración, o los periodos computables como periodo de
trabajo. Los periodos computables como trabajo son:
 El d e s ca n s o s e m a n a l y los d ía s fe s tivos .
 La s va ca cion e s a n u a le s .
 El d e s ca n s o, n o in fe rior a 1 5 m in u tos , e n jorn a d a q u e e xceda de 6 horas
diarias, si así está establecido mediante acuerdo.
 La s a u s e n cia s ju s tifica d a s a l tra b a jo con d e re ch o a re trib u ción .
Las percepciones de carácter salarial más frecuentes son:
a) El salario base.
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b) Complementos personales: Se establece en convenio colectivo o contrato
individual. Entre otros:
 An tig üe d a d .
 Id iom a s .
 Titu la ción .
 Con ocim ie n tos in form á ticos .
c) De puesto de trabajo: Se establece en convenio colectivo o contrato
individual:
 Pe n os id a d .
 Toxicid a d .
 Pe lig ros id a d .
 Tu rn icidad.
 Noctu rn id a d (d e 1 0 d e la n och e a 6 d e la m a ña n a ).
 Altu ra .
 S u cie d a d .
d) Por calidad o cantidad de trabajo: Se establece en convenio colectivo o
contrato individual:
 In ce n tivos a la p rod u cción .
 Plu s e s d e As is te n cia y p u n tu a lid a d : s e s u e le d e vengar por día de traba-jo
efectivo.
 Hora s e xtra ord in a ria s.
 Pre m ios d e ca lid a d .
 Com is ion e s .
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e) De vencimiento periódico superior al mes: los complementos de ven-cimiento
superior al mes se devengan día a día, aunque su pago sea en una fecha
determina-da:
 La s p a g a s e xtra s : El tra b a ja d or tie n e d e re ch o a d os p a g a s e xtra s , u n a e n
Navidad y otra cuando se fije en convenio. La cuantía de las pagas las fijará el
convenio colectivo, siendo su tope mínimo el salario mínimo interprofesional
vigente.
 Pa rticip a ción e n b e n e ficios : Los con ve n ios re cog e n d ive rs a s fórm u la s p a ra
calcularlas.
 Otra s g ra tifica cion e s : s e p rod u ce n com o a cu e rd o e n tre la s p a rte s .
f) En especie: Constituyen percepciones en especie de carácter salarial la
utilización, consumo u obtención para fines particulares, de bienes, derechos o
servicios, de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, aun cuando no
sea un gasto real para quie-nes las concedan. En ningún caso estas percepciones
podrán superar el 30% del total de retri-buciones del trabajador.
Entre otras, tendrán la consideración de percepciones saláriales en espe-cie:
 La u tiliza ción d e vivie n d a p or ra zón d e ca rg o o p or la con d ición d e e m -pleado
público o privado.
 La u tiliza ción o e n tre g a d e ve h ícu los a u tom óvile s .
 Los p ré s ta m os con tip o d e in te ré s in fe rior a l tip o le g a l d e l din e ro.
 La s p rim a s o cu ota s s a tis fe ch a s p or la e m p re s a e n virtu d d e u n con tra -to de
seguro u otro similar, salvo las de seguro de accidente laboral o de
responsabilidad civil.
 La s ca n tid a d e s satisfechas por los empresarios a planes de pensiones a favor
de los trabajadores.
 La s ca n tid a d e s d e s tin a d a s a g a s tos d e e s tu d io d e los tra b a ja d ore s , s ie m p re
que no venga exigido por las actividades de la empresa.
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