Las presentes diapositivas son realizadas como segunda asignación de la cátedra comportamiento y desarrollo organizacional del diplomado Gerencia para ingenieros UGMA 2017
Este documento presenta información sobre la estructura matricial en una organización. Define la estructura matricial como una combinación de las estructuras funcional y divisional donde los gerentes de división y funciones tienen igual autoridad. Enumera las ventajas como permitir reunir especialidades para resolver problemas y usar lo mejor de dos estructuras. También menciona desventajas como la posible división del personal si no se coordina adecuadamente y posibles conflictos de lealtad entre gerentes.
Los Modelos Administrativos en el Contexto de la Sociedad Postmodernamarydanielabenitezq
Este documento presenta una introducción a los modelos administrativos en el contexto de la sociedad postmoderna. Brevemente describe los modelos clásico y de Quinn, señalando que actualmente se los considera incompletos por enfocarse en herramientas en vez de ser medios, y por estudiar las organizaciones por partes en vez de como sistemas complejos. Concluye que la definición de administración es una práctica más que un término.
Este documento discute tres temas principales: 1) La diferencia entre competencia individual y organizacional, y cómo se relacionan con el desempeño. 2) Cómo los cambios en la economía global han llevado a un enfoque más en el desarrollo de competencias organizacionales. 3) Algunas competencias críticas para la supervivencia de las organizaciones hoy en día.
La cátedra universitaria en los nuevos ambientes educativos Marce Roca
El documento propone una nueva visión de los equipos de cátedras universitarias para enfrentar los desafíos actuales. Sugiere implementar un modelo de gestión por proyectos y calidad basado en procesos, con roles definidos y trabajo en equipo. También recomienda designar un facilitador externo para acompañar el proceso de autogestión de las cátedras y aprovechar la situación actual para reflexionar sobre su identidad y funcionamiento.
Ventajas y desventajas de la gestión por competenciasGrupo Ago, C.A.
El documento describe los principales inconvenientes de implementar un modelo de gestión por competencias en una empresa. Entre ellos se encuentran: 1) la dificultad de evaluar competencias transversales como el liderazgo que no pueden observarse directamente, 2) apoyar compromisos de desarrollo personal como la escucha requiere recursos como coaches que pocas empresas pueden soportar, y 3) los modelos tienden a homogenizar perfiles cuando el trabajo creativo requiere identificar las mejores capacidades de cada persona.
Las competencias son características que distinguen a los empleados con alto desempeño y ayudan a canalizar el desempeño individual y de equipos hacia la visión de la organización. Un sistema de competencias clarifica los estándares de desempeño, facilita la retroalimentación entre líderes y empleados, y proporciona herramientas para el crecimiento personal y laboral.
PROCESO DE ADMINISTRACIÓN EN LA CAPACITACIÓNalma camarena
El documento describe los conceptos clave de la estructura organizacional y la cultura organizacional. Explica los procesos de diseño organizacional como la departamentalización, cadena de mando y amplitud de control. También cubre el enfoque de contingencias para el diseño, incluyendo factores como la estrategia, tamaño y tecnología. Finalmente, define la cultura organizacional y cómo los empleados aprenden los valores y comportamientos de una cultura a través de relatos, rituales, símbolos y lenguaje.
Esquema-resumen de las diferentes técnicas de gestión del conocimiento, explicamos también, la categorización de los conocimientos para identificar las posibles carencias para el desarrollo de nuestra actividad. En la ultima pagina de la presentación encontramos cuatro medidas para paliar dichas carencias.
Este documento presenta información sobre la estructura matricial en una organización. Define la estructura matricial como una combinación de las estructuras funcional y divisional donde los gerentes de división y funciones tienen igual autoridad. Enumera las ventajas como permitir reunir especialidades para resolver problemas y usar lo mejor de dos estructuras. También menciona desventajas como la posible división del personal si no se coordina adecuadamente y posibles conflictos de lealtad entre gerentes.
Los Modelos Administrativos en el Contexto de la Sociedad Postmodernamarydanielabenitezq
Este documento presenta una introducción a los modelos administrativos en el contexto de la sociedad postmoderna. Brevemente describe los modelos clásico y de Quinn, señalando que actualmente se los considera incompletos por enfocarse en herramientas en vez de ser medios, y por estudiar las organizaciones por partes en vez de como sistemas complejos. Concluye que la definición de administración es una práctica más que un término.
Este documento discute tres temas principales: 1) La diferencia entre competencia individual y organizacional, y cómo se relacionan con el desempeño. 2) Cómo los cambios en la economía global han llevado a un enfoque más en el desarrollo de competencias organizacionales. 3) Algunas competencias críticas para la supervivencia de las organizaciones hoy en día.
La cátedra universitaria en los nuevos ambientes educativos Marce Roca
El documento propone una nueva visión de los equipos de cátedras universitarias para enfrentar los desafíos actuales. Sugiere implementar un modelo de gestión por proyectos y calidad basado en procesos, con roles definidos y trabajo en equipo. También recomienda designar un facilitador externo para acompañar el proceso de autogestión de las cátedras y aprovechar la situación actual para reflexionar sobre su identidad y funcionamiento.
Ventajas y desventajas de la gestión por competenciasGrupo Ago, C.A.
El documento describe los principales inconvenientes de implementar un modelo de gestión por competencias en una empresa. Entre ellos se encuentran: 1) la dificultad de evaluar competencias transversales como el liderazgo que no pueden observarse directamente, 2) apoyar compromisos de desarrollo personal como la escucha requiere recursos como coaches que pocas empresas pueden soportar, y 3) los modelos tienden a homogenizar perfiles cuando el trabajo creativo requiere identificar las mejores capacidades de cada persona.
Las competencias son características que distinguen a los empleados con alto desempeño y ayudan a canalizar el desempeño individual y de equipos hacia la visión de la organización. Un sistema de competencias clarifica los estándares de desempeño, facilita la retroalimentación entre líderes y empleados, y proporciona herramientas para el crecimiento personal y laboral.
PROCESO DE ADMINISTRACIÓN EN LA CAPACITACIÓNalma camarena
El documento describe los conceptos clave de la estructura organizacional y la cultura organizacional. Explica los procesos de diseño organizacional como la departamentalización, cadena de mando y amplitud de control. También cubre el enfoque de contingencias para el diseño, incluyendo factores como la estrategia, tamaño y tecnología. Finalmente, define la cultura organizacional y cómo los empleados aprenden los valores y comportamientos de una cultura a través de relatos, rituales, símbolos y lenguaje.
Esquema-resumen de las diferentes técnicas de gestión del conocimiento, explicamos también, la categorización de los conocimientos para identificar las posibles carencias para el desarrollo de nuestra actividad. En la ultima pagina de la presentación encontramos cuatro medidas para paliar dichas carencias.
Este documento describe diferentes tipos de modelos administrativos y sus características. Explica que los modelos administrativos sirven como guías para las empresas y pueden incluir funciones como predecir y comparar. También discute las ventajas e inconvenientes de los modelos y proporciona ejemplos de tipos clásicos de modelos según autores como Fayol y Quinn.
Modelos administrativos en la sociedad postmodernaaracelyspereira
Este documento describe varios modelos administrativos y su aplicación en las organizaciones de la sociedad postmoderna. Brevemente resume que la sociedad postmoderna se caracteriza por el cambio permanente y la innovación tecnológica. Los modelos administrativos como el de sistemas abiertos y relaciones humanas enfatizan la flexibilidad, mientras que el modelo de procesos internos se enfoca en el control. Las organizaciones postmodernas requieren modelos que promuevan la innovación, participación, y aprendizaje continuo.
Supervisado por: es el cargo que ejerce
autoridad sobre el cargo diseñado
Gerente de Producción
Nivel jerárquico: es la posición del cargo
en la estructura organizacional
Coordinador
Requisitos:
- Título profesional o experiencia mínima
- Habilidades blandas
- Conocimientos técnicos
Licenciatura en Ingeniería Industrial
3 años de experiencia en coordinación de proyectos
Habilidad para trabajar en equipo y liderar
Conocimientos en procesos productivos
Beneficios:
El documento describe el modelo de excelencia EFQM aplicado a la calidad de gestión en educación. Explica que el modelo EFQM proporciona una estructura para la autoevaluación y mejora continua en instituciones educativas. Se basa en 9 criterios que incluyen liderazgo, personas, política y estrategia, alianzas, recursos, procesos, y resultados. El modelo ayuda a las escuelas a desarrollar planes de mejora mediante equipos multidisciplinarios para lograr una educación de alta calidad centrada en el estudiante.
Este documento presenta la estructura matricial como una combinación de las estructuras funcional y divisional, donde los gerentes de división y funciones tienen igual autoridad. Se describen las ventajas como permitir reunir especialidades para resolver problemas y usar lo mejor de ambas estructuras, así como la flexibilidad. También se mencionan desventajas como la posible división del personal si no se coordina adecuadamente y los posibles conflictos de lealtad entre gerentes. Finalmente, se señalan las características de esta estructura y ejemplos de su aplicación
Este documento describe diferentes tipos de organizaciones, incluyendo organizaciones formales, lineales, funcionales y staff. Las organizaciones formales se caracterizan por normas y estructuras bien definidas. Las organizaciones lineales tienen una autoridad única y centralización de decisiones, mientras que las organizaciones funcionales se enfocan en la especialización. Las organizaciones staff buscan aprovechar los aspectos positivos de las lineales y funcionales mediante el uso de especialistas.
Este documento describe la importancia de las habilidades gerenciales para los directivos y las organizaciones. Explica que las habilidades gerenciales incluyen competencias como la toma de decisiones, resolución de problemas, comunicación y habilidades interpersonales. También destaca que estudios han demostrado que directivos competentes con habilidades gerenciales desarrolladas están asociados con mayor éxito organizacional. El documento provee varios modelos y teorías sobre habilidades gerenciales efectivas como la inteligencia emocional y habilidades comunicación, manejo del
El documento describe las organizaciones horizontales y su importancia. Explica que las organizaciones horizontales se organizan en torno a procesos clave en lugar de tareas funcionales. Se basan en equipos multidisciplinarios que gestionan los flujos de trabajo a través de objetivos, mediciones y foros de revisión. También requieren sistemas de información que faciliten la integración horizontal y el acceso a datos para la mejora continua. Generalmente, se construyen mediante seis fases que incluyen la organización de equipos, la transferencia de responsabilidades y
El documento trata sobre la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento es importante tanto por factores económicos como organizativos y ha ido ganando importancia en las últimas décadas. Define la gestión del conocimiento como algo que se aplica desde la estrategia empresarial y une tecnología, personas y procesos. Presenta el modelo de Nonaka y Takeuchi sobre la creación del conocimiento a través de la conversión entre conocimiento tácito y explícito.
Este documento describe los elementos clave del diseño organizacional, incluyendo la especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando, tramo de control, centralización y descentralización, y formalización. También discute las estructuras mecánicas y orgánicas, y diseños organizacionales comunes como la estructura funcional, divisional, de equipo y matricial. Finalmente, identifica desafíos actuales como la comunicación, aprendizaje organizacional y problemas globales.
Cuadro compartivo sobre modelos de gestion del conocimientolygd
El documento presenta una comparación de modelos de gestión del conocimiento, incluyendo los modelos de Nonaka y Takeuchi, Skandia, Demerest, Frid y Justo a Tiempo. Cada modelo se describe con sus etapas o actividades clave, características, beneficios y limitaciones. El modelo de Nonaka y Takeuchi divide el conocimiento en tácito y explícito. El modelo de Skandia se enfoca en el capital intelectual de una organización. El modelo de Demerest enfatiza la construcción social del conocimiento. El modelo de Frid evalúa los nive
Este documento presenta un cuadro comparativo de diferentes modalidades de equipos y estilos de liderazgo. Describe equipos funcionales, virtuales, autoadministrados e interfuncionales. Explica que los equipos funcionales tienen miembros con diferentes responsabilidades que trabajan hacia una meta común. Los equipos virtuales colaboran a distancia con tecnología. Los equipos autoadministrados toman decisiones sin supervisión. Los equipos interfuncionales reúnen personas de diferentes áreas. Concluye que la sinergia es el objetivo de los equipos y que
Este documento presenta el proyecto de toma de decisiones y aprendizaje organizacional de la empresa CAFÉ GRANJA LA ESPERANZA S.A. C.I. El objetivo es aportar a la construcción de marcos teóricos sobre acuerdos de colaboración, relación universidad-empresa, aprendizaje interorganizativo y gestión del conocimiento. También busca elaborar una base documental con políticas, procesos y procedimientos para determinar las actividades y responsabilidades en la empresa.
Este documento compara la gestión del conocimiento y la gestión por competencias. Define ambos conceptos, sus objetivos y características. La gestión del conocimiento facilita la transmisión sistemática de información y habilidades entre empleados. La gestión por competencias evalúa las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo y permite flexibilizar la organización al separar el trabajo de la gestión de personas. El documento también discute las ventajas y desventajas de cada enfoque.
La gestión de los recursos humanos del proyecto incluye los procesos de organizar y dirigir el equipo del proyecto. Esto implica identificar los roles y responsabilidades, desarrollar el plan de recursos humanos, adquirir el equipo, desarrollar el equipo a través de las etapas de formación, conflicto, integración y eficacia, y gestionar el rendimiento del equipo a lo largo del proyecto. Una estructura matricial puede ser útil para reunir las habilidades necesarias del equip
El documento describe las cinco etapas del desarrollo organizacional. Comienza con anticiparse a la necesidad de cambio, seguido por el desarrollo de la relación entre el profesional de desarrollo organizacional y el cliente. Luego se realiza un diagnóstico, se desarrollan estrategias y planes de acción, y finalmente la organización asume la autogestión del cambio a través del monitoreo y estabilización. El proceso de desarrollo organizacional es continuo y se basa en un enfoque de investigación-acción para mejor
Este documento describe las comunidades de conocimiento, incluyendo su concepto, características, objetivos, importancia, técnicas, metodologías, procesos y herramientas tecnológicas. Define una comunidad de conocimiento como un grupo de personas que comparten información, ideas y experiencias sobre un área de interés común. Explica que las comunidades de conocimiento permiten el intercambio global de conocimiento a través de las tecnologías de la información para promover el aprendizaje, la innovación y el desarrollo de la soc
Este documento discute enfoques emergentes del liderazgo empresarial en Venezuela para el desarrollo de organizaciones públicas y privadas. Argumenta que el liderazgo transdisciplinario y en equipo es necesario para enfrentar los desafíos actuales. También enfatiza la importancia de que los gerentes venezolanos adopten un enfoque holístico y sistémico para guiar con éxito las organizaciones en un entorno cambiante.
Este documento describe la implementación de una metodología de aprendizaje organizacional en el Instituto de Información Científica y Tecnológica para mejorar su desempeño. La metodología incluyó una auditoría de información y conocimiento, capacitación del personal, y monitoreo de indicadores antes y después de la implementación. Los resultados mostraron un incremento en la capacidad de aprendizaje de la organización y mejoras en indicadores como el cumplimiento de acciones formativas, nivel de competencias de los trabajadores, y satisfacción de clientes.
Este documento presenta información sobre la etapa de organización en el proceso administrativo. Define la organización y describe los principios, ventajas, tipos de sistemas organizacionales como el lineal, funcional y mixto. También cubre temas como los instrumentos metodológicos como organigramas y manuales administrativos.
Este documento describe tres tipos principales de estructuras organizacionales para proyectos: la organización funcional, la organización por proyectos y la organización matricial. Explica las ventajas y desventajas de cada tipo de organización, así como cuándo cada una es más adecuada dependiendo del tamaño, duración y naturaleza del proyecto. También incluye diagramas que ilustran visualmente cada estructura organizacional.
Diarios del segundo parcial kerly torresKerlyTorres25
El documento presenta información sobre diferentes temas relacionados con la organización de empresas como el entorno organizacional, la estructura funcional, la definición de puestos y funciones jerárquicas, la división por producto, la organización matricial y la cultura organizacional. Explica conceptos clave como la estructura funcional tradicional, la definición de puestos y cómo fijarlos en la estructura, las ventajas de la organización matricial y los elementos que componen la cultura organizacional.
Este documento describe diferentes tipos de modelos administrativos y sus características. Explica que los modelos administrativos sirven como guías para las empresas y pueden incluir funciones como predecir y comparar. También discute las ventajas e inconvenientes de los modelos y proporciona ejemplos de tipos clásicos de modelos según autores como Fayol y Quinn.
Modelos administrativos en la sociedad postmodernaaracelyspereira
Este documento describe varios modelos administrativos y su aplicación en las organizaciones de la sociedad postmoderna. Brevemente resume que la sociedad postmoderna se caracteriza por el cambio permanente y la innovación tecnológica. Los modelos administrativos como el de sistemas abiertos y relaciones humanas enfatizan la flexibilidad, mientras que el modelo de procesos internos se enfoca en el control. Las organizaciones postmodernas requieren modelos que promuevan la innovación, participación, y aprendizaje continuo.
Supervisado por: es el cargo que ejerce
autoridad sobre el cargo diseñado
Gerente de Producción
Nivel jerárquico: es la posición del cargo
en la estructura organizacional
Coordinador
Requisitos:
- Título profesional o experiencia mínima
- Habilidades blandas
- Conocimientos técnicos
Licenciatura en Ingeniería Industrial
3 años de experiencia en coordinación de proyectos
Habilidad para trabajar en equipo y liderar
Conocimientos en procesos productivos
Beneficios:
El documento describe el modelo de excelencia EFQM aplicado a la calidad de gestión en educación. Explica que el modelo EFQM proporciona una estructura para la autoevaluación y mejora continua en instituciones educativas. Se basa en 9 criterios que incluyen liderazgo, personas, política y estrategia, alianzas, recursos, procesos, y resultados. El modelo ayuda a las escuelas a desarrollar planes de mejora mediante equipos multidisciplinarios para lograr una educación de alta calidad centrada en el estudiante.
Este documento presenta la estructura matricial como una combinación de las estructuras funcional y divisional, donde los gerentes de división y funciones tienen igual autoridad. Se describen las ventajas como permitir reunir especialidades para resolver problemas y usar lo mejor de ambas estructuras, así como la flexibilidad. También se mencionan desventajas como la posible división del personal si no se coordina adecuadamente y los posibles conflictos de lealtad entre gerentes. Finalmente, se señalan las características de esta estructura y ejemplos de su aplicación
Este documento describe diferentes tipos de organizaciones, incluyendo organizaciones formales, lineales, funcionales y staff. Las organizaciones formales se caracterizan por normas y estructuras bien definidas. Las organizaciones lineales tienen una autoridad única y centralización de decisiones, mientras que las organizaciones funcionales se enfocan en la especialización. Las organizaciones staff buscan aprovechar los aspectos positivos de las lineales y funcionales mediante el uso de especialistas.
Este documento describe la importancia de las habilidades gerenciales para los directivos y las organizaciones. Explica que las habilidades gerenciales incluyen competencias como la toma de decisiones, resolución de problemas, comunicación y habilidades interpersonales. También destaca que estudios han demostrado que directivos competentes con habilidades gerenciales desarrolladas están asociados con mayor éxito organizacional. El documento provee varios modelos y teorías sobre habilidades gerenciales efectivas como la inteligencia emocional y habilidades comunicación, manejo del
El documento describe las organizaciones horizontales y su importancia. Explica que las organizaciones horizontales se organizan en torno a procesos clave en lugar de tareas funcionales. Se basan en equipos multidisciplinarios que gestionan los flujos de trabajo a través de objetivos, mediciones y foros de revisión. También requieren sistemas de información que faciliten la integración horizontal y el acceso a datos para la mejora continua. Generalmente, se construyen mediante seis fases que incluyen la organización de equipos, la transferencia de responsabilidades y
El documento trata sobre la gestión del conocimiento. Explica que la gestión del conocimiento es importante tanto por factores económicos como organizativos y ha ido ganando importancia en las últimas décadas. Define la gestión del conocimiento como algo que se aplica desde la estrategia empresarial y une tecnología, personas y procesos. Presenta el modelo de Nonaka y Takeuchi sobre la creación del conocimiento a través de la conversión entre conocimiento tácito y explícito.
Este documento describe los elementos clave del diseño organizacional, incluyendo la especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando, tramo de control, centralización y descentralización, y formalización. También discute las estructuras mecánicas y orgánicas, y diseños organizacionales comunes como la estructura funcional, divisional, de equipo y matricial. Finalmente, identifica desafíos actuales como la comunicación, aprendizaje organizacional y problemas globales.
Cuadro compartivo sobre modelos de gestion del conocimientolygd
El documento presenta una comparación de modelos de gestión del conocimiento, incluyendo los modelos de Nonaka y Takeuchi, Skandia, Demerest, Frid y Justo a Tiempo. Cada modelo se describe con sus etapas o actividades clave, características, beneficios y limitaciones. El modelo de Nonaka y Takeuchi divide el conocimiento en tácito y explícito. El modelo de Skandia se enfoca en el capital intelectual de una organización. El modelo de Demerest enfatiza la construcción social del conocimiento. El modelo de Frid evalúa los nive
Este documento presenta un cuadro comparativo de diferentes modalidades de equipos y estilos de liderazgo. Describe equipos funcionales, virtuales, autoadministrados e interfuncionales. Explica que los equipos funcionales tienen miembros con diferentes responsabilidades que trabajan hacia una meta común. Los equipos virtuales colaboran a distancia con tecnología. Los equipos autoadministrados toman decisiones sin supervisión. Los equipos interfuncionales reúnen personas de diferentes áreas. Concluye que la sinergia es el objetivo de los equipos y que
Este documento presenta el proyecto de toma de decisiones y aprendizaje organizacional de la empresa CAFÉ GRANJA LA ESPERANZA S.A. C.I. El objetivo es aportar a la construcción de marcos teóricos sobre acuerdos de colaboración, relación universidad-empresa, aprendizaje interorganizativo y gestión del conocimiento. También busca elaborar una base documental con políticas, procesos y procedimientos para determinar las actividades y responsabilidades en la empresa.
Este documento compara la gestión del conocimiento y la gestión por competencias. Define ambos conceptos, sus objetivos y características. La gestión del conocimiento facilita la transmisión sistemática de información y habilidades entre empleados. La gestión por competencias evalúa las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo y permite flexibilizar la organización al separar el trabajo de la gestión de personas. El documento también discute las ventajas y desventajas de cada enfoque.
La gestión de los recursos humanos del proyecto incluye los procesos de organizar y dirigir el equipo del proyecto. Esto implica identificar los roles y responsabilidades, desarrollar el plan de recursos humanos, adquirir el equipo, desarrollar el equipo a través de las etapas de formación, conflicto, integración y eficacia, y gestionar el rendimiento del equipo a lo largo del proyecto. Una estructura matricial puede ser útil para reunir las habilidades necesarias del equip
El documento describe las cinco etapas del desarrollo organizacional. Comienza con anticiparse a la necesidad de cambio, seguido por el desarrollo de la relación entre el profesional de desarrollo organizacional y el cliente. Luego se realiza un diagnóstico, se desarrollan estrategias y planes de acción, y finalmente la organización asume la autogestión del cambio a través del monitoreo y estabilización. El proceso de desarrollo organizacional es continuo y se basa en un enfoque de investigación-acción para mejor
Este documento describe las comunidades de conocimiento, incluyendo su concepto, características, objetivos, importancia, técnicas, metodologías, procesos y herramientas tecnológicas. Define una comunidad de conocimiento como un grupo de personas que comparten información, ideas y experiencias sobre un área de interés común. Explica que las comunidades de conocimiento permiten el intercambio global de conocimiento a través de las tecnologías de la información para promover el aprendizaje, la innovación y el desarrollo de la soc
Este documento discute enfoques emergentes del liderazgo empresarial en Venezuela para el desarrollo de organizaciones públicas y privadas. Argumenta que el liderazgo transdisciplinario y en equipo es necesario para enfrentar los desafíos actuales. También enfatiza la importancia de que los gerentes venezolanos adopten un enfoque holístico y sistémico para guiar con éxito las organizaciones en un entorno cambiante.
Este documento describe la implementación de una metodología de aprendizaje organizacional en el Instituto de Información Científica y Tecnológica para mejorar su desempeño. La metodología incluyó una auditoría de información y conocimiento, capacitación del personal, y monitoreo de indicadores antes y después de la implementación. Los resultados mostraron un incremento en la capacidad de aprendizaje de la organización y mejoras en indicadores como el cumplimiento de acciones formativas, nivel de competencias de los trabajadores, y satisfacción de clientes.
Este documento presenta información sobre la etapa de organización en el proceso administrativo. Define la organización y describe los principios, ventajas, tipos de sistemas organizacionales como el lineal, funcional y mixto. También cubre temas como los instrumentos metodológicos como organigramas y manuales administrativos.
Este documento describe tres tipos principales de estructuras organizacionales para proyectos: la organización funcional, la organización por proyectos y la organización matricial. Explica las ventajas y desventajas de cada tipo de organización, así como cuándo cada una es más adecuada dependiendo del tamaño, duración y naturaleza del proyecto. También incluye diagramas que ilustran visualmente cada estructura organizacional.
Diarios del segundo parcial kerly torresKerlyTorres25
El documento presenta información sobre diferentes temas relacionados con la organización de empresas como el entorno organizacional, la estructura funcional, la definición de puestos y funciones jerárquicas, la división por producto, la organización matricial y la cultura organizacional. Explica conceptos clave como la estructura funcional tradicional, la definición de puestos y cómo fijarlos en la estructura, las ventajas de la organización matricial y los elementos que componen la cultura organizacional.
Este documento describe las características básicas de las organizaciones y los conceptos clave relacionados con su estructura y funcionamiento. Explica que las organizaciones son unidades sociales que persiguen objetivos mediante la división del trabajo y la coordinación de esfuerzos. También cubre temas como la visión, misión y cultura organizacional, así como los parámetros clave para el diseño de la estructura de una organización, incluyendo la especialización del trabajo, la formalización del comportamiento y los sistemas de planificación y control.
Este documento presenta información sobre el desarrollo de recursos humanos en una universidad de Venezuela. Cubre temas como el entrenamiento, el desarrollo de personal, el desarrollo organizacional y sus etapas. Explica conceptos como el aprendizaje, el ciclo de entrenamiento, y técnicas de intervención para el desarrollo organizacional a nivel individual, de equipos y de la organización en general.
Este documento describe los diferentes tipos de estructuras organizacionales y sus ventajas y desventajas. Define una organización como un sistema social integrado por individuos y grupos que trabajan juntos para lograr objetivos comunes. Explica que la estructura organizacional se refiere a los patrones de diseño para organizar una empresa y lograr sus metas de manera efectiva. Luego, detalla las características de las estructuras lineal, funcional, línea-staff, matricial, departamental, por producto, territorio y clientes.
Estructura para la organizacion de proyectosAl Cougar
La organización de proyectos constructora del Istmo analiza tres modelos organizacionales: funcional, por proyectos y matricial. La organización funcional mantiene cada departamento trabajando de forma independiente con jerarquías claras. La organización por proyectos da autoridad total al administrador del proyecto. La organización matricial es una mezcla de las dos anteriores, equilibrando el enfoque en el proyecto y el acceso a recursos. El documento concluye que la selección del modelo depende de factores como el tamaño,
El documento habla sobre la importancia de la organización dentro de los procesos administrativos. Explica que la organización establece la estructura necesaria para sistematizar los recursos de manera racional mediante la determinación de jerarquías y la agrupación de actividades para simplificar las funciones. También describe diferentes tipos de organización como la lineal, funcional, lineal-funcional y por comités, así como conceptos relacionados a la administración de recursos humanos.
Este documento presenta conceptos sobre sistemas e introduce diferentes modelos de organización. Define sistemas como un conjunto de elementos que interactúan para lograr objetivos comunes. Luego, clasifica los sistemas en naturales/artificiales, sociales/mecánicos y abiertos/cerrados. Finalmente, describe varios modelos de organización como el lineal, funcional, autocrático, profesional, matricial, colegial y de custodia, resaltando sus ventajas y desventajas.
El documento describe diferentes estructuras organizacionales como la estructura simple, burocracia mecánica, burocracia profesional y adhocracia. También discute la cultura organizacional y el desarrollo organizacional escolar. Define la estructura organizacional como la forma en que el trabajo está dividido dentro de una organización y describe las características clave de cada tipo de estructura.
El documento describe diferentes formas de organizar una empresa. Explica que una buena organización depende de procesos que ayudan a lograr los objetivos empresariales y maximizar los resultados del trabajo en equipo. Luego detalla cinco elementos clave de la estructura organizativa: burocracia, especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando y formalización. Finalmente, compara dos modelos comunes de organización: la organización lineal y la organización funcional.
Administracion de la_estructura_y_de_los_sistemas_mintzberg (1)Jhussepy Mendoza Ruiz
Este documento resume las seis partes básicas de una organización según Mintzberg, incluyendo el núcleo de operaciones, el ápice estratégico, la línea intermedia, la tecnoestructura, el apoyo administrativo y la ideología. También describe los seis mecanismos básicos de coordinación y los parámetros fundamentales del diseño organizacional como la estructura, la toma de decisiones y las configuraciones organizacionales.
Este documento describe diferentes tipos de estructuras organizacionales formales e informales, incluyendo estructuras lineales, matriciales, jerárquicas, descentralizadas y no piramidales. Explica la importancia de la organización y los objetivos organizacionales. También analiza las relaciones en la organización y las ventajas e inconvenientes de la estructura línea-staff.
Este documento describe diferentes tipos de estructuras organizacionales, incluyendo estructuras lineales, matriciales, jerárquicas, descentralizadas y no piramidales. También discute la importancia de la organización y objetivos organizacionales. Explica que la estructura organizacional adecuada depende de las prioridades y necesidades únicas de cada empresa.
Este documento describe diferentes aspectos del proceso administrativo de organización, incluyendo conceptos, importancia, principios, características, técnicas y estructuras organizacionales. Explica que la organización es la estructuración de las relaciones entre funciones, niveles y actividades para lograr eficiencia. También cubre principios como la jerarquía, autoridad y responsabilidad, así como técnicas como organigramas, manuales y análisis de puestos. Finalmente, resume diferentes estructuras organizacionales como la lineal, funcional, lineal
La arquitectura organizacional se refiere al diseño de funciones, procesos y relaciones formales dentro de una organización. El objetivo principal es dividir el trabajo en tareas y áreas, asignar responsabilidades a puestos individuales, y establecer relaciones de autoridad. Un buen diseño organizacional puede mejorar la relación con los clientes, reconocer al personal, fomentar el liderazgo y dar flexibilidad a la organización.
Este documento describe la estructura organizacional conocida como adhocracia. Presenta sus principales parámetros de diseño como la alta especialización horizontal, agrupamiento funcional y de mercado, y coordinación a través del ajuste mutuo. Explica que la adhocracia es adecuada para ambientes dinámicos y complejos, y que existen dos tipos: la adhocracia operativa centrada en proyectos, y la administrativa que separa su núcleo operativo. También resalta que la adhocracia depende de expertos multi-discipl
Este documento describe tres tipos principales de organización de proyectos: organización funcional, organización por proyectos y organización matricial. Cada una tiene ventajas y desventajas dependiendo del tamaño, duración y tipo de proyecto. La selección del modelo adecuado depende de factores como la naturaleza del proyecto y las características de la organización. La organización funcional es adecuada para proyectos que requieren alta tecnología, mientras que la organización por proyectos es mejor para proyectos únicos
Este documento presenta conceptos clave sobre el diseño estructural de organizaciones. Explica que el diseño organizacional evalúa la estrategia y demandas ambientales para determinar la mejor estructura. Describe dos modelos de estructura: mecánico, con reglas estrictas, y orgánico, con menos jerarquía y más autonomía. También cubre teorías como las de Taylor sobre eficiencia y Fayol sobre áreas funcionales, y diferentes tipos de estructuras como funcional, territorial, matricial y divisional.
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La creación de empleo para personas con discapacidad es la máxima prioridad de la Fundación ONCE. Desde el convencimiento de que la mejor forma de conseguir la normalización de las personas con discapacidad es por medio de su inserción laboral, la Fundación ONCE destina el 60% de su presupuesto a su plan de empleo y formación.
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Gálatas 6:7 7 No os engañéis; Dios no puede ser burlado: pues todo lo que el hombre sembrare, eso también segará.
El versículo de Gálatas 6:7 nos recuerda que nuestras acciones tienen consecuencias inevitables. La idea de "sembrar y cosechar" subraya la ley de causa y efecto en la vida espiritual y moral. No podemos engañar a Dios ni evitar las repercusiones de nuestros actos. Si sembramos bondad, cosecharemos beneficios; si sembramos maldad, enfrentaremos adversidades. Este principio nos insta a vivir con integridad y a actuar de manera justa y amorosa, sabiendo que cada decisión y acción tiene un impacto duradero en nuestra vida y en la de los demás. Es un llamado a la responsabilidad y a la reflexión sobre nuestro comportamiento diario.
Nuevas organizaciones, nuevos retos (diplomado: gerencia para ingenieros 2017)
1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Nororiental Privada “Gran Mariscal de Ayacucho”
Maturín Edo. Monagas
Profesora:
Dra. Milagro Coraspe
Realizado Por:
Ing. Carla López
Ing. Carla Tovar
Ing. Dayrovis Mejías
T.S.U Yorjenis Castañeda
Cátedra: Comportamiento y Desarrollo OrganizacionalDiplomado: Gerencia para Ingenieros
NUEVAS ORGANIZACIONES: NUEVOS RETOS
2. Diplomado: Gerencia para
Ingenieros
Cátedra: Comportamiento y Desarrollo Organizacional
• Las organizaciones: son estructura administrativas creadas para lograr metas u
objetivos por medio de los organismos humanos o de la gestión del talento humano y de
otro tipo.
LAS ORGANIZACIONES
Están compuestas por sistemas de interrelaciones que cumplen funciones
especializadas. También es un convenio sistemático entre personas para lograr algún
propósito específico.
3. Diplomado: Gerencia para
Ingenieros
Cátedra: Comportamiento y Desarrollo Organizacional
NUEVAS ORGANIZACIONES: NUEVOS RETOS
Las empresas se han ido adaptando según la necesidad de dar respuesta a la evolución de
su estrategia de negocio.
Dicha evolución ha dado lugar a distintos tipos de modelos organizativos en la
actualidad, desde modelos más verticales orientados a dar respuesta a las necesidades
generales, a modelos cada vez más flexibles que permitan una mejor adaptación
constante a las necesidades del cliente y su evolución.
4. Diplomado: Gerencia para
Ingenieros
Cátedra: Comportamiento y Desarrollo Organizacional
NUEVAS ORGANIZACIONES: NUEVOS RETOS
Las nuevas organizaciones que persiguen dar
respuesta a la estrategia de vinculación total
con el cliente pretenden perder peso y carga
burocrática para ganar agilidad bidireccional
entre la organización y los clientes, así como
cambiar la cultura organizativa con el objetivo
de poner al cliente en el centro de su modelo de
negocio en todos los niveles de la organización.
5. Diplomado: Gerencia para
Ingenieros
Cátedra: Comportamiento y Desarrollo Organizacional
CARACTERISTICAS DE LA NUEVAS ORGANIZACIONES
1) Organizaciones muy orientadas al cliente
tienen una visión clara o incluso contacto
directo con el cliente final.
2) Mínimos niveles jerárquicos posibles y
máxima adaptabilidad horizontal.
3) Aumento del contenido,
responsabilidad y autonomía de cada uno
de los puestos de trabajo
6. Diplomado: Gerencia para
Ingenieros
Cátedra: Comportamiento y Desarrollo Organizacional
CARACTERISTICAS DE LA NUEVAS ORGANIZACIONES
4) Disposición de información compartida en
todos los niveles de la organización, sin
restricción de la misma.
5) Tendencia al trabajo en equipo frente al
trabajo individual, con el objeto de aprovechar
el potencial del conjunto de miembros de la
organización.
6)Apuesta por las nuevas tecnologías que
permitan la agilidad en la organización.
7) Capacitación, aprendizaje y evaluación
continua en la perspectiva del logro de una
calidad total
7. Diplomado: Gerencia para
Ingenieros
Cátedra: Comportamiento y Desarrollo Organizacional
ESTRUCTURA DE LAS NUEVAS ORGANIZACIONES
Estructuras Organizacionales: es la división de todas las actividades de una empresa
que se agrupan para formar áreas o departamentos, estableciendo autoridades, que a
través de la coordinación buscan alcanzar objetivos así como también todo lo que
surge de manera espontánea de la interacción entre los integrantes.
Actualmente las organizaciones la definimos
como sistemas. Un cambio en una parte del
sistema producirá distintos efectos en el sistema
en su totalidad. Esta perspectiva derivó en
estructuras que ponen el acento en las tareas
horizontales, la colaboración entre las unidades,
el enfoque sobre los procesos y un modelo de
compromiso para la productividad de los
trabajadores.
8. Diplomado: Gerencia para
Ingenieros
Cátedra: Comportamiento y Desarrollo Organizacional
ESTRUCTURA DE LAS NUEVAS ORGANIZACIONES
La concepción de los sistemas posteriores y ahora las teorías de la complejidad
relacionadas a las organizaciones han derivado en estructuras cuyo objetivo es permitir
la propia organización y las redes interactuantes de agentes, con el liderazgo asociado no
a la jerarquía, sino donde tenga sentido tener un líder.
1) Estructura funcional: es una estructura jerárquica clásica donde cada empleado
tiene un superior definido. En el nivel superior la empresa se organiza por las funciones
desempeñadas . Los miembros responden al superior de su departamento. Cada área se
puede subdividir a su vez en unidades funcionales más específicas. Cada departamento
realiza el trabajo y las actividades del proyecto de manera independiente, enmarcando
los proyectos dentro de las áreas funcionales de la organización.
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Ingenieros
Cátedra: Comportamiento y Desarrollo Organizacional
ESTRUCTURA DE LAS NUEVAS ORGANIZACIONES
2) Estructura orientada a proyectos: la organización
cuenta con un equipo dedicado a tiempo completo y un
director de proyecto que se sitúa al máximo nivel dentro de
la organización. Habitualmente se estructuran también en
unidades departamentales; sin embargo todos ellos deben
reportar directamente al director de proyecto.
Se trata de una estructura organizativa muy sencilla y
con ciertas limitaciones, como la dificultad de transferir
conocimientos a través de proyectos
10. Diplomado: Gerencia para
Ingenieros
Cátedra: Comportamiento y Desarrollo Organizacional
ESTRUCTURA DE LAS NUEVAS ORGANIZACIONES
3)La estructura matricial: es muy habitual en algunas empresas de servicios y en
organizaciones que crecen con rapidez Se pueden distinguir tres tipos:
Matricial
débil
• El papel del director de proyecto más bien de coordinador o facilitador, hace
las veces de ayudante y coordinador, por lo que no puede tomar decisiones de
forma personal, pero tiene interlocución con todas las áreas funcionales
involucradas en el proyecto.
Matricial
Equilibrada
• Cuenta con un director de proyecto que tiene una mayor autonomía que en la
estructura matricial débil, pero no le confiere autoridad plena sobre el
proyecto, especialmente sobre su financiamiento.
Matricial
Fuerte
• Tienen un director de proyecto y un equipo administrativo dedicados a
tiempo completo, sin que por ello se modifique la estructura funcional. El
director de proyecto posee autoridad plena sobre el mismo y actúa al mismo
nivel que los responsables de las áreas funcionales.
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Cátedra: Comportamiento y Desarrollo Organizacional
CULTURA DE LAS NUEVAS ORGANIZACIONES
La cultura organizacional es una percepción común, compartida por todos los
miembros de la organización, que da significado compartido a un sistema. La cultura
sugiere siete características principales, que captan la esencia:
-Innovación y asunción al riesgo.
-Atención al detalle.
-Orientación a los resultados.
-Orientación hacia las personas.
-Orientación al equipo
-Energía
-Estabilidad.
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Cátedra: Comportamiento y Desarrollo Organizacional
CULTURA DE LAS NUEVAS ORGANIZACIONES
La cultura de una organización no es uniforme, es un sentimiento compartido, puede
tener variaciones dentro de un sistema, es decir, dentro de una organización la cultura
organizacional es similar, pero en cada zona geográfica donde se instala tiene
características distintivas.
Se denomina cultura dominante a aquella que
expresa los valores centrales que se comparten por la
mayoría de los miembros de la organización
Aún cuando la cultura es intangible, ésta impone
un conjunto de reglas, procedimiento y normas a
seguir; los que son permanentes en el tiempo. La
cultura organizacional es una variable que interviene
en el desempeño y la satisfacción del trabajo, esta
cultura se traspasa de generación a generación