El documento describe los conceptos clave de la estructura organizacional y la cultura organizacional. Explica los procesos de diseño organizacional como la departamentalización, cadena de mando y amplitud de control. También cubre el enfoque de contingencias para el diseño, incluyendo factores como la estrategia, tamaño y tecnología. Finalmente, define la cultura organizacional y cómo los empleados aprenden los valores y comportamientos de una cultura a través de relatos, rituales, símbolos y lenguaje.

1. PROCESO DE ADMINISTRACIÓN EN LA CAPACITACIÓN ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL MAESTRA: GABRIELA CALDERÓN AVELLA ALUMNA: L.C.P. ALMA DELIA CAMARENA FLORES

2. PROCESO DE ORGANIZACION El proceso de Organización se define como la creación de la estructura organizacional que permita a los empleados realizar su trabajo con eficacia y eficiencia, alcanzando metas y objetivos. Los gerentes son los que diseñan

3. ESTRUCTURA Y DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN

4. DISEÑO ORGANIZACIONAL ESPECIALIZACIÓN DEL TRABAJO Especialización o división el trabajo, para describir el grado en que las tareas de una organización están divididas en trabajos separados, en este trabajo no se asigna la realización de todo un trabajo a un solo individuo.

5. DISEÑO ORGANIZACIONAL DEPARTAMENTALIZACIÓN Toda organización cuenta con su propia forma específica de clasificar y agrupar las actividades de trabajo.

6. DEPARTAMENTALIZACIÓN

7. DEPARTAMENTALIZACIÓN

8. CADENA DE MANDO Es una línea ininterrumpida de autoridad que se extiende desde los niveles superiores de la organización hasta los niveles más bajos y aclara quién le deberá rendir cuentas a quién. No es posible hablar de cadena de mando sin mencionar tres conceptos análogos. 1.- La autoridad 2.- Responsabilidad 3.-Unidad de mando

9. CADENA DE MANDO AUTORIDAD: Derechos inherentes a una posición administrativa por los cuales la persona puede dar órdenes y esperar que éstas sean obedecidas. RESPONSABILIDAD: Obligación o expectativa de lograr un rendimiento determinado. UNIDAD DE MANDO: Principio de administración según el cual un subordinado debe tener un superior y solo uno, ante quien será directamente responsable.

10. AMPLITUD DE CONTROL Se refiere a cuantos subordinados puede supervisar un gerente en forma eficiente y eficaz. La importancia del concepto de amplitud de control determina en gran parte cuantos niveles y gerentes tendrá una organización, Cuanto más amplio o vasto sea el alcance de control, tanto más eficiente será el diseño organizacional .

11. CENTRALIZACIÓN Y DESCENTRALIZACIÓN LA CENTRALIZACIÓN: Se refiere al grado en que la toma de decisiones esta concentrada en los altos niveles de la organización. Si la alta gerencia toma decisiones clave con escasa o ninguna intervención de los empleados de nivel mas bajo, entonces se dice que la organización está centralizada. DESCENTRALIZACIÓN: Transferencia de la autoridad de toma de decisiones a niveles más bajos dentro de una organización. Cuanto mas se permita que los empleados de nivel mas bajo hagan aportaciones para la toma de decisiones o realmente tengan discreción de tomarlas tanta más descentralización existirá.

12. FORMALIZACIÓN Se refiere al grado en que las actividades están estandarizadas dentro de la organización y la medida en que el comportamiento de los empleados tiene como guía una serie de reglas y procedimientos.

13. ENFOQUE DE CONTINGENCIAS PARA EL DISEÑO ORGANIZACIONAL No todas las organizaciones están estructuradas exactamente en la misma forma. En el caso de la planificación, el diseño Organizacional ideal depende de varios factores de contingencias. A) organizaciones mecanicistas y orgánicas. B) Estrategia y Estructura. C) Tamaño y Estructura.

14. ENFOQUE DE CONTINGENCIAS PARA EL DISEÑO ORGANIZACIONAL A) LA ORGANIZACIÓN MECANICIST A Es una estructura rígida y estrictamente controlada, se caracteriza por alta especialización, departamentalización rígida, escasa amplitud de control, alta formalización, una red de información limitada y una escasa participación de los empleados de nivel bajo en la toma de decisiones. LA ORGANIZACIÓN ORGÁNICA Es adaptativa y flexible en un alto grado como lo son la rigidez y la estabilidad de la organización mecanicista. En lugar de tener empleos y reglamentos estándares, la organización orgánica tiene una gran flexibilidad que le permite efectuar cambios con rapidez cuando las necesidades así lo exigen.

15. ENFOQUE DE CONTINGENCIAS PARA EL DISEÑO ORGANIZACIONAL B) ESTRATEGIA Y ESTRUCTURA La estructura de una organización es un medio que ayuda a los gerentes a lograr sus objetivos. La estructura tiene que adaptarse a la estrategia. Si los gerentes introducen cambios significativos en la estrategia de una organización, tendrán que modificar también la estructura para brindar cabida y apoyo a esos cambios.

16. ENFOQUE DE CONTINGENCIAS PARA EL DISEÑO ORGANIZACIONAL C) TAMAÑO Y ESTRUCTURA Hay considerables evidencias históricas de que el tamaño de una organización influye apreciablemente en su estructura. , el tamaño afecta a la estructura en proporción descendente, el tamaño resulta menos importante a medida que la organización se expande.

17. TECNOLOGÍA Y ESTRUCTURA Toda organización utiliza alguna forma de tecnología para convertir sus insumos en productos, a fin de alcanzar sus objetivos, las organizaciones combinan equipo, materiales, conocimientos e individuos experimentados en ciertos tipos y patrones de actividades. Las categorías que representan las tres tecnologías diferentes, tenían niveles crecientes de complejidad y sofisticación. * Producción Unitaria * Producción masiva. * Producción de proceso.

18. APLICACIONES AL DISEÑO ORGANIZAIONAL. Esta se define más bien por lo que no es que por lo que es. Es mas común entre los negocios pequeños en los cuales el propietario y el gerente son la misma persona, sus fortalezas es que se puede mantener a muy bajo costo y la rendición de cuentas es muy clara y su debilidad es que resulta difícil lograr que esta estructura sea eficaz cuando no se trata de organizaciones pequeñas. Resulta cada vez más inadecuada a medida que crece la organización.

19. LA CULTURA ORGANIZACIONAL Representa una percepción común compartida por los miembros de la organización. Las organizaciones tienen culturas que gobiernan el modo en que sus miembros deben comportarse. En toda organización existen sistemas o patrones de valores, símbolos, rituales, mitos y prácticas. Presencia de 7 dimensiones que en conjunto captan la esencia de la cultura de una organización. 1.- INNOVACIÓN Y ACEPTACIÓN DE RIESGOS 2.- ATENCIÓN A LOS DETALLES. 3.- ORIENTACIÓN HACIA LOS RESULTADOS 4.- ORIENTACIÓN HACIA LAS PERSONAS 5.- ORIENTACIÓN HACIA EL EQUIPO 6.- AGRESIVIDAD 7.- ESTABILIDAD.

20. LA CULTURA COMO PERSONALIDAD DE LA ORGANIZACIÓN PERSONALIDADES FUERTES QUE ACEPTAN RIESGOS Las culturas de algunas organizaciones alientan a los empleados a aceptar riesgos. PERSONALIDADES DUERTES CUIDADOSAS DE LOS DETALLES En este tipo de cultura, el enfoque de la organización se centra con insistencia en los puntos finos, los detalles de los negocios. PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS A RESULTADOS Algunas organizaciones tiene éxito al enfocarse en los resultados, como el servicio al cliente. PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS HACIA LAS PERSONAS Algunas organizaciones han hecho de sus empleados una parte fundamental de sus respectivas culturas.

21. LA CULTURA COMO PERSONALIDAD DE LA ORGANIZACIÓN PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS HACIA EL EQUIPO. Un número cada día mayor de organizaciones pequeñas y divisiones de organizaciones grandes están configurando sus culturas en torno al concepto de equipo. PERSONALIDADES FUERTES AGRESIVAS Algunas organizaciones valoran la agresividad sobre todas las cosas. PERSONALIDADES FUERTES NO AFECTAS A LA ESTABILIDAD Son organizaciones cuyas culturas se definen por su énfasis abrumador en el crecimiento.

22. COMO APRENDEN LOS EMPLEADOS LA CULTURA RELATOS: Es la narración de acontecimientos o personas importantes. RITUALES: Son secuencias repetitivas de actividades con las cuales se expresan y refuerzan los valores clave de la organización y las metas más importantes y se define quienes son las personas imprescindibles y las prescindibles. SIMBOLOS MATERIALES Estos indican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo que desea la alta gerencia y los tipos de comportamiento que la empresa espera y considera apropiados.

23. COMO APRENDEN LOS EMPLEADOS LA CULTURA LENGUAJE Muchas organizaciones y unidades dentro de las organizaciones usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura. Por el hecho de emplear ese lenguaje, los miembros atestiguan su aceptación de la cultura organizacional y de ese modo ayudan a preservarla.