ORGANIZACIONES INTELIGENTES.pdf

Organizaciones
Inteligentes
FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL
Curso: Diseño y Psicologia Organizacional
Docente:Ing. ManueI Patricio Mota
Semestre Academico 2023 – I
E P: Ingenieria Textil y Confecciones

I. Aprendizaje
organizacional
y desarrollo
humano
“ Semana 2:
Organizaciones inteligentes
Contenido
Presentación

Contenido Una exploración de sus aspectos generales
Una organización inteligente desarrollará la
capacidad de aprender, adaptarse y cambiar
continuamente hasta lograr ventajas competitivas
Organizaciones
Inteligentes
Crecimiento Empresarial
La organizaciones empresariales
constituyen uno de los agentes económicos
más importantes del conglomerado social
Organizaciones
Inteligentes
Las disciplinas para construir
una organización inteligente
El concepto de “Organización Inteligente” es
relativamente nuevo. Surgió en 1990.
Organizaciones
Inteligentes
La gestión del conocimiento
El conocimiento es un activo de la empresa
(Distéfano, 2002) que favorece la obtención de
resultados efectivos al centrarse en el trabajo intelectual.
Organizaciones
Inteligentes

Contenido
El aprendizaje
El aprendizaje, comprendiéndose como un proceso
donde los conocimientos y actividades se
construyen, complementan y organizan
Organizaciones
Inteligentes
El Diseño Estructural
La organización que aprende debe cumplir con dos
características esenciales: la rápida adaptación a
los cambios y el desarrollo diferenciador
Organizaciones
Inteligentes
Habilidades Gerenciales
La organización inteligente requiere desarrollar e
implementar una cultura basada en el conocimiento
Organizaciones
Inteligentes
Conclusiones
Es una necesidad ampliar y mejorar el capital
intelectual de una organización que desee estar en
situación de competitividad.
Organizaciones
Inteligentes

Contenido
Actividad 1: Lectura Peter M. SENGE
RESUMEN: LA QUINTA DISCIPLINA
El arte y la práctica de la organización
abierta al aprendizaje.
FORMACION DE 5 GRUPOS
Análisis y conclusiones por grupo: análisis al
resumen del libro LA QUINTA DISCIPLINA
de SENGE, y su aplicabilidad en la
institución educativa UNMSM.
GRUPO 1: Dominio Personal
GRUPO 2: Modelos Mentales
GRUPO 3: Construcción de una Visión
Compartida
GRUPO 4: Aprendizaje en Equipo.
GRUPO 5: Pensamiento Sistémico
Horas Practicas
Actividades de aprendizaje
autónomo Síncronas
(Estudiante – aula virtual)

01
Organización Inteligente
Una exploración de sus aspectos generales

multimedia
TOP 25 EMPRESAS INTELIGENTES
https://www.youtube.com/watch?v=LYyTkJln6mo

El ser humano ha sido catalogado como el principal activo de
una organización, colaborando con sus esfuerzos y capacidades
para alcanzar los objetivos que permiten el desarrollo de una
empresa productiva y competitiva. El capital intelectual se
convierte en el elemento generador de riquezas y progreso de
una organización. Actualmente, los enfoques empresariales han
destinado una mayor atención a la tecnología del conocimiento
como factor de producción (Barceló, 2001), considerando al
personal como un ente pensante que contribuye a la ventaja
competitiva de la empresa.
ntelige
Introducción
Una organización inteligente desarrollará la capacidad
de aprender, adaptarse y cambiar continuamente hasta lograr
ventajas competitivas (Robbins & Coulter, 2010);
es fundamental que estas empresas tengan un sólido desarrollo
en sus diferentes niveles y áreas para atender esfuerzos internos que
fortalezcan sus competencias y generen una cultura de aprendizaje3, que les
permitirá responder competitivamente a los retos del entorno (Llano, 2009).

ntelige
Considerar el aprendizaje en el campo de la administración ha
cobrado un importante papel para enfocar acciones hacia la
innovación, estrategia, productividad, toma de decisiones y
cambio organizacional (Garzón & Fisher, 2008). Aprender es una
actividad cognitiva y de procesos de información permanente
(Alcover & Gil, 2002) que involucra a cada miembro de la
empresa y se conjuga en un proceso colectivo entre los grupos y
la misma organización.
En este contenido académico se hace un bosquejo
de algunos puntos relevantes: la gestión del conocimiento; la
identificación de lo que es una organización que aprende; las
características de la organización inteligente y su relación con el
aprendizaje, así como las consideraciones para enfocar un
diseño estructural y de gestión de habilidades gerenciales
adecuado en su funcionamiento.
Introducción

INTELIGENTE
O R G A N I Z A C I O N
QUE ES
La inteligencia es la capacidad de comprender y de
resolver problemas, está asociada a conceptos
como habilidad, destreza y experiencia.
Y al igual que las personas, las
empresas también pueden
presentar estas cualidades.
Así como las personas tienen lo que se conoce
como IQ o coeficiente intelectual, las empresas en
cierta manera también desarrollan su propia
capacidad funcional en este sentido.
ntelige

INTELIGENTE
QUE ES
Una organización inteligente es entonces, un tipo
de empresa en donde la toma de decisiones, las
políticas, cultura interna y procesos están
orientados a funcionar de la manera más eficiente
posible. Es decir, maximizando recursos y
obteniendo más y mejores resultados.
Una organización inteligente es entonces, aquella
en la que a partir de su experiencia y las habilidades
que ha logrado desarrollar, es capaz de comprender
la información para enfrentar situaciones, resolver
problemas y tomar decisiones de forma eficiente, lo
que le permite adaptarse a los cambios con
facilidad.
ntelige

INTELIGENTE
QUE ES
Los modelos gerenciales y el crecimiento
del sector empresarial, representan temas de
gran envergadura en el mundo académico y el
universo de los negocios. El cómo debe
conducirse una empresa, las técnicas y
herramientas que permiten las mejores
prácticas, o los métodos gerenciales más
idóneos son puntos de discusión, que ha
permitido que expertos, innovadores o
reformadores de teorías, planteen cuales serían
los dogmas, paradigmas, enfoques o modelos
gerenciales que llevarían a alcanzar la cúspide
del éxito en los negocios empresariales.
ntelige

INTELIGENTE
QUE ES
A lo largo de la historia siempre se han
presentado los negocios, el cambio de un
producto por otros, el empleo del dinero como
medio de cambio para la compra de bienes y
servicios. El gobierno de los reyes en el
medievo, las conquistas de los territorios para
ensanchar el poderío de los reinos, pero siempre
al final han existido los negocios empresariales,
manejados bajo diferentes esquemas o modelos
gerenciales, donde siempre se han empleado el
uso de los factores productivos y su
combinación, para lograr los objetivos de
obtener bienes y servicios finales, a fin de
tranzarlos en los mercados de bienes y servicios
y mercados financieros.
ntelige

INTELIGENTE
QUE ES
De igual manera los modelos gerenciales
innovadores, persiguen lograr
organizaciones más exitosas y productivas,
en la cual muchas teorías o tesis del manejo
empresarial han quedado rezagadas, por su
rigidez o por ser poco pragmáticas con la
realidad de los tiempos. Para Senge (2010),
“Las organizaciones que cobraran relevancia
en el futuro serán las que descubran como
aprovechar el entusiasmo y la capacidad de
aprendizaje de la gente en todos los niveles
de la organización”. (p. 12).
ntelige

INTELIGENTE
QUE ES
Las mejores prácticas empresariales, son
el objetivo de los gerentes, lideres,
estrategas, coach, y en el siglo XX y
siglo XXI se han formulado una gama de
modelos, para conducir las
organizaciones empresariales, a fin de
obtener los mayores niveles de
desarrollo empresarial, maximizando la
utilidad, la producción y la minimización
de los costos de producción para
competir en los mercados.
ntelige

INTELIGENTE
QUE ES
Dentro de los modelos gerenciales
planteados para el manejo de las empresas,
podemos destacar el modelo Kaizen de
Mejoramiento Continuo, el modelo Justo a
Tiempo, el modelo de Reingeniería, el
modelo de Empowerment. El modelo de
Benchmarking, el modelo de Outsourcing, el
modelo Joint Venture, el modelo Servucción,
el modelo de Prospectiva, el modelo del
Sistema Viable, la Planificación por
escenarios, la Planificación Estratégica, el
Plan de Negocios, entre otros.
ntelige

INTELIGENTE
QUE ES
Los modelos gerenciales expuestos los traemos a
colación para internalizar que siempre existirán
simplificaciones de las realidades para la dirección
de las empresas, que intentar explicar su
comportamiento y la manera en como plantear
métodos gerenciales y estrategias que permitan
innovar, modernizar y alcanzar mayores niveles de
productividad y competitiva en los mercados
De esta manera el presente tema estará centrada
en las epistemologías de las empresas, y el
modelo de las organizaciones inteligentes,
caracterizado específicamente por las cinco (05)
disciplinas del aprendizaje.
ntelige

multimedia
Fabricación Inteligente: La industria 4.0 revoluciona
el sector de la fabricación
https://www.youtube.com/watch?v=IKCnLRpaHzw

Crecimiento Empresarial, en el
Marco de las Organizaciones Inteligentes
02

La organizaciones empresariales constituyen uno de los agentes económicos más importantes del
conglomerado social, de ellas depende en gran parte la generación de empleo y valor agregado,
por los bines y servicios que crean y que tranzan en los mercados de bienes y servicios y
mercados financieros. La importancia de cómo deben ser direccionadas estas unidades de
producción, son el boga de los gerentes actuales, quienes deben preocuparse de poner en
marcha las mejores prácticas de modelos empresariales, para alcanzar el éxito en los negocios y
los mercados nacionales e internacionales.
en el Marco de las
Organizaciones Inteligentes

Definiciones de empresa, para Bergara, Berretta, Della, Fachola, Ferre (2003):
Las empresas son unidades de producción que se ocupan de producir los bienes y servicios de la economía, para
lo cual contratan factores productivos. Su objetivo es maximizar su beneficio, el cual proviene de la diferencia entre
los ingresos que obtiene por la venta de los bienes y servicios, y los gastos en que incurre en la producción de los
mismos, esto es, la retribución a los factores productivos (capital y trabajo) y la compra de bienes intermedios. La
empresa decide qué bienes producirá y qué medios utilizará para producirlos. Por ejemplo, una empresa que
confecciona buzos de lana deberá decidir qué tipo de buzos elabora (para hombres, para mujeres) y si contrata
tejedoras o invierte en máquinas tejedoras. (p. 17)
en el Marco de las

Las empresas representan el escenario, en el cual se debe realizar la óptima combinación de los
factores productivos, que deben realizar los gerentes y líderes de los negocios, quienes
persiguen obtener una maximización de los beneficios, después de realizar las ventas en los
mercados internos o extranjeros. Dependiendo del destino de los productos o servicios, que
genere la unidad de producción.
En este contexto los modelos gerenciales a emplear para alcanzar los propósitos de la
organización, que hayan enmarcado en los planes de negocios o planes estratégicos
corporativos, son fundamentales para la victoria empresarial.
en el Marco de las

Existe una gama de modelos gerenciales, que son empleados para intentar obtener la mejor combinación
de los recursos físicos, financieros, humanos, tecnológicos y de conocimiento en las empresas, que son
empleados por los gerentes, directores, estrategas y líderes para la optimización de los procesos
industriales y administrativos. Dentro de los modelos gerenciales que están a la vanguardia en la
postmodernidad, y que está siendo desarrollado en distintas áreas importantes del conocimiento
administrativo, incluso en la educativa, se encuentra la teoría de “Las Organizaciones Inteligentes” que
plantea un conjunto de disciplinas, que trataremos con detalle más adelante, pero que nos conducen a
comprender que las empresas, que están en constante aprendizaje, con la generación de conocimientos,
transcienden en su frontera de posibilidades de crecimiento empresarial
en el Marco de las

Ahora bien al transpolar este concepto de la frontera de posibilidades de producción al sector empresarial, desde
el punto de vista microeconómico, estaríamos hablando de la frontera de posibilidades de crecimiento empresarial,
que lleva inmerso un escenario de toma de decisiones que en muchas ocasiones incurrirá en un costo de
oportunidad, de medir que pierde el negocio si se deja de hacer un proceso, o actualiza la tecnología, o si
prescinde de un personal para contratar a otro, o si invierte en un mercado financiero distinto, en el que se
encuentra ahora, entre otros.
El empresario debe evaluar cuáles son sus niveles de productividad, y hasta que frontera de crecimiento
empresarial desea llegar con la combinación optima de los factores productivos que posee, aplicando el
pensamiento sistémico, donde cualquier decisión que tome puede afectar a otra parte del sistema de la empresa.
en el Marco de las

No obstante para alcanzar un mayor crecimiento, debe haber un aumento del conocimiento y aprendizaje
continuo, que les permita a los gerentes ser más audaces en conjunto con los equipos de trabajo, para
potenciar a la empresa al crecimiento deseado
La epistemología de las organizaciones inteligentes persigue esto, lograr que las empresas a través del
aprendizaje continuo alcancen el máximo crecimiento y desarrollo posible, expandiendo sus posibilidades de
crecimiento empresarial. Para Peter Senge considerado el creador de esta teoría, aunque el asevera en su
libro la Quinta Disciplina, que no es el creador, sino que ha fusionado el conocimiento, que otros autores
previamente han trabajado del tema. La define de la siguiente manera. Senge (ob. cit.)
en el Marco de las

Este es pues el significado básico de una “organización inteligente”, una organización
que aprende y continuamente expande su capacidad para crear su futuro. Para dicha
organización no basta con sobrevivir. El “aprendizaje para la supervivencia”, lo que a
menudo se llama “aprendizaje adaptativo” es importante y necesario. Pero una
organización inteligente conjuga el “aprendizaje adaptativo” con el “aprendizaje
generativo”, un aprendizaje que aumenta nuestra
capacidad creativa. (p. 24)
en el Marco de las

Por otra parte León, Tejada y Yataco (2003) lo definen de la siguiente manera:
Las Organizaciones Inteligentes son aquellas capaces de aprender permitiendo así
expandir sus posibilidades de crecimiento. No basta con adaptarse y sobrevivir sino
sobre todo desarrollar la capacidad de crear. La construcción de una organización con
auténtica capacidad de aprendizaje y creatividad se basa en el desarrollo de cinco
disciplinas: dominio personal, trabajo en equipo, visión compartida, modelos mentales
y pensamiento sistémico. (p. 82)
en el Marco de las

Esta visión del manejo organizacional nos lleva a internalizar que las empresas inteligentes, son
capaces de transcender a la hora de enfrentar los problemas, no solo porque los resuelven, sino
porque a través del aprendizaje generativo, son capaces de crear nuevos productos y servicios
y nuevos conocimientos, que les permitirá moverse con mayor fuerza ante la competencia e
internamente mejoraran los procesos gerenciales, y de relaciones interpersonales para alcanzar
los objetivos empresariales, la frontera de posibilidades de crecimiento empresarial, y la visión
compartida de la organización.
en el Marco de las

Para Gil (2007) “la Organización Inteligente propone el aprendizaje generativo, en el que se cuestionan la
validez y el porqué de los marcos de referencia en los que se funcionan. Esta actitud de cuestionamiento
permanente es la que da lugar al desarrollo continuo de la empresa”. (p. 45)
Las organizaciones inteligentes bajo el esquema planteado por los autores, persigue la creación de
conocimiento para alcanzar los resultados que se desean obtener dentro de las empresas, permitiendo que
ideas sean puestas en práctica de manera agregada, para que toda la organización se entrelace
aprendiendo de forma conjunta
en el Marco de las

Importancia de una organización
Inteligente
La importancia principal de una organización inteligente es que valora a cada miembro en cada
área de trabajo. Fomenta diferentes espacios de aprendizaje, compromiso, incentivo y
confianza en cada individuo para que pueda dar lo mejor de sí. De esa manera, se enriquece el
ambiente organizacional que, en definitiva, impacta de manera positiva en el nivel productivo.

Diferencias entre una organización Inteligente y una tradicional
En las organizaciones inteligentes se emplean métodos que fomentan el crecimiento profesional, como un plan de carrera,
ascensos y aumentos salariales estipulados según el tiempo de permanencia o las metas alcanzadas. Si bien existen
organizaciones inteligentes con estructuras jerárquicas de tipo vertical, se tienen en cuenta a los empleados en las
decisiones corporativas por medio de múltiples canales de comunicación. Además, se dedican al análisis y comprensión de
la satisfacción del cliente como recurso para alcanzar mayor competitividad.
En las organizaciones tradicionales se emplean sistemas jerárquicos, burocráticos y dictatoriales en los que las
decisiones y opiniones válidas son las de la gerencia, mientras que no es tenido en cuenta el potencial individual que los
empleados pueden aportar a la empresa para las tomas de decisiones.

multimedia
La ciudad que lo sabe todo sobre ti | Big Data:
ciudades del futuro
https://www.youtube.com/watch?v=m5yVHer5SPk

03
Las disciplinas para construir
una organización inteligente

El mismo valor, independientemente de su rol.
La capacidad de comprometerse al 100% con la empresa.
La libertad y responsabilidad de gestionar sus tareas o
equipos como si fueran propios.
La capacidad de aportar nuevas ideas y enriquecer la visión
de la empresa.
Para este autor una organización inteligente es aquella que posee
información y conocimiento: está informada, es perceptiva y
clara. Senge sostiene que toda agrupación tiene la posibilidad y deber,
de aprender de sus propias experiencias, recopilando y analizando
datos, para poder dar pie a la “mejora continua”, tal y como una
persona.
El concepto de “Organización Inteligente” es relativamente nuevo.
Surgió en 1990, en el libro “La Quinta Disciplina: el arte y la práctica
de la organización abierta al aprendizaje” de Peter Senge.
Para que este tipo de organizaciones pueda darse se debe tener
enfoque en las personas, ya que de acuerdo con el enfoque de
Senge cada miembro de la organización tiene:
INTELIGENTE
LA

INTELIGENTE
Senge (ob. cit.)
señala del pensamiento sistémico que:
Los negocios y otras empresas humanas también son sistemas.
También están ligadas por tramas invisibles de actos interrelacionados,
que a menudo tardan años en exhibir plenamente sus efectos mutuos.
Como nosotros mismos formamos parte de esa urdimbre, es
doblemente difícil ver todo el patrón de cambio. Por el contrario,
solemos concentrarnos en fotos instantáneas, en partes aisladas del
sistema, y nos preguntamos porque nuestros problemas más
profundos nunca se resuelven.
El pensamiento sistémico es un marco conceptual, un cuerpo de
conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los últimos 50
años, para que los patrones totales resulten más claros, y para
ayudarnos a modificarlos”. (p. 15)

INTELIGENTE
Senge (ob. cit.)
En 1990, Peter Senge, profesor en el Instituto de Tecnología de
Massachusetts (MIT) y miembro de la Sociedad para el Aprendizaje
Organizacional (SoL) -un consorcio mundial de empresas e
investigadores que estudian el aprendizaje y el cambio-, publicó “La
quinta disciplina”, un libro de Management que lo catapultó a la cima
de los estudiosos sobre esta temática.
Su visión ofrecía una perspectiva más humana sobre las
organizaciones. El Management, apuntaba Senge, debe ayudar a
construir organizaciones que guarden mayor coherencia con las
aspiraciones humanas más allá de las necesidades básicas de
alimento, refugio y pertenencia a un grupo.

INTELIGENTE
Senge (ob. cit.)
Según Senge, la mayoría de los problemas que enfrenta la
humanidad se relacionan con nuestra ineptitud para comprender y
manejar los sistemas cada vez más complejos de nuestro mundo.
Aprendemos a analizar los hechos fragmentando la realidad, lo cual
facilita las tareas complejas pero, sin saberlo, pagamos un precio
enorme. Ya no vemos las consecuencias de nuestros propios actos
porque perdemos la conexión con una totalidad más vasta.
La perspectiva holística de Senge nos muestra a las organizaciones
como sistemas vivos que existen dentro de otros sistemas aún
mayores: en este caso, el ecosistema social. Para que los sistemas
sean saludables, argumenta, tiene que haber reciprocidad entre ellos.
Esa es la condición básica de cualquier sistema natural.

INTELIGENTE
Senge (ob. cit.)
Al crecer la interconexión, la complejidad y el dinamismo de nuestro entorno (el
cual incluye al mundo de las empresas y los negocios), el trabajo se vincula cada
vez más con el aprendizaje. Las empresas que cobren relevancia en el futuro,
sugiere Senge, serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la
capacidad de aprendizaje de su gente en todos los niveles de la organización.
Este nuevo tipo de organización serán descentralizada y no jerárquica, y deberá
estar consagrada no solo al éxito material sino también al bienestar y el
crecimiento de los empleados. Según Senge, el mundo de los negocios deberá
constituirse en el centro de la innovación en una sociedad abierta donde se
podrán construir “organizaciones inteligentes”: organizaciones donde la gente
amplíe continuamente su capacidad para crear, donde se cultiven nuevos
patrones de pensamiento, donde se liberen las aspiraciones colectivas y donde la
gente aprenda continuamente a aprender en equipo.

INTELIGENTE
Senge (ob. cit.)
Una disciplina es una senda de desarrollo para adquirir ciertas aptitudes o
competencias. La práctica de una disciplina supone un compromiso
constante con el aprendizaje. Cuanto más aprendemos, afirma Senge, más
comprendemos nuestra ignorancia.
Senge nos permite comprender que las empresas son sistemas
interrelacionados, y las acciones individuales de un eslabón de la empresa,
pueden afectar a todos los demás sectores del sistema de la empresa. Los
empresarios se preguntan porque no logramos solucionar problemas graves,
de acuerdo a este autor, la respuesta está en que hay focos en el sistema
de la empresa, que no han sido corregidos y está afectando todo el proceso
de la organización, y los negocios particulares de un agente empresarial

INTELIGENTE
El pensamiento sistémico de Peter
Senge, lo llevo a construir cinco (05)
disciplinas para diseñar una
organización inteligente. Este autor
reconocido nos brinda las bases, para
que una organización sea inteligente.
Las Cinco Disciplinas de las

El “dominio personal” es la disciplina del crecimiento y del aprendizaje
personales. Trasciende tanto las competencias como las destrezas
aunque se basa en ellas, y trasciende la apertura espiritual aunque
requiere crecimiento espiritual. Significa abordar la vida como una tarea
creativa.
Aquí interesan, ante todo, las conexiones entre el aprendizaje personal y
el aprendizaje organizacional, los compromisos recíprocos entre individuo
y organización, el espíritu especial de una empresa constituida por
personas capaces de aprender.
Las organizaciones solo aprenden a través de individuos que aprenden. El
aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje de la organización. Pero
sin aprendizaje individual no hay aprendizaje organizacional. De este
modo, asegura Senge, “aprendizaje” no significa adquirir más información
sino ampliar la capacidad para producir los resultados que deseamos.
Disciplinas de
Aprendizaje
1. Dominio personal
El MIT es el lugar en donde Senge desarrolla su propuesta.
Senge es el director del "System Thinking and Organizational
Learning Program" de la Sloan School of Management del MIT.

Peter Senge nos introduce en el concepto de “modelos mentales” describiéndolos
como supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen
sobre nuestro modo de comprender el mundo y de actuar dentro de él. El problema
no radica en que sean atinados o erróneos sino en que son tácitos, y la mayor parte
de las veces no son conscientes y nos arrastran a la inercia impidiendo el
aprendizaje.
Muchas ideas originales fracasan porque los nuevos modelos chocan con
imágenes internas profundamente arraigadas acerca del funcionamiento del
mundo, las cuales nos limitan a las formas conocidas de pensar y de actuar.
Por eso, la disciplina de manejar los modelos mentales promete ser una
herramienta fundamental en la construcción de las organizaciones inteligentes.
La necesidad de la jerarquía es un ejemplo de modelo mental muy arraigado mientras
que la apertura y el mérito son dos de los pilares de la organización inteligente. Los
mejores modelos mentales conducen a decisiones autónomas y capacitan para
adaptarse a ámbitos y circunstancias cambiantes.
Disciplinas de
Aprendizaje
2. Modelos mentales

Disciplinas de
Aprendizaje
3. Construcción Visión compartida
La capacidad para generar una imagen del futuro que sea capaz de crear metas y valores que
sean profundamente compartidos y que logren unir a la gente en torno a una identidad y a una
aspiración comunes es una idea que ha inspirado a la mayor parte de las organizaciones.
La visión compartida es fundamental para la organización inteligente porque brinda
concentración y energías para el aprendizaje. Debe partir de las propias pautas internas de
excelencia para ser capaz de elevarse por sobre las visiones personales.
Por ello es necesario abandonar la noción tradicional de que la visión se proclama desde los altos
mandos o que se origina en los procesos de planificación institucionalizados de la organización.
No hay organización inteligente sin una visión compartida que fije una meta a alcanzar. La
excelencia de esta meta impulsará el compromiso de la gente, nuevos modos de pensar y de
actuar, y hará la veces de timón para mantener el rumbo del proceso de aprendizaje.
Una compañía donde la gente profese un compromiso genuino con su visión, sentencia
Senge, estará muy por delante del resto de las organizaciones tanto en productividad
como en optimización de costos.

Disciplinas de
Aprendizaje
4. Aprendizaje en equipo
Cuando los equipos aprenden de verdad no solo generan
resultados extraordinarios sino que sus integrantes crecen con
mayor rapidez. Sin embargo, un grupo de individuos talentosos no
necesariamente formará un equipo inteligente. Los equipos
inteligentes aprenden a aprender en conjunto.
La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el
diálogo: la capacidad de los miembros del equipo para
“suspender los supuestos” e ingresar en un auténtico
“pensamiento conjunto”.
El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de
aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo
sino el equipo. En este sentido, Senge es categórico: si los
equipos no aprenden, la organización tampoco puede aprender.

Disciplinas de
Aprendizaje
5. Pensamiento sistémico
Desde la visión de Peter Senge los negocios, como otras empresas
humanas, también son sistemas; están ligados por tramas imperceptibles
de actos interrelacionados. Como nosotros mismos formamos parte de
esa urdimbre, es doblemente difícil ver todo el patrón de cambio.
Muy por el contrario, solemos concentrarnos en imágenes
congeladas, en partes aisladas del sistema, y nos preguntamos por
qué nuestros problemas más profundos nunca se resuelven. El
pensamiento sistémico que plantea Senge es un marco conceptual,
un cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado
en los últimos cincuenta años para que los patrones totales resulten
más claros y, por ende, para ayudarnos a modificarlos.

Disciplinas de
Aprendizaje
5. Pensamiento sistémico
El pensamiento sistémico es la quinta disciplina que da su nombre al libro
de Peter Senge, es la que integra a todas las demás fusionándolas en un
cuerpo coherente de teoría y práctica. Les impide ser recursos separados
o una moda pasajera. Al enfatizar cada una de las demás disciplinas, el
pensamiento sistémico nos recuerda continuamente el principio
aristotélico de que el todo es más que la suma de las partes.
El pensamiento sistémico nos permite comprender el aspecto más
sutil de la organización inteligente, su cambio de perspectiva: en
lugar de considerarnos como individuos separados del mundo nos
reconocemos como parte de él; en vez de considerar que un factor
“externo” causa nuestros problemas, comprendemos cómo
nuestros actos crean los problemas que experimentamos.

PETER SENGE
1. Dominio personal. La capacidad de aclarar y
profundizar constantemente nuestra visión personal.
2. Modelos mentales. La capacidad de desenterrar
nuestras imágenes internas del mundo, examinarlas y
abrirlas a la influencia de los demás.
Disciplinas Individuales
Estas disciplinas
deben funcionar correlacionadas
y de manera en la práctica

PETER SENGE
3. Visión compartida. La práctica de desenterrar imágenes de futuro
compartidas que promuevan el auténtico compromiso
4. Aprendizaje en equipo. La capacidad de pensar juntos que se
consigue mediante el dominio de la práctica del diálogo y el debate.
5. Pensamiento sistémico. La disciplina que integra a las anteriores,
uniéndolas en un conjunto coherente de teoría y práctica. (p. 84)
Estas disciplinas
deben funcionar correlacionadas
y de manera en la práctica
Disciplinas Grupales

multimedia
Nos adentramos en el almacén de Decathlon - Cómo ha
revolucionado sus operaciones de e-commerce
https://www.youtube.com/watch?v=F5QLrtceRGc

La disciplina
Por otra parta estas disciplinas se deben desarrollar por
separado y a la vez de manera concatenada, para lograr
que el esquema funcione, León y otros. (2003) señala con
respecto a las mismas que:
Tal vez si se quisiera resumir parte del espíritu de
estas cinco disciplinas se diría que "la capacidad
de aprender más rápidamente que los
competidores pueda ser la única ventaja
competitiva"… Quienes sobresalgan en las
disciplinas del aprendizaje serán los líderes
naturales de las organizaciones del mañana, las
tan esperadas organizaciones inteligentes. (p. 85)

El Aprendizaje
Gil (2007) señala que “Las Organizaciones que aprenden
a aprender se transforman en Organizaciones Inteligentes,
es decir, instituciones que aprenden permanentemente y
que mediante sus aprendizajes se adaptan de manera
constante y fluida a los siempre cambiantes entornos
sociales de los que forman parte”. (p. 49).
La aplicación de la metodología de las cinco
disciplinas de las organizaciones inteligentes, pueden
romper paradigmas empresariales y contribuir con la
creación de mejores prácticas en procesos viciados,
que pueden ser modificados con el aprendizaje
continuo, o simplemente en el cuestionamiento con la
autocrítica, se puede alcanzar una capacidad creativa
nunca antes vista.

El Aprendizaje
En este contexto Peter Senge nos aclara del pensamiento
sistémico, que atacando problemas bien focalizados,
podemos cambiar el destino de una empresa, la estructura
sistémica que subyace en el problema de una organización,
no necesariamente son los que están a la vista.
Pueden ser problemas de producción (manufactura), como el
caso de la empresa WonderTech, citada en la capítulo siete
(07) del libro la Quinta Disciplina, que realizo subinveriones y
no logro satisfacer los tiempos de entregas de los productos
a los clientes, y durante los momentos de crisis.
Solo solucionaban los problemas con pañitos de agua tibia,
no corrigiendo el verdadero eslabón que generaba las crisis,
que era realizar altas inversiones en el área de
manufacturación. (El principio de la palanca).

El Aprendizaje
De esta manera Senge (2010) nos enseña que:
La clave del pensamiento sistémico es la
palanca: hallar el punto donde los actos y
modificaciones en estructuras pueden
conducir a mejoras significativas y duraderas.
A menudo la palanca sigue el principio de la
economía de medios, buscando el lugar donde
los mejores resultados no provienen de
esfuerzos en gran escala sino de actos
pequeños y bien focalizados. (p. 148)

El Aprendizaje
La absorción de información dista mucho de constituir el
verdadero aprendizaje, aclara Senge. A través del aprendizaje
nos capacitamos para algo que antes no podíamos hacer,
percibimos nuevamente el mundo y nuestra relación con él,
ampliamos nuestra capacidad para crear.
Según consta en su libro, Senge puntualiza que de cada diez
compañías que nacen, la mitad desaparece en los primeros cinco
años, cuatro sobreviven al décimo año y solo tres llegan a los
quince años. Cuando una compañía fracasa, afirma, la gente
siempre señala hechos específicos para explicar las “causas
factuales”, pero no se reconocen las causas sistémicas más
profundas de la falta de crecimiento. Los problemas de
aprendizaje son trágicos en las organizaciones, donde suelen
pasar inadvertidos.
Una Oportunidad para ser Una Organización Inteligente

El Aprendizaje
Es esencial desarrollar las cinco disciplinas juntas, y la quinta es
la que las une a todas.
Hoy en día son pocas las organizaciones que consiguen
mantenerse en el mercado durante un cierto tiempo.
Según el libro "La Quinta Disciplina", lo que ocurre es que se
dejan de lado muchos problemas, las soluciones adoptadas son
inviables y, al final, lo que era un problema trivial acaba
convirtiéndose en una gran pérdida. A veces es peor, y la única
salida es la quiebra.
Sin embargo, antes de que la empresa quiebre hay formas de
corregir los problemas. El autor enumera 7 problemas de
aprendizaje. Si las organizaciones luchan contra estas
deficiencias, estarán más cerca de la excelencia.
Las 7 deficiencias son las siguientes:

El Aprendizaje
El primer paso para remediarlos consiste en comenzar a
reconocer las que Senge identifica como “las barreras para el
aprendizaje”:
“Yo soy mi puesto”. Se suele confundir trabajo con identidad
personal. Las responsabilidades se perciben limitadas por el puesto
que se ocupa. Cuando las personas de una organización se concentran
únicamente en su puesto, no sienten mayor responsabilidad por los
resultados que se generan cuando interactúan todas las partes.
El enemigo externo. Cuando nos concentramos solo en nuestra
posición no vemos que nuestros actos la trascienden. Cuando esos
actos tienen consecuencias que nos perjudican, incurrimos en el error
de pensar que estos nuevos problemas tienen un origen externo. La
historia del “enemigo externo”, sin embargo, es siempre parcial. El
“afuera” y el “adentro” suelen formar parte de un mismo sistema.

El Aprendizaje
El primer paso para remediarlos consiste en comenzar a reconocer
las que Senge identifica como “las barreras para el aprendizaje”:
La ilusión de hacerse cargo. En contraposición con la reactividad,
la proactividad es la tendencia a “hacer algo” antes de que sea tarde. Es
parte de la tan conocida “actitud estratégica”. Sin embargo, muchas
veces esta es reactividad disfrazada, una forma de agresividad en
contra de un supuesto “enemigo” externo.
La fijación en los hechos. Estamos acostumbrados a ver la vida
como una serie de hechos y creemos que para cada suceso existe una
causa obvia. Esto desemboca en explicaciones “fácticas”. La fijación en
los hechos forma parte de nuestro paradigma evolutivo. Actualmente,
las crisis de las empresas y de la sociedad son siempre producto de
procesos lentos y graduales. Si estamos dominados por los hechos
inmediatos a lo sumo podremos optimizar, pero no crear.

El Aprendizaje
El primer paso para remediarlos consiste en comenzar a reconocer
las que Senge identifica como “las barreras para el aprendizaje”:
La ilusión de aprender de la experiencia. La experiencia es un
método muy potente para aprender si se piensa en las consecuencias
que tienen lugar en el corto plazo. Pero cuando nuestros actos tienen
consecuencias que trascienden nuestro horizonte de aprendizaje (el
arco de tiempo y espacio dentro del cual evaluamos nuestra eficacia), se
vuelve imposible aprender de la experiencia directa.
Aquí Senge nos marca un dilema de aprendizaje fundamental que deben
afrontar todas las organizaciones: si bien es cierto que se aprende mejor
de la experiencia, no siempre experimentamos directamente las
consecuencias de muchas de nuestras decisiones más importantes. Las
decisiones más críticas suelen tener consecuencias en todo el sistema y
se extienden durante años o décadas.

Un cambio de enfoque
Hay un concepto sobre el que Senge hace
hincapié constantemente: el pensamiento
sistémico es una disciplina para ver totalidades.
Es un marco para ver interrelaciones en
lugar de concatenaciones lineales de
causa-efecto, para ver procesos y patrones
de cambio en lugar de “instantáneas”
estáticas. Y es también una “disposición”
hacia las interconexiones sutiles que
confieren a los sistemas vivientes su
carácter singular.

“Hoy, el pensamiento sistémico se necesita más que
nunca porque la complejidad nos abruma. Quizá, por
primera vez en la historia, la humanidad tiene la
capacidad para crear más información de la que nadie
puede absorber, para alentar mayor interdependencia de
la que nadie puede administrar, para impulsar el cambio
con una celeridad que nadie puede seguir. Esta escala de
complejidad no tiene precedentes.”, reclama Senge.
El pensamiento sistémico, al que Peter Senge denomina “la
quinta disciplina”, ofrece un lenguaje que comienza por la
reestructuración de nuestro pensamiento y se constituye,
entonces, en la piedra angular para abordar el aprendizaje
dentro de la organización inteligente.
FUENTE: FM&WORKPLACES #66
Un cambio de enfoque

multimedia
El dominio de Amazon
https://www.youtube.com/watch?v=vJc5dwlUbnU

04
La gestión del conocimiento
.

El conocimiento es un activo de la empresa (Distéfano, 2002) que favorece la obtención de resultados efectivos al centrarse en el trabajo intelectual.
Fernández (2011) reseña la gestión del conocimiento como el arte de transformar la información y el capital intelectual de la empresa en valores
duraderos para la misma organización, manifiestos en los diversos saberes que cada miembro va descubriendo, enriqueciendo y compartiendo.
Sánchez y Heene (citados en Chiva & Camisón, 2002, p. 145) definen el conocimiento organizativo como un conjunto de creencias compartidas sobre
relaciones causales desarrolladas por las personas dentro de un grupo; este conocimiento se verá reflejado en las habilidades, capacidades y
competencias organizacionales.
La gestion del conocimiento

Desde el punto de vista cognitivo, el conocimiento se codifica, transmite y almacena para ser utilizado en la solución de problemas; basándose en esta
idea (Von Krogh et al., 1994), se sugiere implementarlo en las organizaciones a través de una estructura de red por la cual fluya, interactúe y se
comparta la información entre sus elementos constitutivos (Kogut & Zander, 1992); desde el punto de vista constructivo, el conocimiento se crea
socialmente, y se genera por experiencias, valores y creencias que permiten evaluar e incorporar a su vez otras nuevas (Davenport & Prusak, 1998).

Teorías más recientes referidas al conocimiento lo han considerado como un proceso (integrado por infraestructuras materiales, sociales y lingüísticas:
Chiva & Camisón, 2002), donde las mismas personas y la organización interactúan formal e informalmente, creando un conocimiento colectivo,
dinámico, frágil, limitado y claramente identificado (Luhmann, 1990). Gestionar el conocimiento es dar pauta a mantener, como una constante, el
aprendizaje (creación, codificación, transmisión, aplicación y reutilización: Arteche, 2011), además de la transmisión de experiencias y nuevos
conocimientos entre los miembros de una organización, con el propósito de acrecentar su capacidad innovadora y creativa frente a los acontecimientos
presentados en su entorno, permitiendo así el logro de una ventaja competitiva.

Esta acción implica considerar varios enfoques complementarios para obtener resultados adecuados. Rivero (2009) distingue cuatro: 1) el enfocado a
las personas, quienes son finalmente las generadores del conocimiento y en quienes se centraría la atención para facilitar una nueva adquisición
mediante actividades motivacionales, de interrelación y comunicación; 2) el enfocado a las herramientas informáticas, contribuyendo con dispositivos de
apoyo para facilitar la generación y transmisión de conocimientos; 3) el enfocado en las prácticas organizacionales, donde se determina la manera de
aplicarlos; 4) la coordinación para colaborar e interactuar.

Las organizaciones que gestionan el conocimiento como recurso estratégico se han visto beneficiadas en la competitividad de su entorno porque todos
los individuos que la integran se convierten en un factor diferenciador (Bernal et al., 2010).
La organización que aprende gestiona el desarrollo del conocimiento enfocando sus esfuerzos a fortalecer los vínculos entre sus integrantes,
comunicando y ejecutando un ambiente de confianza que facilite la adquisición de nuevos conocimientos, el desarrollo de habilidades y actitudes que
añaden valor a las actividades de la empresa, además de robustecer los nexos sociales que generarán una identidad organizacional. Su proceso de
continuidad radica en mantener motivado al personal a partir de una evaluación del desempeño, el establecimiento de un programa de premios y
recompensas o la fijación de compromisos, entre otras acciones.

Dasgupta (2012) resalta la descripción de Pedler, Boydell y Burgoyne con respecto a la identificación de una organización que aprende como aquella
entidad que facilita el aprendizaje de todos sus miembros y su transformación continua, generando estímulos en los individuos, quienes se sentirán
comprometidos con su propia formación y con el desarrollo de sus potencialidades. El autor extiende este concepto a una cultura de aprendizaje que
involucra a los clientes, proveedores y socios, los cuales contribuyen al proceso de transformación organizacional.
Estas organizaciones tienen un perfil característico (Arbúes, 1997), manifiesto en su capacidad para adaptarse a los cambios lo cual les confiere un
estilo único de operar y distinguirse de las demás; en otras palabras, han logrado la competitividad en su medio (Demicheli, 2005).

La empresa que aprende es una organización inteligente porque
centra la atención en gestionar la generación de conocimientos
y desarrollar experiencias que le permiten adaptarse
proactivamente a un entorno cambiante.
La organización
inteligente
El término organización
hace referencia al conjunto
de elementos sociales y
técnicos que se encuentran
en permanente interacción
con el entorno (Rodríguez et
al., 2004), asumiendo una
estructura coordinada que
permitirá responder
ordenadamente a las
dinámicas del cambio,
además de alcanzar los
objetivos y metas
específicas de la entidad
que lo promueve.
El término
inteligencia, por su
parte, se asocia con
la capacidad para
resolver problemas
ante cualquier
situación presentada;
va desarrollándose a
través del aprendizaje
generado por las
vivencias ocurridas en
su interacción con el
medio (Escaño & Gil,
2006).

De esta manera, al asociar estos dos términos,
se comprenden las aportaciones de Senge
(1997), quien acuñó la expresión organización
inteligente4 como un elemento sistémico de una
empresa para saber enfrentar los cambios de un
entorno volátil, turbulento y con un alto nivel de
incertidumbre.
La organización
inteligente
La característica común en este tipo de
organizaciones es la capacidad de aprender a
adaptarse, sobrevivir, y crecer en su entorno
(León et al., 2003); esto es, contar con la
cualidad de cambiar lo tradicional hacia la
mejora continua y duradera.

Las prácticas de una organización inteligente involucran
diferentes perspectivas de la administración y reconocen un
importante número de factores que determinan la conservación
del aprendizaje organizacional, la habilidad para resolver
problemas, la participación de los empleados y el
entendimiento de las variables del entorno.
La organización inteligente
Dasgupta (2012) integra siete variables con las cuales
enmarca los enfoques de una empresa que aprende:
1) El aprendizaje organizacional,
2) El aprendizaje individual,
3) El de sistemas y procesos,
4) La cultura,
5) La memoria organizacional/Recuperar el aprendizaje,
6) La mejora continua, y
7) La creatividad e innovación.

El contexto de la organización inteligente contempla la
interrelación entre sus integrantes y las disposiciones de
la empresa y su estructura; Maddocks (2009) distingue
algunos factores ambientales que deben ser
considerados para el desarrollo emocional de los
integrantes de la empresa, entre los que se destacan la
participación, la responsabilidad, la apertura, el
reconocimiento, el facultamiento y la empatía.
La organización
inteligente
Al propiciar estos ambientes favorables, despertarán las
capacidades para enfrentar las situaciones de la
organización, demostrando actitudes de fortaleza,
madurez, honestidad, aceptación, cooperación,
cordialidad, con las cuales el proceso de interrelación
permitirá un aprendizaje constante de su entorno.

Poseen una
visión global
y consolidada.
Las organizaciones inteligentes se caracterizan por contar con una visión
integral firme y poderosa y una estrategia relacionada a esta visión.
Identifican metas, indicadores clave de desempeño y objetivos que se
encuentren en sintonía con estos. Las estrategias de gestión humana se
orientan en el mismo orden, y lo que es más importante: los empleados en
el lugar de trabajo también actúan en consecuencia.
El employee engagement es mayor que en empresas tradicionales, ya que
quienes integran la plantilla comprenden el impacto de sus funciones y se
encuentran comprometidos con los objetivos de negocio de la compañía.
Características:
Organización inteligente
1.

Consideran a
la tecnología
como su
principal aliado
.
Es sin dudas el mayor aliado. Facilita la innovación y favorece la difusión
de ideas disruptivas que puedan generar grandes cambios dentro de una
empresa. La digitalización de procesos y el uso de la virtualidad es uno de
los principales diferenciadores entre una organización tradicional y otra de
tipo inteligente.
El uso de la tecnología se da para facilitar procesos de gestión de todo
tipo, desde el control horario hasta el onboarding de empleados, pasando
por la implementación del trabajo híbrido.
2.
Características:

Basan sus
estrategias
y decisiones
en datos
.
Las organizaciones inteligentes mantienen el enfoque en la medición de la productividad laboral y
la rentabilidad, para lo que resulta imprescindible la recopilación, preservación y análisis de datos.
Y no cualquier tipo de datos, sino Big Data. Las organizaciones inteligentes son particularmente
cuidadosas con las mediciones de productividad y desempeño laboral. La recopilación,
conservación y análisis de datos tiene como finalidad, nada más ni nada menos, que “predecir el
futuro”. No se trata solo de saber cómo se encuentra la situación de la plantilla hoy, sino de poder
adelantarse a eventos importantes como rotación de personal o cambios en la gestión de gastos.
De esta manera las organizaciones modernas logran estar un paso más adelante que sus
competidores, ya que ponen especial énfasis en la gestión humana.
3.
Características:

Dan mucho
valor a la
retroalimenta
ción(feedback)
Las organizaciones inteligentes tienen especial interés en el aprendizaje constante
y una de las mejores formas de hacerlo es a través de la retroalimentación. Esta
no siempre es positiva, en lo laboral es especialmente oportuno y necesario
brindar un feedback honesto, aunque pueda parecer negativo.
Las equivocaciones son oportunidades de aprender y esto es altamente valorado
como un forma de experimentar y conocer las propias capacidades o incluso, para
afinar la manera de hacer las cosas.
Aquellas empresas que deseen ser inteligentes, deben alentar el recurso de
brindar retroalimentación oportunidad, respetuosa y relevante, tanto cuando las
tareas salgan bien, como cuando sea lo contrario.
4.
Características:

Valoran y
retienen a
su talento
interno
Una empresa inteligente contará con una política de RRHH donde la alta
rotación será siempre considerada como una señal de alarma. Atraer y conservar
a los integrantes de la plantilla es primordial para aquellos y aquellas que tienen en
sus manos la administración de personal.
Por ello, el departamento de RR.HH. deberá contar con planes de carrera
sólidos, destinados a convencer a los colaboradores de que la empresa sigue
siendo su mejor opción. De manera de que sus conocimientos sigan siendo
aplicados para el beneficio de la misma.
5.
Características:

multimedia
Yiwu es el centro mundial de la exportación de
productos baratos
https://www.youtube.com/watch?v=caTQQGtHfrg

05
El aprendizaje dentro de la organización inteligente
.

Un elemento esencial en las organizaciones inteligentes es el aprendizaje,
comprendiéndose como un proceso donde los conocimientos y actividades se
construyen, complementan y organizan, con el propósito de adaptar y mejorar las
habilidades de sus colaboradores para alcanzar la efectividad (Suñé et al., 2004). En el
contexto organizacional, el aprendizaje se circunscribe a la capacitación de los
trabajadores con la intención de desarrollar algo nuevo en su comportamiento (Ribes,
2002), que les permita tener las habilidades para enfrentar las exigencias de su medio.
Aprendizaje
dentro de la
organización inteligente
Zimmermann (1998) resalta la necesidad de ampliar los conocimientos y capacidades de
los individuos y grupos de la organización de tal manera que conozcan cómo solventar
problemas, desafíos y nuevos retos. Ante tal situación, se requiere que la alta dirección
encamine sus estrategias a mantener un constante aprendizaje de sus experiencias, que
proporcionen mejora en las habilidades de sus colaboradores, dotándolos de
información de su medio ambiente y dándoles los medios pertinentes para que
desarrollen sus competencias, reflejándose en el nivel de efectividad como ventaja
competitiva (Ronquillo, 2006).

El aprendizaje organizacional es un proceso que permite adquirir conocimientos y
capacidades únicas, para resolver problemas y actuar a favor del crecimiento y
progreso de una empresa (Fiol, Lyles & Guns, citados en Arbaiza, 2002); este
aprendizaje se verá enriquecido cuando los individuos y la misma organización
interactúan mutuamente con la finalidad de desarrollar capacidades y talentos entre
los miembros, además de tener una visión compartida basada en entendimientos
personales como resultado de una permanente comunicación (Obeso, 2003).
Mayorca et al. (2007) citan a Watkins y Marsick para describir que el aprendizaje
organizacional se desarrolla en tres niveles compuestos por las personas, la
estructura y la cultura organizacional; de esta forma, los niveles se constituyen por: el
individual, representado por el aprendizaje continuo y la investigación; el equipo,
reflejado en la colaboración de sus miembros; el organizacional, visto como un
sistema integrado y conectado, caracterizado por el empowerment y la dirección
estratégica, los cuales permiten llevar una sistematización y productividad en sus
actividades de trabajo (Lipshitz & Popper, 2000).
Aprendizaje
dentro de la

Implementadas gradualmente y de manera particular en el nivel estructural, las actividades
de aprendizaje influyen en la redefinición de funciones y tareas, así como en la integración
de equipos de trabajo, con el propósito de alcanzar los objetivos de la empresa,
centrándose en los valores compartidos con los que se transmite un sentido de
apropiación y compromiso para mantener una cultura de aprendizaje.
Una cultura de aprendizaje se reconoce por el conjunto de conocimientos, habilidades,
técnicas, valores, creencias y actitudes enfocados a un trabajo productivo para enfrentar
los cambios e incertidumbre del entorno y evitar los errores susceptibles de ocurrir en el
desempeño de las funciones (Pirela & Sánchez, 2009). El ambiente de esta cultura de
aprendizaje se manifiesta en la organización a través de un sentido de colaboración y
apoyo entre el personal, la permanente retroalimentación como aspecto clave para el
aprendizaje e innovación, el trabajo en equipo en la solución de problemas y generación
de un valor agregado (Jones, 1996).
Dasgupta (2012) indica que el éxito del aprendizaje organizacional se materializa cuando
evolucionan las capacidades para enfrentar cualquier situación del entorno, a través de
una actuación creativa e innovadora con la que se obtenga una ventaja competitiva.
Aprendizaje
dentro de la

Con base en los pilares antes vistos, podemos determinar que gran parte
del éxito de las organizaciones inteligentes tiene que ver con el uso bien
aplicado de la tecnología.
Las estrategias de RR.HH. eficientes sustentadas en infraestructura digital,
facilita la recopilación y análisis de datos macro, pero también la difusión,
la comunicación y la agilidad para adaptarse a escenarios cambiantes.
El Big Data y la Inteligencia Artificial son algunas de las innovaciones que
se utilizan en este tipo de empresas, mismas que destacan como las
principales tendencias en recursos humanos en un futuro próximo.
Pero además de la digitalización y automatización de procesos, las
organizaciones inteligentes suelen tener una estructura interna diferente a
la tradicionalmente vertical, siendo reconocidas por sus esquemas
disruptivos como la estructura horizontal o la holocracia y por sentirse
cómodos utilizando el trabajo flexible (Hibrido).
¿Cómo
funcionan las
organizaciones inteligentes?

La idea de una “organización inteligente” es relativamente novedosa. De
hecho y más específicamente, surge en 1990 de la mano del autor Peter
Senge en su libro La Quinta Disciplina: El Arte y la Práctica de la
Organización Abierta al Aprendizaje.
Básicamente, Senge logra trasladar la idea de inteligencia humana
apuntada a las organizaciones. Por este motivo, sostiene que toda
agrupación tiene la posibilidad (y debería) aprender de sus propias
experiencias, recopilando y analizando datos, para poder generar lo que se
conoce como “mejora continua.”
También se habla en ocasiones de “organizaciones de aprendizaje”, ya que
la propia capacidad de reflexión de la agrupación es la que logra que se
pueda dar un proceso de distribución del conocimiento en pos de alcanzar
objetivos de negocio.
¿Cómo
funcionan las

Cuando nos referimos a RRHH en este tipo de organizaciones,
el enfoque de Senge coincide con nuevo paradigma centrado en
las personas, ya que para el autor:
❑ Cada miembro de la organización es valioso
independientemente de su rol.
❑ Cada persona es capaz de comprometerse al 100% con la
empresa.
❑ Cada persona tiene la libertad y responsabilidad de gestionar
sus tareas o equipos como si fueran propios.
❑ Cada cuenta con la capacidad de aportar nuevas ideas y
enriquecer la visión de la empresa.
¿Cómo
funcionan las

multimedia
La fórmula de Coca-Cola con sus empleados
https://www.youtube.com/watch?v=FyjiObX-dks

06
El diseño estructural en las
organizaciones inteligentes
.

La organización que aprende debe cumplir con dos características
esenciales: la rápida adaptación a los cambios y el desarrollo
diferenciador de un estilo de ser y hacer las actividades (Arbúes, citado
en Villa & Yániz, 1999), lo cual se traduce en propiciar la flexibilidad de
pensamiento, actuación y autonomía del personal de la compañía,
estimulando así sus capacidades de decisión propia.
Para alcanzar el verdadero cambio organizacional y poder competir en el
entorno, las empresas deben atender los siguientes aspectos (Rodríguez,
2006):
❑ Actuar en el cambio de mentalidad y actitud de las personas y grupos.
❑ Estructurar flexiblemente a la organización de tal manera que se
pueda gestionar al personal y los equipos de trabajo a los que
pertenecen, orientados al desarrollo y conocimiento de su entorno.
El diseño estructural
en las organizaciones inteligentes

El Diseño estructural
En la Organizaciones
Inteligentes
Una empresa que logre interactuar con su entorno y forme una filosofía de gestión
compartida en todos sus niveles podrá catalogarse como organización inteligente (Nava
et al., 2011) siempre y cuando considere también cuatro componentes en su estructura:
1) división de trabajo para lograr mayor eficiencia en la organización; 2) delegación de
autoridad en todos los niveles de la empresa; 3) comunicación organizacional donde fluya
la información para tomar decisiones inteligentemente, y 4) coordinación para trabajar
unidos y ser consistentes en las diferentes actividades laborales.
Las tendencias organizacionales se orientan a adoptar una estructura flexible o
condescendiente, donde las habilidades de los dirigentes deben incluir capacidades de
abstracción y de sensibilidad humana. Las organizaciones actuales utilizan estructuras
que permiten relaciones de contacto directo, distribución de roles, modelos matriciales y
dirección de proyectos, incrementando así la habilidad de la organización en el proceso
de información frente a su entorno (Rincón & Romero, 2002).

Inteligentes
Gil (2007) describe a la organización inteligente como un eje del cambio organizacional
donde el aprendizaje es un factor integrador dentro de todos los niveles jerárquicos y las
personas que constituyen su estructura. Este cambio obedece a varios factores
ambientales que han modificado las necesidades económicas, convirtiendo al
conocimiento en el principal factor de producción (Drucker & Cárdenas, 1995) que
promueve la productividad y competitividad, a través de las tecnologías de la información.
La estructura de una organización que aprende debe permitir la interrelación entre sus
colaboradores facilitando un aprendizaje de unos y otros; su funcionamiento se
caracteriza por una mayor integración y colaboración del personal, dotados de autoridad
en sus equipos de trabajo para saber realizar las actividades y resolver problemas
(Robbins & Coulter, 2010).

Inteligentes
Porret (2010) señala que las estructuras organizacionales actuales deben basarse en la
optimización conjunta entre los conocimientos de sus miembros y la tecnología empleada
para enfrentar los cambios del ambiente, además de permitir un funcionamiento autónomo
que conduzca a la adhesión, el compromiso, la preparación y la capacidad para trabajar en
equipo.
La tecnología cumple un papel importante en el diseño organizacional y la circulación del
conocimiento (Pamos, 2011), gracias al empleo de recursos que permiten mejores opciones
de comunicación al establecer relaciones interpersonales más cercanas de colaboración,
logrando así adaptarse y sobrevivir en un ambiente competitivo y de alta incertidumbre.
Las estructuras organizacionales cambian a un sentido flexible y adaptable mediante
modelos de trabajo en equipos auto-dirigidos o multifuncionales (Ronquillo, 2006), los
cuales conducen a una forma distinta de gestionar a su personal, estimulando el desarrollo
de la creatividad y la capacidad de aprendizaje.

Inteligentes
Porret (2010) deduce que la nueva filosofía organizacional tiene un diseño estructural
horizontal con capacidad de adaptarse al entorno, y que logra su máxima eficacia
cuando su funcionamiento es fluido, flexible, participativo, dinámico e innovador.
Para tener una estructura con características que enfrenten la dinámica de cambio se
requieren habilidades directivas que propicien una cultura orientada a la acción y su
cumplimiento, así como hacia el personal y la satisfacción de sus necesidades.
Rodríguez y Navarro (2011) explican que es necesario integrar las unidades de trabajo
para actuar de manera coordinada e independiente; así mismo, los niveles jerárquicos
deben estar en estrecho contacto con el fin de identificar las fortalezas y debilidades
que tienen sus integrantes al enfrentar tanto las amenazas como las oportunidades del
ambiente.

Inteligentes
Debido al incremento de la competitividad y a los problemas económicos mundiales,
las empresas han innovado otras formas de organización, estableciendo alianzas con
diferentes tipos de compañías y formando equipos de trabajo autónomos, círculos de
calidad, cooperativas, consejos o comités consultivos (Molina, 2001); de esta manera,
los modelos estructurales piramidales tienden a convertirse en estructuras
policelulares o redes que permiten una mayor interactividad, favoreciendo el desarrollo
integral de las personas, la innovación y la creatividad.
La estructura organizacional en red cuenta con un perfil multidimensional que se
representa con una relación integrada, simultánea e interdependiente entre dos o más
empresas que pueden ser competidoras, proveedoras, distribuidoras o clientes, las
cuales integran sus recursos financieros, materiales y humanos (Louffat, 2010).

07
Habilidades gerenciales
en las organizaciones inteligentes
.

multimedia
¿Por qué los empleados de Google quieren que
sea lunes?
https://www.youtube.com/watch?v=YBFzg4Djngg&list=RDLVFyjiObX-dks&index=3

La organización inteligente
requiere desarrollar e implementar
una cultura basada en el
conocimiento compartido (Jones,
2002), en la cual el personal de
mando posea las habilidades para
administrar los recursos
intelectuales y el talento de sus
colaboradores mediante acciones
motivacionales que los estimulen a
incrementar y comunicar sus
conocimientos.
Los cambios organizacionales en
las empresas requieren una
adaptación que permita un
verdadero desarrollo, modificando
estrategias, estructuras y valores,
lo cual implica un proceso lento,
difícil y en ocasiones traumático;
por tal razón, deben considerarse
algunos factores involucrados en la
gestión (Porret, 2010), como los
siguientes:
Habilidades
gerenciales en las
Habilidades
Gerenciales
Habilidades
Gerenciales
Habilidades
Gerenciales

❑ Compromiso de la alta dirección
como ejemplo y respaldo para todos
los colaboradores de la empresa,
manifestándose en iniciativas para
planear modificaciones en aspectos
esenciales de la organización,
conductas, procedimientos,
estrategias, cultura, etc., además de
generar acciones de participación y
sentido de pertenencia. Al respecto,
Wegner (2000) hace hincapié en
generar un compromiso mutuo que
propicie la creación de un
conocimiento organizacional a
través de los intercambios de
aprendizajes.
❑ Contar con un liderazgo con la
suficiente capacidad y voluntad para
ejercer un estilo adecuado a las
situaciones imprevistas.
❑ Crear grupos apropiados con
miembros que aseguren la
aceptación del nuevo diseño
organizacional.
Habilidades
gerenciales en las
Habilidades
Gerenciales
Habilidades
Gerenciales
Habilidades
Gerenciales

Gestionar la organización
inteligente implica ejecutar
acciones orientadas al aprendizaje,
el cambio y el desarrollo
organizacional (De Geus, 1996);
en esa trilogía de factores, es
necesario coordinar los elementos
que se ven involucrados dentro de
los procesos de innovación y
desarrollo con la finalidad de
responder a las situaciones del
entorno (Valecillos & Quintero,
2009).
Las organizaciones inteligentes
cambian la perspectiva del líder,
pasando de un modelo
individualista y sistemático a un
enfoque de aprendizaje colectivo
que desarrolle las habilidades para
enfrentar el entorno de manera
participativa.
Habilidades
gerenciales en las
Habilidades
Gerenciales
Habilidades
Gerenciales
Habilidades
Gerenciales

Aquí el líder hace las veces de un
maestro, guía o facilitador
responsable, orientado a que los
colaboradores comprendan la
complejidad y visión de las
situaciones, con el fin de construir
decisiones que les permitan aprender
de sus vivencias y ser creativos e
innovadores al momento de resolver
los problemas (Nava et al., 2011). A
su vez, Valecillos y Quintero (2009)
destacan estas otras habilidades
gerenciales:
❑ Tener ideas claras y persuasivas
que aseguren el compromiso con
el aprendizaje continuo.
❑ Inspirar confianza para que los
colaboradores puedan aprender
entre ellos y logren los resultados
deseados por la empresa.
❑ Esforzarse para desarrollar
aptitudes que faciliten la
comunicación y conocer los
valores e ideas de su personal.
Habilidades
gerenciales en las
Habilidades
Gerenciales
Habilidades
Gerenciales
Habilidades
Gerenciales

Habilidades
gerenciales en las
Es importante desarrollar las habilidades
gerenciales para administrar
eficientemente los recursos de una
empresa inteligente (Valecillos &
Quintero, 2009), en la que se apruebe a
todos sus colaboradores el trabajar en
equipo, tomar decisiones, desarrollar su
creatividad, reconocer sus cualidades y
limitaciones como puntos de referencia
de su aprendizaje.
En este contexto, el personal de mando
asume el paradigma de que los
miembros de la organización tengan las
facultades necesarias para tomar sus
propias decisiones, favoreciendo el
descubrimiento de capacidades para ser
compartidas entre los colaboradores
(Esquivel, 2012). De esta manera, se
detecta que el reto gerencial en una
organización inteligente es centrar su
atención en la dinámica del conocimiento
con sus colaboradores, impulsándolos a
desarrollar sus capacidades y fomentar
en ellos la auto-superación continua y la
capacidad de formarse en conjunto
(Becerra & Sánchez, 2011).
Habilidades
Gerenciales
Habilidades
Gerenciales
Habilidades
Gerenciales

Habilidades
gerenciales en las
Robbins y Coulter (2010) añaden la habilidad
gerencial de crear situaciones que involucren a
sus colaboradores donde ellos estén dispuestos a
desempeñar acciones constructivas en su proceso
de aprendizaje. Con la actividad de
involucramiento, el personal se convierte en el
barómetro de la empresa (Bisel et al., 2012) ya
que podrá proporcionar información acerca de las
necesidades de cambio, pues se le ha dado
facilidad para aprender y desarrollar conocimientos
en sus centros de trabajo.
Fernández (2011) resalta que dentro de las
organizaciones inteligentes una de las actividades
de la gerencia, para contribuir al logro de los
objetivos, consiste en administrar el conocimiento
para satisfacer las necesidades tanto actuales
como futuras que se presenten en el entorno; esto
supone identificar y explotar los conocimientos
existentes y por adquirir, con el fin de aprovechar
las oportunidades o atender las expectativas
presentadas. Con dichos aprendizajes podrá
mejorarse el desempeño, la productividad, e
incluso la motivación de los individuos para
enfocar sus esfuerzos en el desarrollo de su
creatividad y agregar valor para compartir
conocimientos, por lo cual recurrir al diálogo en
todo este cometido es una herramienta adecuada
(Garzón & Fisher, 2010)
Habilidades
Gerenciales
Habilidades
Gerenciales
Habilidades
Gerenciales

Habilidades
gerenciales en las
Saber gestionar la comunicación
fomentando el diálogo entre los
colaboradores, además de orientar y
coordinar acciones que faciliten la
adaptación a los cambios, es una
habilidad gerencial que permite generar
nuevas ideas y prácticas, fortalecer el
aprendizaje individual y grupal, además
de facilitar la gestión del cambio y
construir la memoria de la organización,
lo cual contribuirá a una mejor
consecución de los objetivos (Hassan et
al., 2011).
Senge (1997) menciona que las
actividades gerenciales en una
organización inteligente deberán
considerar como punto de partida la
importancia de desarrollar el dominio
personal, con el cual podrán compartirse
las visiones y metas de la empresa; esta
premisa indica que si se atiende
primeramente el factor del aprendizaje
individual, la organización va
trascendiendo conforme cada uno de sus
miembros desarrolla sus competencias y
habilidades genera das en sus procesos
de aprendizaje continuo.
Habilidades
Gerenciales
Habilidades
Gerenciales
Habilidades
Gerenciales

Habilidades
gerenciales en las
Una empresa logrará alcanzar
altos niveles de competitividad
si se preocupa por establecer
un ambiente de trabajo
positivo. Robbins y Judge
(2009) proponen el concepto
de ''educación organizacional
positiva'', refiriéndose al
esfuerzo de una organización
para desarrollar y estimular sus
fortalezas y aprovechar el
potencial (competencias) de su
personal, centrándose en todo
lo que marcha bien en la
empresa para así enfrentar su
entorno de una forma más
eficiente.
Habilidades
Gerenciales
Habilidades
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DHL. Cómo procesar 6,000 paquetes por hora cada noche
https://www.youtube.com/watch?v=iFZGoiYI4yg&t=2s

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Conclusiones

Conclusiones
Es una necesidad ampliar y mejorar el capital
intelectual de una organización que desee estar en
situación de competitividad (Nava et al., 2011).
Una empresa que aprende es entonces una
empresa inteligente que cuenta con la capacidad
de expandir su crecimiento gracias a que centra su
atención en un aprendizaje sistémico en el cual se
ven involucrados todos los integrantes de la
organización, los cuales están abiertos a compartir
sus conocimientos personales con sus
compañeros de trabajo con el fin de encaminar sus
esfuerzos al logro de objetivos reales y construir
una visión compartida como eje motivador para
cada uno de los integrantes del equipo.

Conclusiones
Frente a los cambios del entorno, las organizaciones
necesitan implementar modificaciones en sus
acciones de dirección así como considerar la gestión
del conocimiento y permitir una cultura de aprendizaje
que favorecerá la consolidación de la empresa y la de
las metas de cada individuo que la integra. El eje de
toda esta labor recae en los niveles estratégicos de la
misma organización (León et al., 2003), los cuales
tendrán la responsabilidad de crear un clima favorable
que facilite encauzar el aprendizaje organizativo del
personal, compartir vivencias y conocimientos,
desarrollar habilidades, destrezas y actitudes que
coadyuven al mejoramiento en el desempeño, así
como la interacción con los compañeros de trabajo
con los cuales se logrará un aprendizaje conjunto
(Senge, 1997).

Conclusiones
Estructurar una organización inteligente requiere el
fortalecimiento de sus actividades de información y
creación de conocimiento (Soto & Areche, 2008) para que
sus miembros tengan la capacidad de aprender y actuar.
De esta manera se ha identificado que el conocimiento es
un factor clave para que la organización inteligente
aprenda a enfrentar y adaptarse a los cambios y
situaciones de su entorno. Y logrará la competitividad
cuando se preocupe por desarrollar el capital intelectual
del personal que colabora en la empresa, y gestionarlo a
través de un ambiente de confianza e interrelación
continua donde el aprendizaje sea una constante en
todos los niveles de la organización.

Conclusiones
El propósito de este artículo fue el de revisar
los diversos aspectos a considerar en el
análisis de una organización inteligente que
aprende.
Estos referentes teóricos tienen la finalidad
de establecer una aproximación al análisis de
cada aspecto abordado allí donde sea
necesario profundizar en el tratamiento
empírico o se identifiquen realidades de
aplicación y mejoras al interior de los
esfuerzos competitivos de las empresas.

1. Aldo Peter M. SENGE: Barrios Aranda : LA QUINTA DISCIPLINA El arte y la
práctica de la organización abierta al aprendizaje (Resumen)
2. Aldo Antonio Barrios Aranda : Las organizaciones inteligentes, modelo
gerencial que transforma e impulsa la economía y productividad empresarial
3. Damariz Cruz de la CruzRuth Alef López OrtegaHilda Teresa Ramírez
Alcántara: Organización inteligente: estudio de caso
4. Ricardo A. Estrada GarcíaSalvador García de León Campero: La inteligencia
empresarial como herramienta de apoyode la dirección estratégica
5. Roger León M. * Eberth Tejada G. * Marco Yataco T.: Las organizaciones
inteligentes
6. Noé Chávez Hernández, Guillermo Torres Sanabria: La organización
inteligente en un ambiente de aprendizaje: una exploración de sus aspectos
generales
Bibliografia

Muchas gracias !
Ing. Manuel Patricio Mota

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