Este documento describe la orientación laboral y su desarrollo a lo largo del tiempo, desde principios del siglo XX hasta la actualidad. También explica conceptos clave como competencias, empleabilidad e itinerario personalizado de inserción. El itinerario de inserción consiste en varias fases: diagnóstico, seguimiento con tutorías y talleres, y cierre para evaluar el progreso de la persona. El objetivo es mejorar la autonomía de los individuos para gestionar su trayectoria profesional.

2. LA ORIENTACION LABORAL
Pretende dar respuesta a problemáticas sociales que se
han derivado de las profundas transformaciones sufridas en:
• el contexto socioeconómico.
• el mercado laboral.
• las necesidades de los trabajadores.

3. LA ORIENTACION Y SU DESARROLLO
Primera década S XX
Buscar el mayor ajuste entre rasgos personales y las necesidades del puesto
de trabajo. Interesa fomentar productividad y rendimiento.
1920 – 1930
Orientación educativa
y vocacional.
“Conectar la escuela
con mundo del trabajo”.
1930 – 1950
Counseling
Ayudar a comprender situación
educativa y profesional de acuerdo
con características personales.

4. 1950 - 1970
Educación para la “carrera” como
conjunto de roles y ocupaciones.
“A lo largo de toda la vida”.
1970 – EN ADELANTE
Se reconoce como área
profesional.
Asesorar colectivos específicos:
mujer, minoría étnica, discapacitados
prestando atención a características
afectivas y cognitivas en relación
con el medio.

5. Cambios profundos en los
últimos 20 años.

6. Crisis Nuevas formas Aparición de Apertura
estructural de nuevos al contexto
mercado de organización mercados. europeo.
trabajo del trabajo.
Globalización
Nuevas Flujos de
tecnologías. inmigración.
La problemática sociolaboral ya no afecta solo a
colectivos específicos.
por ejemplo….“Los lunes al sol”
Necesidad de responder a las exigencias del La búsqueda de empleo se convierte
entorno: en una tarea crecientemente
• Formación continua a lo largo de la vida compleja.
laboral para hacer frente a una realidad
compleja, cambiante….

8. Encontrar trabajo
Mantener puesto
Cambio o mejora
Colectivos vulnerables  Parados de larga duración  Mujeres
 Jóvenes 1er empleo  Trabajadores regularizados  …/…

9. Conceptos “clave” (1)
COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos, destrezas,
aptitudes y actitudes para desempeñar
eficazmente una ocupación.
Permiten resolver problemas
de forma autónoma y flexible 
el/la trabador/a moviliza atributos
personales para dar respuesta a
situaciones o problemas.

10. ¿Por qué las competencias?
• Trabajadores con capacidad
• Las nuevas necesidades
de:
competitivas de las empresas.

• Requieren respuestas que no
se pueden dar con las • Comprender, procesar y
tradicionales formas de manejar información.
organización del trabajo. 
 Rápida adaptación al cambio. • Trabajo en equipo y
 Aceptar retos e innovar. comunicación.
 Aprender continuamente. 
DA RESPUESTA A LAS EXIGENCIAS DE UN NUEVO
CONTEXTO ECONOMICO Y LABORAL MUCHO MÁS
COMPLEJO E INCIERTO

11. COMPETENCIA
Puede ser técnica o social.
Conocimientos Habilidades
Conocimientos y y actitudes
culturalmente
técnicas para el para actuar
reconocidos como
desempeño competentemente en
requisitos necesarios
de 1 ocupación. una ocupación.
para acceder a
un trabajo.
TECNICA
TRANSVERSAL
DE BASE
² COMBINACIÓN ESPECÍFICA DE LOS RECURSOS DE LA
PERSONA.
² PERMITE ACTUAR CON COMPETENCIA ANTE
SITUACIONES DE DIVERSA COMPLEJIDAD.
² IMPLICA ACCIÓN.
² ES ESTA ACCIÓN LA QUE SE PUEDE EVALUAR.

12. Ejemplo: “10 Competencias del orientador”
– Alfonso Alcántara
Poner en valor la orientación “Lo que no cuesta no vale”
Relacionarse “El cliente siempre tiene la razón”
Metodologizar, investigar “Vamos a cometer errores pero…”
Evaluar (y registrar) “La verdad está en el resultado”
Ser un modelo “Nos ha faltado transpiración e
inspiración”

13. Informar como técnica “Informar no siempre es
orientar”
Manejar emociones propias “Los ricos también lloran …y los
orientadores se desaniman”
No dar consejos ni racionalizar “Evita el combate que no
puedas dar”
Facilitar el cambio “Derrota, tras derrota, tras
derrota…hasta la victoria”
Gestionar conocimiento “No es sabio el que sabe
muchas cosas sino el que sabe
cosas útiles”

14. Conceptos “clave”
(2)
EMPLEABILIDAD
Conjunto de factores que permiten a la
persona estar en sintonía con el mercado de
trabajo.
Facilidades o dificultades Capacidad para adaptarse a
para situarse de manera los cambios del mercado de
favorable ante oportunidades trabajo.
de empleo.

15. • Factores que intervienen en la empleabilidad
(1):
OCUPABILIDAD CONTRATABILIDAD
 Conocimientos y  Disponibilidad
destrezas que permiten laboral.
desarrollar actividades  Características o
de un puesto. recursos personales.

16. • Factores que intervienen en la
empleabilidad (2):
ASPECTOS PERFIL
PERSONALES COMPETENCIAL
 Actitud ante:
empleo, formación,  Flexibilidad.
proyecto profesional….
 Trabajo en equipo.
 Adaptabilidad,
autoestima, estilo cognitivo,
adaptación a normas.

17. • Factores que intervienen en la
empleabilidad (3):
ENTORNO
SOCIOCULTURAL
 Entorno de referencia.

18. CONTRATABILIDAD
OCUPABILIDAD
S CO PE
E CTO ES MP RF
ET IL
ASP ONAL EN
S CIA
PER L
ENTORNO
SOCIOCULTURAL
Situación del
Mercado de Proyecto
trabajo personal

19. Esquema de síntesis
COMPETENCIAS
DIAGNÓSTICO
Para generar recursos y
estrategias
EMPLEABILIDAD
Itinerario de inserción

21. Modelos centrado en
Modelo lineal clásico.
el sujeto.
Modelos centrados en
Modelo parcial.
el mercado de trabajo.
Modelo centrado en
el sujeto y el mercado Modelo integral.
de trabajo.

22. Modelo sistémico.
Pivota sobre las siguientes premisas:
 El sujeto está inserto en un contexto que
denominamos sistema.
 En la realidad del sujeto influyen distintos
aspectos, intrínsecos y extrínsecos que se
condicionan entre si.
 Se sustituye la idea de causalidad lineal por la
de causalidad circular.

23. La persona puede integrar distintos
contextos en el análisis de su
situación sociolaboral y la puesta en
marcha de sus itinerarios de inserción.
Trabajo en red con distintos servicios
que permitan articular estrategias
complementarias.
Responsabilizar y no culpabilizar a
la persona de sus dificultades
sociolaborales.
Diseño de intervenciones que
persigan objetivos realistas.
Permite establecer una relación
circular entre orientador y orientado.
Trabajar la empleabilidad y la
ocupabilidad desde un enfoque
dinámico.
.

24. ITINERARIO PERSONALIZADO
DE INSERCIÓN

25. Itinerario de Inserción
FORMACION
PROFESIONALIZA
CIÓN
MANTENIMIEN
Diagnóstico ORIENTACION Y/O
TO PUESTO DE
ocupacional HABITUACIÓN
TRABAJO
LABORAL BUSQUEDA
EMPLEO
INSERCIÓN
LABORAL
Diseño Itinerario Desarrollo itinerario Cierre

26. Diseño Itinerario Desarrollo itinerario Cierre
ACOGIDA
ENTREVISTA
DIAGNÓSTICO SEGUIMIENTO
TRABAJO DE
MANTENIMIENTO
ENTREVISTA TUTORÍAS
DEVOLUCIÓN
Y TUTORÍAS
COMPROMISO TALLERES

27. Itinerario de Inserción
 Declarado: encontrar un
 Mercado laboral, empleo.
coyuntura económica,
legislación...  Tácito: mantenerse en el
puesto de trabajo.
 Caracteristicas
personales, circunstancias  No declarados: conseguir una
sociales,experiencias prestación, integrarse, recuperar
previas…. estabilidad familiar, conseguir
independencia……
 Proceso en fases, consecutivas.
 Flexible y personalizado.

28. Fase de Acogida
Toma
ACOGIDA
de contacto.
Explicitar las Valorar Crear un vínculo
Delimitar
características motivación. de confianza.
roles a desempeñar.
del servicio.
Diagnóstico de empleabilidad

29. Recoger y valorar información
DIAGNÓSTICO (1) sobre empleabilidad de la
persona.
Características
personales. Hábitos de
Proyecto
búsqueda de
profesional e
trabajo.
Trayectoria laboral intereses.
y formativa.
Habilidades para
Currículo oculto el empleo. Estrategias
personales.
Situación social. Actitud hacia el
empleo y la
formación.

30. Es una acción de orientación 
DIAGNÓSTICO (2) promueve cambios en la autopercepción
del usuari@.
Es necesario preparar a la persona para un
proceso de cambio que es lento.
Interesa propiciar la reflexión sobre sus necesidades,
deseos, posibilidades, limitaciones y/o
contradicciones.
Es necesario favorecer una actitud realista.
Favorecer una visión integradora de su trayectoria
laboral, intereses y características personales.
Establecer objetivo personal-laboral.
Facilitar el proceso de toma de decisiones.

31. Herramientas útiles para desarrollar la fase de
diagnóstico (1)  reflexionando sobre la empleabilidad:
mapa conceptual.
¿Qué exige
y ofrece
el mercado?
¿Qué tengo?
¿Qué quiero? Factores de incidencia
obtenidos del Análisis de
Intereses y motivaciones.
la empleabilidad
Objetivo/s
de inserción o laboral/es.

32. Herramientas útiles para desarrollar la fase de
diagnóstico (2) reflexionar para delimitar objetivo y/o
proyecto laboral como motor del proceso: mapa
conceptual.
¿Qué
Necesito?
¿Cual es mi Necesidades para la
¿Qué puedo
objetivo mejora de la empleabilidad: y qué estoy
puntos débiles dispuesta a
laboral? que debo combatir
mediante el desarrollo poner en juego?
Salidas laborales. de las competencias
Perfil profesional clave para alcanzar Tiempo,
exigido en la ocupación mi objetivo. red de recursos
correspondiente personales y del
al objetivo laboral . Entorno.

33. Análisis DAFO:
Busca identificar condicionantes internos (+ -) y condicionantes externos (+ -)
que es una herramienta de reflexión útil a realizar antes de la definición de
objetivos.

34. DEVOLUCION Y COMPROMISO
Devolver información que permita a la persona:
Tomar decisiones en relación con su proceso de
inserción.
 Fijar un itinerario o recorrido.
 Establecer un compromiso de participación.
El /la orientador/a ofrece una panorámica:
La situación de la persona desde una perspectiva
externa.
Identificando condicionantes o potenciadores de la
empleabilidad.
 Presentar aspectos novedosos, nuevas formas de
percibir la situación.

35. Fase de Seguimiento y
acompañamiento
• Se busca favorecer el desarrollo de actitudes y capacidades
básicas para el empleo.
• Se busca desarrollar capacidades (técnicas y/o sociales).
• Es importante el trabajo en red.
Tutorías con orientador/a
Recursos Prelaborales.
Talleres Desarrollo de
Aspectos Personales para la Recursos Formativos
Ocupación
Talleres Búsqueda Activa.
Talleres Entrevista.

36. • Supervisar el proceso que sigue
la persona.
ENTREVISTA (S) SEGUIMIENTO • Contar con un espacio en el que
se resuelven dudas o se analizan
situaciones complejas….
Objetivos Nivel de intervención
Durante la utilización del
Valorar grado de recurso:
aprovechamiento y valoración
según expectativas. Situarlo en un proceso global.
Recordar utilidad del recurso. Situación de la persona:
Favorecer proceso de cambio,
Favorecer actitud activa. revisar percepciones del usuario.
Recabar información. Apoyo y acompañamiento:
Señalar, esclarecer, confrontar,
Facilitar la toma de
desdramatizar ante demandas
decisiones.
concretas.

37. • La persona ha conseguido un
empleo.
ENTREVISTA (S) MANTENIMIENTO • Ha conseguido gestionar la
búsqueda de forma autónoma.
Aspectos a trabajar
Abordar necesidades de la
persona.
Objetivo
Informar sobre aspectos
laborales.
Atender y dar soporte a la
persona una vez integrado al
Reactivar recursos propios de la
puesto de trabajo.
persona para tomar decisiones,
resolver conflictos.
Favorecer la integración de la
persona en la cultura
empresarial de la organización.

38. • Revisar el proyecto personal de
inserción y valorar la fijación de un
ENTREVISTA (S) RENOVACIÓN nuevo objetivo.
Evaluar la participación y
competencias adquiridas.
Definir y acotar nuevas
necesidades.
Reforzar
Valorar el itinerario de inserción
progreso de
realizado incorporando las
la autonomía.
evaluaciones de otros técnicos.
Proporcionar información
adecuada para la toma de
decisiones.

39. Fase de cierre
• Establecer un espacio de finalización del proceso de
intervención.
• No siempre se ha conseguido la inserción laboral estable
pero si una mejora en la autonomía de la persona.
Motivos
Evaluar el programa
subrayando cambios y logros.
La persona se da de baja.
Devolver una valoración de la
persona .
El orientador la da de baja.
Señalar perspectivas de
futuro. Finaliza el proceso.