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LA ORIENTACION LABORAL




  Pretende dar respuesta a problemáticas sociales que se
han derivado de las profundas transformaciones sufridas en:

              • el contexto socioeconómico.
                    • el mercado laboral.
          • las necesidades de los trabajadores.
LA ORIENTACION Y SU DESARROLLO

Primera década S XX
Buscar el mayor ajuste entre rasgos personales y las necesidades del puesto
de trabajo. Interesa fomentar productividad y rendimiento.



                            1920 – 1930
                        Orientación educativa
                             y vocacional.
                        “Conectar la escuela
                       con mundo del trabajo”.


                                  1930 – 1950
                                  Counseling
                           Ayudar a comprender situación
                          educativa y profesional de acuerdo
                          con características personales.
1950 - 1970

Educación para la “carrera” como
conjunto de roles y ocupaciones.
   “A lo largo de toda la vida”.




            1970 – EN ADELANTE
        Se reconoce como área
         profesional.
         Asesorar colectivos específicos:
        mujer, minoría étnica, discapacitados
        prestando atención a características
        afectivas y cognitivas en relación
         con el medio.
Cambios profundos en los
   últimos 20 años.
Crisis           Nuevas formas        Aparición de               Apertura
         estructural               de               nuevos                  al contexto
         mercado de           organización         mercados.                 europeo.
           trabajo            del trabajo.
                                                                       Globalización

                           Nuevas                               Flujos de
                         tecnologías.                         inmigración.




                         La problemática sociolaboral ya no afecta solo a
                         colectivos específicos.
                                   por ejemplo….“Los lunes al sol”

Necesidad de responder a las exigencias del          La búsqueda de empleo se convierte
entorno:                                             en una tarea crecientemente
    • Formación continua a lo largo de la vida       compleja.
    laboral para hacer frente a una realidad
    compleja, cambiante….
Encontrar trabajo




                                          Mantener puesto




                                          Cambio o mejora




Colectivos vulnerables    Parados de larga duración     Mujeres
 Jóvenes 1er empleo       Trabajadores regularizados     …/…
Conceptos “clave” (1)
COMPETENCIA


         Conjunto de conocimientos, destrezas,
         aptitudes y actitudes para desempeñar
               eficazmente una ocupación.

                Permiten resolver problemas
               de forma autónoma y flexible 

              el/la trabador/a moviliza atributos
               personales para dar respuesta a
                    situaciones o problemas.
¿Por qué las competencias?
                                                     •       Trabajadores con capacidad
•   Las nuevas necesidades
                                                             de:
    competitivas de las empresas.
                                                                       

    •   Requieren respuestas que no
        se pueden dar con las                            •     Comprender, procesar y
        tradicionales formas de                                manejar información.
        organización del trabajo.                                         

                 Rápida adaptación al cambio.   •       Trabajo en equipo y
                 Aceptar retos e innovar.               comunicación.
                 Aprender continuamente.                             


             DA RESPUESTA A LAS EXIGENCIAS DE UN NUEVO
             CONTEXTO ECONOMICO Y LABORAL MUCHO MÁS
                       COMPLEJO E INCIERTO
COMPETENCIA
                   Puede ser técnica o social.



                       Conocimientos           Habilidades
Conocimientos y                                 y actitudes
                        culturalmente
técnicas para el                                para actuar
                     reconocidos como
  desempeño                                 competentemente en
                   requisitos necesarios
de 1 ocupación.                               una ocupación.
                      para acceder a
                         un trabajo.
  TECNICA
                                                 TRANSVERSAL
                        DE BASE

    ² COMBINACIÓN ESPECÍFICA DE LOS RECURSOS DE LA
    PERSONA.
    ² PERMITE ACTUAR CON COMPETENCIA ANTE
    SITUACIONES DE DIVERSA COMPLEJIDAD.
    ² IMPLICA ACCIÓN.
    ² ES ESTA ACCIÓN LA QUE SE PUEDE EVALUAR.
Ejemplo: “10 Competencias del orientador”
             – Alfonso Alcántara



Poner en valor la orientación   “Lo que no cuesta no vale”

Relacionarse                    “El cliente siempre tiene la razón”

Metodologizar, investigar       “Vamos a cometer errores pero…”


Evaluar (y registrar)           “La verdad está en el resultado”


 Ser un modelo                  “Nos ha faltado transpiración e
                                inspiración”
Informar como técnica             “Informar no siempre es
                                   orientar”

 Manejar emociones propias         “Los ricos también lloran …y los
                                   orientadores se desaniman”



No dar consejos ni racionalizar   “Evita el combate que no
                                  puedas dar”


Facilitar el cambio               “Derrota, tras derrota, tras
                                  derrota…hasta la victoria”


Gestionar conocimiento            “No es sabio el que sabe
                                  muchas cosas sino el que sabe
                                  cosas útiles”
Conceptos “clave”
                                     (2)
     EMPLEABILIDAD


 Conjunto de factores que permiten a la
   persona estar en sintonía con el mercado de
   trabajo.


  Facilidades o dificultades       Capacidad para adaptarse a
  para situarse de manera          los cambios del mercado de
favorable ante oportunidades                 trabajo.
         de empleo.
• Factores que intervienen en la empleabilidad
  (1):



   OCUPABILIDAD            CONTRATABILIDAD




  Conocimientos y          Disponibilidad
 destrezas que permiten    laboral.
 desarrollar actividades    Características o
 de un puesto.             recursos personales.
• Factores que intervienen en la
  empleabilidad (2):



      ASPECTOS                         PERFIL
     PERSONALES                     COMPETENCIAL




  Actitud ante:
 empleo, formación,               Flexibilidad.
 proyecto profesional….
                                  Trabajo en equipo.
  Adaptabilidad,
 autoestima, estilo cognitivo,
 adaptación a normas.
• Factores que intervienen en la
  empleabilidad (3):



                ENTORNO
              SOCIOCULTURAL




             Entorno de referencia.
CONTRATABILIDAD
                               OCUPABILIDAD
                         S                                      CO PE
                    E CTO ES                                      MP RF
                                                                    ET IL
                ASP ONAL                                              EN
                   S                                                    CIA
                PER                                                         L
                           ENTORNO
                         SOCIOCULTURAL


Situación del
Mercado de                                                                      Proyecto
    trabajo                                                                     personal
Esquema de síntesis

COMPETENCIAS


                           DIAGNÓSTICO
                       Para generar recursos y
                             estrategias


EMPLEABILIDAD




                       Itinerario de inserción
Modelos centrado en
                         Modelo lineal clásico.
     el sujeto.



Modelos centrados en
                            Modelo parcial.
el mercado de trabajo.



 Modelo centrado en
el sujeto y el mercado     Modelo integral.
       de trabajo.
Modelo sistémico.




Pivota sobre las siguientes premisas:
 El sujeto está inserto en un contexto que
denominamos sistema.
 En la realidad del sujeto influyen distintos
aspectos, intrínsecos y extrínsecos que se
condicionan entre si.
 Se sustituye la idea de causalidad lineal por la
de causalidad circular.
La persona puede integrar distintos
contextos en el análisis de su
situación sociolaboral y la puesta en
marcha de sus itinerarios de inserción.
                                             Trabajo en red con distintos servicios
                                             que permitan articular estrategias
                                             complementarias.

 Responsabilizar y no culpabilizar a
 la persona de sus dificultades
 sociolaborales.

                                                Diseño de intervenciones que
                                                persigan objetivos realistas.



    Permite establecer una relación
    circular entre orientador y orientado.
                                                Trabajar la empleabilidad y la
                                                ocupabilidad desde un enfoque
                                                dinámico.
                                                .
ITINERARIO PERSONALIZADO
       DE INSERCIÓN
Itinerario de Inserción

                                         FORMACION
                                      PROFESIONALIZA
                                          CIÓN


                                                       MANTENIMIEN
 Diagnóstico        ORIENTACION Y/O
                                                       TO PUESTO DE
 ocupacional         HABITUACIÓN
                                                         TRABAJO
                        LABORAL          BUSQUEDA
                                          EMPLEO
                                         INSERCIÓN
                                          LABORAL

Diseño Itinerario             Desarrollo itinerario         Cierre
Diseño Itinerario   Desarrollo itinerario         Cierre




   ACOGIDA

   ENTREVISTA
  DIAGNÓSTICO        SEGUIMIENTO
                                            TRABAJO DE
                                            MANTENIMIENTO
   ENTREVISTA        TUTORÍAS
  DEVOLUCIÓN
       Y                                    TUTORÍAS
  COMPROMISO         TALLERES
Itinerario de Inserción




                                       Declarado: encontrar un
 Mercado laboral,                   empleo.
coyuntura económica,
legislación...                        Tácito: mantenerse en el
                                     puesto de trabajo.
 Caracteristicas
personales, circunstancias            No declarados: conseguir una
sociales,experiencias                prestación, integrarse, recuperar
previas….                            estabilidad familiar, conseguir
                                     independencia……

             Proceso en fases, consecutivas.
             Flexible y personalizado.
Fase de Acogida
                                             Toma
          ACOGIDA
                                          de contacto.



 Explicitar las                                Valorar      Crear un vínculo
                          Delimitar
características                               motivación.    de confianza.
                    roles a desempeñar.
 del servicio.




       Diagnóstico de empleabilidad
Recoger y valorar información
   DIAGNÓSTICO (1)             sobre empleabilidad de la
                               persona.



Características
personales.           Hábitos de
                                                 Proyecto
                      búsqueda de
                                                 profesional e
                      trabajo.
Trayectoria laboral                              intereses.
y formativa.
                      Habilidades para
Currículo oculto      el empleo.                 Estrategias
                                                 personales.
Situación social.     Actitud hacia el
                      empleo y la
                      formación.
Es una acción de orientación 
 DIAGNÓSTICO (2)                   promueve cambios en la autopercepción
                                   del usuari@.


Es necesario preparar a la persona para un
proceso de cambio que es lento.

Interesa propiciar la reflexión sobre sus necesidades,
deseos, posibilidades, limitaciones y/o
contradicciones.

        Es necesario favorecer una actitud realista.

        Favorecer una visión integradora de su trayectoria
        laboral, intereses y características personales.


                      Establecer objetivo personal-laboral.

                      Facilitar el proceso de toma de decisiones.
Herramientas útiles para desarrollar la fase de
       diagnóstico (1)  reflexionando sobre la empleabilidad:
       mapa conceptual.



                             ¿Qué exige
                                y ofrece
                             el mercado?
                                                  ¿Qué tengo?
  ¿Qué quiero?                                   Factores de incidencia
                                                obtenidos del Análisis de
Intereses y motivaciones.
                                                    la empleabilidad
        Objetivo/s
de inserción o laboral/es.
Herramientas útiles para desarrollar la fase de
     diagnóstico (2) reflexionar para delimitar objetivo y/o
     proyecto laboral como motor del proceso: mapa
     conceptual.


                                 ¿Qué
                                Necesito?
   ¿Cual es mi              Necesidades para la
                                                         ¿Qué puedo
    objetivo              mejora de la empleabilidad:    y qué estoy
                                 puntos débiles          dispuesta a
    laboral?                  que debo combatir
                            mediante el desarrollo      poner en juego?
   Salidas laborales.        de las competencias
   Perfil profesional         clave para alcanzar            Tiempo,
exigido en la ocupación           mi objetivo.           red de recursos
   correspondiente                                       personales y del
  al objetivo laboral .                                      Entorno.
Análisis DAFO:
Busca identificar condicionantes internos (+ -) y condicionantes externos (+ -)
que es una herramienta de reflexión útil a realizar antes de la definición de
objetivos.
DEVOLUCION Y COMPROMISO



   Devolver información que permita a la persona:

   Tomar decisiones en relación con su proceso de
   inserción.
    Fijar un itinerario o recorrido.
    Establecer un compromiso de participación.


              El /la orientador/a ofrece una panorámica:

              La situación de la persona desde una perspectiva
               externa.
              Identificando condicionantes o potenciadores de la
              empleabilidad.
               Presentar aspectos novedosos, nuevas formas de
              percibir la situación.
Fase de Seguimiento y
        acompañamiento
• Se busca favorecer el desarrollo de actitudes y capacidades
básicas para el empleo.
• Se busca desarrollar capacidades (técnicas y/o sociales).
• Es importante el trabajo en red.



Tutorías con orientador/a
                                     Recursos Prelaborales.
Talleres Desarrollo de
Aspectos Personales para la          Recursos Formativos
Ocupación

Talleres Búsqueda Activa.

Talleres Entrevista.
• Supervisar el proceso que sigue
                                 la persona.

  ENTREVISTA (S) SEGUIMIENTO     • Contar con un espacio en el que
                                 se resuelven dudas o se analizan
                                 situaciones complejas….



         Objetivos                    Nivel de intervención

                                  Durante la utilización del
Valorar grado de                  recurso:
aprovechamiento y valoración
según expectativas.               Situarlo en un proceso global.

Recordar utilidad del recurso.    Situación de la persona:
                                  Favorecer proceso de cambio,
Favorecer actitud activa.         revisar percepciones del usuario.

Recabar información.              Apoyo y acompañamiento:
                                  Señalar, esclarecer, confrontar,
Facilitar la toma de
                                  desdramatizar ante demandas
decisiones.
                                  concretas.
• La persona ha conseguido un
                                 empleo.
 ENTREVISTA (S) MANTENIMIENTO    • Ha conseguido gestionar la
                                 búsqueda de forma autónoma.


                                    Aspectos a trabajar

                                Abordar necesidades de la
                                persona.
      Objetivo
                                Informar sobre aspectos
                                laborales.
Atender y dar soporte a la
persona una vez integrado al
                                Reactivar recursos propios de la
puesto de trabajo.
                                persona para tomar decisiones,
                                resolver conflictos.

                                Favorecer la integración de la
                                persona en la cultura
                                empresarial de la organización.
• Revisar el proyecto personal de
                                        inserción y valorar la fijación de un
ENTREVISTA (S) RENOVACIÓN               nuevo objetivo.




         Evaluar la participación y
         competencias adquiridas.

         Definir y acotar nuevas
         necesidades.

                                                               Reforzar
         Valorar el itinerario de inserción
                                                             progreso de
         realizado incorporando las
                                                            la autonomía.
         evaluaciones de otros técnicos.

         Proporcionar información
         adecuada para la toma de
         decisiones.
Fase de cierre
• Establecer un espacio de finalización del proceso de
intervención.
• No siempre se ha conseguido la inserción laboral estable
pero si una mejora en la autonomía de la persona.


                                                    Motivos
Evaluar el programa
subrayando cambios y logros.
                                     La persona se da de baja.
Devolver una valoración de la
persona .
                                     El orientador la da de baja.
Señalar perspectivas de
futuro.                              Finaliza el proceso.

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Orientacion laboral e itinerario de insercion

  • 1.
  • 2. LA ORIENTACION LABORAL Pretende dar respuesta a problemáticas sociales que se han derivado de las profundas transformaciones sufridas en: • el contexto socioeconómico. • el mercado laboral. • las necesidades de los trabajadores.
  • 3. LA ORIENTACION Y SU DESARROLLO Primera década S XX Buscar el mayor ajuste entre rasgos personales y las necesidades del puesto de trabajo. Interesa fomentar productividad y rendimiento. 1920 – 1930 Orientación educativa y vocacional. “Conectar la escuela con mundo del trabajo”. 1930 – 1950 Counseling Ayudar a comprender situación educativa y profesional de acuerdo con características personales.
  • 4. 1950 - 1970 Educación para la “carrera” como conjunto de roles y ocupaciones. “A lo largo de toda la vida”. 1970 – EN ADELANTE Se reconoce como área profesional. Asesorar colectivos específicos: mujer, minoría étnica, discapacitados prestando atención a características afectivas y cognitivas en relación con el medio.
  • 5. Cambios profundos en los últimos 20 años.
  • 6. Crisis Nuevas formas Aparición de Apertura estructural de nuevos al contexto mercado de organización mercados. europeo. trabajo del trabajo. Globalización Nuevas Flujos de tecnologías. inmigración. La problemática sociolaboral ya no afecta solo a colectivos específicos. por ejemplo….“Los lunes al sol” Necesidad de responder a las exigencias del La búsqueda de empleo se convierte entorno: en una tarea crecientemente • Formación continua a lo largo de la vida compleja. laboral para hacer frente a una realidad compleja, cambiante….
  • 7.
  • 8. Encontrar trabajo Mantener puesto Cambio o mejora Colectivos vulnerables  Parados de larga duración  Mujeres  Jóvenes 1er empleo  Trabajadores regularizados  …/…
  • 9. Conceptos “clave” (1) COMPETENCIA Conjunto de conocimientos, destrezas, aptitudes y actitudes para desempeñar eficazmente una ocupación. Permiten resolver problemas de forma autónoma y flexible  el/la trabador/a moviliza atributos personales para dar respuesta a situaciones o problemas.
  • 10. ¿Por qué las competencias? • Trabajadores con capacidad • Las nuevas necesidades de: competitivas de las empresas.  • Requieren respuestas que no se pueden dar con las • Comprender, procesar y tradicionales formas de manejar información. organización del trabajo.   Rápida adaptación al cambio. • Trabajo en equipo y  Aceptar retos e innovar. comunicación.  Aprender continuamente.  DA RESPUESTA A LAS EXIGENCIAS DE UN NUEVO CONTEXTO ECONOMICO Y LABORAL MUCHO MÁS COMPLEJO E INCIERTO
  • 11. COMPETENCIA Puede ser técnica o social. Conocimientos Habilidades Conocimientos y y actitudes culturalmente técnicas para el para actuar reconocidos como desempeño competentemente en requisitos necesarios de 1 ocupación. una ocupación. para acceder a un trabajo. TECNICA TRANSVERSAL DE BASE ² COMBINACIÓN ESPECÍFICA DE LOS RECURSOS DE LA PERSONA. ² PERMITE ACTUAR CON COMPETENCIA ANTE SITUACIONES DE DIVERSA COMPLEJIDAD. ² IMPLICA ACCIÓN. ² ES ESTA ACCIÓN LA QUE SE PUEDE EVALUAR.
  • 12. Ejemplo: “10 Competencias del orientador” – Alfonso Alcántara Poner en valor la orientación “Lo que no cuesta no vale” Relacionarse “El cliente siempre tiene la razón” Metodologizar, investigar “Vamos a cometer errores pero…” Evaluar (y registrar) “La verdad está en el resultado” Ser un modelo “Nos ha faltado transpiración e inspiración”
  • 13. Informar como técnica “Informar no siempre es orientar” Manejar emociones propias “Los ricos también lloran …y los orientadores se desaniman” No dar consejos ni racionalizar “Evita el combate que no puedas dar” Facilitar el cambio “Derrota, tras derrota, tras derrota…hasta la victoria” Gestionar conocimiento “No es sabio el que sabe muchas cosas sino el que sabe cosas útiles”
  • 14. Conceptos “clave” (2) EMPLEABILIDAD Conjunto de factores que permiten a la persona estar en sintonía con el mercado de trabajo. Facilidades o dificultades Capacidad para adaptarse a para situarse de manera los cambios del mercado de favorable ante oportunidades trabajo. de empleo.
  • 15. • Factores que intervienen en la empleabilidad (1): OCUPABILIDAD CONTRATABILIDAD  Conocimientos y  Disponibilidad destrezas que permiten laboral. desarrollar actividades  Características o de un puesto. recursos personales.
  • 16. • Factores que intervienen en la empleabilidad (2): ASPECTOS PERFIL PERSONALES COMPETENCIAL  Actitud ante: empleo, formación,  Flexibilidad. proyecto profesional….  Trabajo en equipo.  Adaptabilidad, autoestima, estilo cognitivo, adaptación a normas.
  • 17. • Factores que intervienen en la empleabilidad (3): ENTORNO SOCIOCULTURAL  Entorno de referencia.
  • 18. CONTRATABILIDAD OCUPABILIDAD S CO PE E CTO ES MP RF ET IL ASP ONAL EN S CIA PER L ENTORNO SOCIOCULTURAL Situación del Mercado de Proyecto trabajo personal
  • 19. Esquema de síntesis COMPETENCIAS DIAGNÓSTICO Para generar recursos y estrategias EMPLEABILIDAD Itinerario de inserción
  • 20.
  • 21. Modelos centrado en Modelo lineal clásico. el sujeto. Modelos centrados en Modelo parcial. el mercado de trabajo. Modelo centrado en el sujeto y el mercado Modelo integral. de trabajo.
  • 22. Modelo sistémico. Pivota sobre las siguientes premisas:  El sujeto está inserto en un contexto que denominamos sistema.  En la realidad del sujeto influyen distintos aspectos, intrínsecos y extrínsecos que se condicionan entre si.  Se sustituye la idea de causalidad lineal por la de causalidad circular.
  • 23. La persona puede integrar distintos contextos en el análisis de su situación sociolaboral y la puesta en marcha de sus itinerarios de inserción. Trabajo en red con distintos servicios que permitan articular estrategias complementarias. Responsabilizar y no culpabilizar a la persona de sus dificultades sociolaborales. Diseño de intervenciones que persigan objetivos realistas. Permite establecer una relación circular entre orientador y orientado. Trabajar la empleabilidad y la ocupabilidad desde un enfoque dinámico. .
  • 24. ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIÓN
  • 25. Itinerario de Inserción FORMACION PROFESIONALIZA CIÓN MANTENIMIEN Diagnóstico ORIENTACION Y/O TO PUESTO DE ocupacional HABITUACIÓN TRABAJO LABORAL BUSQUEDA EMPLEO INSERCIÓN LABORAL Diseño Itinerario Desarrollo itinerario Cierre
  • 26. Diseño Itinerario Desarrollo itinerario Cierre ACOGIDA ENTREVISTA DIAGNÓSTICO SEGUIMIENTO TRABAJO DE MANTENIMIENTO ENTREVISTA TUTORÍAS DEVOLUCIÓN Y TUTORÍAS COMPROMISO TALLERES
  • 27. Itinerario de Inserción  Declarado: encontrar un  Mercado laboral, empleo. coyuntura económica, legislación...  Tácito: mantenerse en el puesto de trabajo.  Caracteristicas personales, circunstancias  No declarados: conseguir una sociales,experiencias prestación, integrarse, recuperar previas…. estabilidad familiar, conseguir independencia……  Proceso en fases, consecutivas.  Flexible y personalizado.
  • 28. Fase de Acogida Toma ACOGIDA de contacto. Explicitar las Valorar Crear un vínculo Delimitar características motivación. de confianza. roles a desempeñar. del servicio. Diagnóstico de empleabilidad
  • 29. Recoger y valorar información DIAGNÓSTICO (1) sobre empleabilidad de la persona. Características personales. Hábitos de Proyecto búsqueda de profesional e trabajo. Trayectoria laboral intereses. y formativa. Habilidades para Currículo oculto el empleo. Estrategias personales. Situación social. Actitud hacia el empleo y la formación.
  • 30. Es una acción de orientación  DIAGNÓSTICO (2) promueve cambios en la autopercepción del usuari@. Es necesario preparar a la persona para un proceso de cambio que es lento. Interesa propiciar la reflexión sobre sus necesidades, deseos, posibilidades, limitaciones y/o contradicciones. Es necesario favorecer una actitud realista. Favorecer una visión integradora de su trayectoria laboral, intereses y características personales. Establecer objetivo personal-laboral. Facilitar el proceso de toma de decisiones.
  • 31. Herramientas útiles para desarrollar la fase de diagnóstico (1)  reflexionando sobre la empleabilidad: mapa conceptual. ¿Qué exige y ofrece el mercado? ¿Qué tengo? ¿Qué quiero? Factores de incidencia obtenidos del Análisis de Intereses y motivaciones. la empleabilidad Objetivo/s de inserción o laboral/es.
  • 32. Herramientas útiles para desarrollar la fase de diagnóstico (2) reflexionar para delimitar objetivo y/o proyecto laboral como motor del proceso: mapa conceptual. ¿Qué Necesito? ¿Cual es mi Necesidades para la ¿Qué puedo objetivo mejora de la empleabilidad: y qué estoy puntos débiles dispuesta a laboral? que debo combatir mediante el desarrollo poner en juego? Salidas laborales. de las competencias Perfil profesional clave para alcanzar Tiempo, exigido en la ocupación mi objetivo. red de recursos correspondiente personales y del al objetivo laboral . Entorno.
  • 33. Análisis DAFO: Busca identificar condicionantes internos (+ -) y condicionantes externos (+ -) que es una herramienta de reflexión útil a realizar antes de la definición de objetivos.
  • 34. DEVOLUCION Y COMPROMISO Devolver información que permita a la persona: Tomar decisiones en relación con su proceso de inserción.  Fijar un itinerario o recorrido.  Establecer un compromiso de participación. El /la orientador/a ofrece una panorámica: La situación de la persona desde una perspectiva externa. Identificando condicionantes o potenciadores de la empleabilidad.  Presentar aspectos novedosos, nuevas formas de percibir la situación.
  • 35. Fase de Seguimiento y acompañamiento • Se busca favorecer el desarrollo de actitudes y capacidades básicas para el empleo. • Se busca desarrollar capacidades (técnicas y/o sociales). • Es importante el trabajo en red. Tutorías con orientador/a Recursos Prelaborales. Talleres Desarrollo de Aspectos Personales para la Recursos Formativos Ocupación Talleres Búsqueda Activa. Talleres Entrevista.
  • 36. • Supervisar el proceso que sigue la persona. ENTREVISTA (S) SEGUIMIENTO • Contar con un espacio en el que se resuelven dudas o se analizan situaciones complejas…. Objetivos Nivel de intervención Durante la utilización del Valorar grado de recurso: aprovechamiento y valoración según expectativas. Situarlo en un proceso global. Recordar utilidad del recurso. Situación de la persona: Favorecer proceso de cambio, Favorecer actitud activa. revisar percepciones del usuario. Recabar información. Apoyo y acompañamiento: Señalar, esclarecer, confrontar, Facilitar la toma de desdramatizar ante demandas decisiones. concretas.
  • 37. • La persona ha conseguido un empleo. ENTREVISTA (S) MANTENIMIENTO • Ha conseguido gestionar la búsqueda de forma autónoma. Aspectos a trabajar Abordar necesidades de la persona. Objetivo Informar sobre aspectos laborales. Atender y dar soporte a la persona una vez integrado al Reactivar recursos propios de la puesto de trabajo. persona para tomar decisiones, resolver conflictos. Favorecer la integración de la persona en la cultura empresarial de la organización.
  • 38. • Revisar el proyecto personal de inserción y valorar la fijación de un ENTREVISTA (S) RENOVACIÓN nuevo objetivo. Evaluar la participación y competencias adquiridas. Definir y acotar nuevas necesidades. Reforzar Valorar el itinerario de inserción progreso de realizado incorporando las la autonomía. evaluaciones de otros técnicos. Proporcionar información adecuada para la toma de decisiones.
  • 39. Fase de cierre • Establecer un espacio de finalización del proceso de intervención. • No siempre se ha conseguido la inserción laboral estable pero si una mejora en la autonomía de la persona. Motivos Evaluar el programa subrayando cambios y logros. La persona se da de baja. Devolver una valoración de la persona . El orientador la da de baja. Señalar perspectivas de futuro. Finaliza el proceso.