El documento presenta información sobre la gestión de recursos humanos en dos semanas. La semana 10 trata sobre el desarrollo de la carrera profesional y la semana 11 sobre la capacitación de recursos humanos. Incluye temas como esquemas de desarrollo de carrera, necesidades organizacionales e individuales, evaluación del desempeño, y objetivos, etapas y métodos de la capacitación.

1. GESTION DE RECURSOS
HUMANOS
SEMANA TEMAS
Desarrollo de la Carrera profesional
Diez y Once
Capacitación de Recursos Humanos
Augusto JAVES SANCHEZ
Licenciado en Administración
http://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/calidad.html
Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones
1
http://facebook.com/cursospara.emprendedores Doctorado en Administración

2. Desarrollo de la carrera profesional:
Esquema tradicional
DESARROLLO DESARROLLO
ENTRENA-
DE ORGANI-
MIENTO
PERSONAL ZACIONAL

3. Desarrollo de la carrera profesional:
Esquema actual
ESTRATEGIA EMPRESARIAL
Sistema de
desarrollo
profesional
Debe vincularse las necesidades de la empresa con las
necesidades de los individuos...

4. NECESIDADES NECESIDADES
ORGANIZACIONALES INDIVIDUALES
• Metas
• Participación
• Rentabilidad
• Productividad • Seguridad
• Valor Agregado • Afiliación
• Posicionamiento • Toma de decisiones
• Competitividad... • Retos
• Desarrollo ...

5. A
•Evaluación del desempeño
•Trayectoria de la carrera
INFORMAC. Y
•Pronósticos PLANEACION
INDIVIDUAL
•Planeac. de la •Análisis de puestos
sucesión INFORMAC. Y INCORP. Y MOVIM.•Perfiles de puestos
PLANEAC. DE PUESTOS
•Inventar.de •Reclutam. y
ORGANIZAC.
selección
habilidades
•Políticas de
•Centro de DESARROLLO Y promoción
recursos RECOMPENSA
•Entrenamiento y desarrollo.
•Compensación y beneficios

6. El conocimiento cognoscitivo (o
Los conocimientos prácticos
saber qué).
avanzados (o saber cómo).
Dominio básico de una disciplina
Capacidad de aplicar las reglas de una
profesional.
disciplina a la vida real.
(No implica necesariamente que se
(Destreza profesional).
consiga el éxito profesional).
La creatividad automotivada (interés
El conocimiento de los sistemas (o saber
en el porqué).
por qué)
Voluntad, motivación y adaptabilidad para
Conocimiento pormenorizado de la red de
el éxito.
relaciones causa – efecto que subyacen tras
Es parte de una cultura proactiva e
una disciplina.
innovadora.
Implica dominio e incluso el desarrollo de una
Genera organizaciones inteligentes.
“intuición experta”.

7. DESARROLLO DEL INTELECTO PROFESIONAL.
Herramientas principales:
1. Reclutar a los mejores:
Adecuados programas de Reclutamiento y Selección de Personal.
2. Forzar un rápido desarrollo intensivo:
– La mejor manera es mediante la reiterada exposición a la complejidad de los
problemas reales.
– Mentoría planificada, recompensas consistentes por los resultados, incentivos al
conocimiento, coaching, teamwork, empowerment,...
3. Aumentar constantemente los retos profesionales:
– Fijación de metas crecientes, elevadas de tal modo que sean un reto.
– Retos vinculados a la innovación y al desarrollo de las ventajas competitivas.
4. Evaluar y eliminar:
Sistemas evaluativos de desempeño generadores de oportunidades
de desarrollo..., pero también de “eliminación selectiva.

8. ORIENTACIÓN
(PROCESO DE INDUCCIÓN DEL PERSONAL)
Procedimiento para ofrecer a los empleados de nuevo ingreso
información sobre antecedentes básicos de la empresa.
SOCIALIZACION:
Proceso gradual que implica inculcar en todos los empleados las
actitudes, los criterios, valores y patrones de comportamiento que se
esperan en la organización y sus departamentos.
CHOQUE CON LA REALIDAD
Establece los resultados de la discrepancia entre lo que el empleado
espera del nuevo puesto y la realidad de éste.

9. BASES PARA LA FORMULACIÓN DE UN
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Elaboración de un buen análisis y perfil de puesto
Integración de algunas de las funciones específicas del puesto
dentro del programa.
Incluir cláusulas para aclarar política ,prestaciones y regulaciones
de la compañía que no constituyan términos y condiciones de un
contrato de empleo expreso o implícito.
No incluir términos como ningún empleado será despedido sin
causa justificada o declaraciones que impliquen sentido de
pertenencia para el empleado.

10. ETAPAS DE LA ORIENTACIÓN
•Primera etapa:
•Departamento de recursos humanos
•Segunda etapa:
•Supervisor del área al que será asignado
•Adicionalmente:
•Curso sobre reducción de la ansiedad
COMO CREAR EL COMPROMISO DEL EMPLEADO
•Aspectos administrativos: horario, lugar, etc.
•Conocimientos
•Familiarizarlo con los objetivos y valores de la compañía
LA INTEGRACIÓN DE LAS METAS DEL EMPLEADO CON LAS METAS DE LA
ORGANIZACIÓN, SIENDO EL CAMINO PARA OBTENER EL COMPROMISO DEL
EMPLEADO CON LA EMPRESA, SUS VALORES Y METAS.

11. PROGRAMA DE ASIMILACION
CASO TOYOTA
• Prestaciones
• Ideología de la calidad de la empresa
• Grupos de trabajo
• Desarrollo personal
• Comunicación abierta
• Respeto mutuo

12. 4 DÍAS DE PROGRAMA
•Primer día
•Tercer día
• Perspectiva del programa
• Capacitación de la comunicación
• Bienvenida
• Peticiones y dar
• Descripción de la estructura
retroalimentación
organizacional y RH
• Métodos de solución de
• Historia, cultura y prestaciones
problemas ,la comunicación que
• Historia, importancia de la
asegura calidad y seguridad
calidad y los grupos de trabajo
•Cuarto día:
•Segundo día:
• Trabajo de equipo: capacitación
• Capacitación en la
para trabajo en equipo.
comunicación: respeto mutuo,
• Capacidades básicas.
trabajo en equipo y
• Responsabilidad de cada grupo
comunicación abierta.
de trabajo.
• Seguridad, asuntos ambientales,
• Como trabajar juntos en equipo.
sistemas de producción,
• Plan de contingencia.
bibliotecas, etc.

13. PROCESO:
ORIENTACION, ASIMILACION Y SOCIALIZACION
OBTENCION DEL Cometido de calidad OBJETIVOS Y
COMPROMISO Valores de trabajo en equipo VALORES DE LA
ORGANIZACION
Mejoramiento contínuo
Solución de problemas
LA ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA DE ORIENTACIÓN BIEN HECHO NOS PERMITE
COMO EMPRESA EL ASEGURAR UN EMPLEADO ÉXITOSO A TAL GRADO QUE EL
ASPIRANTE ADQUIERE UN COMPROMISO AL COMPAGINAR SUS VALORES, OBJETIVOS
Y METAS PERSONALES CON LOS DE LA ORGANIZACIÓN .

14. Capacitación de
Recursos Humanos

15. LA CAPACITACIÓN
• Es un proceso mediante el cual se le brinda
conocimientos teóricos y prácticos a los trabajadores de
una determinada empresa, con el fin de lograr un
correcto desarrollo y realización de sus funciones.
• Asimismo, se puede decir que la capacitación es la
función educativa de una empresa por la cual se
satisfacen las necesidades presentes y se prevén
necesidades futuras respecto de la preparación y
habilidad de los colaboradores.

16. OBJETIVOS
• Lograr Trabajadores preparados para desempeñar
adecuadamente sus funciones.
• Generar una productividad elevada para la empresa
gracias al trabajo de el personal.
• Lograr un máximo nivel en el mercado en cuanto al
personal.
• Crear un personal adecuado para la realización de las
tareas.
• Actualizar a los trabajadores de la empresa en cuanto a
nuevos métodos y procesos de trabajo.

17. VENTAJAS
• Mayor productividad por parte del personal;
administrativo y operario.
• Solución a problemas de desempeño en cuanto a
trabajadores.
• Generará mayor calidad en el proceso del trabajo y por
ende en el producto o servicio.
• Colaborará a la producción de la empresa más arriba
de la compañía.
• Una empresa con el personal capacitado tendrá
muchos más prestigio.

18. EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN
El proceso de capacitación se parece a un modelo
de sistema abierto, cuyos componentes son:
•Entradas
•Procesamiento u operacion (throughputs
•Salida (outputs)
•Retroalimentación (feedback)

19. LA CAPACITACION COMO SISTEMA
ENTRADA PROCESO SALIDA
NECESIDADES PROGRAMAS DE CONOCIMIENTO
CAPACITACIÓN ACTITUDES
DE PROCESOS DE HABILIDADES
CAPACITACIÓN APRENDIZAJE EFICACIA
INDIVIDUAL ORGANIZACIONAL
RETROALIMENTACION
EVALUACIÓN
DE
RESULTADOS

20. ETAPAS DEL PROCESO
Contenido del
Programa
Aptitudes
Evaluación de Objetivos de Programa real
Conocimientos
Necesidades Capacitación ejecutado
Habilidades
Principios de
Aprendizaje
Criterios de
Evaluación
Evaluación

21. DETERMINACIÓN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
La determinación de las necesidades de capacitación
puede efectuarse en tres diferentes niveles de análisis:
• Análisis de la organización total: el sistema
organizacional.
• Análisis de los recursos humanos: el sistema de
capacitación.
• Análisis de las operaciones y tareas: el sistema de
adquisición de habilidades

22. LOS TRES NIVELES DE ANÁLISIS EN LA DETERMINACIÓN DE LAS
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Nivel de análisis Sistema incluido Información básica
Análisis organizacional Sistema organizacional Objetivos organizacionales y filosofía de
capacitación
Análisis de los recursos humanos Sistema de capacitación Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las
personas).
Análisis de operaciones y tareas Sistema de adquisición de habilidades Análisis de habilidades, capacidades,
actitudes, comportamientos y características
personales exigidos por los cargos (análisis
de los cargos).

23. ORGANIZACION DE CAPACITACION
Una consideración general con respecto a los objetivos a
corto y a largo plazos de la organización es importante
para el desarrollo de una perspectiva acerca de la filosofía
de capacitación. El análisis organizacional intenta verificar
cuál es el comportamiento de la organización.

24. Análisis de los Recursos Humanos
como determinación de necesidades
de Capacitación:
Se recomienda que el análisis de los recursos humanos se haga
mediante el examen de los siguientes datos para cada cargo:
• Número de empleados en la clasificación de cargos;
• Número de empleados necesarios en la clasificación de cargos;
• Edad de cada empleado en la clasificación de cargos;
• Nivel de calificación exigido por el trabajo de cada empleado;
• Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado;
• Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa;

25. • Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado;
• Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para
otros trabajos;
• Potencialidades de reclutamiento interno;
• Potencialidades de reclutamiento externo;
• Tiempo de capacitación necesario para la mano de obra
reclutable;
• Tiempo de capacitación para los nuevos empleados;
• Indice de ausentismo;
• Indice de turnover (rotación de mano de obra);
• Descripción del cargo.

26. CONCEPTO DE NECESIDAD DE CAPACITACION
A NIVEL DEL CARGO
REQUISITOS HABILIDADES NECESIDAD
EXIGIDOS ACTUALES
POR DEL OCUPANTE DE
EL DEL CAPACITACIÓN
CARGO CARGO

27. MEDIOS DE DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Los principales medios utilizados para la determinación de
necesidades de capacitación son:
– Evaluación del desempeño.
– Observación
– Cuestionarios
– Solicitud de Supervisores y Gerentes
– Entrevistas con Supervisores y Gerentes
– Reuniones Interdepartamentales
– Examen de Empleados
– Modificación del Trabajo
– Entrevista de Salida
– Análisis de Cargos
– Informe Periódico de la Empresa o de Producción.

28. PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
La programación de capacitación exige una planeación que incluya lo
siguiente:
1. Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
2. Definición clara del objetivo de la capacitación.
3. División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o
ciclos.
4. Determinación del contenido de la capacitación, considerando los
aspectos de cantidad y calidad de la información. .
5. Elección de los métodos de capacitación, considerando la
tecnología disponible.
6. Definición de los recursos necesarios para la implementación de la
capacitación, como tipo de entrenador o instructor, recursos,
audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas necesarios,
materiales, manuales, etc.

29. 7. Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a
ser entrenado, considerando:
- Número de personas.
- Disponibilidad de tiempo.
- Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
- Características personales de comportamiento.
8. Local donde se efectuará la capacitación, considerando las
alternativas: en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la
empresa o fuera de ella.
9. Época o periodicidad de la capacitación, considerando también el
horario más oportuno o la ocasión más propicia.
10. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.
11. Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación
de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el
programa para mejorar su eficacia.

30. EVALUACIÓN
1. Evaluación a nivel empresarial
2. Evaluación a nivel de los recursos humanos.
3. Evaluación a nivel de las tareas y operaciones.

31. Técnicas de capacitación en cuanto al uso
1. Técnicas de capacitación orientadas al contenido.
2. Técnicas de capacitación orientadas al proceso.
3. Técnica mixta de capacitación.

32. Técnicas de Capacitación en cuanto al
tiempo
1. Entrenamiento de inducción o de integración
en la empresa.
2. Capacitación después del ingreso al trabajo.

33. Técnicas de capacitación en cuanto al
lugar de capacitación
1. Capacitación en el lugar de trabajo
2. Capacitación fuera del lugar de trabajo

34.  PARA EMPLEADOS NO DIRECTIVOS
 Capacitación en el trabajo
 Capacitación fuera del trabajo
 Método de discusión
 Método de capacitación en el salón de clase
 Método de Instrucción programada
 Capacitación por computadora
 Método de simulación
 Uso de otros aparatos

35. PARA GERENTES Y/O SUPERVISORES
Experiencias en el trabajo
Experiencias fuera del trabajo
Método del Estudio de Casos
Método In-Basket
Análisis del Grupo sin Líder
Método de Juegos de Negocios
Método de juego de papeles
Método de capacitación en laboratorio
Método de modelaje de conducta

36. El proceso esta influenciado por muchos
factores
Los importantes son los siguientes:
• Motivación e interés por aprender
• Conocimiento del desempeño correcto que debe lograrse.
• Evaluación del resultado de las tentativas efectuadas.
• Conocimiento del progreso en el aprendizaje.(FEEDBACK).
• Duración y distribución de las prácticas.
• Cantidad y dificultad del material que se va aprender.
• Organización adecuada del material de enseñanza.
• Organización adecuada del esfuerzo del aprendizaje.

37. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION
• La capacitación y el
desarrollo hacen óptimos de
los recursos humanos
disponibles en la empresa. A
corto y la ayudan a alcanzar
resultados y a largo plazo le
facilitan su adaptación a las
cambiantes exigencias del
medio ambiente.

38. • Vista la capacitación
en estos términos se
convierte en una
estrategia empresarial
muy importante que
debe acompañar a los
demás esfuerzos de
cambio que la
organización lleve
adelante.

39. BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN
 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas
 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo
 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
 Crea mejor imagen
 Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
 Mejora la relación jefes – subordinados
 Ayuda en la preparación de guías para el trabajo
 Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de políticas

40. BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN
 Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
 Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
 Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas
 Elimina los costos de recurrir a consultores externos
 Se promueve la comunicación a toda la organización
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.

41. BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO QUE
REPERCUTEN EN LA ORGANIZACIÓN
 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de
problemas
 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto
 Permite el logro de medas individuales
 Desarrollo un sentido de progreso en muchos casos.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

42. BENEFICIO EN LAS RELACIONES
HUMANAS, INTERNAS Y EXTERNAS
 Mejora la comunicación entre grupos e individuos
 Ayuda en la orientación de nuevos empleados
 Proporciona información sobre las disposiciones oficiales en
muchos campos
 Hace viables las políticas de la organización
 Alienta la cohesión de los grupos
 Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje
 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar
y vivir en ella.