Este documento presenta una guía sobre la gestión de recursos humanos en un centro educativo. Explica que el personal debe estar implicado en los procesos y objetivos del centro a través de una buena comunicación, formación, reconocimiento de esfuerzos y delegación de tareas. También destaca la importancia de trabajar en equipo y gestionar procesos clave como la organización y planificación docente.

1. Curso de Directores Soria Enero de 2009 Julián del Valle Núñez [email_address] El Equipo Directivo y la Gestión de Recursos Humanos

2. Presentación Centro Educativo Calidad en un Centro educativo Normativa Personal como parte de los Procesos Organización del Personal Objetivos. Procedimientos Aspectos esenciales El tiempo. Delegación. Reconocimientos Motivación Ejemplificación. Satisfacción del Personal Procesos. Ventajas. Dificultades

3. CALIDAD EN UN CENTRO EDUCATIVO Centro educativo sin problemas ( con buen clima de convivencia entre alumnos, padres y profesores), cohesionado , en el que gusta trabajar , activo , que consigue buenos resultados, dotado valorado y reconocido

4. Procesos satisfactorios La eficacia en el logro del servicio que se presta ha de conseguirse mediante procesos eficientes que sean satisfactorios tanto para los beneficiarios de la educación como para las personas que los realizan

5. ORGANIZACIÓN INTELIGENTE CONTINUIDAD TRABAJO EN EQUIPO ESPACIOS DE COLABORACIÓN Implicación de todo el personal en el Proyecto del Centro Implantar la necesidad de la mejora continua Mejorar trabajo en equipo Ampliar la red de colaboraciones FUNCIONAMIENTO DE UN CENTRO EDUCATIVO

6. TRABAJO EN EQUIPO Efectividad de trabajar juntos Desarrollo de confianza mutua Mejora de comunicación Apertura hacia nuevas experiencias Participación activa en actividades de grupo Consecución de destrezas ignoradas desde el punto vista del trabajo individual Distinción de grupo de trabajo/grupo de amigos Objetivos comunes

7. DIDÁCTICOS 6.1 Enseñanza-aprendizaje (Programación. Metodología. Clima en el Aula. Atención a la diversidad). 6.2 Evaluación (Del aprendizaje. De la práctica docente, De Centro). 6.3 Orientación y Tutoría . 6.4 Clima Escolar (Relaciones interpersonales. Convivencia. Normas y Programa. Resolución de conflictos). 6.5 Ambiente de trabajo docente (Transparencia y comunicación. Coordinación y trabajo en equipo, Innovación y formación). ORGANIZATIVOS 6.6 Organización del centro (Organización del profesorado. Organización de alumnos. Servicios complementarios). 6.7 Participación (Servicios de Apoyo. Participación en el seguimiento y control. Relación con otros organismos e instituciones. Desarrollo de colaboraciones). Procesos clave en un Centro Educativo

8. ORGANIGRAMA DE UN CENTRO EDUCATIVO CLAUSTRO PROFESORES COMISIÓN de COORDIN.ACIÓN PEDAGÓGICA DIRECCIÓN EQUIPO DE CALIDAD EQUIPO DIRECTIVO CONSEJO ESCOLAR EXTRAESCOLARES DEP.FAMILIAS PROFESIONALES DEP. ORIENTACIÓN DEP. DIDÁCTICOS FAMILIAS ALUMNOS/AS Coordinador Ciclo JUNTA DELEGADOS Tutor FCT Administración EMPRESAS P R O F E S O R A D O Tutor Grupo ASOCIACIÓN ALUMNOS Conserjes Personal Limpieza ASOCIACIÓN MADRES/PADRES ASOCIACIÓN ANTIG.ALUMNOS AYUNTAM.

9. Las PERSONAS Se plantea cómo se gestiona, desarrolla y aprovecha el Centro Educativo la organización, el conocimiento y todo el potencial de las personas que lo componen, tanto en aspectos individuales como de equipos o de la organización en su conjunto; y como organiza estas actividades en apoyo de su planificación y estrategia y del eficaz funcionamiento de sus procesos. Se considera personal del Centro Educativo a cualquier persona, sea cual fuera su responsabilidad y su especialidad, que presta sus servicios en él. Se deberá mostrar cómo se actúa para mejorar las condiciones del personal y el modo en que éste se implica en actividades para mejorar permanentemente el funcionamiento del Centro

10. PERSONAL Las personas actúan si: Tienen la posibilidad de actuar Saben como actuar Quieren actuar Voluntad Conocimiento Posibilidad Organización participativa Formación Comunicación Implicación Sensibilización

11. Personal en Centros Educativos PROFESORES LIMPIADORES OTRO PERSONAL ADMINISTRATIVOS CONSERJES

12. PERSONAL DOCENTE CUERPOS DIFERENTES ESPECIALIDADES DISTINTAS SITUACIONES VARIADAS FUNCIONES DIFERENCIADAS GRADOS DE COLABORACIÓN

13. PERSONAL DOCENTE Profesorado con destino definitivo Profesores en prácticas Profesores en expectativa de destino Profesores interinos Profesores a media jornada Profesores sustitutos

14. PERSONAL DOCENTE Jefes de Departamento Coordinadores de Ciclo Tutores Orientadores Profesorado Apoyo, Compensatoria Coordinador de Convivencia Responsables de programas, medios, formación (CFIE, alumnos, etc)

15. Funciones del profesorado a) La programación y la enseñanza de las áreas, materias y módulos que tengan encomendados. b) La evaluación del proceso de aprendizaje del alumnado, así como la evaluación de los procesos de enseñanza. c) La tutoría de los alumnos, la dirección y la orientación de su aprendizaje y el apoyo en su proceso educativo, en colaboración con las familias. d) La orientación educativa, académica y profesional de los alumnos, en colaboración, en su caso, con los servicios o departamentos especializados. e) La atención al desarrollo intelectual, afectivo , psicomotriz, social y moral del alumnado. f) La promoción, organización y participación en las actividades complementarias , dentro o fuera del recinto educativo, programadas por los centros. g) La contribución a que las actividades del centro se desarrollen en un clima de respeto, de tolerancia , de participación y de libertad para fomentar en los alumnos los valores de la ciudadanía democrática. h) La información periódica a las familias sobre el proceso de aprendizaje de sus hijos e hijas, así como la orientación para su cooperación en el mismo. i) La coordinación de las actividades docentes, de gestión y de dirección que les sean encomendadas. j) La participación en la actividad general del centro. k) La participación en los planes de evaluación que determinen las Administraciones educativas o los propios centros. l) La investigación, la experimentación y la mejora continua de los procesos de enseñanza correspondiente. Los profesores realizarán las funciones expresadas en el apartado anterior bajo el principio de colaboración y trabajo en equipo.

16. PERSONAL NO DOCENTE Administrativos Ordenanzas Personal limpieza Otros Transporte escolar Personal de comedor Personal Biblioteca, Mantenimiento Ayudante Técnico Educativo Monitores

17. GESTIÓN POR PROCESOS Secuencia de actividades Ordenadas e interrelacionadas Transforman unas aportaciones Dan respuesta o prestan un servicio Cuentan con puntos de control Se valoran mediante indicadores del funcionamiento Se busca eficacia y eficiencia

18. DIRECCIÓN PROVINCIAL EQUIPO DIRECTIVO JEFATURA ESTUDIOS COMISION COORDINAC PEDAGOGICA DEPARTAMENT PROFESORES CLAUSTRO CONSEJO ESCOLAR ALUMNOS/AS FAMILIAS PROPUESTA OPTATIVAS APROBACIÓN OPTATIVAS SONDEO MATRÍCULAS PETICIÓN PROFESORADO PREVISIÓN CUPOS ASIGNACION CUPOS MATRÍCULAS PREVISIÓN TRANSPORTE RECEPCIÓN DOC ELABORACIÓN DE HORARIOS/DOC CARGA LECTIVA DISTRIBUCIÓN GRUPOS INFORMACIÓN CLAUSTRO ELECCION GRUPOS REFUERZOS APOYOS ELABORACIÓN PGA/DOC PLANTILLAS/LISTADO TRANSPORTE INFORMACIÓN CLAUSTRO APROBACIÓN CONSEJO ESCOLAR RECEPCIÓN P.G.A. MAPA DE PROCESOS: ORGANIZACIÓN DE CENTRO Curso anterior Julio Septiembre Octubre Noviembre INFORMAC FAMILIAS

19. OBJETIVOS BÁSICOS EN CUANTO A PERSONAL CONSEGUIR IMPLICACIÓN EN FUNCIONAMIENTO ADAPTACIÓN A TRABAJO EN EQUIPO SENTIMIENTO DE PERTENENCIA

20. Respeto por su trabajo Trabajo interesante y creativo Reconocimiento por trabajo bien realizado Oportunidad de desarrollar habilidades Posibilidad de aportar ideas Autonomía: posibilidad de pensar por uno mismo Comunicación afectiva e información QUE VALORAN LAS PERSONAS EN SU TRABAJO

21. PROCEDIMIENTOS CON EL PERSONAL RECEPCIÓN DEL PERSONAL ESPACIOS Y TIEMPOS COMUNES RECONOCIMIENTO DE ESFUERZOS

22. COMUNICACIÓN Transmisión de la información El personal debe conocer : qué hacer como hacerlo cuando hacerlo Procedimientos Diversificación Aseguramiento Responsables-controles

23. Cualidades de la información EXACTITUD: Es la ausencia de errores de transmisión o cálculo en una información PRECISIÓN: Es el grado de aproximación entre la información y la realidad OPORTUNIDAD: Se refiere al tiempo transcurrido entre el momento en que se produjo el hecho que originó el dato hasta el momento en que la información está disponible INTEGRIDAD: Ha de ser lo suficientemente completa, para ser válida y fiable SIGNIFICACIÓN: Ha de ser comprensible e interesante para las personas que han de utilizarla ( depende también de quienes acceden a su conocimiento)

24. REUNIONES Toda reunión consume gran cantidad de tiempo ya que se debe contabilizar la suma del dedicado por todos los componentes Toda reunión mal gestionada genera frustración por la sensación de pérdida de tiempo Es primordial conseguir que sean eficaces Reuniones prescindibles: por hábito evasivas de trámite

25. REGLAS BÁSICAS Deberán ser necesarias Cumplir objetivos Determinadas Planificadas Trabajo preparatorio Resultados útiles Acuerdos realizados

26. ESQUEMA DE REUNIÓN FASE DE PREPARACIÓN FASE DE REALIZACIÓN FASE DE DEBATE FASE DE DECISIÓN FASE DE CIERRE Preparación de reunión Negociación de objetivos y normas Aplicación de recursos Toma de decisiones Planificación del acuerdo

27. ORGANIZACIÓN DE REUNIONES Planificación de las mismas Organización de documentación Definición-concreción de aspectos a trabajar Duración de la reunión Control de partes de la actuación Obtención de acuerdos Previsión de tareas Transmisión de la información

28. FORMACIÓN DEL PERSONAL PROGRAMAS FORMATIVOS PROGRAMAS PERSONALIZADOS FORMACIÓN EN PUESTO INFORMACIÓN-FORMACIÓN MOTIVACIÓN CON FORMACIÓN

29. A finales de cada mes haga una lista con sus prioridades. Reserve días para realizar sus actividades más prioritarias. Distribuya sus prioridades en las primeras semanas. Como regla general, no reserve más del 20-30% de su tiempo. Comunique su tiempo a las personas implicadas en el desarrollo de las actividades planificadas. Al terminar cada semana, revise su lista de prioridades y planifique las de la semana siguiente. Al terminar cada día utilice el mismo sistema y planifique el día siguiente. Reserve diariamente un tiempo para reflexionar, relajarse o para trabajos de última hora (“hora tranquila”). Procedimientos para planificar el trabajo

30. DELEGAR ES TRASLADAR A UN COLABORADOR LA EJECUCIÓN DE UNA TAREA QUE ESTÁ REALIZANDO UNO MISMO. La delegación no libera de ninguna responsabilidad, se conserva íntegra y se ejerce a través del seguimiento y control necesarios. Delegar es un procedimiento de gestión y, a la vez, un proceso de aprendizaje, por medio del cual se da participación a un colaborador en tareas de responsabilidad y autoridad. Delegación y tiempo. La delegación tiene un doble efecto sobre el tiempo. A corto plazo aumenta el tiempo de dedicación del jefe. A largo plazo disminuye el tiempo del jefe en dicha función. Delegación. Algunas reflexiones.

31. CUANDO: Se acumulan tareas. No se cumple el calendario previsto. No se dispone de tiempo para analizar asuntos. Los temas se detienen por estar pendientes de su decisión. Todo el mundo le consulta ante cualquier cuestión. Desea que una persona del equipo participe en la toma de decisiones y realice tareas más significativas. ¿Cuándo delegar?

32. Todo aquello que pueda realizar un subordinado lo suficientemente bien. Lo que pueda hacer mejor o igual. Lo que no nos gusta, y por lo tanto, no hacemos bien. Lo que nos ocupa mucho tiempo. Lo que implique una formación para el subordinado. Criterios para seleccionar la tarea a delegar: Tareas que puedan realizarse en su totalidad y tareas que se ajusten a la capacidad de la persona en quien se puede delegar. ¿Qué delegar?

33. Políticas, decisiones estratégicas, establecimiento de objetivos. Liderazgo, dirección de los equipos humanos. Asignación de funciones. El control de los resultados. La creación del clima laboral. Aspectos de motivación y disciplina: premiar, felicitar, reprender, sancionar. El contacto con la realidad. No se debe perder el contacto con el nivel operativo. ¿Qué no debemos delegar?

34. PLANIFICARLA IMPLEMENTARLA HACER UN SEGUIMIENTO ¿Cómo delegar?

35. Conviene tener presente algunos criterios: No suplantar la responsabilidad de tomar decisiones. Permitir que cometan errores cuidando que no sean críticos. Promover que la persona desarrolle su propia metodología en la solución de los problemas. No ignorar las preocupaciones y sentimientos de quien asuma una responsabilidad. Si las cosas no van bien, evitar las descalificaciones personales. Seguimiento

36. Ayudar en la eliminación de obstáculos. Establecer pautas graduales de control. Al principio más a menudo; luego se irá reduciendo. Reconocer los progresos. Llevar un registro de incidencias. Controlar los efectos de la delegación en los equipos. Seguimiento

37. Reconozca/elogie a las personas de inmediato (lo más cercano al hecho que quiere reconocer). Sea específico (qué fue lo que hicieron bien, el impacto que tiene para la persona, el equipo y la empresa). Sea sincero (si no lo siente realmente, mejor no lo haga). Hágalo personalmente. Asegúrese de ser positivo (no enviar un mensaje negativo indirectamente). Exhórtelos a seguir haciendo las cosas bien. Aproveche el contacto físico (estrechar las manos, abrazo, palmada, etc.). Cómo dar reconocimiento

38. Considera que no hay errores, sino oportunidades para aprender. Identifica los motivos relacionados con el negocio. Enfócate en el futuro. Orienta hacia las familias . Dimensiona la importancia de la retroalimentación. No esperes demasiado tiempo. Para dar retroalimentación

39. Privado/público: el momento y el lugar oportuno. Sé sencillo y habla pausadamente. Enfócate en el comportamiento, no en la persona. Habla desde el corazón. Usa sujetos definidos. No uses la retroalimentación para castigar ni exageres. Sé optimista. Sé creativo. Para dar reconocimiento

40. Estrategias de Motivación... ZANAHORIA PALO Motivación

41. Estrategia de motivación “a Palos” PALO La dirección a palos motiva a una sola acción: ¡evitar el palo! Funciona para “dejar de hacer” pero difícilmente para “empezar a hacer” Recomendaciones: Usarlo sólo para extinguir conductas indeseables. Usarlo sólo proporcional y esporádicamente. Motivación

42. Estrategia de motivación “a Zanahorias” La dirección por recompensas sólo motiva a conseguir la recompensa. Funciona para producir más pero difícilmente mejor. ZANAHORIA Recomendaciones: Usarlo sólo puntualmente. Para recompensar logros en labores mecánicas. Motivación

43. ¿Por qué no funcionan ambas? Ignora las causas del comportamiento. La recompensa no valorada es valorada. Disminuye la cooperación del equipo. Refuerza algo que ha sucedido en el pasado. Transforma el trabajo en un obstáculo o en un “medio” que hay que superar para lograr la recompensa. ZANAHORIA Motivación

44. Conclusión... Con las recompensas y castigos se consigue modelar comportamientos... PERO NO crear motivación. Las recompensas extrínsecas (“zanahorias”) funcionan en contra de la recompensas intrínsecas. Para motivar hay que potenciar el interés, la satisfacción y el desafío por el propio trabajo, en lugar de focalizarnos en lo “externo” al mismo (el “palo” o la “zanahoria”). Motivación

45. Pero...¿Q ué nos motiva?(Teoría s de Maslow y de Herzberg ) Hambre, sed, abrigo, sueño, sexo, procreación. Libertad, justicia, trabajo, derecho, integridad personal. Aceptación, solidaridad, afecto, intimidad. Prestigio, estatus, sentirme amado y valorado. Productividad, creatividad, trascendencia. Personalidad sana, exitosa y creativa Satisfacción + - Pirámide de Jerarquía de Necesidades de Maslow Satisfacción produce Motivación Necesidades: Higiénicas Motivadoras Motivación

46. “ ¡ Necesito trabajar para comer !” “ ¡ Ayúdame a ver el sentido de lo que hacemos !” “ ¡ Reconoce y utiliza mi talento !” “ ¡ Ahora quiero un contrato indefinido !” Motivaciones en el mundo laboral “ ¡Quiero ser aceptado por mis “compis” de trabajo!” Motivación

47. 12 Ideas para motivar a sus colaboradores… Clarifique las tareas y responsabilidades de cada puesto (“Evite el cáncer de la ambigüedad”). Ponga objetivos claros (medibles, alcanzables, retadores). (“Si Vd. no pone los objetivos…¡Alguien los pondrá por Vd.!”). Evalúe objetivamente los resultados. Gestione el desempeño (“Dirija el día a día”). Déles feedback (“¿Cómo de ‘bien’ o ‘mal’ lo han hecho?”). Pida ideas. Déles más responsabilidad. Delegue. Interésese por su desarrollo profesional. Interésese por ellos. No tenga favoritos ni favoritismos. Jamás consienta el mobbing ni el acoso. Motivación

48. ¿Qué beneficios tiene motivar? Aumenta la autoestima y la responsabilidad. La persona se siente más integrada en la Organización y más comprometida con su trabajo. Mejora el clima Laboral. Eleva el rendimiento. Potencia el desarrollo de las personas. Aumenta la satisfacción con el trabajo. Garantiza la capacidad de Cambio. Genera el “espíritu de equipo”. Motivación

49. Consultas a profesores Nº 1 Satisfacción con condiciones de trabajo Nº 2 Satisfacción con los Planes de Mejora e Innovación y Participación Nº 3 Participación en Planes de Desarrollo del Centro Nº 4 Compromiso con objetivos del PEC, PCC Nº 5 Satisfacción con tratamiento de problemas en Equipos docentes, Juntas, etc Nº 6 Participación en toma de decisiones del Centro Educativo Nº 7 Trato justo y equitativo de la Dirección Nº 8 Satisfacción con convivencia y medidas disciplinarias

50. Nivel de satisfacción profesores

51. Consultas personal no docente Nº 1 Satisfacción con condiciones de trabajo Nº 2 Satisfacción con frecuencia y calidad de los cursos de formación Nº 3 Satisfacción con mi función en el Centro Nº 4 Compromiso con imagen del Centro Nº 5 Satisfacción con participación en actividad general del Centro Nº 6 Participación en toma de decisiones que competan Nº 7 Trato justo y equitativo de la Dirección Nº 8 Satisfacción con clima de convivencia

52. Nivel de s atisfacción Personal No Docente

53. Criterio 7: Resultados en personas

54. Resultados clave

55. Criterio 6-b Resultados en usuarios

56. ENCUESTA Puesto de Trabajo (valoración media 2,84)

57. ENCUESTA Resumen de Resultados Valoración media 3,36

58. INDICADORES DE RESULTADOS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS AREAS A ABORDAR: LOGROS SATISFACCIÓN MOTIVACIÓN ORG. Y FUNCIONAMIENTO INDICADORES Acciones formativas exitosas % Programaciones desarrolladas Premios concedidos Quejas-agradecimientos Absentismo Peticiones contempladas horarios Participación (índice) Grado eficacia

59. ORGANIZACIÓN DE RECURSOS DE PERSONAL AUTONOMÍA DE CENTROS PLAN DE GESTIÓN DE HABILIDADES PLAN DE GESTIÓN DE COLABORACIONES RECOGIDA DE INFORMACIÓN Y SUGERENCIAS FACILITAR TRANSMISIÓN DE CONOCIMIENTOS PLANES DE FORMACIÓN COMUNICACIÓN DE OBJETIVOS EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO MOTIVACIÓN Y RECONOCIMIENTO IMPULSO HACIA INNOVACIÓN FORMACIÓN COMPARTIDA

60. ORGANIZACIÓN DE RECURSOS DE PERSONAL CAUCES DE COMUNICACIÓN DIFUSIÓN DE EXPERIENCIAS RECOGIDA DE NECESIDADES DE COMUNICACIÓN EFICACIA Y REVISIÓN POLÍTICA DE RECONOCIMIENTOS PROPORCIONAMIENTO DE MEDIOS

61. Planificar Hacer Verificar Actuar PDCA

62. 1-Planificar (P): ¿qué hacer? ¿Cómo hacerlo? 2-Hacer (D): Realizar lo planificado 3-Verificar (C): Ocurrieron las cosas según lo planificado 4-Actuar (A): Cómo mejorar la próxima vez LOGICA REDER:

63. Mejora Contínua Mejorar actuaciones con personal Mejorar convivencia Mejorar colaboraciones Mejorar transmisión de tareas Mejorar tareas docentes

64. Ventajas /Dificultades Integración del personal nuevo del Centro Implicación en Proyecto Educativo Automatización de funcionamiento Trabajo en equipo Establecimiento de procesos relevantes Escepticismo inicial Movilidad del profesorado Ausencia de documentación Ausencia de comparaciones Compensación con el personal del Centro Reticencia intromisión tarea docente