El documento aborda la importancia de la dirección y gestión del personal en organizaciones, destacando la administración del factor humano y la evaluación del desempeño como clave para el desarrollo y satisfacción de los empleados. También se menciona el impacto de la cultura organizacional, la motivación, la productividad y la calidad educativa en el contexto escolar. Por último, se resalta el papel de las nuevas tecnologías en la educación y la gestión escolar, enfatizando la interrelación entre diferentes elementos del sistema educativo.

1. DIRECCIÒN. LAS PERSONAS Y LAS
ORGANIZACIONES.
Caracas, agosto de 2014
Presentando por:
Génesis Peña
Denis Echavarría
Angely Marciales
Alicia García

2. DIRIGIR A LAS PERSONAS .
 Cooperación.
 Comunicación.
 Pertenencia.

3. ALGO MÀS QUE ADMINISTRAR.
 Asigna las
tareas
adecuadas
al personal.
Estar visible.
Premia el
desempeño.
Reuniones
con los
miembros de
tu equipo.
Documenta
las
actividades
del equipo.

4. CONSEJOS.
 Publica tus metas.
 Facilita a tus empleados.
 Comunícate, comunícate y comunícate.
 Se justo, pero firme.
 Usa el departamento de recursos humanos.
 Familiarízate con PAE.
 Enseña con ejemplo.
 Contrata a un entrenador.
 Recuerda las metas de los niveles mas altos.

5. SISTEMA PSICOSOCIAL Y LA
PERSONA DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN.
Las relaciones sociales de los individuos constituyen el sistema
psicosocial en las organizaciones. La "atmósfera" general es afectada por
muchas variables, algunas integrales, otras periféricas. La cultura, social
establece un marco de referencia global; las costumbres y habilidades
tienen un impacto; y muchas variables son peculiares de organizaciones
específicas.

6. FACTOR HUMANO.
¿Qué son los recursos humanos, o capital humano o factor humano en
una empresa?
Son todas y cada una de las personas que trabajan en una
organización, esto es el personal de la misma, independientemente del
nivel que ocupen dentro de la jerarquía organizativa.

7. ADMINISTRACION DEL FACTOR
HUMANO.
Concepto :La administración del factor humano entendemos todo el
conjunto de políticas y actividades que, en el seno de la
organización se llevan a cabo para identificar y mejorar las
competencias de los trabajadores, así como su grado de satisfacción y
compromiso con la organización

8. RECIPROCIDAD ENTRE EMPLEADO
Y ORGANIZACIÓN.
H. Levinsòn, considera la interacción psicológica entre el
empleado y la organización como un proceso recíproco: la
organización realiza ciertas cosas para y por el empleado, y se
inhibe de hacer otras , le da seguridad y prestigio social; el
empleado, por su parte, corresponde trabajando y
desempeñando las funciones correspondientes a su puesto.

9. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Según el Diccionario de la Lengua
Española, el término evaluar
significa: “Determinar el valor o
importancia de una cosa o de las
aptitudes, conducta, etc., de una
persona”
Según William B. Werther Jr. y Keith
Davis, en su libro Administración de
Personal y Recursos Humanos: “La
evaluación del desempeño constituye un
proceso mediante el cual se estima el
rendimiento global del empleado con
base a políticas y procedimientos bien
definidos.
Toda evaluación es un proceso
para estimular o juzgar el valor,
la excelencia y las cualidades de
alguna persona.

10. Una evaluación de desempeño.
Exige:
Planear.
Registrar.
Controlar.
Corregir.
Evaluar.
Reconocer el desempeño.

11. PROCESOS O ETAPAS DE UNA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
Definir objetivos.
A quien va dirigido.
Quien es el evaluador.
Quien revisara la evaluación
Periodicidad.
Elección del método.

12. FACTORES QUE GENERALMENTE
SE EVALÚAN.
 Conocimiento del trabajo.
 Calidad del trabajo.
 Relaciones con las personas.
 Estabilidad emotiva.
 Capacidad de síntesis.
 Capacidad analítica.

13. OBJETIVOS DE LA EVALUACION
DEL DESEMPEÑO.
 Permitir condiciones de medición del potencial humano.
 Verificar el cumplimiento de los objetivos .
 Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.
 Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los
miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos
empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

15. MOTIVACIÓN
Es el conjunto de factores que impulsan el comportamiento
de los seres humanos u otros animales hacia la
consecución de un objeto. Estrechamente vinculadas a
deseos de tipo instintivo o irracional, la motivación se
ordenan en una jerarquía que va desde las necesidades
primarias, como la satisfacción del hambre y la sed, hasta
las de carácter intelectual o estético, pasando por las de
propiedad, seguridad, amor, sexo, etc.

16. CARACTERÍSTICAS
• Las motivaciones secundarias o sociales se encuentran la
llamada motivación de logro, el castigo o estimulación
aversiva, y la frustración. Estos últimos elementos
motivacionales de la acción tienen un carácter negativo, y han
recibido gran atención por parte de los psicólogos
experimentales.
• El estudio de la motivación de las acciones ha sido
promovido sobre todo en función de su posible aplicación a la
mejora del rendimiento de los sujetos a los que se les
encomienda el desarrollo de una tarea concreta, ya sea de
aprendizaje, ya sea de tipo laboral.

17. PRODUCTIVIDAD
Es la relación entre la producción obtenida por un sistema
productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción,
es decir, la unión de los resultados y el tiempo utilizado para
obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el
resultado deseado, más productivo es el sistema.

18. CARACTERÍSTICAS
• La productividad evalúa la capacidad de un sistema para
elaborar los productos que son requeridos y a la vez el grado
en que aprovechan los recursos utilizados. Una mayor
productividad utilizando los mismos recursos o produciendo los
mismos bienes o servicios resulta en una mayor rentabilidad
para la empresa.
• La medición de productividad es el primer paso de un proceso
de gestión, que incluirá la definición de un plan de
mejoramiento, su ejecución y nueva medición, que verificará el
cumplimiento de la meta de mejoramiento de la productividad.

19. DIRIGIR A LAS PERSONAS EN EL
SISTEMA ESCOLAR
• Director: Es la primera autoridad del plantel y el supervisor nato
del mismo. Le corresponde cumplir y hacer cumplir el
ordenamiento jurídico aplícale en el sector educación, impartir las
directrices y orientaciones pedagógicas administrativas y
disciplinarias dictadas por el Ministerio de Educación así como
representar al plantel en todos los actos públicos y privados.
• Coordinador: Se encargan de supervisar y evaluar a los
docentes realizando visitas periódicas de acompañamientos al
aula, ayudando en el desarrollo del proyecto de Aprendizaje en
estudio y atendiendo las necesidades que éstos tengan.

20. • Supervisor Las supervisiones en la institución la realiza un personal
asignado por la zona educativa del estado. A los docentes de área los
supervisa su coordinador correspondiente ya éstos últimos la
subdirección o el coordinador pedagógico.
La supervisión educativa tiene los siguientes propósitos:
Observar el desarrollo de los objetivos establecidos en los contenidos
programáticos.
Desempeño de la labor del docente.
Comprobar la utilización de las estrategias metodológicas.
La conducción de grupos y su relación con los estudiantes.
El cumplimiento de la planificación.
• Sub-director: Las supervisiones en la institución la realiza un
personal asignado por la zona educativa del estado. A los docentes de
área los supervisa su coordinador correspondiente ya éstos últimos la
subdirección o el coordinador pedagógico.

21. • Docente: Es aquella de carácter profesional que implica la
realización directa de los procesos sistemáticos de enseñanza -
aprendizaje, lo cual incluye el diagnóstico, la planificación, la
ejecución y la evaluación de los mismos procesos y sus resultados,
y de otras actividades educativas dentro del marco del proyecto
educativo institucional de los establecimientos educativos.
La función docente, además de la asignación académica,
comprende también las actividades curriculares no lectivas, el
servicio de orientación estudiantil, la atención a la comunidad, en
especial de los padres de familia de los educandos; las actividades
de actualización y perfeccionamiento pedagógico; las actividades
de planeación y evaluación institucional; otras actividades.

22. NIVEL MACRO DEL PLANTEL
Y DEL AULA
•Docente: Es aquella de carácter profesional que implica la
realización directa de los procesos sistemáticos de enseñanza -
aprendizaje, lo cual incluye el diagnóstico, la planificación, la
ejecución y la evaluación de los mismos procesos y sus resultados, y
de otras actividades educativas dentro del marco del proyecto
educativo institucional de los establecimientos educativos.
•
•La función docente, además de la asignación académica,
comprende también las actividades curriculares no lectivas, el
servicio de orientación estudiantil, la atención a la comunidad, en
especial de los padres de familia de los educandos; las actividades
de actualización y perfeccionamiento pedagógico; las actividades de
planeación y evaluación institucional; otras actividades.

23. • Nivel macro: Corresponde al Ministerio de Educación. En este nivel
se concretan las intenciones educativas respondiendo a las
preguntas ¿que es necesario enseñar para lograr que se dé el
desarrollo y la socialización de nuevas generaciones?. Este nivel
también incluye orientaciones didácticas y de evaluación con la
finalidad de guiar a los profesores.
• El sistema educativo está constituido por una serie de elementos,
desde lo micro hasta lo macro, que tienen que funcionar de manera
interrelacionada y que tienen que ser necesariamente tomados en
cuenta a fin de lograr los objetivos educativos. El resultado de la
educación no solo depende de la institución educativa, sino de
estudiantes, familias, profesores, comunidad, vecindario, medios de
comunicación, políticas de estado y de la sociedad con sus
diferentes organizaciones.

24. Calidad y sistema de
compensación.
Calidad: La calidad educativa, se refiere a los efectos positivamente valorados por
la sociedad respecto del proceso de formación que llevan a cabo las personas en su
cultura. Se considera generalmente cinco dimensiones de la calidad:
 Filosofía (relevancia)
 Pedagogía (eficacia)
 Cultural (pertinencia)
 Sociedad (equidad)
 economía (eficiencia)
Compensación: es una retribución por el esfuerzo y la inversión que ha hecho
tanto en educación como en formación; también es la fuente principal de ingreso;
por ello se constituye en un factor determinante de su bienestar económico y
social. En esencia se trata de una relación de intercambio.

25. La calidad de la educación y la
administración educativa.
calidad educativa se refiere, variables como: la relación entre los
costos y beneficios obtenidos, pertinencia con los estándares
preestablecidos, congruencia
con el logro de objetivos, consecución de la excelencia, prestigio de la
organización, satisfacción de la comunidad educativa.

26. EL IMPACTO DE LAS NUEVAS
TECNOLOGIAS EN LA GERENCIA
ESCOLAR.
Las nuevas tecnologías en general, inciden de manera significativa en
todos los niveles del mundo educativo, en donde las nuevas
generaciones van asimilando de manera natural esta nueva cultura, la
cual conlleva muchas veces importantes esfuerzos de formación,
adaptación y capacitación a nivel de muchas cosas que ahora se
hacen de otra forma, precisamente para favorecer este proceso que se
empieza a desarrollar desde los entornos educativos.

27. FUENTES CONSULTADAS
 Isaac, D. (1999). Posibilidades y limitaciones del carácter propio de los centros
educativos concertados en la realidad. Ius Canonicum, 77.
 Isaacs, D. (1995, 3ªed.). Teoría y práctica de la dirección de los centros educativos.
Pamplona: EUNSA.
 Louis, K Y Kruse, S.D. (1995). Professionalism and Community: Perspectives on
Reforming Urban Schools. Thousand Oaks: Corwin.
 Macbeath, J. y Mortimore, P. (2001). Improving School Effectiveness. Buckingham:
Open University Press.
 Martín, E. (2001) Gestión de instituciones educativas inteligentes. Un manual para
gestionar cualquier tipo de organización. Editorial Mc Graw Hill. Madrid- España.
 Morales, A. (2011) Propuesta de un plan estratégico gerencial en la planificación
educativa dirigida a los directores de la escuela básica. ARJÉ
 Porter, M. y Millar, V. (1986). Como obtener ventajas competitivas por medio de la
información”. Harvard Deusto Business Review.
 Pradro, L. (1995). Alianzas estratégicas. Boletín le lecturas sociales y económicas.
UCA.

28. GRACIAS POR SU Atención.