1. Nota interesante: La nueva responsabilidad papel de actores. La ARH deja de ser administrado-
de línea ra de todas las etapas del proceso de reclutamiento
y selección para convertirse en consultora interna.
La ARH cambia rápidamente en la actualidad. Uno Ahora su papel es el de preparar a los gerentes y
de los cambios más sensibles es el delegar a los ge- a sus equipos para que recluten y seleccionen a
rentes decisiones y acciones relacionadas con el área su personal. La ARH conserva la función de staff,
de RH. Principalmente, en el sistema de integración mientras que los gerentes asumen la responsabili-
de recursos humanos, esto significa descentraliza- dad de línea en las decisiones sobre los candidatos.
ción. La ARH deja de centralizar todas las opera- Los gerentes y sus equipos entrevistan a los candi-
ciones de reclutamiento y selección. Los gerentes datos y revisan los resultados de los tests aplicados
abandonan el papel de espectadores para tomar el por el staff o por empresas especializadas.
LA OPCIÓN DEMOCRÁTICA^DE CABLES
¿Y que pasó con el proceso de selección en Cables? ción realizadas por el propio equipó. Se presentan
Ahora RH recibe a los candidatos, los registra y hace los aprobados al gerente, quien normalmente acata y
una selección inicial. A continuación los preapro- confía en las decisiones del equipo. tRH se ocupa de
bados son entrevistados por los funcionarios —sus los exámenes médicos, de la documentación y del
futuros colegas—. Si son aprobados, se les somete a ingreso. ¿Qué sugeriría para mejorar el proceso de
tests en entidades contratadas ya pruebas de selec- selección de Cables?
Evaluación y control de los ñas, sus-salarios y prestaciones sociales, así
resultados como el tiempo del personal de línea (los
gerentes y sus equipos) que es dedicado a las
El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La entrevistas de los candidatos.
eficiencia consiste en hacer correctamente las cosas:
b)Costos de operación: comprende llamadas
saber entrevistar bien, aplicar exámenes de
telefónicas,
conocimientos que sean válidos y precisos, dotar al
telegramas, correspondencia, honorarios de
proceso de selección de rapidez y agilidad, contar
profe
con un mínimo de costos operativos, involucrar a las
sionales y de servicios relacionados (agencias de
gerencias y a sus equipos en el proceso de elección
re
de los candidatos, etc. La eficacia consiste en obtener
clutamiento, consultorías, etc.), anuncios en
resultados y lograr los objetivos: saber convocar a
periódi
los más destacados talentos para la empresa y, sobre
cos y revistas, gastos en viajes de reclutamiento,
todo, colaborar para que ésta sea cada vez mejor con
gas
nuevas adquisiciones de personal. Pero la pregunta
tos en exámenes médicos de admisión, servicios
que surge normalmente es ¿cómo se sabe si se tiene
de
eficacia y eficiencia en el proceso de integración de
información catastral del candidato, etcétera.
personas? Uno de los problemas principales en la
administración de un proceso es medir y evaluar su c)Costos adicionales: se incluyen otros costos,
funcionamiento por medio de los resultados, o sea, como
de sus salidas. Esta retroalimentación equipo, softzoare, mobiliario, instalaciones,
(retroinformación) permite saber si es necesario entre
intervenir para corregir inadecuaciones y ajustar el otros.
funcionamiento del proceso para mejorarlo cada vez
más. Mucho de lo que se analizó en la parte
Para medir la eficiencia del proceso es necesario relacionada con los costos por rotación de personal
considerar una estructura de costos que permita un se puede aplicar a la evaluación y control de los
análisis adecuado, a saber: resultados de la selección.
Para medir la eficacia del proceso de integración
a) Costos de personal: comprende a aquellos que de recursos humanos es útil emplear el cociente de
administran los procesos de integración de selección, el cual se puede calcular mediante la
perso- fórmula siguiente:

2. Núm. de candidatos admitidos Núm. de candidatos examinados
C.S. = X 100
190 PARTE III SUBSISTEMA DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS