El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la descalificación de candidatos que no cumplan con los requisitos, la clasificación de los candidatos restantes y el inicio del proceso de entrevistas y pruebas psicológicas. También detalla los objetivos, preparación, desarrollo y cierre de las entrevistas iniciales de exploración, así como el método de evaluación conductual conocido como "estrella conductual".

1. Selección de Currícula Vitae Se descartan los precandidatos que no cumplan con requisitos “excluyentes”. Decidir cuales continúan en el proceso Contestar por escrito a los precandidatos no seleccionados. Clasificar a todos. Regla del ABC Comenzar con la convocatoria para entrevistas y pruebas psicológicas .

2. PLANEAMIENTO Y DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DE EXPLORACION INICIAL “FOCALIZADA” OBJETIVOS ESPECIFICOS DE LA ENTREVISTA FOCALIZADA RECABAR INFORMACION SOBRE EL CANDIDATO EXPLORAR TRAYECTORIA PROFESIONAL EXPLORAR AREA MOTIVACIONAL APORTAR INFORMACION SOBRE PUESTO DE TRABAJO MOTIVAR AL CANDIDATO HASTA FIN SELECCIÓN PROCESO ADECUADO PARA ENTREVISTA DE CONOCIMIENTO INICIAL A) PREPARACION DE LA ENTREVISTA *Guía de análisis de puesto y definición de Requerimiento *Currículum Vitae *Expediente médico *Entrevista anteriores con el candidato *Pruebas psicotécnicas B) ESTRATEGIA DE LA ENTREVISTA *Efectuar plan de indagación *Efectuar preguntas abiertas *Mantener la guía y control de la entrevista

3. PLANEAMIENTO Y DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DE EXPLORACION INICIAL “FOCALIZADA” C ) DESARROLLO DE LA ENTREVISTA Introducción de la Entrevista *Introducir la entrevista *Justificar la entrevista *Reducir la ansiedad *Hacer una charla introductoria *Iniciar la entrevista Cuerpo de la Entrevista *Tratar los puntos básicos *Evaluar los criterios de conducta profesional específicos *Uso de preguntas flash back *Utilizar la “estrella” conductual STAR para investigación (Situación/Tarea/Acción/ Resultado) * Evaluar aspectos del Perfil Motivacional del candidato Cierre de la Entrevista *Crear clima de cierre *Indicar próximos pasos *Comprobar disponibilidad y datos de locación *Pedir información complementaria

4. ESTRUCTURA DE UNA ESTRELLA CONDUCTUAL “STAR” SITUACION Qué pasó? Dónde? Cómo?? Cuándo? Con quién? ACCION Qué hizo? Cómo? Qué pasó? Porqué? Qué hicieron los otros? TAREA Cúal era su papel? Qué debía hacer? Para qué? Qué se esperaba de usted.? RESULTADO Cuál fue el efecto? Qué indicadores vio? Cómo lo supo? Qué pasó después?

5. D ESCRIPCION DEL METODO ASSESSMENT CENTER Lic. Verónica Botto Relación del Assessment Center con Diferentes Funciones de la Gestión de Recursos Humanos SELECCIÓN DE PERSONAL PROMOCIÓN INTERNA DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Supuestos Básicos del Método Assessment Ej: Fenómeno del Vendedor Ascendido Primer Supuesto: No evalúa al candidato por su desempeño en el pasado, sino en función de aquello que se pueda observar y evaluar ante circunstancias y exigencias futuras. Segundo Supuesto Evalúa la capacidad del sujeto, al poner en práctica toda su capacidad y potencial en situaciones similares al futuro Puesto de Trabajo.

6. TIPOS DE SIMULACIONES UTILIZADAS EN ASSEMENT CENTER METHOD (Ansorena Cao) JUEGOS DE NEGOCIOS Ó DIRECCION DINAMICA Ó DISCUSION EN GRUPOS DISCUSION DEL GRUPO CON PAPELES ASIGNADOS EJERCICIOS DE PLANIFICACION (PUESTOS SUPERVISION) EJERCICIOS DE ANÁLISIS (PUESTOS DE SUPERVISION) EJERCICIOS DE REPRESENTACION IN- BASKET ENTREVISTA SIMULADA PRINCIPALES VENTAJAS PRINCIPALES DESVENTAJAS ALTA PRECISIÓN SEGUIMIENTO POBRE ALTA ACEPTACIÓN FALTA ENFOQUE SISTÉMICO APLICACIONES DIVERSAS FALTA DE TIEMPO FACILITA EL MÉRITO CALIDAD FORMAC. ASESOR IGUALDAD OPORTUNIDADES FORMAC. ADMINISTRADOR LEGAL TODOS LOS PAISES FALTA PRECISIÓN PUESTO MEJORA HABILIDADES DE DIRECCION TAMAÑO DE LA MUESTRA

7. ASSESSMENT CENTER APLICACIÓN DE PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS TECNICOS Y PRUEBAS SITUACIONALES CARACTERÍSTICAS DE LAS PRUEBAS SITUACIONALES UTILIZADAS EN EL ASSEMENT CENTER METHOD CONSTRUÍDAS PARA EVALUAR COMPETENCIAS CRÍTICAS REFERIDAS AL PUESTO DE TRABAJO. UTILIZAN EJERCICIOS DIVERSOS QUE REFLEJAN EL COMPORTAMIENTO REQUERIDO EN PUESTO OBJETIVO. LAS GRUPALES, REÚNEN DE 6 A 12 PARTICIPANTES. UN ASESOR/EVALUADOR CADA 3 Ó 4 PARTICIPANTES. LOS ASESORES SON DIRECTIVOS DE LÍNEA JERÁRQUICA, POR ENCIMA DEL PUESTO STANDAR. LOS PARTICIPANTES PASARAN DE 1 A 2,5 DIAS, SEGÚN COMPLEJIDAD DEL PUESTO. LOS ASESORES NECESITAN DE 2 A 5 DIAS PARA LA VALORACION Y DISCUSIÓN SOBRE LOS CANDIDATOS. EL PROYECTO ES DIRIGIDO POR SELECTORES ENTRENADOS.

8. ENTREVISTAS AVANZADAS Y EN PROFUNDIDAD OBJETIVOS ESPECIFICOS Recabar Información Explorar la trayectoria Verificar Competencias Conductuales AREAS EXPLORACION Historia Educativa Historia profesional y Experiencia Historia personal y Fliar. Red social interna/ externa Situación económica Intereses, motivación Habilidades, competencias conductuales; formación Disponibilidad Características Personales Estado Físico