Este documento describe la Pedagogía Social y Laboral. La Pedagogía Social se centra en la educación social y la socialización del individuo, mientras que la Pedagogía Laboral se enfoca en la formación para el trabajo. Ambas disciplinas han evolucionado para superar enfoques reduccionistas y abarcar tanto contextos formales como no formales e informales.
Este documento discute la regla de "a trabajo igual, salario igual" en el Código Laboral de Colombia. Explica que el salario debe ser igual para trabajos iguales en términos de puesto, jornada y eficiencia. Sin embargo, factores como la antigüedad y experiencia pueden justificar diferencias salariales. También señala que las diferencias no pueden estar basadas en atributos como edad, sexo o afiliación política. Finalmente, enumera cinco condiciones bajo las cuales podría darse la igualdad salarial.
El documento describe un sistema de evaluación 360° para instituciones educativas desarrollado por INTEGRA.CIDE. El sistema evalúa el desempeño de directivos, profesionales y colaboradores bajo una metodología de gestión de competencias. INTEGRA.CIDE ofrece un proceso de evaluación de 5 fases que incluye definir competencias, diseñar e implementar la evaluación, realimentar, proponer un plan de mejora y capacitar. El proceso genera beneficios como identificar áreas de oportunidad y fortalecer la calidad
El documento describe los diferentes componentes de un sistema de compensación a los trabajadores. Explica que la compensación incluye más que solo salarios, como incentivos para motivar al personal. También destaca que un sistema de compensación efectivo alinea la remuneración con el desempeño y las metas de la empresa de manera comprensible y transparente. Finalmente, enfatiza la importancia de evaluar y clasificar los cargos para establecer un sistema de remuneración equitativo.
In this presentation, Mykkah Herner, a member of PayScale's compensation consulting team, will show you how to build ranges from a market-centered midpoint, and how to use market data to update or create market based pay ranges.
You’ll learn how to identify appropriate sources of market data, select an appropriate “market set” for utilizing market data, choose benchmark positions and slot non-benchmark positions into your pay structure, and create a strategy for dealing with “hot” jobs that fall outside of internal ranges.
The document discusses how to design an effective pay structure through conducting compensation surveys. It explains that surveys involve collecting pay data from relevant competitors to analyze pay levels, costs, and problems. Key steps include selecting comparable market competitors, designing the survey to determine which jobs and what data to collect, interpreting the results statistically, combining internal pay structure with external market rates, and constructing pay grades and ranges to develop the final pay structure. The goal is to establish competitive and fair compensation through systematic benchmarking against the labor market.
El documento describe las etapas del proceso de dotación de personal, incluyendo el reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación. Explica que la dotación de personal consiste en encontrar, seleccionar, integrar y capacitar al personal apropiado para que puedan cumplir con sus funciones de manera efectiva y eficiente. Las etapas del proceso son necesarias para identificar el talento disponible, garantizar que los candidatos se ajusten al perfil requerido, y satisfacer las necesidades del área o departamento de manera ágil
Compensation plays an important role in attracting and retaining employees while ensuring optimal performance. It includes direct compensation like wages and salaries as well as indirect compensation like benefits. Equity theory and expectancy theory provide frameworks for understanding what motivates employees regarding compensation. Compensation approaches include job-based systems that consider the position as well as individual skill/knowledge-based systems that consider the person. Key decisions involve balancing fixed vs variable pay and using individual vs team-based incentives.
Este documento discute la regla de "a trabajo igual, salario igual" en el Código Laboral de Colombia. Explica que el salario debe ser igual para trabajos iguales en términos de puesto, jornada y eficiencia. Sin embargo, factores como la antigüedad y experiencia pueden justificar diferencias salariales. También señala que las diferencias no pueden estar basadas en atributos como edad, sexo o afiliación política. Finalmente, enumera cinco condiciones bajo las cuales podría darse la igualdad salarial.
El documento describe un sistema de evaluación 360° para instituciones educativas desarrollado por INTEGRA.CIDE. El sistema evalúa el desempeño de directivos, profesionales y colaboradores bajo una metodología de gestión de competencias. INTEGRA.CIDE ofrece un proceso de evaluación de 5 fases que incluye definir competencias, diseñar e implementar la evaluación, realimentar, proponer un plan de mejora y capacitar. El proceso genera beneficios como identificar áreas de oportunidad y fortalecer la calidad
El documento describe los diferentes componentes de un sistema de compensación a los trabajadores. Explica que la compensación incluye más que solo salarios, como incentivos para motivar al personal. También destaca que un sistema de compensación efectivo alinea la remuneración con el desempeño y las metas de la empresa de manera comprensible y transparente. Finalmente, enfatiza la importancia de evaluar y clasificar los cargos para establecer un sistema de remuneración equitativo.
In this presentation, Mykkah Herner, a member of PayScale's compensation consulting team, will show you how to build ranges from a market-centered midpoint, and how to use market data to update or create market based pay ranges.
You’ll learn how to identify appropriate sources of market data, select an appropriate “market set” for utilizing market data, choose benchmark positions and slot non-benchmark positions into your pay structure, and create a strategy for dealing with “hot” jobs that fall outside of internal ranges.
The document discusses how to design an effective pay structure through conducting compensation surveys. It explains that surveys involve collecting pay data from relevant competitors to analyze pay levels, costs, and problems. Key steps include selecting comparable market competitors, designing the survey to determine which jobs and what data to collect, interpreting the results statistically, combining internal pay structure with external market rates, and constructing pay grades and ranges to develop the final pay structure. The goal is to establish competitive and fair compensation through systematic benchmarking against the labor market.
El documento describe las etapas del proceso de dotación de personal, incluyendo el reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación. Explica que la dotación de personal consiste en encontrar, seleccionar, integrar y capacitar al personal apropiado para que puedan cumplir con sus funciones de manera efectiva y eficiente. Las etapas del proceso son necesarias para identificar el talento disponible, garantizar que los candidatos se ajusten al perfil requerido, y satisfacer las necesidades del área o departamento de manera ágil
Compensation plays an important role in attracting and retaining employees while ensuring optimal performance. It includes direct compensation like wages and salaries as well as indirect compensation like benefits. Equity theory and expectancy theory provide frameworks for understanding what motivates employees regarding compensation. Compensation approaches include job-based systems that consider the position as well as individual skill/knowledge-based systems that consider the person. Key decisions involve balancing fixed vs variable pay and using individual vs team-based incentives.
"Wages , Salary , Administration Perks and fringe Benefits in the Area of HRM...AMU
This document discusses various aspects of wages, salaries, and employee benefits in India. It defines different types of employees and theories of wages. It explains methods of wage payment such as piecework and payment by time worked. It also discusses fringe benefits provided to employees in addition to wages or salaries in India, such as healthcare, retirement benefits, transportation allowances. It covers India's fringe benefits tax and defines perks as more discretionary benefits given to high-performing employees.
Este documento trata sobre la clasificación y remuneración de cargos y sueldos y salarios. Explica los tipos de sueldos como fijos, variables, mixtos y nominales. También describe los objetivos de la administración de sueldos y salarios como remunerar adecuadamente a los empleados y atraer y retener talento. Por último, presenta información sobre el salario mínimo en Venezuela en 2015 y sus aumentos a lo largo del año.
Este documento describe factores compensatorios basados en el rendimiento. Explica que los incentivos son elementos dinámicos que motivan el logro de objetivos organizacionales. También describe tipos de incentivos como individuales, por equipo, y basados en metas de producción. Además, explica la importancia de establecer normas de desempeño precisas mediante el uso de estándares de tiempo y producción, aunque la precisión puede variar dependiendo de factores como la naturaleza del trabajo y condiciones de la empresa.
Este documento describe la administración de la compensación en las organizaciones. Explica que la compensación incluye sueldos y prestaciones que los empleados reciben a cambio de su trabajo. Luego enumera los objetivos de la administración de la compensación como la adquisición de personal calificado, retención de empleados, garantizar la igualdad y controlar costos. Finalmente, resume cuatro de los sistemas más comunes para determinar la compensación como la jerarquización de puestos, graduación de puestos, comparación de factores y métodos de valuación por p
The document outlines the steps to determine the salary structure for three new manager positions at Ufone:
1. Manager Talent & Culture, whose responsibilities include talent management, culture development and events. The suggested salary range is Rs. 40,000-Rs.70,000 depending on experience.
2. Office Manager, who oversees office operations such as payroll, supplies and staff management. The suggested salary range is Rs. 30,000-Rs.60,000.
3. Manager Operations, responsible for financial management, organizational effectiveness, leadership and risk management. The suggested salary range is Rs. 50,000-Rs.70,000.
A global pharmaceutical company was losing executives in their mid-thirties to competitors. An investigation found this was due to compensation issues, as the company focused on long-term incentives and post-retirement benefits rather than current pay. It was recommended that the compensation package be redesigned to increase take-home pay for younger employees by reducing deferred benefits. The document then provides an overview of compensation management principles, theories, and practices.
This document discusses compensation management. It defines compensation management as providing both monetary and non-monetary rewards to employees in exchange for their work. It outlines the key components of compensation management, including direct monetary compensation like salary and bonuses, indirect compensation like insurance and retirement plans, and non-monetary compensation like recognition and satisfaction. The document also discusses strategies for compensation management, including paying employees based on their position, personal skills, or performance. It concludes by outlining the steps to develop an effective total compensation strategy.
This document discusses aligning compensation strategy with business strategy, HR strategy, and considerations for seniority and longevity pay. It provides tables matching compensation strategies to business strategies focused on innovation, quality, and low costs. Another table matches compensation strategies to HR strategies like attracting, retaining, and motivating staff. Seniority pay rewards tenure through base pay increases while longevity pay rewards those at pay grade maximums. Both aim to retain experienced employees.
Este documento presenta información sobre sueldos y salarios. Explica que el salario es el pago que recibe un trabajador de su empleador a cambio de su trabajo. Luego define conceptos como salario, sueldo, tipos de salario según la periodicidad de pago, forma de causación y factores compensados. Finalmente, cubre temas como la determinación, estipulación, embargos y asignación de salarios.
El documento proporciona información sobre la administración de sueldos y salarios. Explica que los sueldos son la retribución en dinero que recibe un empleado por sus servicios. Luego describe tres factores clave para determinar los salarios: el puesto de trabajo, la eficiencia del empleado y las necesidades del trabajador y la empresa. También cubre métodos para valorar puestos de trabajo y establecer niveles salariales.
El documento describe el proceso de previsión de la fuerza laboral de una organización, el cual determina la cantidad y calidad de empleados que necesitará en el futuro. Explica que este proceso evalúa los requerimientos de trabajadores a todos los niveles, así como dónde y cuándo comenzar a reclutar o despedir empleados. Además, cubre los modelos de planeamiento de recursos humanos y conceptos como la rotación y ausentismo del personal.
The document discusses building and maintaining a pay structure with grades and ranges. It provides guidance on key steps:
1) Identify multiple pay schedules to group labor markets and streamline the structure.
2) Determine pay grades by deciding the number of grades and job levels within each grade.
3) Develop pay ranges by setting the minimum, midpoint, and maximum for each grade using common differentials and spreads.
4) Assign positions to grades based on market pay and internal alignment. Maintain the structure by annually benchmarking grades and hot jobs against the market.
This document discusses various types of incentive schemes and performance-based pay plans used in human resource management. It defines incentives as variable awards granted to employees based on their performance. Several types of incentive plans are described, including straight piece-work systems, standard hour systems, and Halsey, Rowan, and Barth variable sharing plans. The document also outlines prerequisites for effective incentive systems, such as scientific work measurement and worker cooperation. Overall, the summary provides an overview of common incentive structures and considerations for implementing performance-based compensation.
Wage theories - compensation management - Manu Melwin Joymanumelwin
Classical economists argue that wages—the price of labor—are determined (like all prices) by supply and demand. They call this the market theory of wage determination.
Este documento proporciona instrucciones para completar un formato DC-4 relacionado con el registro de una empresa y la entrega de constancias a trabajadores después de completar cursos. Instruye anotar detalles como el nombre y dirección de la empresa, registro patronal del IMSS, número de constancias otorgadas a trabajadores desglosadas por género, y firma del dueño de la empresa.
Grade and pay structure - compensation management - Manu Melwin Joymanumelwin
This document discusses various types of grade and pay structures used in compensation management. It defines grade structures as hierarchies that group similar jobs and pay structures as attaching pay ranges or scales to grades. Narrow structures have many grades while broad structures have fewer broader grades. Career family structures group jobs by function into families with levels defined by responsibilities. Broad banding reduces grades for more flexible pay. Pay spines show incremental pay points. Performance-linked compensation ties pay to goals. Incentives like bonuses motivate higher performance.
Este documento presenta el informe de un taller de práctica supervisada sobre el desarrollo de la pedagogía social en centros de educación no formal en Honduras. El informe incluye la introducción, justificación, planteamiento del problema, objetivos, preguntas de investigación, y marcos de referencia, conceptual y teórico. El objetivo principal es investigar cómo se desarrolla la pedagogía social en estos centros para ayudar en la formación, prevención y reinserción social de niños y jóvenes en riesgo.
Este documento presenta una discusión sobre el concepto de pedagogía social. Explica que la pedagogía social se refiere a la educación fuera de la escuela y la familia y que tiene funciones de prevención, ayuda y reinserción. También explora las diferentes concepciones de la pedagogía social a lo largo de la historia y define su objeto y ámbitos de acción. Finalmente, analiza las afinidades y diferencias entre la pedagogía social y otras ciencias sociales como la psicología, la sociología y el trabajo social.
"Wages , Salary , Administration Perks and fringe Benefits in the Area of HRM...AMU
This document discusses various aspects of wages, salaries, and employee benefits in India. It defines different types of employees and theories of wages. It explains methods of wage payment such as piecework and payment by time worked. It also discusses fringe benefits provided to employees in addition to wages or salaries in India, such as healthcare, retirement benefits, transportation allowances. It covers India's fringe benefits tax and defines perks as more discretionary benefits given to high-performing employees.
Este documento trata sobre la clasificación y remuneración de cargos y sueldos y salarios. Explica los tipos de sueldos como fijos, variables, mixtos y nominales. También describe los objetivos de la administración de sueldos y salarios como remunerar adecuadamente a los empleados y atraer y retener talento. Por último, presenta información sobre el salario mínimo en Venezuela en 2015 y sus aumentos a lo largo del año.
Este documento describe factores compensatorios basados en el rendimiento. Explica que los incentivos son elementos dinámicos que motivan el logro de objetivos organizacionales. También describe tipos de incentivos como individuales, por equipo, y basados en metas de producción. Además, explica la importancia de establecer normas de desempeño precisas mediante el uso de estándares de tiempo y producción, aunque la precisión puede variar dependiendo de factores como la naturaleza del trabajo y condiciones de la empresa.
Este documento describe la administración de la compensación en las organizaciones. Explica que la compensación incluye sueldos y prestaciones que los empleados reciben a cambio de su trabajo. Luego enumera los objetivos de la administración de la compensación como la adquisición de personal calificado, retención de empleados, garantizar la igualdad y controlar costos. Finalmente, resume cuatro de los sistemas más comunes para determinar la compensación como la jerarquización de puestos, graduación de puestos, comparación de factores y métodos de valuación por p
The document outlines the steps to determine the salary structure for three new manager positions at Ufone:
1. Manager Talent & Culture, whose responsibilities include talent management, culture development and events. The suggested salary range is Rs. 40,000-Rs.70,000 depending on experience.
2. Office Manager, who oversees office operations such as payroll, supplies and staff management. The suggested salary range is Rs. 30,000-Rs.60,000.
3. Manager Operations, responsible for financial management, organizational effectiveness, leadership and risk management. The suggested salary range is Rs. 50,000-Rs.70,000.
A global pharmaceutical company was losing executives in their mid-thirties to competitors. An investigation found this was due to compensation issues, as the company focused on long-term incentives and post-retirement benefits rather than current pay. It was recommended that the compensation package be redesigned to increase take-home pay for younger employees by reducing deferred benefits. The document then provides an overview of compensation management principles, theories, and practices.
This document discusses compensation management. It defines compensation management as providing both monetary and non-monetary rewards to employees in exchange for their work. It outlines the key components of compensation management, including direct monetary compensation like salary and bonuses, indirect compensation like insurance and retirement plans, and non-monetary compensation like recognition and satisfaction. The document also discusses strategies for compensation management, including paying employees based on their position, personal skills, or performance. It concludes by outlining the steps to develop an effective total compensation strategy.
This document discusses aligning compensation strategy with business strategy, HR strategy, and considerations for seniority and longevity pay. It provides tables matching compensation strategies to business strategies focused on innovation, quality, and low costs. Another table matches compensation strategies to HR strategies like attracting, retaining, and motivating staff. Seniority pay rewards tenure through base pay increases while longevity pay rewards those at pay grade maximums. Both aim to retain experienced employees.
Este documento presenta información sobre sueldos y salarios. Explica que el salario es el pago que recibe un trabajador de su empleador a cambio de su trabajo. Luego define conceptos como salario, sueldo, tipos de salario según la periodicidad de pago, forma de causación y factores compensados. Finalmente, cubre temas como la determinación, estipulación, embargos y asignación de salarios.
El documento proporciona información sobre la administración de sueldos y salarios. Explica que los sueldos son la retribución en dinero que recibe un empleado por sus servicios. Luego describe tres factores clave para determinar los salarios: el puesto de trabajo, la eficiencia del empleado y las necesidades del trabajador y la empresa. También cubre métodos para valorar puestos de trabajo y establecer niveles salariales.
El documento describe el proceso de previsión de la fuerza laboral de una organización, el cual determina la cantidad y calidad de empleados que necesitará en el futuro. Explica que este proceso evalúa los requerimientos de trabajadores a todos los niveles, así como dónde y cuándo comenzar a reclutar o despedir empleados. Además, cubre los modelos de planeamiento de recursos humanos y conceptos como la rotación y ausentismo del personal.
The document discusses building and maintaining a pay structure with grades and ranges. It provides guidance on key steps:
1) Identify multiple pay schedules to group labor markets and streamline the structure.
2) Determine pay grades by deciding the number of grades and job levels within each grade.
3) Develop pay ranges by setting the minimum, midpoint, and maximum for each grade using common differentials and spreads.
4) Assign positions to grades based on market pay and internal alignment. Maintain the structure by annually benchmarking grades and hot jobs against the market.
This document discusses various types of incentive schemes and performance-based pay plans used in human resource management. It defines incentives as variable awards granted to employees based on their performance. Several types of incentive plans are described, including straight piece-work systems, standard hour systems, and Halsey, Rowan, and Barth variable sharing plans. The document also outlines prerequisites for effective incentive systems, such as scientific work measurement and worker cooperation. Overall, the summary provides an overview of common incentive structures and considerations for implementing performance-based compensation.
Wage theories - compensation management - Manu Melwin Joymanumelwin
Classical economists argue that wages—the price of labor—are determined (like all prices) by supply and demand. They call this the market theory of wage determination.
Este documento proporciona instrucciones para completar un formato DC-4 relacionado con el registro de una empresa y la entrega de constancias a trabajadores después de completar cursos. Instruye anotar detalles como el nombre y dirección de la empresa, registro patronal del IMSS, número de constancias otorgadas a trabajadores desglosadas por género, y firma del dueño de la empresa.
Grade and pay structure - compensation management - Manu Melwin Joymanumelwin
This document discusses various types of grade and pay structures used in compensation management. It defines grade structures as hierarchies that group similar jobs and pay structures as attaching pay ranges or scales to grades. Narrow structures have many grades while broad structures have fewer broader grades. Career family structures group jobs by function into families with levels defined by responsibilities. Broad banding reduces grades for more flexible pay. Pay spines show incremental pay points. Performance-linked compensation ties pay to goals. Incentives like bonuses motivate higher performance.
Este documento presenta el informe de un taller de práctica supervisada sobre el desarrollo de la pedagogía social en centros de educación no formal en Honduras. El informe incluye la introducción, justificación, planteamiento del problema, objetivos, preguntas de investigación, y marcos de referencia, conceptual y teórico. El objetivo principal es investigar cómo se desarrolla la pedagogía social en estos centros para ayudar en la formación, prevención y reinserción social de niños y jóvenes en riesgo.
Este documento presenta una discusión sobre el concepto de pedagogía social. Explica que la pedagogía social se refiere a la educación fuera de la escuela y la familia y que tiene funciones de prevención, ayuda y reinserción. También explora las diferentes concepciones de la pedagogía social a lo largo de la historia y define su objeto y ámbitos de acción. Finalmente, analiza las afinidades y diferencias entre la pedagogía social y otras ciencias sociales como la psicología, la sociología y el trabajo social.
Este documento presenta una discusión sobre el concepto de pedagogía social. Explica que la pedagogía social se refiere generalmente a la educación fuera de la escuela y la familia, pero que hay diferentes concepciones. Luego resume las características más comunes de la pedagogía social y ofrece una definición descriptiva. Finalmente, discute el objeto y las funciones de la pedagogía social, incluyendo la prevención, ayuda y reinserción.
La Pedagogía Social tiene un carácter científico y compromiso social en la intervención educativa. El documento explora los orígenes y evolución histórica de la Pedagogía Social, sus relaciones con disciplinas como la Psicología y Sociología Social, y conceptos clave como desadaptación social, marginación e inclusión. Además, define la Pedagogía Social y Educación Social, y propone actividades prácticas como búsquedas en hemerotecas y debates para los estudiantes.
La intervención socioeducativa se refiere a proyectos que buscan contribuir a la solución de problemas sociales, culturales, religiosos y ecológicos mediante la educación. La pedagogía social se enfoca en la educación fuera de la escuela a través de la interacción social, con el objetivo de intervenir para fomentar valores sociales. Un proyecto de intervención socioeducativo involucra la investigación de una problemática social, el desarrollo de actividades planeadas para abordarla, y la evaluación del logro de objetivos.
La Pedagogía Social se refiere al estudio de la educación social y los procesos de socialización a lo largo de la vida. Analiza cómo estos procesos influyen en personas, grupos y comunidades. Algunos de sus ámbitos históricos son la animación sociocultural, la educación especializada y la educación de adultos. Estos ámbitos han contribuido al desarrollo de la profesión de educador social.
La Pedagogía Social se refiere al estudio de la educación social y los procesos de socialización a lo largo de la vida. Analiza cómo estos procesos influyen en personas, grupos y comunidades. Históricamente, sus ámbitos principales han sido la Animación Sociocultural, la Educación Especializada y la Educación de Adultos, los cuales han contribuido al desarrollo de la profesión de Educador Social. Hoy en día, la Pedagogía Social es tanto un saber científico como una práctica profesional.
Modulo 2 pedagogia social y educación socialsalomongaray
Este documento presenta diferentes concepciones de la pedagogía social a lo largo de la historia. También discute el objeto de estudio de la pedagogía social, la educación social, y cómo esta busca el perfeccionamiento de la persona en sus relaciones humanas. 1) Presenta varias visiones históricas de la educación social y cinco concepciones posteriores. 2) Define la educación social como el proceso por el cual el sujeto se integra críticamente en la sociedad. 3) Explica que la educación social permite que el hombre participe activamente
La pedagogía social es una ciencia práctica social y educativa no formal que fundamenta la prevención, ayuda y reinserción de personas con deficiencias sociales o de necesidades básicas. Tiene sus orígenes en el siglo XIX con aportes de la sociología y la pedagogía. Actualmente se enfoca en el perfeccionamiento del ser humano y el tratamiento de problemas sociales a través de áreas como la educación infantil, la atención a la familia y la juventud.
Este documento trata sobre las tareas de la epistemología en la formación de docentes. Señala que la epistemología debe explicar cómo se aprende y se organiza el conocimiento, estableciendo las bases para organizar el currículo. También debe abordar temas sociales para aumentar la percepción social del docente y su capacidad de contribuir a mejorar la sociedad. El currículo debe organizarse en torno al conocimiento de la comunidad, ya que el saber tiene un sentido social y se desarrolla dentro de una cultura.
El documento discute las tareas de la epistemología de la educación en la formación de docentes. Explica que la epistemología debe explicar cómo se aprende y se organiza el conocimiento, tratar temas sociales y aumentar la percepción social de los docentes en formación para que puedan mejorar la sociedad. También señala que el currículo debe organizarse en torno al conocimiento de la comunidad ya que el saber tiene un sentido social y depende de la cultura.
Las ciencias auxiliares de la pedagogía permiten potenciar procesos cognitivos y de aprendizaje en los estudiantes al comprender teóricamente cómo se construye el conocimiento. Disciplinas como la biología, psicología, sociología, filosofía y política son herramientas que facilitan la práctica educativa y vinculan la experiencia del docente con fundamentos científicos. La pedagogía tradicional se gestó en el siglo XVII mientras que la escuela nueva surgió en el siglo XX como crítica
Monografia de la evolucion, corrientes y el objeto de la pedagogia social (ka...olga laura flores
Este documento presenta un resumen de tres capítulos de un trabajo monográfico sobre pedagogía social. El primer capítulo describe la evolución histórica y las corrientes de la pedagogía social, incluyendo figuras como Platón, Kant y Pestalozzi. El segundo capítulo identifica el objeto de estudio y los métodos de la pedagogía social. Y el tercer capítulo explora la relación entre la educación social y la socialización del individuo.
La pedagogía estudia la educación como un fenómeno social y humano. Es una ciencia aplicada que recibe influencias de disciplinas como la psicología, sociología y filosofía. La pedagogía puede ser general o específica y distingue entre la tradicional y contemporánea. También diferencia la pedagogía como ciencia de la educación de la didáctica como conjunto de técnicas de enseñanza.
El documento describe las cinco fuentes del proceso de desarrollo de la andragogía: 1) filosófica y institucional, 2) epistemológica y profesional, 3) político-normativa, 4) socio-cultural, y 5) psicopedagógica. Explica que cada fuente proporciona principios y conocimientos sobre la historia, metodología y propuestas de la andragogía, y ayuda a diferenciar las características de los estudiantes adultos de los niños y adolescentes. También describe cómo cada fu
Este documento presenta una discusión sobre las pedagogías sociales y sus metodologías de intervención. Explora conceptos como la educación social, su historia, definiciones y ámbitos de práctica. Explica que la educación social busca desarrollar la sociabilidad de los sujetos a través de contextos reales para lograr cambios personales y colectivos. También analiza los desafíos actuales que enfrenta ante una sociedad en constante cambio y complejidad.
Este documento propone la necesidad de formar a los estudiantes de Educación Social en competencias de investigación para mejorar su perfil profesional. Explica que los educadores sociales trabajan en diversas áreas como educación de adultos y atención a familias, pero históricamente han prestado menos atención a la investigación. También presenta una propuesta para desarrollar dichas competencias a través de una asignatura sobre métodos de investigación aplicados al trabajo socioeducativo.
El documento propone ideas para mejorar la enseñanza, como tomar 5 minutos para imaginar cómo explicar el mundo de manera clara y sencilla a alguien nuevo, luego explicar una situación concreta y un tema de clase usando la terminología apropiada. También sugiere generar planes de clase dividiendo el tiempo en sesiones y crear equipos de estudiantes para que negocien acuerdos con los maestros.
Este documento describe las características de la interacción grupal que promueven el aprendizaje significativo. Las tareas abiertas que involucran el intercambio de ideas entre estudiantes heterogéneos generan mayor productividad intelectual y rendimiento. El docente debe establecer condiciones para una interacción cooperativa, observar el proceso y establecer reglas que fomenten el diálogo conceptual. La interacción entre iguales ofrece mayor comprensión debido a la similitud cognitiva y de lenguaje, y conduce a la
Este documento presenta un formato para analizar programas de la UNAM-DGIRE. Proporciona información sobre la asignatura de Matemáticas I, incluyendo su carácter teórico y enfoque, como ABP, competencias o constructivista. Su propósito general es desarrollar la percepción visual, sensibilidad, imaginación y expresión de los estudiantes. La metodología describe lo que el profesor debe hacer. Incluye unidades temáticas con propósitos específicos, así como sugerencias de cambios y omisiones en
Proyecto de atención a ENLACE matemáticaszakuvmupn
Este documento describe un proyecto propuesto por la Academia de Físico-Matemáticas con el objetivo de elevar el nivel de desempeño de los estudiantes en lectura, comunicación y matemáticas. El proyecto sugiere que la academia analice los resultados de la prueba ENLACE para identificar las áreas que necesitan más atención, recolecte recursos y estrategias de enseñanza, implemente acciones acordadas y evalúe los resultados finales para mejorar el rendimiento académico de los estudiantes.
Este documento describe un proyecto para mejorar el rendimiento académico en asignaturas de literatura mediante la identificación de contenidos difíciles, el intercambio de experiencias de enseñanza y la creación de estrategias. Se sugiere analizar los resultados de exámenes previos para reconocer temas problemáticos, recopilar recursos y necesidades de cada escuela, implementar acciones acordadas y evaluar los resultados finales.
Este documento propone un proyecto para mejorar el rendimiento académico de los estudiantes en asignaturas de ciencias exactas y de la salud mediante estrategias aplicadas a nivel medio superior. El proyecto consiste en identificar los contenidos más difíciles, recopilar experiencias de enseñanza exitosas, diseñar materiales y acciones docentes, implementarlas, y realizar una evaluación final para mejorar continuamente.
El documento describe un proyecto para establecer una red de comunicación entre docentes de Prepa UNAM para compartir estrategias de enseñanza integrales. El objetivo es mejorar la enseñanza mediante el intercambio de experiencias, materiales y proyectos de mejora. Se proponen acciones como recopilar recursos educativos útiles, aplicarlos en clase, y evaluar los resultados para mejorar continuamente el rendimiento académico de los estudiantes.
Este documento describe un proyecto para mejorar el rendimiento académico en las asignaturas de Lógica y Ética a nivel universitario. El proyecto propone identificar los contenidos con mayor dificultad mediante exámenes diagnósticos, recopilar experiencias docentes exitosas, y diseñar materiales y estrategias docentes para abordar esos contenidos problemáticos. El proyecto concluirá con una evaluación final para medir su impacto y realizar los ajustes necesarios.
Este documento describe un proyecto para mejorar el rendimiento académico en asignaturas del área histórico-social a nivel medio superior. El proyecto propone identificar los contenidos con mayor dificultad mediante exámenes diagnósticos, recopilar experiencias docentes exitosas, y diseñar estrategias como materiales de apoyo. Luego, se implementarían las acciones acordadas, realizando una evaluación final para realizar ajustes. El objetivo es elevar el desempeño mediante estrategias aplicables dirigidas
Proyecto de atención unam Ciencias de la tierrazakuvmupn
El documento describe un proyecto de la Academia de Ciencias de la Tierra para mejorar el rendimiento académico en asignaturas como Geología y Mineralogía mediante la identificación de contenidos difíciles, la recopilación de experiencias docentes exitosas y el diseño de materiales y acciones docentes acordadas para abordar esos contenidos. El proyecto incluye fases como el reconocimiento de contenidos problemáticos, la recuperación de experiencias educativas útiles, la implementación de acciones acordadas y una evaluación final
Este documento describe un proyecto para mejorar el rendimiento académico en asignaturas de literatura mediante la identificación de contenidos difíciles, el intercambio de experiencias de enseñanza y la creación de estrategias. Se sugiere analizar los resultados de exámenes previos para reconocer temas problemáticos, recopilar recursos y necesidades de cada escuela, implementar acciones acordadas y evaluar los resultados finales.
Este documento presenta un proyecto para mejorar el rendimiento académico en asignaturas de literatura mediante la creación de estrategias aplicables en la universidad. Propone identificar los contenidos más difíciles basados en exámenes previos, recopilar experiencias de enseñanza, desarrollar materiales, implementar acciones acordadas, y evaluar los resultados finales para mejorar continuamente.
El documento presenta el orden del día de una reunión de academia de la Universidad Insurgentes del 22 de septiembre de 2014. La agenda incluye la bienvenida y presentación de los presidentes de academia, la presentación de los miembros, el plan de trabajo de la academia para el periodo, la presentación de un proyecto de mejora, comentarios y retroalimentación, y la redacción de acuerdos.
Proyecto de atención a enlace matemáticaszakuvmupn
Este documento describe un proyecto de la Academia de Físico-Matemáticas para elevar el rendimiento académico de los estudiantes en comprensión lectora, comunicación y matemáticas. El proyecto utilizará los resultados de la prueba ENLACE para identificar las áreas que necesitan más atención y desarrollar estrategias de enseñanza. La academia seguirá un proceso que incluye reconocer los niveles de desempeño de los estudiantes, recopilar recursos de enseñanza, implementar acc
Este documento presenta un proyecto para elevar el desempeño de los estudiantes en las áreas de comunicación (comprensión lectora) y matemáticas a través de la creación de estrategias de enseñanza en las academias de Lectura e Investigación y Físico-Matemáticas. El proyecto propone que las academias identifiquen los niveles de desempeño de los estudiantes utilizando los resultados de la prueba ENLACE, recopilen experiencias y materiales de enseñanza, implementen acciones
Este documento describe un proyecto de una academia para elevar el desempeño de estudiantes en comunicación (comprensión lectora) y matemáticas. El proyecto involucra identificar los niveles de desempeño de los estudiantes usando resultados de pruebas, recopilar recursos y estrategias de enseñanza, implementar acciones acordadas, y evaluar los resultados finales para mejorar el rendimiento académico.
Este documento describe un proyecto de una academia para elevar el desempeño de estudiantes en comunicación (comprensión lectora) y matemáticas. El proyecto involucra identificar los niveles de desempeño de los estudiantes usando resultados de pruebas, recopilar recursos y estrategias de enseñanza, implementar acciones acordadas, y evaluar los resultados para mejorar el rendimiento académico.
El documento describe un proyecto de la Academia de Matemáticas y Físico-Matemáticas para elevar el desempeño de los estudiantes en lectura, comunicación y matemáticas mediante nuevas estrategias de enseñanza. El proyecto implica identificar los niveles de desempeño de los estudiantes según las pruebas ENLACE, recuperar experiencias docentes y materiales, implementar acciones acordadas, y realizar una evaluación final.
El documento propone la creación de una red de intercambio entre docentes de diferentes academias tecnológicas para compartir estrategias de enseñanza. El objetivo es enriquecer las sesiones de clase mediante la socialización de experiencias. El sistema de trabajo incluye la recopilación de materiales educativos, la aplicación de estrategias acordadas y una evaluación final para mejorar continuamente.
El documento propone la creación de una red de intercambio entre docentes de diferentes academias tecnológicas para compartir estrategias de enseñanza. El objetivo es enriquecer las sesiones de clase mediante la socialización de experiencias. El sistema de trabajo incluye la recopilación de materiales educativos, la aplicación de estrategias acordadas y una evaluación final para mejorar continuamente.
1. PEDAGOGÍA SOCIAL Y LABORAL
Descripción del ámbito científico
Los dos campos diferenciados, aunque complementarios, que constituyen el
objeto de este ámbito de conocimiento y de acción socioeducativa, y por lo tanto, de
investigación, formación e intervención son: educación social y laboral
Tanto la educación social como la formación para el trabajo, objeto de la
Pedagogía Social (homo socialis) y laboral (homo faber) respectivamente, existen
desde los albores de la humanidad. Si bien, una y otra se desarrollaron de forma
espontánea o informal sin estar sujetas a métodos y organización formalizada cual la
educación escolar. Esta praxis, ha promovido el error de circunscribir su espacio
científico y profesional a ámbitos extraescolares, especialmente después de la Primera y
Segunda Guerras Mundiales que originaron necesidades socioeducativas especiales y
como consecuencia promovieron el desarrollo de la pedagogía de la necesidad como
respuesta de urgencia a los problemas socioeducativos derivados de ambas.
La evolución histórica y el estado actual del corpus epistemológico y profesional
de la Pedagogía Social y Laboral han dado grandes pasos para superar el error de esta
tendencia reduccionista al ir configurándose desde la lógica profesional más que desde
la lógica disciplinar-académica. Esto se confirma simplemente con asomarnos, tanto a
la numerosa y polivalente práctica educativa social y de formación laboral, como al
amplio y valioso corpus científico existente en estos dos campos de conocimiento y
acción.
1. PEDAGOGÍA SOCIAL
La interacción e interpenetración entre la lógica profesional y la lógica
disciplinar-académica ha sido el eje de trabajo de la comunidad científica y profesional
de la Pedagogía Social (PS) que, coordinada en España en torno a la Sociedad
Iberoamericana de Pedagogía Social, realiza un esfuerzo de integración “praxis
profesional y teorización científica” en orden a evitar el inmovilismo disciplinar y que
el campo de conocimiento teórico y científico camine al margen del campo profesional.
Frente al error reduccionista de circunscribir la PS a lo extraescolar, el estado
actual de la PS, ámbito profesional y de conocimiento que trata de los modelos y
procesos derivados de la dimensión social de la persona como sujeto de educación y
socialización, tanto en lo referente a la realidad concreta de la práctica educativa-social
como en la situación actual del corpus científico, permite tanto contrarrestar el error
como afirmar que la dimensión social de la persona, como agente y paciente de
educación, forma parte del conocimiento y de la acción educativo-social tanto en el
marco del “sistema educativo formal”, como del “no formal” y del “informal”.
La educación social, objeto específico o formal de la PS, implica un concepto
amplio y complejo que va desde el cultivo y desarrollo de la sociedad educadora hasta
el cultivo y desarrollo de la madurez social del individuo y de los grupos humanos,
(Merino, 1999, 12-20), pasando por el indicador “Relationship” (Thesaurus del ERIC).
2. Dentro de este abanico (sociedad educadora, relationship1 y cultivo y desarrollo
de la dimensión social de la personalidad), la PS trabaja todos aquellos elementos que
ayuden al hombre y a los grupos humanos en sus procesos de aprendizaje social y
relación social en orden a lograr una adecuada socialización educativa, o proceso
humano de desarrollo personal-social y proceso y logro activo de inclusión social2. Esto
es, ayudar a que individuos y grupos construyan su personalidad e identidad social y se
incorporen responsablemente en la sociedad como miembros activos de la misma3.
Consecuentes con el estado actual de la conceptualización de la PS como
disciplina académica y como campo de acción profesional podemos afirmar que
es insuficiente la tendencia conocida como “Pedagogía social de la necesidad”,
que circunscribe la acción de la PS a niños abandonados y sin escuela, jóvenes
sin formación, sin trabajo o en riesgo/conflicto social, mujeres sin apoyo
social, adultos incapaces de valerse por sí mismos, en suma cualquier ámbito
de la marginación y exclusión social. Esta parcela, muy importante dentro del
campo más amplio de la PS, ya esbozada por Nohl e impulsada principalmente
por Mollenhauer, suscitó históricamente la preocupación de hombres como
Pestalozzi, Wichem, Diesterweg, Froebel, Natorp, etc.
Una conceptuación de la PS, si atendemos a su origen y desarrollo
histórico, incluye el sentido de ciencia y tecnología de la educación social del
hombre, es decir, la teoría, los métodos y técnicas y la praxis del perfeccio-
namiento de la persona como miembro de la comunidad social. Hoy como
hemos indicado asume igualmente los elementos de intervención social externos
al propio individuo o ubicados en los procesos y ámbitos sociales. Natorp,
primer autor que sistematizó la PS, seducido por la importancia de lo social y
comunitario en la educación del individuo, trata de sustituir a la Pedagogía
General por la Pedagogía Social, promoviendo la idea de que toda Pedagogía es
Pedagogía Social, y toda educación queda reducida a socialización.
El Educador social y el Pedagogo social, profesionales que recogen en
España la gran casuística de demanda laboral al respecto puede especializarse
en la pedagogía del «caso individual del grupo», “educación social en centros
escolares”, “educador especializado en medio abierto y cerrado”, “mediador
social y cultural”, “acción socioeducativa en y a través de los servicios
sociales”, “animación sociocultural - desarrollo comunitario”, “desarrollo
social intercultural”, “especialista en diseño y gestión de programas
socioculturales y socioeducativos”, etc.
Las funciones de la PS y de los Pedagogos sociales giran en torno a
conceptos y ámbitos de intervención muy dispares, como: acción
socioeducativa, aprendizaje social, socialización, educación y aprendizaje de
1
Necesidades socioeducativas asociadas directamente a las competencias sociales para conocer y
relacionarse con el otro.
2
Utilizamos el término inclusión social porque supera los lastres de pasividad asimilacionista que
comportan otros términos utilizados anteriormente como adaptación o integración social.
3
Para ampliar y profundizar en esta dirección, pueden consultarse la obras de Jaime Castañé (1980): El
fin social de la Educación (Madrid, Bruño), y las de J. V. Merino (1999) Fundamentos Sociales de la
Educación. En Varios autores: Plan 2002 de Formación continua. Modulo III: Principios
psicopedagógicos de la intervención educativa. Madrid: Grafinat-Augustinus, 1-45; y Merino, J.V.
(1984): Socialización y educación. En J. Quintana (dir) Sociología y economía de la Educación. Madrid:
Anaya, 155 y ss.
3. la participación ciudadana y política, educación en y a través de los servicios
sociales, diversidad sociocultural, prevención, ayuda, protección, tutela,
apoyo, tratamiento, modificación de conducta, terapias, asistencias,
orientación socio-laboral, promoción humana y social, reeducación y
reinserción social, etc. Algunos de éstos constituyen líneas de investigación
de este Departamento, como, por citar algunas:
− Socialización como proceso humano de maduración e inclusión
social.
− Intervención socioeducativa a nivel general y en la marginación y
exclusión sociales.
− Pedagogía de la diversidad sociocultural
− Animación sociocultural-desarrollo comunitario.
− Gerontología educativa y social.
− Planificación y gestión de programas socioeducativos.
2. PEDAGOGÍA LABORAL
La Pedagogía Laboral se ha ido conformando como una de las áreas de
investigación que vinculan a la educación con el mundo del trabajo. La visión de esta
relación, no obstante, debe concebirse como una construcción del saber pedagógico en
torno al ámbito del desarrollo laboral. Y hay que considerarla como una tarea inacabada
que, a través de la investigación y el estudio desde las ciencias humanas y sociales,
busca establecer el desarrollo científico de esta área de investigación.
Hacer del trabajo objeto de investigación y reflexión pedagógicas parecerá eficaz
y razonable, fundamentalmente, desde el punto de vista de sus aplicaciones prácticas. De
hecho, han sido exigencias prácticas las que han provocado el nacimiento de la Pedagogía
Laboral y su desarrollo posterior, y seguirán siendo importantes en su evolución futura.
Cuando se iniciaron los primeros esfuerzos pedagógicos en estos estudios, que sólo con
posterioridad recibirían la denominación de Pedagogía Laboral, tuvo gran importancia la
actitud de los pedagogos ocupados en este nuevo aspecto, convencidos de que la
Pedagogía podía prestar una valiosa ayuda tanto al receptor de sus enseñanzas como al
responsable de planificarlas, gestionarlas y ejecutarlas.
La Pedagogía Laboral es, ante todo, una ciencia que combina la teorización
substantiva (explicativa e interpretativa) y normativa. Sirve para el desarrollo del mundo
del trabajo, aporta lo necesario para que el hombre trabaje según sus aptitudes, para que
el esfuerzo laboral no contradiga las exigencias del ser humano y conceda un alto grado
de satisfacción.
Los conocimientos científicos que sustentan a la Pedagogía Laboral se orientan
al logro de estos objetivos, pero la Pedagogía Laboral no es, en modo alguno, mera
aplicación de los conocimientos de la Pedagogía Social al mundo del trabajo. Si bien el
pedagogo laboral debe tener conocimiento de los métodos de investigación y de los
métodos didácticos de la Pedagogía Social y de gran parte de sus disciplinas; sólo en
raros casos es posible aplicar sus métodos en el ámbito del trabajo, pues sus condiciones
4. especiales exigen, primeramente, la investigación de cuestiones y métodos idóneos, así
como de normas pedagógicas propias, antes de ser aplicadas en la práctica.
Estas ideas son de gran importancia y obligan a considerar a la Pedagogía
Laboral desde el punto de vista de la investigación. Según estos planteamientos parece
sobresalir la meta de la aplicación práctica, pero no siempre será ésta la norma a seguir
en cada caso concreto. Lo que se trata de determinar es el curso de un proceso de
capacitación laboral, los procesos anímicos implicados en él, las repercusiones
productivas en el trabajador, la organización y su entorno y, finalmente, en la
personalidad del trabajador. Una vez conocidas estas premisas podemos preguntarnos si
el trabajo se realiza de manera óptima, por los cambios que es plausible que se
introduzcan y por los obstáculos e inconvenientes que han de ser admitidos como
inevitables.
La Pedagogía Laboral debe ser, por lo tanto, un cuerpo de conocimiento que
surge de la investigación. Esto resulta necesario porque el trabajo y su relación con el
ámbito socioeconómico y educativo son algo totalmente fluido y variable, lo que
modifica continuamente la situación del trabajador.
Su misión es esencialmente asesorar. Se dirige a quienes se ocupan de los
problemas del personal y de su formación para y en las empresas, a planificadores
laborales y a quienes crean medios para la optimización del trabajo, a responsables y
agentes sociales, a los departamentos encargados del desarrollo de la plantilla y, desde
luego, a los empresarios y dirigentes de cualquier tipo de organización (empresarial y/o
institucional) que pretenda el perfeccionamiento y buen funcionamiento de su actividad
laboral.
La Pedagogía Laboral es, en consecuencia, una orientación profesional de la
educación que se define como una disciplina educativa relacionada con el mundo del
trabajo. Su objetivo fundamental es analizar y optimizar los procesos de enseñanza-
aprendizaje relacionados con la adquisición y desarrollo de competencias necesarias
para el más adecuado desempeño de la actividad laboral. Esta disciplina se encuentra
vinculada al campo de la educación de adultos e involucrada en procesos de análisis,
planificación, desarrollo y evaluación de programas educativos con actuaciones
específicas en relación con enfoques metodológicos novedosos ligados a la mejora de la
competencia humana (innovación, aprendizaje abierto, nuevos desarrollos tecnológicos,
etc.).
Y debe concebirse más bien como una actividad profesional destinada a la
mejora y transformación de organizaciones y personas dentro de su entorno de trabajo,
apoyada en los principios generales del aprendizaje adulto y en la diversidad derivada
de la experiencia y peculiaridades de los sujetos implicados, y desarrollada en relación
con los principios de rigor, realismo y participación en los planteamientos de actuación
pedagógica. Buscando su eficacia –consecución de objetivos- y eficiencia –adecuada
utilización de los recursos-, en razón de la estructura socioeconómica, científica y
tecnológica del mercado y en función del adecuado diseño de las acciones de
capacitación, de la calidad del profesorado y de los medios, así como de la metodología
empleada y de la evaluación efectuada de las necesidades, del proceso y del producto -
inmediato y derivado-.