Plan de bienestar andrea....

2016
BIENESTAR LABORAL
INTEGRANTES:
AVENDAÑO DE LA HOZ YULIS
SAMPER VAZQUEZ YERLENIS
TEJEDA LOPEZ JOSE
VIVES ARVILLA ANDREA
INSTRUCTORAS:
CARMENZA CARABALLO
MILENA RAMOS
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
CENTRO DE LOGÍSTICA Y PROMOCIÓN ECOTURÍSTICO DEL
MAGDALENA
TECNÓLOGO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
SANTA MARTA, 16 DE DICIEMBRE
2016

1
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION…………………………………………………………. 2
OBJETIVOS……………………………………………………………….. 3
OBJETIVO GENERAL…………………………………………………. 3.1
OBJETIVOS ESPECIFICOS…………………………………………… 3.2
JUSTIFICACION…………………………………………………………. 4
ALCANCE………………………………………………………………… 5
DEFINICION PLAN DE BIENESTAR………………………………….. 6
MARCO TEORICO………………………………………………………..7
MARCO CONCEPTUAL…………………………………………………8
METODOLOGIA-ESTRATEGIAS………………………………………10
AREAS DE INTERVENCION…………………………………………..11
ESFERA PERSONAL…………………………………………………...12
ESFERA SOCIOAFECTIVA…………………………………………….14
ESFERA OCUPACIONAL………………………………………………16
PRESUPUESTO………………………………………………………….19
PLAZO DE EJECUCION………………………………………………. 19
RESPONSABLES……………………………………………………….19
METAS E INDICADORES………………………………………………20
ANEXOS………………………………………………………………….30
GLOSARIO……………………………………………………………….37
BIBLIOGRAFIA ………………………………………………………….38

2
INTRODUCCION
Para toda organización el talento humano es su principal activo, así que en
GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A nuestro capital humano es
lo más valioso por lo tanto hacemos posible un desempeño eficaz y eficiente de el
mismo pero también orientamos y gestionamos integralmente los procesos de
selección para nuestros clientes con el fin que cuenten con el mejor talento
humano.
Para nuestra organización es muy importante crear actividades encaminadas a
mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del
empleado, el siguiente plan de bienestar social está orientado a buscar el
mejoramiento en la calidad de vida de nuestros colaboradores pero siempre
teniendo en cuenta a sus familias, esto con el propósito de elevar en ellos el nivel
de satisfacción, efectividad, mantener un buen clima organizacional, el sentido de
pertenencia por la entidad en la que laboran, satisfaciendo las necesidades en el
área de calidad laboral, el área protección y servicios sociales.
El plan de bienestar busca además contribuir a elevar el nivel de vida de los
colaboradores por medio de la satisfacción de necesidades de adaptación e
integración social y laboral para generar un mayor desempeño en el ejercicio de
sus labores y se vea reflejado en la prestación del servicio que ofrecemos a
nuestros clientes.

3
OBJETIVO GENERAL
Favorecer el mejoramiento de la calidad de vida y el desempeño laboral de
nuestro capital humano, generando espacios de conocimiento, esparcimiento, e
integración familiar a través de este programa promoviendo en ellos la
participación, motivación y calidez humana en la prestación del servicio.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo a través de las
integraciones, prácticas deportivas que promuevan la creatividad, identidad
y participación de todos los colaboradores.
 Implementar programa de incentivos y estímulos para nuestros
colaboradores
 que permitan el reconocimiento y el desarrollo dentro de la organización.
 Desarrollar los valores organizacionales de tal forma que genere un
compromiso y sentido de pertenencia por la organización.
 Fomentar un buen clima organizacional que se vea reflejado en el servicio
que se ofrece, manteniendo satisfecho tanto nuestro cliente interno como
externo.
JUSTIFICACION

4
El programa de bienestar social laboral de la empresa GRUPO DE
PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A. pretende optimizar el clima
organizacional, crecimiento personal de los colaboradores mediante la satisfacción
de las necesidades tanto personales como laborales para así contribuir al logro de
las metas propuestas por la organización.
Este plan tiene el propósito de elevar los niveles de eficiencia, eficacia,
satisfacción personal para mejorar día a día el desempeño laboral.

5
ALCANCE
El Programa de Bienestar Social laboral está dirigido a todos los colaboradores de
la organización GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A y su núcleo
familiar. Se ha creado con el fin de satisfacer las necesidades y que esto conlleve
a resultados con niveles de satisfacción y desempeño cada vez más altos, que se
vean reflejados en la calidad de la prestación de nuestros servicios tanto al interior
de la organización como hacia nuestros clientes.

6
DEFINICION DEL PLAN DE BIENESTAR
Un programa de bienestar es aquel que es implementado por el empleador para
mejorar la salud de su población activa. Un buen programa de bienestar también
ayuda a "superar las especificas condiciones de salud de empleados individuales",
informa Gaebler. Puede proporcionar capacitación del personal, seminarios o
incluso operar a través de un proveedor de terceros con una serie de programas.
A menudo, los empleadores están dispuestos a pagar la cuenta porque la salud y
el bienestar afectan directamente a la productividad y los beneficios.
Más allá de la preocupación por la salud de sus empleados, los programas de
bienestar tienen sentido por razones puramente prácticas. Poco después de la
creación de un programa de bienestar, Gaebler señala que se debería ver una
caída en los días de ausentismo y de los enfermos. Los programas de bienestar
también reducen el número de accidentes de trabajo y lesiones por esfuerzo
repetitivo.
A través del plan de Bienestar Los empleadores se benefician de tener empleados
sanos. Los empleados se benefician de ser saludables y tener la asistencia
necesaria para atender y mantener el bienestar personal. Muchos empleados
muestran una reducción de peso y mejoran el estado físico y la resistencia física a
través de los programas de bienestar de la empresa.

7
MARCO TEORICO
El programa de bienestar social laboral está sujeto a determinados decretos los
cuales buscan hacer que las empresas implementen este programa para la
satisfacción y bienestar del colaborador, entre estos encontramos:
 El Decreto 1227 de 2005, en el artículo 69. “Las entidades deberán
organizar programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño
eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se implementarán
a través de programas de bienestar social”
 Decreto 1443 de 2014 Por el cual se dictan disposiciones para la
implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo (SG-SST). En el Artículo 8. Obligaciones de los Empleadores. El
empleador está obligado a la protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores, acorde con lo establecido en la normatividad vigente.
 Ley 100 de 1993: Crea el sistema de seguridad social integral, para la
protección y servicios sociales a los habitantes del territorio nacional.
 Ley 1010 de 2006: Adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el
acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo.
 Decreto 1567 de 1998: Por el cual se crean el sistema nacional de
capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.
 Resolución de la Defensoría del Pueblo 1657 de 2015: Por medio de la cual
se establece el reglamento interno para otorgar ayudas educativas para
educación formal.

8
MARCO CONCEPTUAL
El outsourcing o externalización tiene sus orígenes en E.E.U.U. en los inicios de
los años setenta. Es de ahí donde muchas compañías competitivas lo realizan
como una estrategia de negocio.
Delegar responsabilidades y compromisos que no son inherentes a la esencia del
negocio ha sido una constante en las organizaciones. Al comienzo de la era post –
industrial se inicia la competencia en los mercados globales, y es entonces cuando
las empresas deciden que otros asuman responsabilidades, porque no parecía
suficiente su capacidad de servicios para acompañar las estrategias de
crecimiento.
Recordemos que el outsourcing o tercerización es una técnica innovadora de
administración, que consiste en transferir a terceros ciertos procesos
complementarios que no forman parte del giro principal del negocio, con el fin de
permitir la concentración de los esfuerzos en las actividades esenciales a fin de
obtener competitividad y resultados tangibles. Con esta técnica se pretende
agilizar y economizar los procesos productivos para el cumplimiento eficiente de
los objetos sociales de la organización.
A través del outsourcing se pueden obtener beneficios como la optimización de los
recursos, reducción de costos, Mejora en la calidad del servicio, flexibilidad y
Dinamismo.
Hoy en día es más común la utilización de estos servicios por parte de empresas
como la de Reclutamiento y selección de personal, Asesorías en sueldos y
salarios, Auditoria administrativa de Recursos Humanos.
De acuerdo a investigaciones realizadas por el grupo de trabajo encontramos que
en la ciudad de Santa Marta existen outsourcing con el mismo objeto social que la
nuestra, entre estas tenemos: Servicios Y Soluciones B&M, ASIPTHCO.
Outsourcing Nacionales
 R&HT (Bogotá)
 Seleccionemos de Colombia( Bogotá)

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 HR selección( Bogotá)
 e- hunters ( Bogotá)
 Adecco( Bogotá, sucursales en 12 ciudades del país)
 Head-Hunter (Bogotá, sucursal en Cartagena).
Outsourcing internacionales
 Humanet se encuentra ubicada en Altamira Caracas- Venezuela
 A.G.L. Consultores (Guadalajara, Jalisco)
 HR Selección(México)
 Head-Hunters
Por eso nos encaminamos a construir y organizar un plan de bienestar en el cual
se desarrollen actividades a los colaboradores y se sientan en un ambiente
cómodo, motivados para realizar sus funciones y actividades laborales diarias con
entusiasmo, optimismo y sentido de pertenencia en su entorno laboral mejorando
así la productividad de la empresa y por ende la de los empleados y todas las
personas pertenecientes a la organización logrando satisfacer a cabalidad las
necesidades y peticiones de los clientes.
Es por esto que en una entidad el programa de bienestar debe estar dentro de
dos componentes o áreas que son el componente de protección de servicios
sociales y el componente de calidad de vida laboral, lo establece el artículo 22 del
decreto 1567 de 1998.

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METODOLOGIA-ESTRATEGIAS
Para la realización del plan de bienestar en el GRUPO DE PROFESIONALES A
SU SERVICIO S.A se procedió a la creación de un formato de encuesta con el fin
de obtener información sobre la medición del clima laboral en la organización.
La realización de estas preguntas fue de tipo cerradas, utilizando opciones
múltiples, y escalas nominales, utilizando la fórmula para población finita.
N: 16 personas en la empresa
n: N*Z2*P*Q
Ne2+ Z2*P*Q
n: 16*(1,96)2 *(0,50)*(0,50): 15.3664
16*(0,05)2 + (1,96)2*(0,50)*(0,50): 1.0004
n: 15 colaboradores
A continuación le daremos a conocer las preguntas utilizadas:
1. ¿Cuál de estos elementos considera usted que son motivadores laborales?
2. ¿La organización realiza planes de incentivos para mantener elevado el
nivel de motivación del personal?
3. ¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio para desarrollar sus
tareas?
4. En relación a las condiciones físicas de su puesto de trabajo (iluminación,
temperatura, espacio, ventilación) Usted considera que este es:
5. ¿Está satisfecho con la comunicación existente con sus compañeros de
trabajo?
6. Su jefe inmediato, ¿tiene una actitud abierta respecto a sus puntos de vista
y escucha sus opiniones respecto a cómo llevar a cabo sus funciones?
7. ¿Te sientes integrado en tu equipo de trabajo?
8. ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por trabajar en la organización?
9. De los siguientes elementos ¿Cuál cree usted que es más importante para
mantener una buena relación con sus compañeros?
10.La relación entre compañeros de trabajo en la empresa es:
Véase en anexo: formato encuesta

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DESARROLLO DE LA CARRERA
Actividades las cuales tienen como objetivo el enriquecimiento de los trabajadores
y conseguir cada vez más tener colaboradores capacitados. Es un esfuerzo
Comprende todas aquellas actividades o accione encaminadas a
la formaciónintegral de los colaboradores las cuales le permitirán
desenvolverse en su vida profesional.

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continuo, organizado y formalizado por ambas partes donde la organización tiene
claro que el capital humano es un recurso vital.
ACTIVIDADES SUGERIDAS:
 Talleres para el fortalecimiento de sus competencias.
 Planes de capacitaciones
 Ayuda con un porcentaje de la carrera universitaria
 Convenios especiales con entidades crediticias para la financiación de la
carrera.
DESVINCULACION LABORAL ASISTIDA
Es de gran importancia realizar este tipo de programas para sensibilizar y
capacitar al personal desvinculado o que este próximo a pensionarse con el
propósito de que afronten la etapa de desempleo con actitud positiva y que
desarrollen estrategias para buscar nuevas ocupaciones, la finalidad de estas
actividades es no dejarlo solos en esa etapa por enfrentar brindándoles apoyos
por medio de estas.
 Charlas psicológicas
 Estrategias para el fomento de una cultura de ahorro
 Desarrollo de las capacidades emprendedoras
 Charlas con las familias para que sean conscientes sobre la situación de su
familiar.
 Aspectos ocupacionales y de información (que conozcan las áreas con
mayores posibilidades laborales)

14
Estas actividades se realizan con el fin de garantizar la seguridad
física, emocional, social del colaborador y de su familia para que
desarrollen habilidades,destrezas, aptitudes que mejoren su calidad
de vida.

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SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
Estas actividades tienen como objetivo primordial dar a los colaboradores y a sus
familias tranquilidad en cuanto al nivel y la calidad de vida que tendrán. Este
programa por lo general es realizado por las empresas promotoras de salud
(EPS), administradoras de fondos de pensiones y cesantías, administradoras de
riesgos profesionales, fondos de viviendas, cajas de compensaciones a las cuales
los colaboradores se encuentran en afiliación.
 Programa de inmunización (vacunación)
 Programa preventivo en salud (exámenes generales, prevención y
disminución de estrés laboral)
 Talleres sobre temas de prevención y promoción en salud.
 Charlas sobre riesgos profesionales
 Jornadas de asesorías en temas de salud, pensión, y servicios que ofrece
la caja de compensación familiar.
 Cursos de primeros auxilios
RECREACION Y CULTURAL
Con el propósito de generar espacios saludables y de integración para los
colaboradores se realizan estas actividades buscando un equilibrio en la vida del
trabajador. Con estas actividades se quiere propiciar la participación, expresión, la
interacción entre todo el personal y familias de la organización para una mayor
socialización y desarrollo.
 Actividades vacacionales (lúdicas deportivas, cursos de guitarras, pianos,
campamentos de aventura)
 Aniversario de la organización
 Día de la madre y el padre
 Integración fin de año

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 Fiestas temáticas
 Prácticas deportivas (rumba terapia, torneo por departamentos)
Garantizar que lo colaboradores puedan desempeñar su labor en las mejores
condiciones físicas, ambientales y emocionales para que esto afiance su
sentido de pertenencia y compromiso con la organización y brindarles a los
clientes internos y externos el mejor servicio.

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CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
La relación con el ambiente de trabajo, los comportamientos y relaciones
interpersonales dentro de la organización. Con estas actividades se pretenden
obtener la percepción de las necesidades, motivaciones, deseos, expectativas y
valores los cuales son indispensables en cada ser humano.
 Encuestas de detección de necesidades
 Taller de fortalecimiento del trabajo en equipo
 Taller de liderazgo
 Taller de relaciones interpersonales
 Taller manejo de comunicación
INCENTIVOS
Se busca elevar el nivel de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar en el
desempeño de cada colaborador y contribuir con el cumplimiento de la misión
institucional.
 Reconocimiento a las calidades deportivas
 Día libre en su cumpleaños
 Reconocimiento al mejor empleado del mes
 Día libre remunerado

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ESTILOS DE DIRECCION
Reconocer las formas de dirección que hay en la organización, la coordinación, el
control; estos estilos contribuirán en gran medida a la logro de los objetivos y al
clima laboral de la empresa.
 Talleres en habilidades gerenciales
 Reuniones periódicas con los directivos y colaboradores para trabajar
temas de comunicación y liderazgo.
 Talleres de comunicación asertiva
 Taller de relaciones interpersonales
SOLUCION DE CONFLICTOS
Con el programa de bienestar social laboral no solo se pretende a satisfacer las
necesidades de los colaboradores si no también trabajar por el desarrollo humano,
las relaciones laborales para enfrentar aquellas amenazas que se puedan
presentar y desestabilicen el ambiente laboral y afecten la cultura y clima
organizacional.
 Creación de un comité de convivencia
 Dinámicas de manejo de conflictos (la espada del tiempo, el avión
estrellado, decide el líder)
 Talleres de conflictos interpersonales
 Talleres de programación neurolingüística
SALUD OCUPACIONAL
Este programa tiene como finalidad proteger y mantener la salud física, mental y
social del colaborador en sus puestos de trabajo, proporcionándoles condiciones
seguras e higiénicas con el fin de evitar accidentes y enfermedades de trabajo.
Estas actividades se pueden llevar acabo con el apoyo de la aseguradora de
riesgos profesionales (ARP) a la que se encuentran afiliados los colaboradores.

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 Conformación del comité paritario de salud ocupacional
 Programa de pausas activas
 Charlas de salud ocupacional
 Jornada de salud e higiene ocupacional
 Capacitaciones en prevención de enfermedades y accidentes profesionales
 Jornadas de revisión por cada departamento de la condiciones físicas y
ergonómicas de los colaborador
PRESUPUESTO
El presupuesto establecido para la implementación del programa de bienestar
social laboral de la organización GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO
S.A. para beneficio de los colaboradores para el año 2017 es de treinta millones
de pesos ($30.000.000)
PLAZO DE EJECUCION
El periodo durante el cual se desarrollará el Plan de Bienestar Social será del
primero (1) de enero al treinta y uno (31) de diciembre de dos mil diecisiete
(2017).
RESPONSABLES
Yulis Avendaño de la Hoz – Líder de gestión humana
Andrea Vives – Coordinadora de bienestar
Yerlenis Samper – Psicóloga
Carlos Guerrero – Gerente General

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METAS E INDICADORES
1. ¿Cuál de estos elementos considera usted que son motivadores
laborales?
DATOS Fi Fia Fr Fra
Salario 1 1 7% 7%
Flexibilidad en el horario 6 7 40% 46,67%
Reconocimiento por su labor 8 15 53,33% 100%
Total 15 100%
7%
40%53%
MOTIVADORES LABORALES
Salario
Flexibilidad en el
horario
Reconocimiento por
su labor

21
Interpretación: Del 100% de las personas encuestadas el 53% considera que son
motivadores laborales el Reconocimiento por su labor, mientras que un 40%
considera que la Flexibilidad en el horario es un motivador, por otra parte el 7%
considera que el Salario es un elemento motivador laboral para ellos.
2. ¿La organización realiza planes de incentivos para mantener
elevado el nivel de motivación del personal?
Datos Fi Fia Fr Fra
SI 9 9 60% 60%
NO 0 9 0% 60%
A VECES 6 15 40% 100%
NUNCA 0 15 0%
TOTAL 15 100%
60%
0%
40%
0%
PLANES DE INCENTIVOS
SI
NO
AVECES
NUNCA

22
Interpretación: Con un total del 100% de las personas encuestadas, el 60%
manifiesta que la organización SI realiza planes de incentivos, mientras el 40%
considera que A veces la organización realiza estos planes de incentivos.
3. ¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio para
desarrollar sus tareas?
Datos Fi Fia Fr Fra
Muy propicio 8 8 53,33% 53%
Nada propicio 7 15 47% 100%
Poco propicio 0 15 100,00%
Total 15
Muy propicio
53%
Nada propicio
47%
Poco propicio
0%
AMBIENTE DE TRABAJO
Muy propicio
Nada propicio
Poco propicio

23
Interpretación: para un total del 1005 de las personas encuestadas, el 53%
considera que el ambiente de trabajo es Muy propicio para desarrollar sus tareas,
en cambio el 47% manifiesta que su ambiente de trabajo es Nada propicio.
4. En relación a las condiciones físicas de su puesto de trabajo
(iluminación, temperatura, espacio, ventilación) Usted considera
que este es:
Datos Fi Fia Fr Fra
Excelente 5 5 33% 33%
Bueno 10 15 67% 100%
Malo 0 15 0%
Total 15 100%
Excelente
33%
Bueno
67%
Malo
0%
CONDICIONES FISICAS DEL PUESTO

24
Interpretación: Del 100% de las personas encuestadas, el 67% considera que
las condiciones físicas del puesto de trabajo son Buena, por otra parte el 33%
manifiesta que son Excelente estas condiciones físicas.
5. ¿Está satisfecho con la comunicación existente con sus
compañeros de trabajo?
Datos Fi Fia Fr Fra
Muy satisfecho 11 11 73% 73%
Poco satisfecho 4 15 27% 100%
Nada satisfecho 0 15 100%
Total 15
73%
27%
0%
Satisfacción en la comunicación
Muy satisfecho Poco satisfecho Nada satisfecho

25
Interpretación: Del 100% de las personas encuestadas, el 73% considera estar
Muy satisfecho con la comunicación existente entre compañeros de trabajo, en
cambio el 27% manifiesta que está un poco satisfecho con la comunicación que
existe entre ellos.
6. Su jefe inmediato, ¿tiene una actitud abierta respecto a sus
puntos de vista y escucha sus opiniones respecto a cómo llevar a
cabo sus funciones?
Datos Fi Fia Fr Fra
Siempre 8 8 53% 53.3%
Algunas Veces 7 15 46,7% 100%
Nunca 0 15 100%
Total 15

26
Interpretación: para un total del 100% de las personas encuestadas el 53%
considera que siempre el jefe escucha sus opiniones, en cambio un 47%
considera que Algunas veces el jefe escucha sus opiniones.
Datos Fi Fia Fr Fra
SI 10 10 67% 67%
NO 0 10 0% 67%
A VECES 5 15 33% 100%
TOTAL 15 100%
Siempre
53%
Algunas veces
47%
Nunca
0%
SU JEFE ESCUCHA SUS OPINIONES
Siempre
Algunas veces
Nunca

27
Interpretación: para un total del 100% de las personas encuestadas el 67%
considera que SI se siente integrado en su grupo de trabajo, mientras el 33%
considera que A veces se siente integrado al grupo de trabajo.
8. ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por trabajar en la
organización?
Datos Fi Fia Fr Fra
Alto 12 12 80% 80%
Regular 3 15 20% 100%
Bajo 0 15 0%
Total 15 100%
SI
67%
NO
0%
AVECES
33%
INTEGRADO A TU GRUPO DE
TRABAJO
SI
NO
AVECES

28
Interpretación: Del 100% de las personas encuestadas el 80% considera que el
nivel de satisfacción por trabajar en la organización es Alto, mientras el 20%
manifiesta que este nivel de satisfacción es Regular.
9. De los siguientes elementos ¿Cuál cree usted que es más
importante para mantener una buena relación con sus
compañeros?
Datos Fi Fia Fr Fra
Respeto 2 2 13% 13%
Tolerancia 2 4 13% 26%
Saber Escuchar 1 5 7% 33%
Todas las anteriores 10 15 67% 100%

29
Total 15 100%
Interpretación: Para un total del 100% de las personas encuestadas el 67%
considera que para mantener una buena relación con los compañeros se debe
tener los siguientes elementos: Respeto, Tolerancia, Saber escuchar, en cambio
el 13% manifiesta que este elemento es el Respeto, por otra parte el 13%
considera que la tolerancia es uno de estos elementos, por ultimo un 7%
manifiesta que Saber escuchar es uno de los elementos más importante para una
buena relación.
Datos Fi Fia Fr Fra
Buena 13 13 87% 87%
Mala 0 0 0% 0%
Regular 2 15 13% 100%
Total 15 100%

30
Interpretación: Del 100% de las personas encuestadas el 87% manifiesta que
la relación con sus compañero es Buena, mientras que un 13% considera que
la relación con sus compañeros es Regular.

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1. Ficha técnica
FICHA TÉCNICA
EMPRESA: GRUPO DE PROFESIONALES ASU SERVICIO S.A
DISEÑO Y REALIZACIÓN:

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El cuestionario ha sido desarrollo y diseñado por el departamento de Gestión
Humana de la empresa GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A.
UNIVERSO:
16 colaboradores de la empresa GRUPO DE PROFESIONALES A SU
SERVICIO S.A. De la ciudad de Santa Marta.
TAMAÑO DE LA MUESTRA:
El tamaño de la muestra es de 15 colaboradores que trabajan en la
organización GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A
MUESTREO: Aleatorio simple
El muestreo que vamos a utilizar es el muestreo Aleatorio Simple, puesto que
este tipo de muestreo nos permite, que toda la muestra tenga la misma
probabilidad de ser seleccionada.
NIVEL DE CONFIANZA:
El nivel de confianza del tamaño de la muestra es de 95% y un error de 5% para
el análisis global.
TIPO DE ENCUESTA:
El tipo de encuesta es personal, la cual se les practicara a los 15 colaboradores
de la empresa GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A en la
ciudad de Santa Marta.
SUPERVISIÓN,PROCEDIMIENTO E INFORME:
La empresa encargada de la supervisión, procesamiento y entrega del informe
es la empresa GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A
DIRECCIÓN Y COORDINACIÓN DE LAINVESTIGACIÓN:
A continuación detallamos a los funcionarios encargados del proyecto

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 Yulis Avendaño: Directora
 Andrea Vives : Coordinadora del proyecto
 Yerlenis Samper: Economista Asesor
 José Tejeda: Coordinador técnico
DISEÑO DE LA MUESTRA:
La muestra fue diseñada teniendo en cuenta la variable clima laboral tomada de
estadística de los colaboradores de la empresa GRUPO DE PROFESIONALES
A SU SERVICIO S.A durante el año 2016.
La fórmula utilizada para el cálculo final de la muestra fue la de la población
Finita, determinando una población de 16 colaboradores que desempeñan
funciones en GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A .
N: 16 personas
n : N*Z2*P*Q
Ne2+ Z2*P*Q
n :16*(1,96)2 *(0,50)*(0,50) : 15.3664
16*(0,05)2 +(1,96)2*(0,50)*(0,50) : 1.0004
n : 15 colaboradores
2. Formato de encuesta
ENCUESTA DE MEDICIÓN SOBRE NECESIDADES DE CLIMA LABORAL
DATOS GENERALES
NOMBRE: Korina patricia Gonzales Jiménez
CARGO: Asistente Administrativa

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DEPENDENCIA:
JEFE INMEDIATO: Gerente General
FECHA: 28/11/2016
NOMBRE DEL ENCUESTADOR: Yulis Avendaño
OBJETIVO: Identificar las necesidades del clima organizacional en la empresa
GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A, con el propósito de detectar
problemas o carencias presentes en la organización.
GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A, como organización
preocupada de forma permanente por el desarrollo y satisfacción de sus
colaboradores, desea ofrecerle la posibilidad de expresar su opinión respecto a las
condiciones en las que usted desempeña su trabajo. Por esta razón le
agradeceríamos si pudiera invertir un minuto de su tiempo en llenar esta encuesta.
1. ¿Cuál de estos elementos considera usted que son motivadores
laborales?
Salario Flexibilidad en el horario Reconocimiento por su labor
2. La organización realiza planes de incentivos para mantener
elevado el nivel de motivación del personal?
SI
NO
A VECES
NUNCA
3. ¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio para
desarrollar sus tareas?
Muy propicio Poco propicio Nada propicio
4. En relación a las condiciones físicas de su puesto de trabajo
(iluminación, temperatura, espacio, ventilación) Usted considera
que este es:
Excelente Bueno Malo

35
5. ¿Está satisfecho con la comunicación existente con sus
compañeros de trabajo?
Muy satisfecho Poco satisfecho Nada satisfecho
6. Su jefe inmediato, ¿tiene una actitud abierta respecto a sus
puntos de vista y escuchasus opiniones respecto a cómo llevar
a cabo sus funciones?
Siempre Algunas veces Nunca
SI NO A VECES
8. ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por trabajar en la
organización?
Alto Regular Bajo
9. De los siguientes elementos ¿Cuál cree usted que es mas
importante para mantener una buena relacion con sus
compañeros?
Respeto Tolerancia Saber escuchar Todas las anteriores
Buena Mala Regular

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CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 2017
Mes Fecha Horario Lugar Actividades objetivo Respons
ables
Enero
Febrero
Marzo 8 de
marzo
Instalaciones de la
empresa
Abril 26 de
Abril
Mayo

37
Junio 19 de
Junio
Julio
Agosto
Septiembre
Octubre
Noviembre
Diciembre
GLOSARIO
Outsourcing: también conocido como tercerización, refiere al proceso que ocurre
cuando una organización contrata a otra para que realice parte de su producción,
preste sus servicios o se encargue de algunas actividades que le son propias.
Clima Organizacional: conjunto de percepciones compartidas que los
colaboradores desarrollan en relación con las características de su entidad.
Actividad: Grupo de tareas que forman parte de los requerimientos de un puesto
o proceso.

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Eficiencia: Relación entre resultados y uso de los recursos disponibles es decir
maximización de los resultados (productividad) con el mejor uso de los recursos.
Eficacia: Grado con el que se logran de manera oportuna los resultados
esperados, en relación con los objetivos y metas.
Trabajo en equipo: conjunto de personas que trabajan de manera
interdependiente, aportando habilidades complementarias para el logro de un
propósito en común.
Capital humano: El concepto de capital humano hace referencia a la riqueza que
se puede tener en una fábrica, empresa o institución en relación con la
cualificación del personal que allí trabaja.
BIBLIOGRAFIA
 http://www.uts.edu.co/portal/files/programa%20bienestar%202013(1).pdf
 http://www.seguridadelcastillo.com.co/index.php?option=com_content&view=art
icle&id=7:bienestar-laboral&catid=15:noticias
 Concepto personal ( Andrea Vives, Fecha 20 de noviembre, 2016, Yulis
Avendaño, 16 de noviembre,2016)

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