Este documento presenta un plan de bienestar laboral para los colaboradores de la empresa GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A. El plan busca favorecer el mejoramiento de la calidad de vida y el desempeño laboral a través de actividades de conocimiento, esparcimiento e integración familiar. Incluye secciones sobre objetivos, justificación, áreas de intervención como la esfera personal, socioafectiva y ocupacional, y propone actividades en áreas como la seguridad social, desarrollo de la carrera y
Diapositiva programa de capacitacion y entrenamientoreydor30
El documento presenta información sobre programas de capacitación y entrenamiento. Explica que la capacitación busca enseñar las habilidades básicas que los nuevos empleados necesitan, mientras que el entrenamiento se enfoca en desarrollar competencias para que sean más productivos. También describe los procesos de capacitación y entrenamiento, que incluyen evaluaciones iniciales y finales, establecer objetivos, e implementar diferentes tipos de capacitación y entrenamiento.
El documento describe estrategias de intervención organizacional como la inducción laboral para mejorar la productividad, disminuir la rotación y alcanzar objetivos. Explica que la inducción es un proceso para incorporar nuevos trabajadores dándoles información sobre la empresa y su trabajo. También describe objetivos, etapas, indicadores y métodos comunes de inducción.
Este documento presenta un proyecto de investigación sobre la administración de recursos humanos en la empresa textil "Topy Top" en Lima, Perú. El proyecto analizará cómo la administración de recursos humanos puede contribuir al desarrollo organizacional de la empresa. La introducción describe los conceptos clave de recursos humanos y desarrollo organizacional y su importancia para el éxito de una organización. El proyecto explorará la satisfacción laboral de los empleados y cómo esto afecta la productividad y el clima laboral. El objetivo
Este documento habla sobre la capacitación de personal. Define la capacitación como la preparación teórica del personal para desempeñar sus funciones con eficiencia. Explica los tipos de capacitación como la de pre-ingreso, para el trabajo, promocional e inducción. También describe técnicas como conferencias, roles, audiovisuales y simulaciones. Finalmente, resalta la importancia de la capacitación para crear una mejor imagen organizacional, aumentar la calidad y rentabilidad de la empresa.
Este documento explica la diferencia entre capacitación e inducción para empleados. La capacitación se enfoca en mejorar las habilidades de empleados existentes, mientras que la inducción es para orientar a nuevos empleados sobre la empresa, su misión, estructura y el puesto de trabajo. La capacitación busca tener un personal calificado y productivo, mientras que la inducción ayuda a la adaptación de nuevos empleados. El documento también describe diferentes métodos y tipos de capacitación e inducción que pueden usarse en una empresa.
El documento trata sobre mejorar la satisfacción de los empleados en una organización a través de programas de bienestar. Propone que el área de recursos humanos realice diagnósticos y encuestas para identificar las necesidades de los trabajadores y diseñar programas que promuevan su desarrollo personal y laboral, mejoren el clima organizacional y proporcionen beneficios adicionales para aumentar la productividad.
Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para que el personal adquiera los conocimientos necesarios para desempeñar su trabajo de manera eficiente. Estos programas buscan preparar al personal para sus tareas mediante el desarrollo de habilidades y la mejora de actitudes. Uno de los objetivos clave es proporcionar oportunidades de desarrollo continuo para el personal. Los programas de inducción, responsabilidad del departamento de recursos humanos, buscan reducir la ansiedad de los nuevos empleados mediante su orientación, lo
Diapositiva programa de capacitacion y entrenamientoreydor30
El documento presenta información sobre programas de capacitación y entrenamiento. Explica que la capacitación busca enseñar las habilidades básicas que los nuevos empleados necesitan, mientras que el entrenamiento se enfoca en desarrollar competencias para que sean más productivos. También describe los procesos de capacitación y entrenamiento, que incluyen evaluaciones iniciales y finales, establecer objetivos, e implementar diferentes tipos de capacitación y entrenamiento.
El documento describe estrategias de intervención organizacional como la inducción laboral para mejorar la productividad, disminuir la rotación y alcanzar objetivos. Explica que la inducción es un proceso para incorporar nuevos trabajadores dándoles información sobre la empresa y su trabajo. También describe objetivos, etapas, indicadores y métodos comunes de inducción.
Este documento presenta un proyecto de investigación sobre la administración de recursos humanos en la empresa textil "Topy Top" en Lima, Perú. El proyecto analizará cómo la administración de recursos humanos puede contribuir al desarrollo organizacional de la empresa. La introducción describe los conceptos clave de recursos humanos y desarrollo organizacional y su importancia para el éxito de una organización. El proyecto explorará la satisfacción laboral de los empleados y cómo esto afecta la productividad y el clima laboral. El objetivo
Este documento habla sobre la capacitación de personal. Define la capacitación como la preparación teórica del personal para desempeñar sus funciones con eficiencia. Explica los tipos de capacitación como la de pre-ingreso, para el trabajo, promocional e inducción. También describe técnicas como conferencias, roles, audiovisuales y simulaciones. Finalmente, resalta la importancia de la capacitación para crear una mejor imagen organizacional, aumentar la calidad y rentabilidad de la empresa.
Este documento explica la diferencia entre capacitación e inducción para empleados. La capacitación se enfoca en mejorar las habilidades de empleados existentes, mientras que la inducción es para orientar a nuevos empleados sobre la empresa, su misión, estructura y el puesto de trabajo. La capacitación busca tener un personal calificado y productivo, mientras que la inducción ayuda a la adaptación de nuevos empleados. El documento también describe diferentes métodos y tipos de capacitación e inducción que pueden usarse en una empresa.
El documento trata sobre mejorar la satisfacción de los empleados en una organización a través de programas de bienestar. Propone que el área de recursos humanos realice diagnósticos y encuestas para identificar las necesidades de los trabajadores y diseñar programas que promuevan su desarrollo personal y laboral, mejoren el clima organizacional y proporcionen beneficios adicionales para aumentar la productividad.
Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para que el personal adquiera los conocimientos necesarios para desempeñar su trabajo de manera eficiente. Estos programas buscan preparar al personal para sus tareas mediante el desarrollo de habilidades y la mejora de actitudes. Uno de los objetivos clave es proporcionar oportunidades de desarrollo continuo para el personal. Los programas de inducción, responsabilidad del departamento de recursos humanos, buscan reducir la ansiedad de los nuevos empleados mediante su orientación, lo
Servicios y prestaciones. Actividades recreativas y culturalesZilvia Rivera
Este documento describe los servicios y prestaciones que las compañías ofrecen a sus empleados. Explica que las actividades recreativas y culturales, como deportes, fiestas, viajes, cursos y eventos culturales, ayudan a los empleados a distraerse y crear un sentido de comunidad fuera del trabajo. También cubre las prestaciones requeridas por la Ley Federal del Trabajo, como vacaciones pagadas y seguridad social.
El documento describe la importancia de la capacitación y desarrollo del personal en las empresas. Explica que la capacitación busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal para mejorar su desempeño. También destaca que la capacitación mejora el conocimiento de los puestos, eleva la moral de los trabajadores, y mejora las relaciones entre jefes y subordinados. Finalmente, resume las etapas clave para realizar un programa de capacitación como establecer objetivos, desarrollar un plan, determinar la
Este documento describe la encuesta salarial, los cuartiles, la escala salarial y el método de grados de Mercer. Incluye una encuesta salarial de 10 empresas que muestra los salarios de diferentes cargos, y calcula los cuartiles y la escala salarial para cada cargo. También explica cómo el método de grados de Mercer evalúa factores como conocimientos, responsabilidades y condiciones de trabajo para clasificar los puestos de una organización.
Objetivos y funciones de la capacitaciónyezkas-yeye
Este documento describe los objetivos, funciones y etapas de la capacitación. Los objetivos principales de la capacitación son incrementar la productividad, promover un ambiente seguro, facilitar la supervisión, y proporcionar recursos humanos calificados. Las etapas de la capacitación incluyen la detección de necesidades, planificación, ejecución de programas, y evaluación. Finalmente, la capacitación busca promover el desarrollo integral del personal y fortalecer sus conocimientos técnicos.
Cuadro comparativo capacitacion y desarrollo personal Karol Alvarado
El documento habla sobre la importancia de la capacitación de los empleados. Explica que la capacitación ayuda a los empleados a desempeñar mejor sus trabajos actuales y futuros, y que representa una de las mejores inversiones que puede hacer una organización. También menciona que la capacitación beneficia al desarrollo personal y profesional de los empleados.
Mapa conceptual de capacitación y desarrolloLuis Lopez
El documento presenta un diagrama con los pasos para ejecutar capacitaciones en las organizaciones, incluyendo las etapas de diagnóstico de necesidades, diseño del programa, ejecución de la capacitación y evaluación de resultados. El documento fue elaborado por Luis López con cédula 24.013.899.
La cultura organizacional de Google se centra en las personas, la innovación y la creatividad. Fomenta un ambiente de trabajo informal y dinámico donde los empleados pueden dedicar parte de su tiempo a proyectos nuevos. Valora el trabajo en equipo, la diversidad y la retroalimentación constante. Estos elementos han ayudado a Google a mantenerse a la vanguardia tecnológica y a satisfacer las necesidades de los usuarios.
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS TALENTO HUMANORecursosh127
Este documento presenta los procedimientos de talento humano de una empresa llamada Fito Medic's. Incluye procedimientos de selección de personal, inducción y entrenamiento, evaluación de desempeño, capacitaciones, manuales de perfiles y responsabilidades, y desvinculación de personal. También describe objetivos, alcances y actividades principales de cada procedimiento.
Este documento define el concepto de empowerment y describe sus elementos, teorías, principios, características y pasos para su implementación. El empowerment implica delegar autoridad y responsabilidad a los empleados para que se sientan dueños de su trabajo. Incluye elementos como responsabilidad por los resultados, poder de decisión, recursos, información y competencias. Se basa en principios como la asignación de responsabilidades y el reconocimiento de logros. Su implementación requiere definir una visión compartida y crear equipos de trabajo capacitados.
Pedro Bermúdez Talavera • La capacitación es una actividad necesaria para el crecimiento de una empresa pues asegura una actualización continua de funciones de su personal, permite el desarrollo integral profesional y fortalece el conocimiento necesario para un mejor desempeño. Existen aspectos básicos que deben considerarse para emprender este proceso, el cual debe ser planificado y organizado dentro de un marco estratégico de la organización.
https://enfoquecomercialmyp.blogspot.pe/
Este documento trata sobre la historia y principios de la supervisión. Explica que la supervisión implica observar, analizar y registrar las actividades del personal a cargo. También describe las teorías X y Y de la motivación, las características de un supervisor como el conocimiento del trabajo y habilidades interpersonales, y los deberes, responsabilidades y funciones de un supervisor. Por último, distingue la supervisión del liderazgo y explica diferentes tipos de planificación como la normativa, situacional, estratégica y táctica-operacional
El documento describe los objetivos y beneficios de la capacitación para las organizaciones y los empleados. Explica que la capacitación sirve para desarrollar las habilidades del personal y mejorar su desempeño, lo que resulta en mayor productividad y rentabilidad para las empresas. También beneficia a los empleados al aumentar su confianza, satisfacción laboral y oportunidades de progreso. Finalmente, detalla diferentes tipos, modalidades y medios de capacitación que pueden implementarse.
Este documento habla sobre la socialización organizacional. Explica que la socialización organizacional es el proceso por el cual una organización condiciona el comportamiento de sus empleados para que adquieran sus valores y normas. Describe que la socialización organizacional consta de tres etapas: anticipación, encuentro y cambio/adquisición. También explica que la inducción, orientación y mantención son parte del proceso de socialización de nuevos empleados para integrarlos a la organización de manera no traumática.
El documento describe los elementos clave de la calidad total. Señala que debe haber personas que supervisen y guíen todo el proceso para asegurar la máxima calidad. También enfatiza la importancia del trabajo en equipo y la motivación de los empleados. Además, destaca la necesidad de proveedores de alta calidad y de enfocarse en la satisfacción del cliente mediante un seguimiento continuo y mejora. Finalmente, resalta la importancia de una planificación cuidadosa para satisfacer completamente las necesidades de los clientes.
Este documento describe los tipos de prestaciones y servicios que las organizaciones ofrecen a sus empleados. Explica que las prestaciones son pagos económicos indirectos como salud, seguridad, vacaciones y pensiones. Se clasifican en prestaciones legales requeridas y prestaciones voluntarias adicionales. Los objetivos de las prestaciones son atraer y retener empleados al mejorar su calidad de vida y bienestar.
El documento trata sobre conceptos generales de calidad total y gestión de calidad. Explica que la calidad total implica cumplir con los requisitos de calidad de una empresa mediante el compromiso con la excelencia. Describe los componentes de la calidad empresarial como la orientación al cliente, el liderazgo y la innovación. También analiza los sistemas de calidad en manufactura, servicios, pequeñas empresas y las normas ISO 9000.
Este documento trata sobre la administración de la compensación y remuneración. Explica las cuatro fases de la administración de la compensación, los objetivos de la compensación y remuneración, las consecuencias de la falta de satisfacción por la compensación, las características y formas de pago de la remuneración, y los factores que inciden en la fijación de los salarios. También analiza conceptos como sueldos, salarios, estructura salarial, incentivos y tipos de incentivos.
SAIA Consultores es una empresa venezolana fundada en 2002 dedicada a la consultoría de recursos humanos. Ofrece servicios de consultoría profesional y soluciones tecnológicas en recursos humanos a organizaciones en Venezuela. Su misión es satisfacer las necesidades de los clientes otorgando soluciones rápidas y eficientes basadas en la innovación, tecnología, rentabilidad y cumplimiento de regulaciones.
El documento describe el proceso de socialización organizacional y sus etapas. Explica que la socialización es el proceso por el cual una organización condiciona el comportamiento de sus empleados para que adopten sus valores y actitudes. Se detalla que la socialización incluye las etapas de anticipación, encuentro, cambio y adquisición. También se explican los mecanismos como la inducción, orientación y mantención que ayudan a lograr la socialización de los nuevos empleados.
Esta lista de verificación contiene preguntas relacionadas con los requisitos de la Norma ISO 45001:2018 sobre sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo. La lista fue desarrollada por el Sr. Gerardo Álvarez Ramírez y contiene preguntas de diagnóstico para evaluar si una organización cumple o no con cada uno de los requisitos de la norma. Las preguntas cubren temas como el contexto de la organización, liderazgo y participación de los trabajadores, política de seguridad y salud, roles y
El documento presenta un manual de incentivos para una mueblería. El manual describe diferentes tipos de incentivos como comisiones, bonos y beneficios económicos y no económicos. También explica el sistema de puntos para evaluar el desempeño individual y asignar incentivos en función de la cantidad de puntos obtenidos en categorías como asistencia, puntualidad, ventas y liderazgo. El objetivo final es motivar a los empleados para mejorar su rendimiento y aumentar las ventas de la empresa.
El documento presenta un plan de bienestar laboral para una organización. El plan busca mejorar la calidad de vida y desempeño de los empleados mediante programas de esparcimiento, integración familiar y participación. Como parte del plan, se realizó una encuesta a empleados para diagnosticar sus necesidades y se definieron objetivos, esferas y actividades de bienestar laboral de acuerdo con la legislación colombiana.
Servicios y prestaciones. Actividades recreativas y culturalesZilvia Rivera
Este documento describe los servicios y prestaciones que las compañías ofrecen a sus empleados. Explica que las actividades recreativas y culturales, como deportes, fiestas, viajes, cursos y eventos culturales, ayudan a los empleados a distraerse y crear un sentido de comunidad fuera del trabajo. También cubre las prestaciones requeridas por la Ley Federal del Trabajo, como vacaciones pagadas y seguridad social.
El documento describe la importancia de la capacitación y desarrollo del personal en las empresas. Explica que la capacitación busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal para mejorar su desempeño. También destaca que la capacitación mejora el conocimiento de los puestos, eleva la moral de los trabajadores, y mejora las relaciones entre jefes y subordinados. Finalmente, resume las etapas clave para realizar un programa de capacitación como establecer objetivos, desarrollar un plan, determinar la
Este documento describe la encuesta salarial, los cuartiles, la escala salarial y el método de grados de Mercer. Incluye una encuesta salarial de 10 empresas que muestra los salarios de diferentes cargos, y calcula los cuartiles y la escala salarial para cada cargo. También explica cómo el método de grados de Mercer evalúa factores como conocimientos, responsabilidades y condiciones de trabajo para clasificar los puestos de una organización.
Objetivos y funciones de la capacitaciónyezkas-yeye
Este documento describe los objetivos, funciones y etapas de la capacitación. Los objetivos principales de la capacitación son incrementar la productividad, promover un ambiente seguro, facilitar la supervisión, y proporcionar recursos humanos calificados. Las etapas de la capacitación incluyen la detección de necesidades, planificación, ejecución de programas, y evaluación. Finalmente, la capacitación busca promover el desarrollo integral del personal y fortalecer sus conocimientos técnicos.
Cuadro comparativo capacitacion y desarrollo personal Karol Alvarado
El documento habla sobre la importancia de la capacitación de los empleados. Explica que la capacitación ayuda a los empleados a desempeñar mejor sus trabajos actuales y futuros, y que representa una de las mejores inversiones que puede hacer una organización. También menciona que la capacitación beneficia al desarrollo personal y profesional de los empleados.
Mapa conceptual de capacitación y desarrolloLuis Lopez
El documento presenta un diagrama con los pasos para ejecutar capacitaciones en las organizaciones, incluyendo las etapas de diagnóstico de necesidades, diseño del programa, ejecución de la capacitación y evaluación de resultados. El documento fue elaborado por Luis López con cédula 24.013.899.
La cultura organizacional de Google se centra en las personas, la innovación y la creatividad. Fomenta un ambiente de trabajo informal y dinámico donde los empleados pueden dedicar parte de su tiempo a proyectos nuevos. Valora el trabajo en equipo, la diversidad y la retroalimentación constante. Estos elementos han ayudado a Google a mantenerse a la vanguardia tecnológica y a satisfacer las necesidades de los usuarios.
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS TALENTO HUMANORecursosh127
Este documento presenta los procedimientos de talento humano de una empresa llamada Fito Medic's. Incluye procedimientos de selección de personal, inducción y entrenamiento, evaluación de desempeño, capacitaciones, manuales de perfiles y responsabilidades, y desvinculación de personal. También describe objetivos, alcances y actividades principales de cada procedimiento.
Este documento define el concepto de empowerment y describe sus elementos, teorías, principios, características y pasos para su implementación. El empowerment implica delegar autoridad y responsabilidad a los empleados para que se sientan dueños de su trabajo. Incluye elementos como responsabilidad por los resultados, poder de decisión, recursos, información y competencias. Se basa en principios como la asignación de responsabilidades y el reconocimiento de logros. Su implementación requiere definir una visión compartida y crear equipos de trabajo capacitados.
Pedro Bermúdez Talavera • La capacitación es una actividad necesaria para el crecimiento de una empresa pues asegura una actualización continua de funciones de su personal, permite el desarrollo integral profesional y fortalece el conocimiento necesario para un mejor desempeño. Existen aspectos básicos que deben considerarse para emprender este proceso, el cual debe ser planificado y organizado dentro de un marco estratégico de la organización.
https://enfoquecomercialmyp.blogspot.pe/
Este documento trata sobre la historia y principios de la supervisión. Explica que la supervisión implica observar, analizar y registrar las actividades del personal a cargo. También describe las teorías X y Y de la motivación, las características de un supervisor como el conocimiento del trabajo y habilidades interpersonales, y los deberes, responsabilidades y funciones de un supervisor. Por último, distingue la supervisión del liderazgo y explica diferentes tipos de planificación como la normativa, situacional, estratégica y táctica-operacional
El documento describe los objetivos y beneficios de la capacitación para las organizaciones y los empleados. Explica que la capacitación sirve para desarrollar las habilidades del personal y mejorar su desempeño, lo que resulta en mayor productividad y rentabilidad para las empresas. También beneficia a los empleados al aumentar su confianza, satisfacción laboral y oportunidades de progreso. Finalmente, detalla diferentes tipos, modalidades y medios de capacitación que pueden implementarse.
Este documento habla sobre la socialización organizacional. Explica que la socialización organizacional es el proceso por el cual una organización condiciona el comportamiento de sus empleados para que adquieran sus valores y normas. Describe que la socialización organizacional consta de tres etapas: anticipación, encuentro y cambio/adquisición. También explica que la inducción, orientación y mantención son parte del proceso de socialización de nuevos empleados para integrarlos a la organización de manera no traumática.
El documento describe los elementos clave de la calidad total. Señala que debe haber personas que supervisen y guíen todo el proceso para asegurar la máxima calidad. También enfatiza la importancia del trabajo en equipo y la motivación de los empleados. Además, destaca la necesidad de proveedores de alta calidad y de enfocarse en la satisfacción del cliente mediante un seguimiento continuo y mejora. Finalmente, resalta la importancia de una planificación cuidadosa para satisfacer completamente las necesidades de los clientes.
Este documento describe los tipos de prestaciones y servicios que las organizaciones ofrecen a sus empleados. Explica que las prestaciones son pagos económicos indirectos como salud, seguridad, vacaciones y pensiones. Se clasifican en prestaciones legales requeridas y prestaciones voluntarias adicionales. Los objetivos de las prestaciones son atraer y retener empleados al mejorar su calidad de vida y bienestar.
El documento trata sobre conceptos generales de calidad total y gestión de calidad. Explica que la calidad total implica cumplir con los requisitos de calidad de una empresa mediante el compromiso con la excelencia. Describe los componentes de la calidad empresarial como la orientación al cliente, el liderazgo y la innovación. También analiza los sistemas de calidad en manufactura, servicios, pequeñas empresas y las normas ISO 9000.
Este documento trata sobre la administración de la compensación y remuneración. Explica las cuatro fases de la administración de la compensación, los objetivos de la compensación y remuneración, las consecuencias de la falta de satisfacción por la compensación, las características y formas de pago de la remuneración, y los factores que inciden en la fijación de los salarios. También analiza conceptos como sueldos, salarios, estructura salarial, incentivos y tipos de incentivos.
SAIA Consultores es una empresa venezolana fundada en 2002 dedicada a la consultoría de recursos humanos. Ofrece servicios de consultoría profesional y soluciones tecnológicas en recursos humanos a organizaciones en Venezuela. Su misión es satisfacer las necesidades de los clientes otorgando soluciones rápidas y eficientes basadas en la innovación, tecnología, rentabilidad y cumplimiento de regulaciones.
El documento describe el proceso de socialización organizacional y sus etapas. Explica que la socialización es el proceso por el cual una organización condiciona el comportamiento de sus empleados para que adopten sus valores y actitudes. Se detalla que la socialización incluye las etapas de anticipación, encuentro, cambio y adquisición. También se explican los mecanismos como la inducción, orientación y mantención que ayudan a lograr la socialización de los nuevos empleados.
Esta lista de verificación contiene preguntas relacionadas con los requisitos de la Norma ISO 45001:2018 sobre sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo. La lista fue desarrollada por el Sr. Gerardo Álvarez Ramírez y contiene preguntas de diagnóstico para evaluar si una organización cumple o no con cada uno de los requisitos de la norma. Las preguntas cubren temas como el contexto de la organización, liderazgo y participación de los trabajadores, política de seguridad y salud, roles y
El documento presenta un manual de incentivos para una mueblería. El manual describe diferentes tipos de incentivos como comisiones, bonos y beneficios económicos y no económicos. También explica el sistema de puntos para evaluar el desempeño individual y asignar incentivos en función de la cantidad de puntos obtenidos en categorías como asistencia, puntualidad, ventas y liderazgo. El objetivo final es motivar a los empleados para mejorar su rendimiento y aumentar las ventas de la empresa.
El documento presenta un plan de bienestar laboral para una organización. El plan busca mejorar la calidad de vida y desempeño de los empleados mediante programas de esparcimiento, integración familiar y participación. Como parte del plan, se realizó una encuesta a empleados para diagnosticar sus necesidades y se definieron objetivos, esferas y actividades de bienestar laboral de acuerdo con la legislación colombiana.
Este documento presenta una propuesta para implementar un programa de bienestar laboral en MEDA ASESORES S.A.S. con el objetivo de mejorar la calidad de vida de los empleados y sus familias. El programa incluiría actividades como celebraciones de cumpleaños y días festivos, talleres de desarrollo personal, convenios educativos y de seguridad social, y eventos deportivos y culturales. Sin embargo, la aplicación de este tipo de programas también enfrenta dificultades como falta de diagnósticos de necesidades y de evaluación de los programas
El documento trata sobre el diplomado en gestión del talento humano. Explica que las organizaciones buscan nuevas estrategias para el desarrollo integral de sus colaboradores. También habla sobre la importancia de la capacitación y el desarrollo del personal para mejorar sus habilidades y prepararlos para futuros puestos. Por último, describe diferentes programas como incentivos, beneficios laborales, salud ocupacional y medicina preventiva que las empresas usan para motivar a sus empleados.
Este documento presenta una guía para el diseño de un programa de bienestar laboral para docentes y directivos del sector educativo. Propone que el programa incluya dos áreas principales: calidad de vida laboral, que busca crear condiciones para el desarrollo personal y laboral; y protección social, que incluye seguridad social, salud ocupacional y recreación. También revisa el marco legal y entidades de apoyo relevantes para la implementación del programa.
Este documento presenta una guía para el diseño de un programa de bienestar laboral para docentes. Explica que un buen programa de bienestar es importante para el éxito de una organización y el bienestar de los empleados. Luego, describe los componentes clave de un programa de bienestar laboral como áreas de calidad de vida laboral, protección social, desarrollo profesional y retiro asistido. Finalmente, propone un modelo de coaching para guiar el diseño e implementación de iniciativas de bienestar laboral en entidades educativas.
El documento presenta información general sobre el Centro Médico Deportivo Bodytech en Armenia, Colombia. Detalla su misión, visión, estructura organizacional, ubicaciones, servicios ofrecidos y teorías administrativas aplicadas. Bodytech busca mejorar la calidad de vida a través del ejercicio físico y cuenta con más de 60 sedes en Colombia y Latinoamérica.
ViBMAS: Modelo de Gestión de Empresa Saludable de SGSPrevencionar
El documento describe el modelo ViBMAS de gestión de empresa saludable de SGS. El modelo implica un proceso de cuatro fases que incluye un diagnóstico inicial, la creación de un plan de acción y programas de salud, e indicadores para medir los resultados. El modelo se implementó en una empresa química en Barcelona con el objetivo de mejorar los hábitos de salud de los empleados y convertir la empresa en una organización saludable a largo plazo.
Este documento presenta una propuesta de plan de beneficios para los empleados del área comercial de una distribuidora. Explica el proceso de identificar las necesidades de los empleados y sus familias a través de encuestas y estudios. Luego, clasifica los beneficios en tangibles (como primas y bonos) e intangibles (como días libres y eventos). Finalmente, detalla un plan de beneficios específico para cada cargo en el área comercial con beneficios a corto, mediano y largo plazo. El objetivo general es mot
Este documento describe el objetivo general y los objetivos específicos de implementar un modelo metodológico basado en el conocimiento para generar estrategias que cumplan con las metas de los accionistas de una organización de salud. Los objetivos incluyen analizar el direccionamiento estratégico pasado, evaluar el direccionamiento actual y determinar cómo mejorar el mercadeo para fortalecer la empresa y lograr sus objetivos.
Este documento describe el objetivo general y los objetivos específicos de implementar un modelo metodológico basado en el conocimiento para generar estrategias que cumplan con las metas de los accionistas de la organización Salud Total EPS. Analiza la historia de Salud Total desde los años 90, evalúa su direccionamiento estratégico actual y determina cómo funciona el mercadeo dentro de la compañía para desarrollar su plan estratégico.
El documento habla sobre el bienestar laboral en dos empresas. Describe los programas de bienestar que ofrece Sodimac a sus empleados, como programas de salud, licencia por maternidad, jubilación y prevención de drogas. También describe los esfuerzos de Coca-Cola para promover una cultura de bienestar entre sus empleados a través de comunicación, pasión e intercambio de ideas.
Este documento presenta un proyecto de capacitación empresarial para empleados con el fin de integrarlos a la cultura organizacional y aumentar su sentido de pertenencia para lograr objetivos individuales y de la empresa. Propone implementar un plan de capacitación que garantice un buen clima laboral e incentive la responsabilidad de los empleados. También incluye detalles sobre los equipos y materiales requeridos y el costo total estimado del proyecto.
Formato plan estratégico gestion del talento humano john riañosguarvi
El documento presenta el plan estratégico de gestión del talento humano de Colpatria ARL. Propone nueve áreas clave como políticas, temas corporativos, competencias, formación, evaluación del talento humano, desarrollo organizacional, remuneración, clima organizacional y estímulos. El objetivo general es fortalecer estas áreas para mejorar la satisfacción de clientes, generar bienestar en trabajadores, y aumentar la productividad de empresas.
Este documento describe un programa de incentivos para los empleados de un alojamiento turístico. Explica los principios, objetivos, beneficios y fases del plan de incentivos. El programa se centra en los empleados de recepción y reservas e incentiva el aumento de reservas y los ingresos generados. El programa de incentivos consiste en visitar otros hoteles de la cadena durante 5 días con actividades grupales, visitas culturales, comidas y entretenimiento.
El documento describe el sistema de estímulos para los empleados del estado en Colombia. Explica que el sistema consiste en políticas, planes, programas y disposiciones legales diseñadas para mejorar el bienestar y desempeño de los empleados a través de programas de bienestar social e incentivos. Los programas de bienestar social cubren áreas como protección social, calidad laboral, salud y educación. Los programas de incentivos reconocen logros sobresalientes a nivel individual y de equipos de trabajo, tanto con incentivos pecuniarios como no pecuniarios
Este documento propone un plan de motivación para los empleados de la empresa Global Seguros que incluye diez formas de recompensa como bonos por antigüedad, productividad y escolar, programas de cursos y capacitación, celebraciones de cumpleaños, actividades deportivas y participación en utilidades con el objetivo de elevar la motivación y satisfacción de los empleados para mejorar la eficiencia y competitividad de la empresa.
Este documento propone un plan de motivación para los empleados de la empresa Global Seguros que incluye diez formas de recompensa como bonos por antigüedad, productividad y escolar, programas de cursos y capacitación, celebraciones de cumpleaños, actividades deportivas y participación en utilidades con el objetivo de elevar la motivación y satisfacción de los empleados.
Compensar es una caja de compensación en Colombia que brinda servicios de bienestar a sus afiliados y empleados. Cuenta con más de 6,000 empleados en diferentes áreas como salud, recreación, educación y finanzas. Ofrece varios programas y beneficios para sus empleados como la universidad virtual E-prisma, celebraciones de fechas especiales, y programas recreodeportivos gratuitos. Los líderes de cada proceso y los comités de clima laboral se encargan de crear y ejecutar estas actividades de bienest
El documento discute los planes de incentivos para empleados. Explica que estos planes tienen objetivos como reducir rotación de personal y elevar moral. También cubre aspectos económicos y no económicos de los incentivos, así como los principios y tipos de incentivos que pueden otorgarse.
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
METODOS DE VALUACIÓN DE INVENTARIOS.pptxBrendaRub1
Los metodos de valuación de inentarios permiten gestionar y evaluar de una manera más eficiente los inventarios a nivel económico, este documento contiene los mas usados y la importancia de conocerlos para poder aplicarlos de la manera mas conveniente en la empresa
1. 2016
BIENESTAR LABORAL
INTEGRANTES:
AVENDAÑO DE LA HOZ YULIS
SAMPER VAZQUEZ YERLENIS
TEJEDA LOPEZ JOSE
VIVES ARVILLA ANDREA
INSTRUCTORAS:
CARMENZA CARABALLO
MILENA RAMOS
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
CENTRO DE LOGÍSTICA Y PROMOCIÓN ECOTURÍSTICO DEL
MAGDALENA
TECNÓLOGO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
SANTA MARTA, 16 DE DICIEMBRE
2016
2. 1
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION…………………………………………………………. 2
OBJETIVOS……………………………………………………………….. 3
OBJETIVO GENERAL…………………………………………………. 3.1
OBJETIVOS ESPECIFICOS…………………………………………… 3.2
JUSTIFICACION…………………………………………………………. 4
ALCANCE………………………………………………………………… 5
DEFINICION PLAN DE BIENESTAR………………………………….. 6
MARCO TEORICO………………………………………………………..7
MARCO CONCEPTUAL…………………………………………………8
METODOLOGIA-ESTRATEGIAS………………………………………10
AREAS DE INTERVENCION…………………………………………..11
ESFERA PERSONAL…………………………………………………...12
ESFERA SOCIOAFECTIVA…………………………………………….14
ESFERA OCUPACIONAL………………………………………………16
PRESUPUESTO………………………………………………………….19
PLAZO DE EJECUCION………………………………………………. 19
RESPONSABLES……………………………………………………….19
METAS E INDICADORES………………………………………………20
ANEXOS………………………………………………………………….30
GLOSARIO……………………………………………………………….37
BIBLIOGRAFIA ………………………………………………………….38
3. 2
INTRODUCCION
Para toda organización el talento humano es su principal activo, así que en
GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A nuestro capital humano es
lo más valioso por lo tanto hacemos posible un desempeño eficaz y eficiente de el
mismo pero también orientamos y gestionamos integralmente los procesos de
selección para nuestros clientes con el fin que cuenten con el mejor talento
humano.
Para nuestra organización es muy importante crear actividades encaminadas a
mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del
empleado, el siguiente plan de bienestar social está orientado a buscar el
mejoramiento en la calidad de vida de nuestros colaboradores pero siempre
teniendo en cuenta a sus familias, esto con el propósito de elevar en ellos el nivel
de satisfacción, efectividad, mantener un buen clima organizacional, el sentido de
pertenencia por la entidad en la que laboran, satisfaciendo las necesidades en el
área de calidad laboral, el área protección y servicios sociales.
El plan de bienestar busca además contribuir a elevar el nivel de vida de los
colaboradores por medio de la satisfacción de necesidades de adaptación e
integración social y laboral para generar un mayor desempeño en el ejercicio de
sus labores y se vea reflejado en la prestación del servicio que ofrecemos a
nuestros clientes.
4. 3
OBJETIVO GENERAL
Favorecer el mejoramiento de la calidad de vida y el desempeño laboral de
nuestro capital humano, generando espacios de conocimiento, esparcimiento, e
integración familiar a través de este programa promoviendo en ellos la
participación, motivación y calidez humana en la prestación del servicio.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo a través de las
integraciones, prácticas deportivas que promuevan la creatividad, identidad
y participación de todos los colaboradores.
Implementar programa de incentivos y estímulos para nuestros
colaboradores
que permitan el reconocimiento y el desarrollo dentro de la organización.
Desarrollar los valores organizacionales de tal forma que genere un
compromiso y sentido de pertenencia por la organización.
Fomentar un buen clima organizacional que se vea reflejado en el servicio
que se ofrece, manteniendo satisfecho tanto nuestro cliente interno como
externo.
JUSTIFICACION
5. 4
El programa de bienestar social laboral de la empresa GRUPO DE
PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A. pretende optimizar el clima
organizacional, crecimiento personal de los colaboradores mediante la satisfacción
de las necesidades tanto personales como laborales para así contribuir al logro de
las metas propuestas por la organización.
Este plan tiene el propósito de elevar los niveles de eficiencia, eficacia,
satisfacción personal para mejorar día a día el desempeño laboral.
6. 5
ALCANCE
El Programa de Bienestar Social laboral está dirigido a todos los colaboradores de
la organización GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A y su núcleo
familiar. Se ha creado con el fin de satisfacer las necesidades y que esto conlleve
a resultados con niveles de satisfacción y desempeño cada vez más altos, que se
vean reflejados en la calidad de la prestación de nuestros servicios tanto al interior
de la organización como hacia nuestros clientes.
7. 6
DEFINICION DEL PLAN DE BIENESTAR
Un programa de bienestar es aquel que es implementado por el empleador para
mejorar la salud de su población activa. Un buen programa de bienestar también
ayuda a "superar las especificas condiciones de salud de empleados individuales",
informa Gaebler. Puede proporcionar capacitación del personal, seminarios o
incluso operar a través de un proveedor de terceros con una serie de programas.
A menudo, los empleadores están dispuestos a pagar la cuenta porque la salud y
el bienestar afectan directamente a la productividad y los beneficios.
Más allá de la preocupación por la salud de sus empleados, los programas de
bienestar tienen sentido por razones puramente prácticas. Poco después de la
creación de un programa de bienestar, Gaebler señala que se debería ver una
caída en los días de ausentismo y de los enfermos. Los programas de bienestar
también reducen el número de accidentes de trabajo y lesiones por esfuerzo
repetitivo.
A través del plan de Bienestar Los empleadores se benefician de tener empleados
sanos. Los empleados se benefician de ser saludables y tener la asistencia
necesaria para atender y mantener el bienestar personal. Muchos empleados
muestran una reducción de peso y mejoran el estado físico y la resistencia física a
través de los programas de bienestar de la empresa.
8. 7
MARCO TEORICO
El programa de bienestar social laboral está sujeto a determinados decretos los
cuales buscan hacer que las empresas implementen este programa para la
satisfacción y bienestar del colaborador, entre estos encontramos:
El Decreto 1227 de 2005, en el artículo 69. “Las entidades deberán
organizar programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño
eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se implementarán
a través de programas de bienestar social”
Decreto 1443 de 2014 Por el cual se dictan disposiciones para la
implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo (SG-SST). En el Artículo 8. Obligaciones de los Empleadores. El
empleador está obligado a la protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores, acorde con lo establecido en la normatividad vigente.
Ley 100 de 1993: Crea el sistema de seguridad social integral, para la
protección y servicios sociales a los habitantes del territorio nacional.
Ley 1010 de 2006: Adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el
acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo.
Decreto 1567 de 1998: Por el cual se crean el sistema nacional de
capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.
Resolución de la Defensoría del Pueblo 1657 de 2015: Por medio de la cual
se establece el reglamento interno para otorgar ayudas educativas para
educación formal.
9. 8
MARCO CONCEPTUAL
El outsourcing o externalización tiene sus orígenes en E.E.U.U. en los inicios de
los años setenta. Es de ahí donde muchas compañías competitivas lo realizan
como una estrategia de negocio.
Delegar responsabilidades y compromisos que no son inherentes a la esencia del
negocio ha sido una constante en las organizaciones. Al comienzo de la era post –
industrial se inicia la competencia en los mercados globales, y es entonces cuando
las empresas deciden que otros asuman responsabilidades, porque no parecía
suficiente su capacidad de servicios para acompañar las estrategias de
crecimiento.
Recordemos que el outsourcing o tercerización es una técnica innovadora de
administración, que consiste en transferir a terceros ciertos procesos
complementarios que no forman parte del giro principal del negocio, con el fin de
permitir la concentración de los esfuerzos en las actividades esenciales a fin de
obtener competitividad y resultados tangibles. Con esta técnica se pretende
agilizar y economizar los procesos productivos para el cumplimiento eficiente de
los objetos sociales de la organización.
A través del outsourcing se pueden obtener beneficios como la optimización de los
recursos, reducción de costos, Mejora en la calidad del servicio, flexibilidad y
Dinamismo.
Hoy en día es más común la utilización de estos servicios por parte de empresas
como la de Reclutamiento y selección de personal, Asesorías en sueldos y
salarios, Auditoria administrativa de Recursos Humanos.
De acuerdo a investigaciones realizadas por el grupo de trabajo encontramos que
en la ciudad de Santa Marta existen outsourcing con el mismo objeto social que la
nuestra, entre estas tenemos: Servicios Y Soluciones B&M, ASIPTHCO.
Outsourcing Nacionales
R&HT (Bogotá)
Seleccionemos de Colombia( Bogotá)
10. 9
HR selección( Bogotá)
e- hunters ( Bogotá)
Adecco( Bogotá, sucursales en 12 ciudades del país)
Head-Hunter (Bogotá, sucursal en Cartagena).
Outsourcing internacionales
Humanet se encuentra ubicada en Altamira Caracas- Venezuela
A.G.L. Consultores (Guadalajara, Jalisco)
HR Selección(México)
Head-Hunters
Por eso nos encaminamos a construir y organizar un plan de bienestar en el cual
se desarrollen actividades a los colaboradores y se sientan en un ambiente
cómodo, motivados para realizar sus funciones y actividades laborales diarias con
entusiasmo, optimismo y sentido de pertenencia en su entorno laboral mejorando
así la productividad de la empresa y por ende la de los empleados y todas las
personas pertenecientes a la organización logrando satisfacer a cabalidad las
necesidades y peticiones de los clientes.
Es por esto que en una entidad el programa de bienestar debe estar dentro de
dos componentes o áreas que son el componente de protección de servicios
sociales y el componente de calidad de vida laboral, lo establece el artículo 22 del
decreto 1567 de 1998.
11. 10
METODOLOGIA-ESTRATEGIAS
Para la realización del plan de bienestar en el GRUPO DE PROFESIONALES A
SU SERVICIO S.A se procedió a la creación de un formato de encuesta con el fin
de obtener información sobre la medición del clima laboral en la organización.
La realización de estas preguntas fue de tipo cerradas, utilizando opciones
múltiples, y escalas nominales, utilizando la fórmula para población finita.
N: 16 personas en la empresa
n: N*Z2*P*Q
Ne2+ Z2*P*Q
n: 16*(1,96)2 *(0,50)*(0,50): 15.3664
16*(0,05)2 + (1,96)2*(0,50)*(0,50): 1.0004
n: 15 colaboradores
A continuación le daremos a conocer las preguntas utilizadas:
1. ¿Cuál de estos elementos considera usted que son motivadores laborales?
2. ¿La organización realiza planes de incentivos para mantener elevado el
nivel de motivación del personal?
3. ¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio para desarrollar sus
tareas?
4. En relación a las condiciones físicas de su puesto de trabajo (iluminación,
temperatura, espacio, ventilación) Usted considera que este es:
5. ¿Está satisfecho con la comunicación existente con sus compañeros de
trabajo?
6. Su jefe inmediato, ¿tiene una actitud abierta respecto a sus puntos de vista
y escucha sus opiniones respecto a cómo llevar a cabo sus funciones?
7. ¿Te sientes integrado en tu equipo de trabajo?
8. ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por trabajar en la organización?
9. De los siguientes elementos ¿Cuál cree usted que es más importante para
mantener una buena relación con sus compañeros?
10.La relación entre compañeros de trabajo en la empresa es:
Véase en anexo: formato encuesta
13. 12
DESARROLLO DE LA CARRERA
Actividades las cuales tienen como objetivo el enriquecimiento de los trabajadores
y conseguir cada vez más tener colaboradores capacitados. Es un esfuerzo
Comprende todas aquellas actividades o accione encaminadas a
la formaciónintegral de los colaboradores las cuales le permitirán
desenvolverse en su vida profesional.
14. 13
continuo, organizado y formalizado por ambas partes donde la organización tiene
claro que el capital humano es un recurso vital.
ACTIVIDADES SUGERIDAS:
Talleres para el fortalecimiento de sus competencias.
Planes de capacitaciones
Ayuda con un porcentaje de la carrera universitaria
Convenios especiales con entidades crediticias para la financiación de la
carrera.
DESVINCULACION LABORAL ASISTIDA
Es de gran importancia realizar este tipo de programas para sensibilizar y
capacitar al personal desvinculado o que este próximo a pensionarse con el
propósito de que afronten la etapa de desempleo con actitud positiva y que
desarrollen estrategias para buscar nuevas ocupaciones, la finalidad de estas
actividades es no dejarlo solos en esa etapa por enfrentar brindándoles apoyos
por medio de estas.
ACTIVIDADES SUGERIDAS:
Charlas psicológicas
Estrategias para el fomento de una cultura de ahorro
Desarrollo de las capacidades emprendedoras
Charlas con las familias para que sean conscientes sobre la situación de su
familiar.
Aspectos ocupacionales y de información (que conozcan las áreas con
mayores posibilidades laborales)
15. 14
Estas actividades se realizan con el fin de garantizar la seguridad
física, emocional, social del colaborador y de su familia para que
desarrollen habilidades,destrezas, aptitudes que mejoren su calidad
de vida.
16. 15
SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
Estas actividades tienen como objetivo primordial dar a los colaboradores y a sus
familias tranquilidad en cuanto al nivel y la calidad de vida que tendrán. Este
programa por lo general es realizado por las empresas promotoras de salud
(EPS), administradoras de fondos de pensiones y cesantías, administradoras de
riesgos profesionales, fondos de viviendas, cajas de compensaciones a las cuales
los colaboradores se encuentran en afiliación.
ACTIVIDADES SUGERIDAS:
Programa de inmunización (vacunación)
Programa preventivo en salud (exámenes generales, prevención y
disminución de estrés laboral)
Talleres sobre temas de prevención y promoción en salud.
Charlas sobre riesgos profesionales
Jornadas de asesorías en temas de salud, pensión, y servicios que ofrece
la caja de compensación familiar.
Cursos de primeros auxilios
RECREACION Y CULTURAL
Con el propósito de generar espacios saludables y de integración para los
colaboradores se realizan estas actividades buscando un equilibrio en la vida del
trabajador. Con estas actividades se quiere propiciar la participación, expresión, la
interacción entre todo el personal y familias de la organización para una mayor
socialización y desarrollo.
ACTIVIDADES SUGERIDAS:
Actividades vacacionales (lúdicas deportivas, cursos de guitarras, pianos,
campamentos de aventura)
Aniversario de la organización
Día de la madre y el padre
Integración fin de año
17. 16
Fiestas temáticas
Prácticas deportivas (rumba terapia, torneo por departamentos)
Garantizar que lo colaboradores puedan desempeñar su labor en las mejores
condiciones físicas, ambientales y emocionales para que esto afiance su
sentido de pertenencia y compromiso con la organización y brindarles a los
clientes internos y externos el mejor servicio.
18. 17
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
La relación con el ambiente de trabajo, los comportamientos y relaciones
interpersonales dentro de la organización. Con estas actividades se pretenden
obtener la percepción de las necesidades, motivaciones, deseos, expectativas y
valores los cuales son indispensables en cada ser humano.
ACTIVIDADES SUGERIDAS:
Encuestas de detección de necesidades
Taller de fortalecimiento del trabajo en equipo
Taller de liderazgo
Taller de relaciones interpersonales
Taller manejo de comunicación
INCENTIVOS
Se busca elevar el nivel de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar en el
desempeño de cada colaborador y contribuir con el cumplimiento de la misión
institucional.
ACTIVIDADES SUGERIDAS:
Reconocimiento a las calidades deportivas
Día libre en su cumpleaños
Reconocimiento al mejor empleado del mes
Día libre remunerado
19. 18
ESTILOS DE DIRECCION
Reconocer las formas de dirección que hay en la organización, la coordinación, el
control; estos estilos contribuirán en gran medida a la logro de los objetivos y al
clima laboral de la empresa.
ACTIVIDADES SUGERIDAS:
Talleres en habilidades gerenciales
Reuniones periódicas con los directivos y colaboradores para trabajar
temas de comunicación y liderazgo.
Talleres de comunicación asertiva
Taller de relaciones interpersonales
SOLUCION DE CONFLICTOS
Con el programa de bienestar social laboral no solo se pretende a satisfacer las
necesidades de los colaboradores si no también trabajar por el desarrollo humano,
las relaciones laborales para enfrentar aquellas amenazas que se puedan
presentar y desestabilicen el ambiente laboral y afecten la cultura y clima
organizacional.
ACTIVIDADES SUGERIDAS:
Creación de un comité de convivencia
Dinámicas de manejo de conflictos (la espada del tiempo, el avión
estrellado, decide el líder)
Talleres de conflictos interpersonales
Talleres de programación neurolingüística
SALUD OCUPACIONAL
Este programa tiene como finalidad proteger y mantener la salud física, mental y
social del colaborador en sus puestos de trabajo, proporcionándoles condiciones
seguras e higiénicas con el fin de evitar accidentes y enfermedades de trabajo.
Estas actividades se pueden llevar acabo con el apoyo de la aseguradora de
riesgos profesionales (ARP) a la que se encuentran afiliados los colaboradores.
ACTIVIDADES SUGERIDAS:
20. 19
Conformación del comité paritario de salud ocupacional
Programa de pausas activas
Charlas de salud ocupacional
Jornada de salud e higiene ocupacional
Capacitaciones en prevención de enfermedades y accidentes profesionales
Jornadas de revisión por cada departamento de la condiciones físicas y
ergonómicas de los colaborador
PRESUPUESTO
El presupuesto establecido para la implementación del programa de bienestar
social laboral de la organización GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO
S.A. para beneficio de los colaboradores para el año 2017 es de treinta millones
de pesos ($30.000.000)
PLAZO DE EJECUCION
El periodo durante el cual se desarrollará el Plan de Bienestar Social será del
primero (1) de enero al treinta y uno (31) de diciembre de dos mil diecisiete
(2017).
RESPONSABLES
Yulis Avendaño de la Hoz – Líder de gestión humana
Andrea Vives – Coordinadora de bienestar
Yerlenis Samper – Psicóloga
Carlos Guerrero – Gerente General
21. 20
METAS E INDICADORES
1. ¿Cuál de estos elementos considera usted que son motivadores
laborales?
DATOS Fi Fia Fr Fra
Salario 1 1 7% 7%
Flexibilidad en el horario 6 7 40% 46,67%
Reconocimiento por su labor 8 15 53,33% 100%
Total 15 100%
7%
40%53%
MOTIVADORES LABORALES
Salario
Flexibilidad en el
horario
Reconocimiento por
su labor
22. 21
Interpretación: Del 100% de las personas encuestadas el 53% considera que son
motivadores laborales el Reconocimiento por su labor, mientras que un 40%
considera que la Flexibilidad en el horario es un motivador, por otra parte el 7%
considera que el Salario es un elemento motivador laboral para ellos.
2. ¿La organización realiza planes de incentivos para mantener
elevado el nivel de motivación del personal?
Datos Fi Fia Fr Fra
SI 9 9 60% 60%
NO 0 9 0% 60%
A VECES 6 15 40% 100%
NUNCA 0 15 0%
TOTAL 15 100%
60%
0%
40%
0%
PLANES DE INCENTIVOS
SI
NO
AVECES
NUNCA
23. 22
Interpretación: Con un total del 100% de las personas encuestadas, el 60%
manifiesta que la organización SI realiza planes de incentivos, mientras el 40%
considera que A veces la organización realiza estos planes de incentivos.
3. ¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio para
desarrollar sus tareas?
Datos Fi Fia Fr Fra
Muy propicio 8 8 53,33% 53%
Nada propicio 7 15 47% 100%
Poco propicio 0 15 100,00%
Total 15
Muy propicio
53%
Nada propicio
47%
Poco propicio
0%
AMBIENTE DE TRABAJO
Muy propicio
Nada propicio
Poco propicio
24. 23
Interpretación: para un total del 1005 de las personas encuestadas, el 53%
considera que el ambiente de trabajo es Muy propicio para desarrollar sus tareas,
en cambio el 47% manifiesta que su ambiente de trabajo es Nada propicio.
4. En relación a las condiciones físicas de su puesto de trabajo
(iluminación, temperatura, espacio, ventilación) Usted considera
que este es:
Datos Fi Fia Fr Fra
Excelente 5 5 33% 33%
Bueno 10 15 67% 100%
Malo 0 15 0%
Total 15 100%
Excelente
33%
Bueno
67%
Malo
0%
CONDICIONES FISICAS DEL PUESTO
25. 24
Interpretación: Del 100% de las personas encuestadas, el 67% considera que
las condiciones físicas del puesto de trabajo son Buena, por otra parte el 33%
manifiesta que son Excelente estas condiciones físicas.
5. ¿Está satisfecho con la comunicación existente con sus
compañeros de trabajo?
Datos Fi Fia Fr Fra
Muy satisfecho 11 11 73% 73%
Poco satisfecho 4 15 27% 100%
Nada satisfecho 0 15 100%
Total 15
73%
27%
0%
Satisfacción en la comunicación
Muy satisfecho Poco satisfecho Nada satisfecho
26. 25
Interpretación: Del 100% de las personas encuestadas, el 73% considera estar
Muy satisfecho con la comunicación existente entre compañeros de trabajo, en
cambio el 27% manifiesta que está un poco satisfecho con la comunicación que
existe entre ellos.
6. Su jefe inmediato, ¿tiene una actitud abierta respecto a sus
puntos de vista y escucha sus opiniones respecto a cómo llevar a
cabo sus funciones?
Datos Fi Fia Fr Fra
Siempre 8 8 53% 53.3%
Algunas Veces 7 15 46,7% 100%
Nunca 0 15 100%
Total 15
27. 26
Interpretación: para un total del 100% de las personas encuestadas el 53%
considera que siempre el jefe escucha sus opiniones, en cambio un 47%
considera que Algunas veces el jefe escucha sus opiniones.
7. ¿Te sientes integrado en tu equipo de trabajo?
Datos Fi Fia Fr Fra
SI 10 10 67% 67%
NO 0 10 0% 67%
A VECES 5 15 33% 100%
TOTAL 15 100%
Siempre
53%
Algunas veces
47%
Nunca
0%
SU JEFE ESCUCHA SUS OPINIONES
Siempre
Algunas veces
Nunca
28. 27
Interpretación: para un total del 100% de las personas encuestadas el 67%
considera que SI se siente integrado en su grupo de trabajo, mientras el 33%
considera que A veces se siente integrado al grupo de trabajo.
8. ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por trabajar en la
organización?
Datos Fi Fia Fr Fra
Alto 12 12 80% 80%
Regular 3 15 20% 100%
Bajo 0 15 0%
Total 15 100%
SI
67%
NO
0%
AVECES
33%
INTEGRADO A TU GRUPO DE
TRABAJO
SI
NO
AVECES
29. 28
Interpretación: Del 100% de las personas encuestadas el 80% considera que el
nivel de satisfacción por trabajar en la organización es Alto, mientras el 20%
manifiesta que este nivel de satisfacción es Regular.
9. De los siguientes elementos ¿Cuál cree usted que es más
importante para mantener una buena relación con sus
compañeros?
Datos Fi Fia Fr Fra
Respeto 2 2 13% 13%
Tolerancia 2 4 13% 26%
Saber Escuchar 1 5 7% 33%
Todas las anteriores 10 15 67% 100%
30. 29
Total 15 100%
Interpretación: Para un total del 100% de las personas encuestadas el 67%
considera que para mantener una buena relación con los compañeros se debe
tener los siguientes elementos: Respeto, Tolerancia, Saber escuchar, en cambio
el 13% manifiesta que este elemento es el Respeto, por otra parte el 13%
considera que la tolerancia es uno de estos elementos, por ultimo un 7%
manifiesta que Saber escuchar es uno de los elementos más importante para una
buena relación.
10.La relación entre compañeros de trabajo en la empresa es:
Datos Fi Fia Fr Fra
Buena 13 13 87% 87%
Mala 0 0 0% 0%
Regular 2 15 13% 100%
Total 15 100%
31. 30
Interpretación: Del 100% de las personas encuestadas el 87% manifiesta que
la relación con sus compañero es Buena, mientras que un 13% considera que
la relación con sus compañeros es Regular.
32. 31
1. Ficha técnica
FICHA TÉCNICA
EMPRESA: GRUPO DE PROFESIONALES ASU SERVICIO S.A
DISEÑO Y REALIZACIÓN:
33. 32
El cuestionario ha sido desarrollo y diseñado por el departamento de Gestión
Humana de la empresa GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A.
UNIVERSO:
16 colaboradores de la empresa GRUPO DE PROFESIONALES A SU
SERVICIO S.A. De la ciudad de Santa Marta.
TAMAÑO DE LA MUESTRA:
El tamaño de la muestra es de 15 colaboradores que trabajan en la
organización GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A
MUESTREO: Aleatorio simple
El muestreo que vamos a utilizar es el muestreo Aleatorio Simple, puesto que
este tipo de muestreo nos permite, que toda la muestra tenga la misma
probabilidad de ser seleccionada.
NIVEL DE CONFIANZA:
El nivel de confianza del tamaño de la muestra es de 95% y un error de 5% para
el análisis global.
TIPO DE ENCUESTA:
El tipo de encuesta es personal, la cual se les practicara a los 15 colaboradores
de la empresa GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A en la
ciudad de Santa Marta.
SUPERVISIÓN,PROCEDIMIENTO E INFORME:
La empresa encargada de la supervisión, procesamiento y entrega del informe
es la empresa GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A
DIRECCIÓN Y COORDINACIÓN DE LAINVESTIGACIÓN:
A continuación detallamos a los funcionarios encargados del proyecto
34. 33
Yulis Avendaño: Directora
Andrea Vives : Coordinadora del proyecto
Yerlenis Samper: Economista Asesor
José Tejeda: Coordinador técnico
DISEÑO DE LA MUESTRA:
La muestra fue diseñada teniendo en cuenta la variable clima laboral tomada de
estadística de los colaboradores de la empresa GRUPO DE PROFESIONALES
A SU SERVICIO S.A durante el año 2016.
La fórmula utilizada para el cálculo final de la muestra fue la de la población
Finita, determinando una población de 16 colaboradores que desempeñan
funciones en GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A .
N: 16 personas
n : N*Z2*P*Q
Ne2+ Z2*P*Q
n :16*(1,96)2 *(0,50)*(0,50) : 15.3664
16*(0,05)2 +(1,96)2*(0,50)*(0,50) : 1.0004
n : 15 colaboradores
2. Formato de encuesta
ENCUESTA DE MEDICIÓN SOBRE NECESIDADES DE CLIMA LABORAL
DATOS GENERALES
NOMBRE: Korina patricia Gonzales Jiménez
CARGO: Asistente Administrativa
35. 34
DEPENDENCIA:
JEFE INMEDIATO: Gerente General
FECHA: 28/11/2016
NOMBRE DEL ENCUESTADOR: Yulis Avendaño
OBJETIVO: Identificar las necesidades del clima organizacional en la empresa
GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A, con el propósito de detectar
problemas o carencias presentes en la organización.
GRUPO DE PROFESIONALES A SU SERVICIO S.A, como organización
preocupada de forma permanente por el desarrollo y satisfacción de sus
colaboradores, desea ofrecerle la posibilidad de expresar su opinión respecto a las
condiciones en las que usted desempeña su trabajo. Por esta razón le
agradeceríamos si pudiera invertir un minuto de su tiempo en llenar esta encuesta.
1. ¿Cuál de estos elementos considera usted que son motivadores
laborales?
Salario Flexibilidad en el horario Reconocimiento por su labor
2. La organización realiza planes de incentivos para mantener
elevado el nivel de motivación del personal?
SI
NO
A VECES
NUNCA
3. ¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio para
desarrollar sus tareas?
Muy propicio Poco propicio Nada propicio
4. En relación a las condiciones físicas de su puesto de trabajo
(iluminación, temperatura, espacio, ventilación) Usted considera
que este es:
Excelente Bueno Malo
36. 35
5. ¿Está satisfecho con la comunicación existente con sus
compañeros de trabajo?
Muy satisfecho Poco satisfecho Nada satisfecho
6. Su jefe inmediato, ¿tiene una actitud abierta respecto a sus
puntos de vista y escuchasus opiniones respecto a cómo llevar
a cabo sus funciones?
Siempre Algunas veces Nunca
7. ¿Te sientes integrado en tu equipo de trabajo?
SI NO A VECES
8. ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por trabajar en la
organización?
Alto Regular Bajo
9. De los siguientes elementos ¿Cuál cree usted que es mas
importante para mantener una buena relacion con sus
compañeros?
Respeto Tolerancia Saber escuchar Todas las anteriores
10.La relación entre compañeros de trabajo en la empresa es:
Buena Mala Regular
37. 36
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 2017
Mes Fecha Horario Lugar Actividades objetivo Respons
ables
Enero
Febrero
Marzo 8 de
marzo
Instalaciones de la
empresa
Abril 26 de
Abril
Mayo
38. 37
Junio 19 de
Junio
Julio
Agosto
Septiembre
Octubre
Noviembre
Diciembre
GLOSARIO
Outsourcing: también conocido como tercerización, refiere al proceso que ocurre
cuando una organización contrata a otra para que realice parte de su producción,
preste sus servicios o se encargue de algunas actividades que le son propias.
Clima Organizacional: conjunto de percepciones compartidas que los
colaboradores desarrollan en relación con las características de su entidad.
Actividad: Grupo de tareas que forman parte de los requerimientos de un puesto
o proceso.
39. 38
Eficiencia: Relación entre resultados y uso de los recursos disponibles es decir
maximización de los resultados (productividad) con el mejor uso de los recursos.
Eficacia: Grado con el que se logran de manera oportuna los resultados
esperados, en relación con los objetivos y metas.
Trabajo en equipo: conjunto de personas que trabajan de manera
interdependiente, aportando habilidades complementarias para el logro de un
propósito en común.
Capital humano: El concepto de capital humano hace referencia a la riqueza que
se puede tener en una fábrica, empresa o institución en relación con la
cualificación del personal que allí trabaja.
BIBLIOGRAFIA
http://www.uts.edu.co/portal/files/programa%20bienestar%202013(1).pdf
http://www.seguridadelcastillo.com.co/index.php?option=com_content&view=art
icle&id=7:bienestar-laboral&catid=15:noticias
Concepto personal ( Andrea Vives, Fecha 20 de noviembre, 2016, Yulis
Avendaño, 16 de noviembre,2016)