Este documento describe problemas con el proceso de evaluación de desempeño en un hospital. Actualmente, cada jefe evalúa a los 30 empleados que supervisa usando una escala gráfica, lo que ha creado disparidad de criterios y sentimientos de injusticia entre los trabajadores. Además, la capacitación de los evaluadores ha sido insuficiente. Esto ha afectado negativamente el clima laboral de la organización.

1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
 CASO PRÁCTICO
 Master en enfermería con especialidad en gestión sanitaria
 Presentado por: Mariuxi Jahaira Zambrano Zambrano

2. CASO PRÁCTICO
 El Hospital San José del Rio, ha desarrollado una política de Recursos Humanos que considera un procedimiento
de evaluación del desempeño programado cada seis meses. Esta evaluación es realizada por el jefe directo de
cada trabajador, para lo cual ha recibido como capacitación solo la instrucción a través de la entrega de un
manual para la evaluación del desempeño del personal. Se ha evidenciado disparidad de criterios para la
evaluación entre calificadores, provocando la sensación de inequidad e injusticia del proceso entre los
trabajadores. Esta situación ha desprestigiado progresivamente el proceso, impactando directamente en el
clima laboral de la organización.
 Cabe señalar que la calificación obtenida en el proceso no calificatorio no significa recompensas directas de
tipo económico. Solo en los casos más extremos, una mala calificación pudiese significar la desvinculación de la
empresa, teniendo previamente el trabajador derecho a apelación.
 La evaluación del desempeño en esta organización se realiza mediante registro en un formulario basado en el
método de escalas gráficas, donde el evaluador debe justificar cada una de las calificaciones asignadas.
 En el modelo planteado para este hospital, las competencias evaluadas son:

 Calidad de la labor realizada
 Interés por el trabajo realizado
 Capacidad para realizar trabajos en grupo
 Cumplimiento de normas e instrucciones
 Asistencia y puntualidad
 Cada evaluador tiene asignado aproximadamente 30 trabajadores por evaluar, por lo que es el administrativo
de la oficina de personal quien entrega las calificaciones para la firma conforme de cada trabajador una vez
finalizado el proceso. En caso de no haber conformidad de parte del trabajador, este puede apelar por escrito
en el mismo formulario, recibiendo respuesta en aproximadamente dos meses.

3. ¿Cuáles son los errores del proceso de la
evaluación del desempeño y del evaluador
que se presentan en este caso? Argumente su
respuesta.
Según (Strauss, 1991), “Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El
sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con
el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Si las
normas para la evaluación del desempeño no se basan en los elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse
en resultados imprecisos o subjetivos.”
Lo primero es que es impuesta como un proceso negativo y el mismo puede utilizarse como modo de crecimiento en la
empresa
Que sea cada jefe que realice la evaluación
Que no sirve más que para desvincular al empleado

4. ¿Considera que se pudo haber evitado
estos problemas? Explique las razones
Considerando que la evaluación de desempeño
laboral “es una apreciación sistemática del
desempeño de cada persona, en función de las
actividades que cumple; es un proceso que sirve
para juzgar o estimar el valor, la excelencia y
cualidades de una persona, y sobre todo, su
contribución al negocio de la organización”
(Chiavenato, 2002).
Si se pudo evitar creando una cultura de proceso
evolutivo en la persona donde cada empleado
reconozca donde debe poner más empeño y que
tiene como potencial para explotar y que se le
puede sacar más provecho en la empresa por que
cada empleado se va a empeñar en ser cada día
mejor no por un sueldo sino por explotar lo que
sabe y porque es valorado como tal.

5. De acuerdo a su criterio, ¿Qué método de
Evaluación del Desempeño es el indicado
para una Institución de Salud y por qué?
Entiendo que la que más se
ajusta es:
El método de evaluación por
objetivos ya que se puede
perseguir un objetivo común
para conseguir al año y
puede ser general y en base
a el mismo evaluar.

6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 Chiavenato, I. (2002). Gestion del Talento Humano. Bogotá: Editorial Prentice
Hill.
 Perez, A. (2009). Evaluacion del Desempeño Laboral. Obtenido de
www.academia.edu/7265132/Evaluación_del_Desempeño_Laboral.
 Schvartzman, V. (2007). El Modelo Integral de Gestión por Competencias y su
Articulación con el Tablero de Comandos. Obtenido de http://www.tablero-
decomando.com/taller/fparaguay-exp.html
 Strauss, G. &. (1991). Personal, problemas humanos de la administración.
Prentice hall.

7. Gracias