El documento presenta el plan instruccional de una capacitación realizada para el área de tesorería de la empresa de transporte Cacique Tundama S.A.S. La capacitación buscó fortalecer las competencias técnicas y comportamentales de 14 trabajadores a través de presentaciones, videos y dinámicas lúdicas. Se evaluó el proceso mediante encuestas que mostraron que los contenidos fueron claros y los conocimientos adquiridos serán útiles para mejorar el desempeño laboral.
El documento presenta los componentes misionales del Sistema de Gestión de Calidad del Instituto de Formación Técnico Cajamag. Describe el Proyecto Educativo Institucional como el conjunto de documentos que establecen los referentes teóricos y prácticas para cumplir la misión de la institución. También menciona los programas de formación técnica laboral y académica orientados a las necesidades del sector productivo, así como la evaluación por competencias y la organización curricular coherente con el modelo educativo.
Este documento presenta el proyecto final de una maestría en administración de recursos humanos. Propone rediseñar el proceso de capacitación de una panadería para mejorar el desempeño de los empleados. El proceso actual se realiza de forma empírica, por lo que el nuevo proceso incluirá etapas como diagnóstico de necesidades, definición de temas y objetivos, selección de instructor, y evaluación de resultados. Siguiendo los lineamientos de la norma ISO 10015, el proceso rediseñado mejorará las competencias del personal
Trabajo de campo.
Dirección General Sectorial
de Educación del Estado Lara.
Es una de las Direcciones que conforman el tren ejecutivo de la Gobernación del Estado Lara, es una institución pública integrada por 300 empleados (administrativo, obrero y docente) que tiene como finalidad desarrollar planes educativos cuyos programas y proyectos responden a los criterios institucionales únicos y de atención integral para todos los centros educativos estadales, además de programar y desarrollar tareas que ayuden al crecimiento, ampliacion, mejoramiento y dotación de los planteles existentes, organizar jornadas de capacitación y actualización para el personal docente, administrativo y obrero y a su vez introducir innovaciones tecnológicas en los procesos de enseñanza, asi mismo hacer cumplir los beneficios contractuales del personal que allí labora.
El documento describe los cinco pasos del proceso de capacitación y desarrollo, incluyendo el análisis de necesidades, diseño de instrucción, validación, aplicación y evaluación. Explica conceptos como capacitación, objetivos de capacitación, aspectos legales y cómo elaborar un plan y programa de capacitación, con énfasis en la detección de necesidades, diseño de contenido, metodología e instrumentos de evaluación. Finalmente, cubre temas relacionados a la operación de acciones de capacitación como opciones, modalidades y organización
El documento presenta el cronograma y contenido de una capacitación sobre temas de ética e integridad. La capacitación abarca diferentes temas como por qué es necesario capacitar en ética e integridad, cómo diseñar un plan de capacitación, cómo implementarlo, y cómo medir su efectividad. La capacitación incluye presentaciones sobre estos temas y concluye con una sesión de preguntas y respuestas.
Este documento presenta una metodología para detectar las necesidades de capacitación de los colaboradores de una organización. El objetivo es que los participantes aprendan a aplicar esta metodología para desarrollar programas de capacitación que mejoren la productividad y el clima laboral. Se definen conceptos clave como capacitación, adiestramiento y detección de necesidades de capacitación. También se explican métodos como encuestas y entrevistas para realizar el diagnóstico, y se detallan los pasos para diseñar un programa de
Este documento presenta un plan de capacitación para el personal docente del Taller de Fabricación del Instituto Universitario de Tecnología Antonio José de Sucre en Punto Fijo, Venezuela. El plan tiene como objetivo actualizar y mejorar continuamente a los docentes para brindar una enseñanza de calidad. Incluye temas de capacitación, recursos, presupuesto, programación de eventos y un cronograma de 12 meses. El plan sigue los cinco pasos de análisis de necesidades, diseño, validación, aplicación y seguimiento/evaluación para desar
Taller de Planificación Estratégica_parte 2_BALANCED SCORECARD.pdfEsmeralda Fuentes
Este documento presenta una discusión sobre el Balanced Scorecard como una metodología para traducir la estrategia de una organización en términos de mediciones de manera que impulse el desempeño hacia el logro de los objetivos estratégicos. Explica que el Balanced Scorecard considera mediciones desde distintas perspectivas para alinear los procesos, objetivos e iniciativas con la estrategia. También señala que para implementarlo con éxito se requiere definir claramente las mediciones, metas, planes de acción y lograr el comprom
El documento presenta los componentes misionales del Sistema de Gestión de Calidad del Instituto de Formación Técnico Cajamag. Describe el Proyecto Educativo Institucional como el conjunto de documentos que establecen los referentes teóricos y prácticas para cumplir la misión de la institución. También menciona los programas de formación técnica laboral y académica orientados a las necesidades del sector productivo, así como la evaluación por competencias y la organización curricular coherente con el modelo educativo.
Este documento presenta el proyecto final de una maestría en administración de recursos humanos. Propone rediseñar el proceso de capacitación de una panadería para mejorar el desempeño de los empleados. El proceso actual se realiza de forma empírica, por lo que el nuevo proceso incluirá etapas como diagnóstico de necesidades, definición de temas y objetivos, selección de instructor, y evaluación de resultados. Siguiendo los lineamientos de la norma ISO 10015, el proceso rediseñado mejorará las competencias del personal
Trabajo de campo.
Dirección General Sectorial
de Educación del Estado Lara.
Es una de las Direcciones que conforman el tren ejecutivo de la Gobernación del Estado Lara, es una institución pública integrada por 300 empleados (administrativo, obrero y docente) que tiene como finalidad desarrollar planes educativos cuyos programas y proyectos responden a los criterios institucionales únicos y de atención integral para todos los centros educativos estadales, además de programar y desarrollar tareas que ayuden al crecimiento, ampliacion, mejoramiento y dotación de los planteles existentes, organizar jornadas de capacitación y actualización para el personal docente, administrativo y obrero y a su vez introducir innovaciones tecnológicas en los procesos de enseñanza, asi mismo hacer cumplir los beneficios contractuales del personal que allí labora.
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El documento presenta el cronograma y contenido de una capacitación sobre temas de ética e integridad. La capacitación abarca diferentes temas como por qué es necesario capacitar en ética e integridad, cómo diseñar un plan de capacitación, cómo implementarlo, y cómo medir su efectividad. La capacitación incluye presentaciones sobre estos temas y concluye con una sesión de preguntas y respuestas.
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Este documento presenta un plan de capacitación para el personal docente del Taller de Fabricación del Instituto Universitario de Tecnología Antonio José de Sucre en Punto Fijo, Venezuela. El plan tiene como objetivo actualizar y mejorar continuamente a los docentes para brindar una enseñanza de calidad. Incluye temas de capacitación, recursos, presupuesto, programación de eventos y un cronograma de 12 meses. El plan sigue los cinco pasos de análisis de necesidades, diseño, validación, aplicación y seguimiento/evaluación para desar
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El documento describe la aplicación de la perspectiva del aprendizaje y desarrollo de competencias en el mapa estratégico de una empresa minera. Se identifican cuatro objetivos clave relacionados con el desarrollo de nuevas competencias técnicas y gerenciales, mejorar la productividad del personal a través de sistemas de información, y aumentar la satisfacción del personal mediante una cultura de gestión por resultados e incentivos. Se proponen indicadores e iniciativas para medir y alcanzar dichos objetivos.
El documento describe los pasos para desarrollar un plan de capacitación efectivo, incluyendo la evaluación de necesidades, definición de objetivos, diseño de programas y su ejecución, seguimiento y evaluación. Explica elementos como tipos de capacitación, modalidades para impartirla, recursos didácticos, y principios de aprendizaje para lograr una mejor transferencia de conocimientos a los empleados. El objetivo final es mejorar los procesos, servicios y desarrollo personal a través de acciones de formación, inducción y entrenamiento
Este documento presenta una metodología integradora de procesos empresariales para la empresa de transporte Ángel Divino S.A.C. Se describen los objetivos generales y específicos del proyecto, así como los principales procesos del área de recursos humanos de la empresa y los problemas a nivel operacional, táctico y estratégico. Finalmente, se presenta un índice del contenido del documento.
El documento habla sobre la capacitación docente y su importancia para preparar a los profesores con las habilidades necesarias para enseñar de manera efectiva. También describe los diferentes métodos para identificar las necesidades de capacitación, como encuestas, entrevistas y observación del desempeño, con el fin de mejorar el rendimiento de los empleados. Un programa de capacitación efectivo incluye el análisis de necesidades, diseño del programa, validación y evaluación para medir el éxito del programa.
El documento describe el proceso de capacitación en una organización. Explica que la capacitación ayuda a adquirir conocimientos y habilidades para mejorar el desempeño laboral. También describe los pasos del proceso de capacitación como diagnóstico de necesidades, diseño del programa, ejecución y evaluación. El objetivo final es mejorar la productividad de la organización a través del desarrollo continuo de las habilidades de los empleados.
IMPLEMENTACIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN Y TABLERO DE COMANDO INTEGRAL APLICA...TBL The Bottom Line
Esta formación está diseñada para fortalecer las competencias de los participantes en base a los conocimientos y mejores prácticas adquiridas, impulsando su capacidad de ánalisis, control estratégico y alineamiento organizacional. Potenciando su habilidad de gestiòn, para materializarlo en la evaluación, seguimiento-control, escenarios y apreciaciones efectivas de
riesgo y así mejorar el entorno de gestión organizacional.
El documento describe un programa de formación en Gestión del Talento Humano. El resumen es:
El programa de 18 meses busca formar tecnólogos en gestión de talento humano para el sector de servicios. El programa desarrolla competencias en selección de personal, gestión de nóminas y beneficios, y capacitación de empleados. El programa utiliza una metodología centrada en el aprendizaje por proyectos y el desarrollo de competencias laborales aplicadas a problemas reales del sector productivo.
El documento presenta un programa de capacitación propuesto para la microempresa ETIKETAR con el objetivo de mejorar aspectos de mercadeo, habilidades blandas y tecnologías de información. El programa contiene cuatro capacitaciones sobre atención al cliente, software CRM, inteligencia emocional e investigación de mercado y publicidad. Adicionalmente, se presenta un presupuesto, cronograma y encuesta de satisfacción para medir el impacto del programa.
El documento describe la importancia de identificar las necesidades de capacitación de los usuarios y establecer un programa efectivo de capacitación. Se requiere identificar las necesidades de cada grupo de usuarios, definir una estrategia de capacitación y medir los resultados. Un programa de capacitación efectivo aumenta el uso efectivo de la tecnología al disminuir errores y aumentar la productividad y el cumplimiento de controles como medidas de seguridad.
El documento describe la importancia de identificar las necesidades de capacitación de los usuarios y establecer un programa efectivo de capacitación. Se requiere identificar las necesidades de cada grupo de usuarios, definir una estrategia de capacitación y medir los resultados. Un programa de capacitación efectivo aumenta el uso efectivo de la tecnología al disminuir errores y aumentar la productividad y el cumplimiento de controles como medidas de seguridad.
El documento describe la importancia de identificar las necesidades de capacitación de los usuarios y establecer un programa efectivo de capacitación. Se requiere identificar las necesidades de cada grupo de usuarios, definir una estrategia de capacitación y medir los resultados. Un programa de capacitación efectivo aumenta el uso efectivo de la tecnología al disminuir errores y aumentar la productividad y el cumplimiento de controles como medidas de seguridad.
El documento presenta un plan de capacitación para los colaboradores de una empresa. Describe los pasos para determinar las necesidades de capacitación, incluyendo evaluaciones de desempeño y cuestionarios. Explica cómo elaborar el plan de capacitación, incluyendo objetivos, métodos, recursos y control de resultados. Finalmente, detalla las etapas de ejecución y evaluación del proceso de capacitación.
El documento presenta un plan de capacitación para colaboradores. Detalla las etapas de determinación de necesidades, programación, ejecución y evaluación de la capacitación. El objetivo es elevar el rendimiento del personal mediante la adquisición de conocimientos y habilidades específicas. Se describen los tipos y modalidades de capacitación, así como los niveles básico, intermedio y avanzado.
Establecer un plan de capacitación de usuarios requiere 7 pasos: 1) hacer un diagnóstico de las habilidades del equipo, 2) establecer prioridades, 3) definir objetivos, 4) crear un cronograma, 5) iniciar la capacitación, 6) evaluar los resultados, y 7) otorgar certificados. Siguiendo estos pasos y considerando recursos como tiempo y presupuesto, las empresas pueden mejorar las habilidades de sus empleados y aumentar la productividad.
Este documento describe el proceso de capacitación en 4 fases: 1) evaluación de necesidades, 2) planeación y diseño, 3) ejecución, y 4) evaluación. Explica que la capacitación debe comenzar con objetivos claros relacionados a las necesidades identificadas y debe utilizar estrategias metodológicas variadas y participativas para lograr los aprendizajes deseados. Además, la evaluación debe medir no solo la satisfacción sino también los cambios en el aprendizaje y comportamiento.
El documento describe los principios de gestión de calidad basados en procesos. Explica que un proceso se define como un conjunto de actividades que transforman entradas en salidas y que los procesos de una organización deben gestionarse de forma sistemática para lograr mejoras continuas. También destaca la importancia de identificar los procesos clave de una organización, medir su eficacia y eficiencia, e implementar acciones para alcanzar los resultados planificados.
Se presenta el catálogo de acciones formativas en modalidad presencial y régimen abierto, ofertadas por CESI IBERIA S.A. en el periodo Septiembre-Diciembre de 2014 que se desarrollarán en Madrid y Barcelona.
El documento trata sobre la capacitación en las organizaciones. Explica que la capacitación es un proceso de aprendizaje para los empleados que mejora su eficiencia y la de la organización. Describe diferentes técnicas de capacitación como debates, lecturas, videos y cursos en línea. También destaca la importancia de evaluar la capacitación para lograr el desarrollo del capital humano y obtener retroalimentación que mejore los objetivos de aprendizaje.
El documento describe el proceso de formulación y elaboración de los procedimientos operativos para la atención de los servicios de capacitación in house a través de la Unidad de Servicios Empresariales (USE) del Senati. Se explica el contexto en el que se creó la USE para atender la demanda de capacitación de las empresas. Luego, se resumen los resultados obtenidos desde el 2012 como el aumento de matrículas, ingresos y cursos ofrecidos. Finalmente, se describen los siete procesos operativos claves de la USE para la atenc
El documento describe la aplicación de la perspectiva del aprendizaje y desarrollo de competencias en el mapa estratégico de una empresa minera. Se identifican cuatro objetivos clave relacionados con el desarrollo de nuevas competencias técnicas y gerenciales, mejorar la productividad del personal a través de sistemas de información, y aumentar la satisfacción del personal mediante una cultura de gestión por resultados e incentivos. Se proponen indicadores e iniciativas para medir y alcanzar dichos objetivos.
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El documento presenta un plan de capacitación para los colaboradores de una empresa. Describe los pasos para determinar las necesidades de capacitación, incluyendo evaluaciones de desempeño y cuestionarios. Explica cómo elaborar el plan de capacitación, incluyendo objetivos, métodos, recursos y control de resultados. Finalmente, detalla las etapas de ejecución y evaluación del proceso de capacitación.
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Establecer un plan de capacitación de usuarios requiere 7 pasos: 1) hacer un diagnóstico de las habilidades del equipo, 2) establecer prioridades, 3) definir objetivos, 4) crear un cronograma, 5) iniciar la capacitación, 6) evaluar los resultados, y 7) otorgar certificados. Siguiendo estos pasos y considerando recursos como tiempo y presupuesto, las empresas pueden mejorar las habilidades de sus empleados y aumentar la productividad.
Este documento describe el proceso de capacitación en 4 fases: 1) evaluación de necesidades, 2) planeación y diseño, 3) ejecución, y 4) evaluación. Explica que la capacitación debe comenzar con objetivos claros relacionados a las necesidades identificadas y debe utilizar estrategias metodológicas variadas y participativas para lograr los aprendizajes deseados. Además, la evaluación debe medir no solo la satisfacción sino también los cambios en el aprendizaje y comportamiento.
El documento describe los principios de gestión de calidad basados en procesos. Explica que un proceso se define como un conjunto de actividades que transforman entradas en salidas y que los procesos de una organización deben gestionarse de forma sistemática para lograr mejoras continuas. También destaca la importancia de identificar los procesos clave de una organización, medir su eficacia y eficiencia, e implementar acciones para alcanzar los resultados planificados.
Se presenta el catálogo de acciones formativas en modalidad presencial y régimen abierto, ofertadas por CESI IBERIA S.A. en el periodo Septiembre-Diciembre de 2014 que se desarrollarán en Madrid y Barcelona.
El documento trata sobre la capacitación en las organizaciones. Explica que la capacitación es un proceso de aprendizaje para los empleados que mejora su eficiencia y la de la organización. Describe diferentes técnicas de capacitación como debates, lecturas, videos y cursos en línea. También destaca la importancia de evaluar la capacitación para lograr el desarrollo del capital humano y obtener retroalimentación que mejore los objetivos de aprendizaje.
El documento describe el proceso de formulación y elaboración de los procedimientos operativos para la atención de los servicios de capacitación in house a través de la Unidad de Servicios Empresariales (USE) del Senati. Se explica el contexto en el que se creó la USE para atender la demanda de capacitación de las empresas. Luego, se resumen los resultados obtenidos desde el 2012 como el aumento de matrículas, ingresos y cursos ofrecidos. Finalmente, se describen los siete procesos operativos claves de la USE para la atenc
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Mario Mendoza Marichal es un profesional destacado en el ámbito de las políticas públicas, con una sólida formación académica y una amplia trayectoria en los sectores público y privado.
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
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Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
1. 2022
PLAN INSTRUCCIONAL DE LA CAPACITACIÓN
PRESENTADO POR: Chayanne Montaña Garrido
Lina María Sierra
María Fernanda Calvache
Mónica Liliana Jiménez
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA
GESTION DEL TALENTO HUMANO
FICHA:2339690
TUNJA
2. 2
PLAN INSTRUCCIONAL DE CAPACITACIÓN
CARGO TESORERO
PRESENTADO POR: Chayanne Montaña Garrido
Lina María Sierra
María Fernanda Calvache
Mónica Liliana Jiménez
PRESENTADO A: Instructora Belma Rojas
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA
GESTION DEL TALENTO HUMANO
FICHA:233969
TUNJA
2022
3. 3
INDICE
1. INTRODUCCIÓN
2. OBJETIVO
3. FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA
4. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y OBJETIVOS.
5. MEDIOS Y RECURSOS DIDACTICOS.
6. CRONOGRAMA DE ACTIVDADES DE LA CAPACITACIÓN.
7. PROYECCIÓN DE PRESUPUESTO.
8. INFORME, TABULACIÓN Y ANALISIS DE LA CAPACITACIÓN.
9. CONCLUSIONES
4. 4
INTODUCCIÓN
La Dirección de gestión del talento humano, de la empresa de transporte cacique
Tundama S.A.S, se permite presentar el plan instruccional de capacitación realizado
para el área de tesorería el cual se ejecutó el 25 de junio del presente año, con un
enfoque hacia conocimiento, la valoración, interiorización y vivencia del proceso de
capacitación de los criterios de las competencias técnicas y comportamentales que
se debian fortalecer en el área de tesorería.
En cumplimiento de estos propósitos se realizó la capacitación a 14 trabajadores,
por medio de herramientas audiovisuales y presentación, se evalúa el proceso de
capacitación por medio de una encuesta por formulario de Google, en la cual todos
los trabajadores e
n
v
i
a
r
o
nsus respuestas las cuales fueron de selección múltiple única
respuesta.
Se realiza análisis de los resultados de las 14 personas, las cuales evaluaron el
proceso de capacitación, por medio de esto reafirman que esta fue clara, concisa y
completa, afianzando conocimientos y fidelizando al trabajador para mejores
resultados en su desempeño laboral.
Se llega a la concusión que se logró el objetivo de la capacitación pues el personal
considera que el proceso de capacitación fue satisfactorio, útil y completo con los
criterios que se debían fortalecer, siendo importante y motivacional el proceso de
aprendi zaje y apropi aci ón de conoci mi entos esenci ales para un
mejor desempeño en el área de tesorería.
5. 5
OBJETIVO
Brindar solución a las necesidades de capacitación fundada en la realidad de la organización con
el fin de analizar y discutir los resultados y desarrollar las respectivas directrices para el
mejoramiento del desempeño laboral.
FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA
La organización busca identificar, planificar y ejecutar el programa de capacitación para el cargo
de tesorero, fortaleciendo las falencias identificadas por medio del diagnóstico implementado,
comoestrategia innovadora se utilizara métodos lúdicos y prácticos para optimizary lograr mejores
procesos de aprendizaje, esta formación se realizará por medios de juegos entre otras técnicas
para conseguir mejores resultados., el trabajador debe contar con un smartphone y conexión a
internet para participar en un quiz interactivo el cual obtendrá una recompensaque ponga a prueba
sus conocimientos sobre la explicación dada a cargo del personal del talento humano.
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DE LA EMPRESA CACIQUE
TUNDAMA S.A
En este diagnóstico de necesidades se realizó una encuesta enviada al respectivo correo
electrónico de los colaboradores a capacitar en el cargode TESORERO ytenemos comoresultado
la siguiente tabulación donde nos expresan de manera adecuada sus conformidades e
inconformidades por parte de la empresa TRANSPORTE CACIQUE TUNDAMA.
OBJETIVOS
Controlar recursos monetarios de acuerdo con procedimiento técnico y tipo de recaudo
financiero, teniendo la capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia y tomar
decisiones para alcanzar los objetivos organizacionales, o del área, o bien los propios del
puesto de trabajo, y obtener, además, altos niveles de desempeño. Para que tenga la
facultad de administrar procesos y políticas organizacionales a fin de facilitar la
consecución de los resultados esperados. Implica un compromiso constante para
mantenerse actualizado en los temas de suespecialidad y aportar soluciones para alcanzar
los estándares de calidad adecuados.
En parte técnica vamos a capacitar los siguientes criterios:
La asignación de desembolsos está de acuerdo con procedimiento técnico y plan de
tesorería.
El registro de operaciones financieras está de acuerdo con guía y procedimiento técnico.
El reporte de ingresos está acorde con el procedimiento técnico y plan financiero.
El manejo de información cumple con procedimiento técnico y normativa.
6. 6
La elaboración de informes corresponde con guía y procedimiento técnico.
MEDIOS Y RECURSOS DIDÁCTICOS
Los medios y contenidos didácticos que vamos a implementar en esta capacitación son a través
de una metodología presencial con el fin de interactuar directamente con la persona que va a
recibir el proceso de aprendizaje activo, didáctico y de experimentación, utilizando los diferentes
recursos para generar un impacto de aprendizaje y automatización.
Recursos didácticos:
Grabación (videos, presentación)
Juegos Didácticos (sopa de letras)
Pausas Activas (juegos)
Proyectable:
Presentación de capacitación
Audiovisual:
Quiz interactivo.
7. 7
CRONOGRAMADE ACTIVIDADES DE LA CAPACITACIÓN
N
°
COMPETENCIA TEMAS ACTIVIDADES TIEMP
O
RESPONSABLE
PRESENTACIÓN Presentación de
los
capacitadores.
05:00 MARIA
FERNANDA
CALVACHE
1 Controlar
recursos
monetarios de
acuerdo con
procedimiento
técnico y tipo de
recaudo
financiero.
● Procesar
requerimie
ntos.
.
Reporte de
ingresos acorde
con el
procedimiento
técnico y plan
financiero.
Presentación en
diapositivas y
video
complementario
.
20:00 MARIA
FERNANDA
CALVACHE
2 Elaboración de
informes
corresponde con
guía y
procedimiento
técnico
Presentación de
diapositivas y
Juego didáctico
(sopa de letras).
20:00 MONICA
JIMENEZ
3 Pausa Activa Ejercicios de
estiramientos.
05:00
4 CALIDAD DE
TRABAJO.
● Definición.
Actúa con agilidad
en la toma de
decisiones para
alcanzar los
objetivos
organizacionales.
Presentación de
diapositivas y
video
complementario
.
15:00 CHAYANNE
MONTAÑA
5 Es un referente en
la organización por
su compromiso con
la calidad de
trabajo.
Presentación de
diapositivas y
video
complementario
.
15:00 LINA SIERRA
6 Quiz Interactivo
general
Presentación de
quiz por medio
de plataforma
interactiva.
10:00 TODOS
7 CIERRE Agradecimiento
s
Capacitadores
8. 8
PROYECCIÓN DE PRESUPUESTO
● INFORME, TABULACIÓN Y ANALISIS DE LA CAPACITACION
● RESULTADOS
● Se realizará análisis de los resultados de las 14 personas que se capacitaron para
desempeñar mejor las respectivas actividades en el área de tesorería, las cuales
evaluaron el proceso de capacitación.
9. 9
● Valoración de Inducción
Gráfica 1 Evaluación de contenido de la Capacitación.
Al contemplar si fue apropiadoel proceso de capacitaciónel 92,9 de los trabajadores
opina que se encuentra de acuerdo y el 7,1 está totalmente de acuerdo.
10. 10
Gráfica. 2. Los conocimientos entregados por los capacitadores fueron.
Los 14 trabajadores encuestados relacionan que la información suministrada fue
clara dando un 100% de aprobación.
11. 11
Gráfica 3 Por medio de la capacitación se aprendió a identificar los conocimientos
técnicos y comportamentales, donde el 100 % de los participantes afirman el
aprendizaje de dichos conocimientos.
Gráfica 4
La recibida por los 12 trabajadores genero opiniones divididas, el 58,3 de los
trabajadores se encuentra de acuerdo, el 33,3 está totalmente de acuerdo yel 8,3
no está de acuerdo.
12. 12
Gráfica 5 Evaluación de satisfacción programa de capacitación.
Las pausas activas realizadas al grupo de trabajo fueron de total la satisfacción para
todos con respuestas del 100% de acuerdo al programa de capacitación.
13. 13
Gráfica 6 Evaluación de tiempo empleado en la capacitación.
Los trabajadores están totalmente de acuerdo con una satisfacción del 100% donde
creen que el tiempo para realizar la capacitación fue el adecuado.
14. 14
CONCLUSIONES
Tal y como hemos podido comprobar de los datos obtenidos al realizar encuesta de
capacitación se comprobó que el personal considera que el proceso de
c a p a c i t a c i ó n es satisfactorio, útil y completo con los temas en los cuales
se tenían falencias en tesorería.
Se llega a la conclusión que es importante y motivacional el proceso de capacitación
ya que los trabajadores se apropian de aquellos conocimientos en los cuales había
algunas falencias y hace que sé que cree más confianza y seguridad para un mayor
y mejor desempeño.
Gracia al proceso de capacitación, se logra identificar que los trabajadores se les
afianza conocimientos, políticas, habilidades y demás c
o
n
o
c
i
m
i
e
n
t
o
s cumplir con los
objetivos planteados por la empresa permitiendo un mejoramiento continuo y
mostrando la importancia de realizar estos procesos para beneficio de la empresa
y los mismos trabajadores en función al área de tesorería.