Este documento presenta el proyecto final de una maestría en administración de recursos humanos. Propone rediseñar el proceso de capacitación de una panadería para mejorar el desempeño de los empleados. El proceso actual se realiza de forma empírica, por lo que el nuevo proceso incluirá etapas como diagnóstico de necesidades, definición de temas y objetivos, selección de instructor, y evaluación de resultados. Siguiendo los lineamientos de la norma ISO 10015, el proceso rediseñado mejorará las competencias del personal

1. Universidad Mariano Gálvez de Guatemala
Facultad de Ciencias de la Administración
Maestría en Administración de Recursos Humanos
Curso: Reingeniería
Catedrática: Ing. M.A Claudia Esmeralda Villela
PROYECTO FINAL
Jutiapa, 28 de julio de 2018
INTEGRANTES CARNE
Ana Cecilia Colocho Soto
Marisela Elizabeth Monzón Alejandro
1328-11-4863
1328-11-13122
Karen Marisol Monzón Alejandro 1328-11-9615
Astrid Melissa Carias González 1328-11-7992

2. Índice.
Contenido Pág.
Introducción………………………………………………………………………………..3
I. Visióndel departamento de Recursos Humanos………………………..….4
II. Objetivos………………………………………..……………………….……..4
III. Proceso actual de capacitación…………………………….………………..4
IV. Análisis del proceso de capacitación…………………….……..…………...6
V. Proceso de Rediseñado de Capacitación……………………………..…....6
VI. Como se llevará a cabo el proceso rediseñado…………………………….7
VII. Personas que van Intervenir en el proceso……………………....…………8
VIII. Lineamientos de Norma ISO 10015…………………………………………9
IX. Instrumento para medir la capacitación…………………….……..……….11
X. Conclusiones……………………………………………...………………….12
Bibliografía…………………………………………………………………….......……..13

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Introducción
Toda organización debe implementar programas de desarrollo de capacitación,
para un crecimiento profesional social, económico y administrativo. La capacitación
es esencial para introducir a los colaboradores al desarrollo competitivo empresarial,
sometiéndolos a un proceso de capacitación, cuando no está rindiendo
eficientemente en su área laboral. Le permite al trabajador, autoevaluar la capacidad
del desempeño, la actitud, sus conocimientos; para el avance de los objetivos de la
organización. Es de vital importancia implementar capacitaciones que sean una
ayuda y soporte para el mejoramiento, y buen funcionamiento organizacional el,
propósito es ayudar a la empresa a contar con personal más productivo y
capacitado. Por esta razón el supervisor de recursos humanos de la empresa Pan
Rico, opta por contratar a un capacitador externo (outsorsing), para que pueda
impartir los programas de capacitación de acuerdo a la necesidad que se presente.
Por este motivo la empresa Pan Rico, ha decidido contar con un proceso defino que
ayude al colaborador a recibir una capacitación, que le permita agilizar los procesos
productivos, involucrando en este proceso al área de recursos humanos, quien
indicara los días que se les capacitara, instruyendo al colaborador a asistir, con el
objetivo, que desempeñe eficientemente sus funciones en su área aboral y mejorar
el servicio al cliente.

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I. Visión del departamento de Recursos Humanos:
Ser reconocido como la mejor dirección de recursos humanos en gestión del
talento, enriqueciendo los conocimientos, desarrollo y la calidad de vida,
satisfaciendo las necesidades de la organización y aumentando su productividad.
II. Objetivos:
1. Rediseñar el proceso actual de capacitación.
2. Identificar y representar en un flujo grama los pasos puntuales para llevar a
cabo una capacitación.
3. Plasmar proceso de capacitación para que no se desarrolle de una forma
empírica.
4. Incrementar el conocimiento de los colaboradores para realizar trabajos
específicos.
5. Mejorar el desempeño general de la organización.
6. Que los trabajadores tengan el conocimiento para manipular materiales,
maquinaria y equipamiento de forma eficiente.
7. Reducir accidentes.
8. Contar con personal profesional, capacitado y competitivo.
9. Evaluar resultados.
III. Proceso actual de capacitación:
El proceso actual de capacitación de la Panadería “Pan Rico” del departamento
de Jutiapa se lleva acabo de la siguiente manera:
El supervisor del departamento de recursos humanos decide impartir
capacitaciones cuando un departamento no está desempeñando bien sus
funciones, realiza la solicitud de capacitación a una empresa externa (outsourcing),
luego la empresa externa la recibe la solicitud y le envía formularios solicitando
datos y confirmación de fechas, luego el departamento de recursos humanos le

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envía la invitación al personal para que asista a la capacitación, la empresa imparte
la capacitación y para finalizar los colaboradores asisten a la capacitación y ya no
se le da ningún seguimiento.

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IV. Análisis del proceso de capacitación:
El proceso actual de capacitación de la panadería “Pan Rico” del departamento
de Jutiapa, las personas encargadas de gestionar el proceso los realizan de una
forma empírica no tienen plasmado un proceso a seguir, determinan la necesidad
de acuerdo a lo que se imaginan que podría estar causando deficiencias no realizan
un diagnóstico de necesidades de capacitación para identificar la brecha entre el
desempeño deseado y el desempeño actual y evitar así “capacitar por capacitar”.
Es importante expresar también que el departamento de recursos humanos no
realiza una evaluación de resultados, es por esa razón que no se tiene conocimiento
si los colaboradores obtuvieron el conocimiento que necesitaban y si lo recibieron
adecuadamente, es por ese motivo que se decidió rediseñar el proceso para
incrementar la productividad dentro de la organización.
V. Proceso de Rediseñado de Capacitación:
Para el proceso de rediseño de Capacitación de la Panadería Pan Rico hace la
siguiente propuesta:
Dentro de cada área de la panadería necesitan conocer a fondo cada una de las
actividades a realizar y así mismo el uso de maquinarias que facilitan la
elaboración de pan por tal razón en necesario que sean capacitados para que
puedan realizar un trabajo de excelencia.
Antes de realizar la capacitación se realizarán los siguientes pasos.
1. Detecta las necesidades de Panadería Pan Rico: A través de la observación,
realizando cuestionarios a los empleados sobre sus intereses y evaluando su
desarrollo, podemos formarnos una idea sobre los conocimientos y herramientas
que requiere un trabajador para desempeñar adecuadamente las funciones de su
puesto.

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2. Clasificar: Al clasificar las necesidades de capacitación, obtenemos indicadores
sobre cuál o cuáles entrenamientos son más urgentes e importantes para mejorar
el desempeño de tu empresa, quiénes los deben de tomar, cuándo y de qué manera.
3. Establece los objetivos y las estrategias a seguir. Los objetivos deben especificar
a dónde queremos llegar con el programa de capacitación; las estrategias deben
contemplar las opciones de capacitación, los costos, tiempo de ejecución y cómo
medir resultados.
4. Elabora un programa a la medida. Una vez que tengamos claras las necesidades
del personal y los objetivos y estrategias para mejorar la productividad de Panadería
Pan Rico, podremos establecer los temas que se impartirán, quiénes tomarán el o
los cursos, la institución que los impartirá, en qué fechas y horarios y cuál sería el
presupuesto que deberás destinar.
Debemos Tener en cuenta que las actividades de capacitación que realice tu
compañía tienen, además, el efecto de hacer que el empleado se sienta más
agradecido y comprometido con la empresa, logrando una mayor permanencia del
empleado y reduciendo la rotación de tu personal.
VI. Como se llevará a cabo el proceso rediseñado.
1. Diagnostico
2. Áreas a capacitar
3. Temas de la capacitación.
4. Instructor si será interno o externo
5. Elegir el lugar donde será la capacitación.
6. Material a utilizar
7. En que horarios se impartirá la capacitación.
8. Objetivos alcanzar.
9. Evaluación

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VII. Personas que van Intervenir en el proceso:
El responsable de la impartición de la capacitación es el Jefe de la sección de
Capacitación es quien administra el programa de capacitación del personal
administrativo en coordinación con la dirección de la empresa (Gerente General).
Dirige la investigación de determinación de necesidades de capacitación; coordina
la elaboración del programa de capacitación y gestiona recursos, seleccionando al
personal a capacitar para mejorar el desempeño de sus tareas, también la
capacitación puede ser impartidos por los jefes inmediatos de los trabajadores, así
como a través de los centros patronales de cada departamento.
La capacitación debe llevarse a cabo en horario que no perjudique horarios de
trabajo, desde luego, puede convenirse entre colaboradores y patrones que sea
horario mixto o inclusive en horas fuera de las correspondientes a la jornada de
trabajo, pero en estos casos generalmente el patrón tendrá que pagarles a los
trabajadores una retribución extra.
Proceso de capacitación rediseñado:
Instructor
Resultadode
Capacitacion
Gerente
General
Inicio 1.Diagnostico
2. Área a
Capacitar
3.Programa de
Capacitacion
6..Material a
Utilizar
7. Horario de
Capacitación
8.Objetivos
alcanzar
9. Evaluación Fin
Si
4.Instructor
interno o
Exerno
5. Lugar donde se
impartirá la
capacitación
No

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(Zúñiga, 1999)
VIII. Lineamientos de Norma ISO 10015
El proceso de capacitación estará certificado bajo la norma ISO 10015, para lo
cual se basara en sus cuatro etapas para el proceso de formación:
Primera etapa: Definir las necesidades de formación.
Se definen las nec.esidades del organismo, se definen por escrito las exigencias de
competencias, se efectúa una revisión en todos los documentos identificando las
competencias existentes y requeridas, se definen las brechas entre estas, se
identifican las soluciones para reducir dichas brechas, y si se opta por la formación
como solución, se especifican las necesidades de formación por escrito.
Segunda etapa: Diseño y planificación de la formación.
Se definen los obstáculos existentes en el proceso de formación, los que se tendrán
en cuenta para definir métodos de formación que puedan dar respuesta a las
necesidades de la organización, así como criterios para su selección. Se especifica
el plan de formación para que queden claros las necesidades de la organización,
las necesidades de formación y los objetivos que definen lo que será capaz de hacer
el personal luego de la formación. Se selecciona un proveedor de formación.
Tercera etapa: Suministros para la formación.
Es el proveedor de formación el que realiza todas las actividades vinculadas al
suministro de formación cumpliendo con lo especificado en el plan de formación. La
organización además de dejarle a disposición suministros necesarios al proveedor
de formación, puede para encuadrar y facilitar la formación apoyar al formador y al
educando, además de llevar la conducción de la calidad de la formación, para ello
puede dar un apoyo, antes, durante y después de la acción formativa.
Cuarta etapa: Evaluación de los resultados de la formación del personal.
El objetivo es evaluar si la formación posibilitó alcanzar los objetivos de la
organización y los del dispositivo de formación. Se colectan los datos y se prepara

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el informe de evaluación. Los puntos de no conformidad constatados pueden
requerir de acciones correctivas preestablecidas.
Seguimiento y mejoramiento del proceso de formación del personal.
Asegurarse que el proceso de formación que forma parte del sistema de calidad de
la organización sea gestionado y realizado teniendo en cuenta las exigencias de
formación del organismo. Implica una revisión de todos los registros de las cuatro
etapas del proceso para definir no conformidades y acciones preventivas y
correctivas. Estos registros pueden servir para validar el proceso de formación y
formalizar recomendaciones de mejora.
Este proyecto de norma (ISO/DIS 10015) no agrega ni modifica los requisitos de las
normas ISO 9000. Es una guía para facilitar la interpretación y la aplicación de los
aspectos vinculados a la educación y formación incluidos en los requisitos de las
Normas ISO 9000. El proyecto elabora directrices para el desarrollo, la puesta en
marcha, el mantenimiento y el mejoramiento de las estrategias y los dispositivos de
formación que se vinculan directamente con la calidad de los productos
suministrados por un organismo. Puede aplicarse a cualquier tipo de organización,
como por ejemplo en organizaciones de educación, para atender las necesidades
de formación de su propio personal.

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IX. Instrumento para medir la capacitación:
Evaluación del programa de capacitación
A continuación encontrara una serie de preguntas a través de las cuales se pretende
conocer su opinión sobre la jornada de capacitación que acaba de culminar. El
objetivo de este cuestionario contribuirá con el mejoramiento continuo de los
programas de capacitación de la organización.
Fecha: ____________________________________________________________
Nombre del curso: ___________________________________________________
Área de Trabajo: ____________________________________________________
Señale la casilla correspondiente, según su opinión:
I. El curso Si No
¿Conocía con anterioridad los objetivos y la finalidad de la
capacitación que acaba de recibir?
¿Los contenidos se ajustaron a los objetivos del curso?
¿El nivel de profundidad de los contenidos fue adecuado?
¿La duración del curso fue suficiente?
¿El contenido del curso satisfacio sus necesidades?
¿Adquirió conocimiento según los objetivos propuestos?
¿El tiempo empleado para desarrollar cada uno de los temas fue
adecuado?
II El capacitador Si No
¿Explico claramente el objetivo del curso?
¿Demostró conocimiento sobre el tema?
¿Estimulo la participación activa?
¿Demostró capacidad para resolver preguntas?
¿Empleo lenguaje de fácil comprensión?
¿Presento los conocimientos de forma ordenada y clara?
¿Desarrollo los temas propuestos?
¿Mantuvo el interés de los participantes?

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X. CONCLUSIONES
La implementación de un proceso de capacitación, ayude al colaborador a
mantener un mayor rendimiento y a cumplir con cada una de las actividades. La
organización, ha venido capacitando de forma empírica al personal según lo
necesite debido, a que no tienen un proceso definido a seguir, por este motivo la
empresa se ve obliga a optar un proceso formal y definido que mejore el nivel de
producción y rendimiento del colaborador para que los procesos de producción sean
más efectivos y se logren los resultados deseados.
En el nuevo proceso de la capacitación al personal de Panadería Pan Rico,
estará integrado y dirigido por el jefe de sección de capacitación, es quien realiza la
programación de capacitación y de los colaboradores, que serán involucrados en
este proceso con el fin de mejor el desempeño y rendimiento en sus áreas laborales,
que permitan a la empresa cumplir con los objetivos y metas organizacionales.
Con el rediseño del proceso de capacitación se va lograr optimizar recursos:
financieros debido a que no se va capacitar solo por capacitar si no que se va
realizar un diagnóstico que permitirá capacitar de acuerdo a la necesidad. A la vez
también se va optimizar tiempo porque se va establecer fecha, horario y a la vez
el tiempo invertido en la capacitación va ser enriquecedor de conocimientos para
los colaboradores y se va ver reflejado en su desempeño.

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Bibliografía
Zúñiga, F. V. (17 de 03 de 1999). LA GESTIÓN DE LA CALIDAD EN LA
FORMACIÓN PROFESIONAL. Obtenido de LA GESTIÓN DE LA CALIDAD
EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL:
http://www.ilo.org/public//spanish/region/ampro/cinterfor/rct/36rct/doc_ref/do
c2/vii.htm