Este documento describe el proceso de capacitación en 4 fases: 1) evaluación de necesidades, 2) planeación y diseño, 3) ejecución, y 4) evaluación. Explica que la capacitación debe comenzar con objetivos claros relacionados a las necesidades identificadas y debe utilizar estrategias metodológicas variadas y participativas para lograr los aprendizajes deseados. Además, la evaluación debe medir no solo la satisfacción sino también los cambios en el aprendizaje y comportamiento.

1. LA CAPACITACIÓN
Dr. Jorge Alejandro León Sánchez
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2. Contenido
• Proceso de Capacitación
1. Evaluación y detección de necesidad
2. Planeación y diseño.
3. Ejecución o implementación
4. Evaluación del Programa
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3. DISEÑO DE UN PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
APRENDIZAJE
Estructurar el proceso educativo de manera que
resulte lo más efectivo posible.
PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN
Organización de un conjunto de actividades con el fin de
generar y/o desarrollar las competencias de desempeño
requeridas en los trabajadores.
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4. ¿QUÉ DEBEMOS PREGUNTARNOS A LA
HORA DE PLANIFICAR LA CAPACITACIÓN?
¿PARA QUÉ SE
CAPACITARÁN?
¿EN QUÉ SE
CAPACITARÁN?
¿QUÉ METODOLOGÍA
SERÁ LA MÁS ADECUADA?
¿CÓMO SE
EVALUARÁ?
¿NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
¿CÓMO
EJECUTAR LA
CAPACITACIÓN?
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5. FASE 1
Evaluación y detección
de necesidades
Análisis organizacional
Análisis de personas
Análisis de puestos de trabajo
FASE 3
Ejecución o implementación
Lista de Chequeo
Invitaciones
Confirmar asistencia
Revisión de los materiales
FASE 2
Planeación y diseño
Objetivos y Contenidos
Métodos
Técnicas educativas
Disposición de Participantes
FASE 4
Evaluación del Programa
Reacción
Aprendizaje
Comportamiento
Resultados
PROCESO DE
CAPACITACIÓN …5

6. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Proceso de análisis de las brechas de competencias reflejadas
por carencias de conocimientos, habilidades o actitudes que
se observen en los trabajadores y que afectan el cumplimiento
de sus funciones.
Una Necesidad de Capacitación es la
diferencia cuantificable o medible que existe
entre los objetivos de un puesto de
trabajo y el desempeño de la personas
que lo ocupa.
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7. Fuentes o
situaciones
Plan estratégico de la
organización
Análisis de:
- Situaciones problemáticas
- Rendimiento / productividad
- Calidad de servicio
Movilidad del personal
Elevado número de accidentes
Reclamos y quejas de usuarios.
Introducción de nueva
tecnología.
Cambio de métodos o nuevos procesos de trabajo.
Evaluación del desempeño / competencias
Expansión o creación de nuevos servicios.
Gasto excesivo en el mantenimiento de máquinas y
equipos.
Averías frecuentes en equipos e instalaciones.
Tiempo prolongado de integración en el cargo.
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8. PLANEACIÓN Y
DISEÑO
Objetivos
Contenidos
Estrategias Metodológicas
Evaluación.
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9. Cualquier diseño de una actividad de capacitación
se inicia con la formulación de objetivos.
OBJETIVOS
¿Por qué son
importantes?
• Nos indican:
- Hacia dónde queremos llegar.
- Qué (resultados) queremos lograr.
•Facilitan la selección de actividades y metodologías.
•Facilitan y objetivan la evaluación.
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10. ¿Qué será capaz de
hacer el participante
cuando termine la
capacitación?
El objetivo de aprendizaje
debería responder claramente
la siguiente pregunta
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11. Tipos de
Contenidos
Saber Objetos y
hechos
Conceptos e
Ideas
Principios y
leyes
Saber
hacer
 Normas de
acción.
Técnicas.
 Criterios.
Saber
ser
 Valores
personales y
sociales.
CONTENIDOS
Selección de
Contenidos
Relacionados con los
objetivos
Actualizados
Relevantes y útiles
Dosificados
Acordes a los intereses
del grupo
Acorde la duración de la
capacitación.
Organización de
Contenidos
 Organización Jerárquica.
 Organización Secuencial.
 Contenidos adaptados a
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12. Proceso enseñanza - aprendizaje
ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS
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13. TÉCNICAS DIDÁCTICAS
Medios que facilitan la tarea de enseñar y aprender.
Cómo enseñamos lo
que queremos
enseñar.
Acorde a los objetivos
Características de los participantes.
Lugar físico.
Variadas
Entretenidas
Participativas
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14. Una técnica educativa bien
seleccionada:
 Garantiza la obtención de los objetivos
 Permite la participación activa de las personas
 Mantiene la motivación del grupo
Las técnicas educativas deben apuntar a los
diferentes estilos de aprendizaje.
Estilos
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15. Medios o Recursos
Didácticos
Modalidad de Capacitación
Perfil del participante
Perfil del Facilitador
Material impreso, material
visual, audiovisual,
instrumentos, etc.
Presencial, semipresencial, a
distancia.
Competencias de entrada
necesarias para participar de
la actividad de capacitación.
Condiciones y/o características
de quien (es) realizará la
capacitación: procedencia,
formación, experiencia)
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16. EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
¿CUANTO GUSTÓ EL PROGRAMA?
1. Reacción:
Para reunir e interpretar evidencias sobre:
 Organización
 Desempeño de los docentes
 Calidad de la capacitación
 Organización
¿CUANTO APRENDIÓ?
2. Aprendizaje:
Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados.
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17. 3. Aplicación o transferencia
Implica reunir evidencias sobre desempeño individual
del participante en su acción laboral.
4. Resultados:
Reunir evidencias sobre cambios en indicadores de la
Organización
 Reducción de costos
 Disminución del ausentismo
 Aumento de la productividad
 Mejora de la calidad
¿CUANTO APORTÓ?
¿QUÉ CAMBIOS EN LA CONDUCTA
DE TRABAJO HAN RESULTADO?
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18. Consideraciones finales:
PRINCIPALES ERRORES DE DISEÑO
Capacitación es un medio para satisfacer una necesidad, por lo tanto, los
objetivos deben tener relación con la satisfacción de la necesidad.
Formulación de los objetivos
 Reacción en cadena de errores al resto del diseño de la capacitación.
 Impide a los proveedores comprender qué es lo que necesita la
organización.
La mayoría de las veces obedece más al dominio cognoscitivo o del saber más que a
los dominios psicomotriz y afectivo.
Elección de la metodología
Buen diseño de las actividades de capacitación: cada uno de sus elementos
están bien planteados (claridad y especificidad) y son coherentes entre sí
(objetivos, contenidos, metodologías).
Revisar antes de impartir la capacitación.
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19. LA CAPACITACIÓN
Dr. Jorge Alejandro León Sánchez
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