Este documento presenta los valores, fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas del Centro de Salud Familiar Edgardo Enríquez Fröedden. Los valores que guían el trabajo del CESFAM incluyen el respeto, compromiso, sinceridad, profesionalismo, trabajo en equipo, comunicación, solidaridad y participación social. Entre las fortalezas se encuentran la infraestructura, el equipo de salud capacitado y comprometido, y el alto nivel de trabajo con la comunidad. Las debilidades comprenden problemas de organización inter

1. PLANIFICACION ESTRATEGICA
Centro de Salud Familiar
Edgardo Enríquez Fröedden
Pedro Aguirre Cerda
2008

2. VALORES :Inspiradores de
nuestro trabajo
• RESPETO Y TOLERANCIA
• COMPROMISO
• SINCERIDAD
• PROFESIONALISMO
• TRABAJO EN EQUIPO
• COMUNICACIÓN
• SOLIDARIDAD Y EQUIDAD
• PARTICIPACION SOCIAL.

3. Respeto y Tolerancia
• En nuestro CESFAM no discriminamos a
ninguna persona en función de género,
raza, opción sexual, religiosa o política.
• Pretendemos encarnar estos valores en la
gestión y convivencia interna del CESFAM
• Incorporación de la dimensión bioética en
nuestro trabajo.

4. Compromiso
• Con una sociedad más equitativa que
ponga en el centro los intereses de las
personas.
• Con una Salud digna e integral
• Con el Desarrollo del Modelo de Salud
Familiar.
• Con lograr mayores y mejores niveles de
desarrollo de nuestra comunidad.

5. Sinceridad
• Práctica que favorecemos en nuestra
relaciones internas y con la comunidad a
la cual servimos
• Con nuestras falencias y limitaciones,
reconocerlas es el punto inicial para
superarlas.
• Con nosotros mismos.

6. Profesionalismo
• Hacer bien lo que estamos preparados
para hacer.
• Eficacia y Eficiencia en nuestro actuar.
• Actuar con criterios de Calidad
• Logro de metas propuestas
• Optimización d elos recursos.

7. Trabajo en Equipo
• La tarea es colectiva
• Nadie puede sólo
• El equipo potencia la creatividad
• Los nudos de desatan con más de 2 ojos.
• Tod@s somos importantes en el engranaje
de producir salud para nuestra población.

8. Comunicación
• Directa ,franca , asertiva y empática
• Blog CESFAM favorece comunicación
interna y externa de nuestro quehacer.
• Aprovecha las redes y las tecnologías d ela
comunicación
• Nos permite entender profundamente las
motivaciones de las personas.

9. Solidaridad y Equidad
• Focalizar nuestra intervenciones en la
población más vulnerable
• Dar más al que necesita más
• Optimizar los recursos es un desafío etico
• Privilegiar las intervenciones más costo
efectivas.

10. PARTICIPACION SOCIAL
• EL TRABAJO COMUNITARIO EN SALUD
FORTALECE EL DESARROLLO HUMANO Y
SOCIAL.
• LA PARTICIPACION SOCIAL POTENCIA EL
TRABAJO EN RED Y OPTIMIZA RECURSOS.
• LA CO-GESTIÓN ES UN NIVEL DESEADO PARA
PARA PROMOVER EL CAMBIO SOCIAL .
• LA SALUD COMUNITARIA COMO ESTRATEGIA
IMPULSA EL AUTOCUIDADO Y LA CALIDAD DE
VIDA DE LA POBLACION.

11. FODA

12. RESULTADOS OBTENIDOS Y
SITUACIÓN ACTUAL
• ESTADO DE AVANCE Y PROPUESTAS DE
DESARROLLO A CORTO, MEDIANO Y
LARGO PLAZO

13. FORTALEZAS
• Infraestructura adecuada
• Equipo de salud capacitado, joven, colaborativo
• Interés, compromiso y profesionalismo del personal
• Existencia de instancias de recreación de los funcionarios
• Equipos sectorizados
• Incorporación de nuevos programas (oftalmología, ecografías,
traumatología, etc.)
• Incorporación de tecnología
• Alto nivel de trabajo con la comunidad
• Jefaturas permiten adaptación y apoyo

14. Infraestructura adecuada
• Cesfam amplio, cómodo y luminoso
• Ascensor soluciona problemas de
accesibilidad.
• Cesfam relativamente nuevo y pintura
exterior e interior que permite una clara
diferenciación de cada sector (3).
• 2do. Semestre 2008: Instalación de
señalética

15. Equipo de salud capacitado, joven,
colaborativo
• Equipo capacitado en Modelo Salud Familiar.
(1er. Nivel)
• Equipo estable, motivado.
• Equipo en búsqueda permanente de adquisición
de nuevas herramientas de intervención
• Equipo que se autocapacita.
• Desarrollo de capacitación en servicio en áreas
en falencia (2007 – 2008)

16. Interés, compromiso y
profesionalismo del personal
• Equipo comprometido con APS.
• Equipo comprometido con el cambio de
paradigma.
• Equipo comprometido con la calidad.
• Creación de Comité de Calidad.(Plan de trabajo
2008)
• Fortalecimiento de Comité Paritario (Plan de
trabajo 2008)
• Equipo dispuesto a innovar y a emprender.

17. Existencia de instancias de
recreación de los funcionarios
• Existencia de políticas de autocuidado
• Incorporación progresiva de la Ergonomía
en nuestro quehacer.
• Instancias de Promoción de la salud para
l@s funcionari@s. (Programación de
tardes recreativas y pausas saludables)

18. Equipos sectorizados
• Consolidación de los sectores en el
CESFAM.
• Incorporación progresiva de la mirada
territorial en el quehacer de los sectores.
• Mirar epidemiológicamente cada sector es
un desafío.
• Generación de ofertas sectorizadas de
acuerdo a la realidad local.

19. Incorporación de nuevos programas
(oftalmología, ecografías,
traumatología, etc.)
• Aumento de capacidad resolutiva del
Cesfam.
• Acercar la resolución de los problemas de
salud a la gente.

20. Incorporación de tecnología
• Incorporación de las Tecnologías de la
Información y Comunicación en nuestro
quehacer.
• Agenda de todas las prestaciones vía Rezebra.
• Blog institucional
• Uso permanente del mail en la gestión
• Más y mejores computadores.
• 2008:Evaluación y monitoreo de uso adecuado
de la agenda

21. Alto nivel de trabajo con la
comunidad
• Consejo de Salud estable y participativo.
• Existencia de Delegadas de Cuadra
• Proyectos de intervención comunitaria
ejecutados por la comunidad.
• Comunidad autogestora: Sala Multiuso.
• Consejo de salud a cargo de la recepción de
reclamos en la OIRS.
• Consejo de salud reconocido a nivel nacional.

22. Jefaturas permiten adaptación y
apoyo
• Dirección de Salud apoyadora de los
cambios
• Dirección del CESFAM proclive a la
innovación.
• Asesor@s territoriales empoderad@s
• Jef@s de Programas competentes.

23. DEBILIDADES
 Existencia de una Dirección de transición
 Desorganización en el centro de salud (organigrama, análisis
de cargos)
 Falta de liderazgo efectivo y resolutivo
 Carencia de canales de comunicación efectivos (comentarios)
 No se comunica la toma de decisiones
 Falta de seguridad interna (servicio de guardias)
 Falta de reconocimiento (se destaca más lo negativo)
 Desconfianza
 Desigualdad en capacitación (Discriminación arbitraria)

24. Existencia de una Dirección de
transición
• Dirección estable generada en concurso
público
• Recién un año de gestión

25. Desorganización en el centro
de salud (organigrama, análisis
de cargos
• Organigrama claro y conocido,lo cual debe
socializarse permanentemente.
• Análisis de cargo no realizado dado que
según Dirección ello implica limitar la
polivalencia de los recursos humanos.

26. Falta de liderazgo efectivo y
resolutivo
• Debilidad superada
• Existe Liderazgo y Resolución
• Consejo Técnico
• Grupo Gestor: Dirección y Asesores
territoriales

27. Carencia de canales de
comunicación efectivos
(comentarios)
• Existen canales de comunicación
• Blog institucional permite conocer el
quehacer del CESFAM
• A través de los Jefes de sector se canaliza
la información de la Dirección.
• Los comentarios son parte de la realidad.

28. Falta de seguridad interna
(servicio de guardias)
• Inexistencia de guardia diurna
• Agresión por parte de algun@s pacientes
• Inexistencia de vigilancia policial
• Robos frecuentes a funcionari@s

29. No se comunica la toma de
decisiones
• Debilidad superada.
• Todo se comunica por los canales
establecidos.

30. Falta de reconocimiento (se
destaca más lo negativo)
• Hemos avanzado en el reconocimiento positivo de
nuestr@s funcionari@s.
• Precalificaciones al menos dos veces al año que
contemplan anotaciones de Mérito. Conocimiento y
unificación de criterios entre calificadores de causas y
mecanismo de entrega de dichas anotaciones
• Al menos dos veces al año se han realizado varias
anotaciones de Mérito
• Escasas anotaciones de Demérito.
• Propuestas locales de premios e incentivos no
monetarios.

31. Desconfianza
• Sentimiento difícil de evaluar.
• Probablemente menor que en el 2006

32. Desigualdad en capacitación
(Discriminación arbitraria)
• Persiste brecha en la capacitación
• Es necesario brindar mayores
oportunidades a todos con un plan de
capacitación elaborado y monitoreado en
el CESFAM.

33. DEBILIDADES
 Existencia de poder de facto (poder detrás del poder)
 Altos tiempos de espera de los usuarios
 Falta de motivación y estímulos
 Falta de trabajo en equipo
 Falta organización del SOME
 Falta mantención de infraestructura
 Falta señalética interna
 Centro de Salud compartido con Dirección Salud
 Personal sobre-exigido (licencias, estrés)

34. Existencia de poder de facto
(poder detrás del poder)
• El poder es ejercido por las Autoridades
del CESFAM.
• La comunidad tiene poder.

35. Altos tiempos de espera de los
usuarios
• Principalmente para acceder a exámenes
complementarios, interconsultas y
operaciones.
• En los domicilios de pacientes postrados

36. Falta de motivación y
estímulos
• Insuficientes mecanismos de estímulos por
buen desempeño
• Estímulos económicos ligados a
indicadores biomédicos, contradictorios
con implementación del Modelo de Salud
Familiar

37. Falta de trabajo en equipo
Siempre es mejorable
Mucho mejor que el 2006
Varios equipos de trabajo constituidos

38. Falta mantención de
infraestructura
• Mejoría en la pintura del Cesfam
• Insuficiente mantención de Equipos:
fotocopia, impresoras etc.

39. Falta organización del SOME
• Hemos tomado varias medidas en el
Mejoramiento del Some, que se detallaran
más adelante.

40. Falta señalética interna
• En proceso de adquisición por medio del
proyecto CESFAM AMIGO.

41. Centro de Salud compartido
con Dirección Salud
• Persistencia de esta debilidad.
• Se solucionará cuando se construya
edificio Municipal nuevo.

42. Personal sobre-exigido
(licencias, estrés)
• Funcionari@s con Bournot
• Tendencia en algun@s a abusar del
Sistema

43. OPORTUNIDADES
• Modelo de Salud Familiar es una oportunidad (trabajar con
comunidad pequeña)
• Capacitación para el personal
• Convenio docente con la Universidad de Chile
• Trabajo de Salud con Educación
• Apoyo del Servicio de Salud en tema modelo
• Apoyo y participación de la comunidad – trabajo en “educar”
• Integración y apoyo de la Dirección de Salud
• Recursos para Salud Familiar
• Centro Referencia Salud local
• Nivel de educación de la comunidad

44. Modelo de Salud Familiar es una
oportunidad (trabajar con comunidad
pequeña)
• Debemos avanzar en la elección del
prestador en cada sector.
• Fortalecimiento del trabajo territorial.
• Avanzar en censos reales de nuestros
sectores.
• Investigación local.

45. Capacitación para el personal
• Favorecer la ocupación de nuestra propias
competencias: Consejerías Familiares,
Intervención en Crisis etc.
• Replica de los conocimientos adquiridos en
cursos
• Utilización mayor de nuestro Blog,para
compartir conocimiento.

46. Convenio docente con la Universidad
de Chile
• Fortalecer este espacio de interacción.
• Poner en discusión el desarrollo de mayor
investigación local.
• Búsqueda de otros Centros formadores.

47. Trabajo de Salud con Educación
• Es necesario sistematizar y fortalecer el
trabajo con Educación.
• Formalizar reuniones periódicas con
Comse.

48. Apoyo del Servicio de Salud en tema
modelo
• Somos parte del Comité Gestor de Salud
Familiar del SSMS
• Recibimos recursos anuales para el
fortalecimiento del Modelo de Salud
Familiar.

49. Apoyo y participación de la
comunidad – trabajo en “educar”
• Intensificar el trabajo comunitario en cada
territorio.
• Incorporar la metodología de Educación
de Adultos en nuestras intervenciones
comunitarias.

50. Integración y apoyo de la Dirección
de Salud
• Continuar el trabajo coordinado con
Dirección de Salud para el fortalecimiento
del Modelo de Salud Familiar.
• Gestionar con Dirección de Salud el apoyo
a las innovaciones a realizar

51. Recursos para Salud Familiar
• Lograr que las inversiones se ejecuten en
el año calendario y no desfasados como
ocurre en la actualidad.

52. Centro Referencia Salud local
• Inauguración en Mazo 2008 del Centro de
Especialidades Comunal

53. Nivel de educación de la comunidad
• Contamos con una comunidad educada.
• Debemos aprovechar de mejor manera
esta tremenda oportunidad.

54. AMENAZAS
• Alta inscripción percápita (aumento afluencia de pacientes)
• Sobre población (percápita) – validados / reales
• Pacientes poli consultantes
• Sector de riesgo en que se encuentra el centro de salud (robos,
delincuencia)
• Modelo desconocido para sector secundario y terciario
• Existencia de indicadores eminentemente clínicos (modelo
biomédico)
• Ausencia de indicadores de gestión administrativa
• Inestabilidad laboral (contratos plazo fijo)
• Situación previsional irregular (integro de recursos)
• Burocracia administrativa (en uso de recursos por ejemplo)
• Inconsistencia de políticas ministeriales
• Escasa información sobre AUGE

55. Alta inscripción percápita
• Bajamos en mil los inscritos en nuestro
CESFAM.
• Debemos favorecer la inscripción de
población de nuestro territorio.
• No incentivar la inscripción de pacientes
fuera de sector.

56. Sobre población (percápita) –
validados / reales
• Mejoramiento de nuestros sistemas de
control.
• Toda persona que recibe una prestación
deben validarse sus antecedentes.

57. Pacientes poli consultantes
• Intervención de estos pacientes con las
herramientas del Modelo de Salud Familiar
en cada uno de los sectores.

58. Sector de riesgo en que se encuentra
el centro de salud (robos,
delincuencia
• Fortalecer la coordinación con
carabineros
• Utilización del Plan cuadrante
• Fortalecer vínculos con Comunidad

59. Modelo desconocido para sector
secundario y terciario
• Difusión por medio del blog de las
características del Modelo que
implementamos.
• Defender con fuerza lo que hacemos.
• Valorizar la complejidad de nuestras
intervenciones.

60. Existencia de indicadores
eminentemente clínicos (modelo
biomédico)
• Avanzar nosotros en indicadores del
Modelo: Si no me lo piden lo
implementamos nosotros.
• Fichas con genograma, Estudios de
Familia, Concejerías Familiares etc. etc.
•

61. Ausencia de indicadores de gestión
administrativa
• Concordar con dirección de Salud,
evaluación de indicadores de gestión
administrativa.
• Establecer localmente indicadores de
gestión en cada sector.

62. Inestabilidad laboral (contratos
plazo fijo)
• Cumplimiento de la Ley
• Concursar los cargos disponibles
• Incorporar mayores niveles de
profesionalización en las contrataciones
futuras.

63. Situación previsional irregular
(integro de recursos)
• Amenaza permanente y grave en nuestro
quehacer.
• Poner en conocimiento de Dirección de
Salud los incumplimientos en estas
materias.

64. Burocracia administrativa
• Mejoramiento de la gestión es el mejor
antídoto contra la burocracia.
• Cumplimiento de las tareas en los plazos
establecidos.

65. Inconsistencia de políticas
ministeriales
• Representar cada vez que se pueda estas
inconsistencias .
• Las políticas financieras corren por un
carril distinto de las políticas
epidemiológicas y de Salud Pública

66. Escasa información sobre AUGE
• Tenemos mayor información del GES
• Lo que hay es incumplimientos de
garantías por trabas financieras y
administrativas.
• Incrementar la difusión del GES en la
comunidad