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VISION DE LOS RRHH EN LOS
CENTROS DE SALUD DE ATENCION
     PRIMARIA MUNICIPAL




                         JULIO 2011
Contexto general
• Los municipios son corporaciones publicas.
• Administran a través de un convenio de delegación
  de funciones que norma:
    Plan de prestaciones sanitarias de nivel primario
    Las normas técnicas para su ejecución
    El financiamiento del Plan de Prestaciones
• Deben administrar la dotación bajo la Ley de
  atención primaria municipal (19.378)

Este es un sistema que funciona, cumple sus metas, es
disciplinado.
Pero vive a la sombra de la red de salud. El eje de la
preocupación de los SS son los hospitales
Ámbitos y nudos críticos
                      Nudos criticos:
     Diseño y         • No hay relación del diseño de esta dotación con la red
disponibilidad de     de salud.
                      • Aumenta la APS y no crecen las especialidades
   la dotación
                       Determinación de dotaciones profesionales por criterios
                      corporativos de las profesiones
                           No se flexibiliza . No hay evidencia que siga justificando
    Libre , bajo           ejecutar prestaciones si no asisten los pacientes (ej: progr.
parámetros técnicos        Cronicos, S.Mental)
  generales de las     Disponibilidad de médicos :
                           •Alto déficit. ( 5% a 20% en comunas urbanas)
      normas               •Alta rotación. Migración a otras comunas por mayores $.
   programáticas           • Baja motivación por trabajar y permanecer en la APS.
     nacionales            • Baja motivación por Formación en Med. Fliar.
                      • Disponibilidad de Enfermeras:
                           • Alto déficit. ( 4 a 5% en comunas urbanas)
                           • Alta rotación. Migración a centros docentes.
                      Tamaño de la dotación de apoyo técnico y de
                      administración
Ámbitos y nudos críticos
    Normas de           Nudo Critico:
    ingreso a la        • Iguales títulos , desiguales
      dotación          formaciones ej: Psicología, Trabajo Social)
                           Los sistemas de reclutamiento municipal
                           son muy heterogéneos
Clasifica en            • Normas de ingreso para médicos que
categorías según        mejoran la calidad, pero no hay
                        posibilidades de cumplir.
tipo de competencia
profesional en forma
homogénea a nivel
nacional. (Fortaleza)
Ámbitos y nudos críticos
                          Nudos críticos:
                           Desencuentro del costo creciente de la
    Normas de
                          carrera funcionaria y el valor de la subvención
  contratación y
                          • Mas de 320 Carreras funcionarias diferentes
 Remuneraciones
                          •Capacidad desigual de los municipios para
                          negociar carreras sustentables.
                          • Gremios con capacidad de negociación
Carrera funcionaria
creciente por             nacional y local
experiencia y             • Inexistencia de remuneraciones variables
capacitación del
funcionario.                  •gana los mismo el que asiste a diario y atende
                              a todos sus pacientes, que el que va menos o
Es libre por municipio.
Bajo referencia               tiene menos adherencia
ministerial básica.       • Norma no se adapta a la operación de los
                          SAPUs.
                              • Difícil adaptación al régimen de turnos
                              • Si se cumple el limite de jorn. máxima de 44
                              hrs es Estatuto de APS, no habría médicos para
                              los SAPUs
Ámbitos y nudos críticos
                                  Nudos críticos:
      Incentivos y                • Sistema ineficiente para incentivar el
     evaluación del               mejor desempeño individual
      desempeño                       •Mas del 90% se clasifica en lista 1,
                                      excelencia. El Bono de merito lo recibe
                                      finalmente el 35% mas antiguo
                                      •Genera molestias y rencillas
                                  • Esencialmente , no se evalúan
Evaluación desempeño              competencias, sino conductas funcionarias.
individual, con concepto de           • Se opta por evitar los conflictos.
listas.. Bono para el 35% mejor   • Ausentismo sigue siendo un problema.
evaluado.                             •Buenos resultados con incentivos en $.
Bono al desempeño colectivo,          Peñalolén bajo de 24 días de ausentismo a
equivale a 1 a 2 sueldos              10 días, con bono trimestral. Pero no todas
adicionales al año                    las comunas pueden.
                                      •Cuanto tiempo funciona este tipo de
                                      incentivos? En que nueva negociación se
                                      pide como permanente?
AMBITOS GENERALES
                  Nudos críticos:
Calidad de Vida   •Muy desigual en los municipios.
    Laboral            Bajo acceso a sistemas de apoyo en salud
                       ocupacional, bienestar.
                  • El 90% de los funcionarios son mujeres.
                       • Al igual que el resto de Chile aprox el 49%
                       es jefe de hogar. Alta carga familiar. Alto
                       nivel de endeudamiento.
                       •Discurso “ victimizado”, esencialmente en
                       mujeres de las áreas de apoyo técnico y de
                       servicios.
Finalmente….
• Los municipios son heterogéneos en sus capacidades de
  gestión, se debe invertir en fortalecer la buena gestión local.
• Debemos desarrollar lideres que gestionen a diario el sentido
  del servicio.
   – No solo aplicar mecanismos de medición de la producción, y reforzar sólo
     el sentido de la obligación de la atención. Si no del valor de la atención.
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  Especialidad de Med. Familiar, si la remuneración no mejora
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  • 1. VISION DE LOS RRHH EN LOS CENTROS DE SALUD DE ATENCION PRIMARIA MUNICIPAL JULIO 2011
  • 2. Contexto general • Los municipios son corporaciones publicas. • Administran a través de un convenio de delegación de funciones que norma:  Plan de prestaciones sanitarias de nivel primario  Las normas técnicas para su ejecución  El financiamiento del Plan de Prestaciones • Deben administrar la dotación bajo la Ley de atención primaria municipal (19.378) Este es un sistema que funciona, cumple sus metas, es disciplinado. Pero vive a la sombra de la red de salud. El eje de la preocupación de los SS son los hospitales
  • 3. Ámbitos y nudos críticos Nudos criticos: Diseño y • No hay relación del diseño de esta dotación con la red disponibilidad de de salud. • Aumenta la APS y no crecen las especialidades la dotación  Determinación de dotaciones profesionales por criterios corporativos de las profesiones No se flexibiliza . No hay evidencia que siga justificando Libre , bajo ejecutar prestaciones si no asisten los pacientes (ej: progr. parámetros técnicos Cronicos, S.Mental) generales de las  Disponibilidad de médicos : •Alto déficit. ( 5% a 20% en comunas urbanas) normas •Alta rotación. Migración a otras comunas por mayores $. programáticas • Baja motivación por trabajar y permanecer en la APS. nacionales • Baja motivación por Formación en Med. Fliar. • Disponibilidad de Enfermeras: • Alto déficit. ( 4 a 5% en comunas urbanas) • Alta rotación. Migración a centros docentes. Tamaño de la dotación de apoyo técnico y de administración
  • 4. Ámbitos y nudos críticos Normas de Nudo Critico: ingreso a la • Iguales títulos , desiguales dotación formaciones ej: Psicología, Trabajo Social) Los sistemas de reclutamiento municipal son muy heterogéneos Clasifica en • Normas de ingreso para médicos que categorías según mejoran la calidad, pero no hay posibilidades de cumplir. tipo de competencia profesional en forma homogénea a nivel nacional. (Fortaleza)
  • 5. Ámbitos y nudos críticos Nudos críticos:  Desencuentro del costo creciente de la Normas de carrera funcionaria y el valor de la subvención contratación y • Mas de 320 Carreras funcionarias diferentes Remuneraciones •Capacidad desigual de los municipios para negociar carreras sustentables. • Gremios con capacidad de negociación Carrera funcionaria creciente por nacional y local experiencia y • Inexistencia de remuneraciones variables capacitación del funcionario. •gana los mismo el que asiste a diario y atende a todos sus pacientes, que el que va menos o Es libre por municipio. Bajo referencia tiene menos adherencia ministerial básica. • Norma no se adapta a la operación de los SAPUs. • Difícil adaptación al régimen de turnos • Si se cumple el limite de jorn. máxima de 44 hrs es Estatuto de APS, no habría médicos para los SAPUs
  • 6. Ámbitos y nudos críticos Nudos críticos: Incentivos y • Sistema ineficiente para incentivar el evaluación del mejor desempeño individual desempeño •Mas del 90% se clasifica en lista 1, excelencia. El Bono de merito lo recibe finalmente el 35% mas antiguo •Genera molestias y rencillas • Esencialmente , no se evalúan Evaluación desempeño competencias, sino conductas funcionarias. individual, con concepto de • Se opta por evitar los conflictos. listas.. Bono para el 35% mejor • Ausentismo sigue siendo un problema. evaluado. •Buenos resultados con incentivos en $. Bono al desempeño colectivo, Peñalolén bajo de 24 días de ausentismo a equivale a 1 a 2 sueldos 10 días, con bono trimestral. Pero no todas adicionales al año las comunas pueden. •Cuanto tiempo funciona este tipo de incentivos? En que nueva negociación se pide como permanente?
  • 7. AMBITOS GENERALES Nudos críticos: Calidad de Vida •Muy desigual en los municipios. Laboral Bajo acceso a sistemas de apoyo en salud ocupacional, bienestar. • El 90% de los funcionarios son mujeres. • Al igual que el resto de Chile aprox el 49% es jefe de hogar. Alta carga familiar. Alto nivel de endeudamiento. •Discurso “ victimizado”, esencialmente en mujeres de las áreas de apoyo técnico y de servicios.
  • 8. Finalmente…. • Los municipios son heterogéneos en sus capacidades de gestión, se debe invertir en fortalecer la buena gestión local. • Debemos desarrollar lideres que gestionen a diario el sentido del servicio. – No solo aplicar mecanismos de medición de la producción, y reforzar sólo el sentido de la obligación de la atención. Si no del valor de la atención. • Debemos abordar de una vez el incentivo correcto a la Especialidad de Med. Familiar, si la remuneración no mejora no es posible que el profesional permanezca. • Los sistemas de formación de médicos especialistas en Med Familiar no debe ser excluyente de las formaciones de espec básicas. • Cambiar el modelo de Evaluación del Desempeño. El modelo de evaluación por competencias es una oportunidad pero requiere de asistencia y de la participación de los servicios de salud, para hacer coherencia en la red