1. VISION DE LOS RRHH EN LOS
CENTROS DE SALUD DE ATENCION
PRIMARIA MUNICIPAL
JULIO 2011

2. Contexto general
• Los municipios son corporaciones publicas.
• Administran a través de un convenio de delegación
de funciones que norma:
 Plan de prestaciones sanitarias de nivel primario
 Las normas técnicas para su ejecución
 El financiamiento del Plan de Prestaciones
• Deben administrar la dotación bajo la Ley de
atención primaria municipal (19.378)
Este es un sistema que funciona, cumple sus metas, es
disciplinado.
Pero vive a la sombra de la red de salud. El eje de la
preocupación de los SS son los hospitales

3. Ámbitos y nudos críticos
Nudos criticos:
Diseño y • No hay relación del diseño de esta dotación con la red
disponibilidad de de salud.
• Aumenta la APS y no crecen las especialidades
la dotación
 Determinación de dotaciones profesionales por criterios
corporativos de las profesiones
No se flexibiliza . No hay evidencia que siga justificando
Libre , bajo ejecutar prestaciones si no asisten los pacientes (ej: progr.
parámetros técnicos Cronicos, S.Mental)
generales de las  Disponibilidad de médicos :
•Alto déficit. ( 5% a 20% en comunas urbanas)
normas •Alta rotación. Migración a otras comunas por mayores $.
programáticas • Baja motivación por trabajar y permanecer en la APS.
nacionales • Baja motivación por Formación en Med. Fliar.
• Disponibilidad de Enfermeras:
• Alto déficit. ( 4 a 5% en comunas urbanas)
• Alta rotación. Migración a centros docentes.
Tamaño de la dotación de apoyo técnico y de
administración

4. Ámbitos y nudos críticos
Normas de Nudo Critico:
ingreso a la • Iguales títulos , desiguales
dotación formaciones ej: Psicología, Trabajo Social)
Los sistemas de reclutamiento municipal
son muy heterogéneos
Clasifica en • Normas de ingreso para médicos que
categorías según mejoran la calidad, pero no hay
posibilidades de cumplir.
tipo de competencia
profesional en forma
homogénea a nivel
nacional. (Fortaleza)

5. Ámbitos y nudos críticos
Nudos críticos:
 Desencuentro del costo creciente de la
Normas de
carrera funcionaria y el valor de la subvención
contratación y
• Mas de 320 Carreras funcionarias diferentes
Remuneraciones
•Capacidad desigual de los municipios para
negociar carreras sustentables.
• Gremios con capacidad de negociación
Carrera funcionaria
creciente por nacional y local
experiencia y • Inexistencia de remuneraciones variables
capacitación del
funcionario. •gana los mismo el que asiste a diario y atende
a todos sus pacientes, que el que va menos o
Es libre por municipio.
Bajo referencia tiene menos adherencia
ministerial básica. • Norma no se adapta a la operación de los
SAPUs.
• Difícil adaptación al régimen de turnos
• Si se cumple el limite de jorn. máxima de 44
hrs es Estatuto de APS, no habría médicos para
los SAPUs

6. Ámbitos y nudos críticos
Nudos críticos:
Incentivos y • Sistema ineficiente para incentivar el
evaluación del mejor desempeño individual
desempeño •Mas del 90% se clasifica en lista 1,
excelencia. El Bono de merito lo recibe
finalmente el 35% mas antiguo
•Genera molestias y rencillas
• Esencialmente , no se evalúan
Evaluación desempeño competencias, sino conductas funcionarias.
individual, con concepto de • Se opta por evitar los conflictos.
listas.. Bono para el 35% mejor • Ausentismo sigue siendo un problema.
evaluado. •Buenos resultados con incentivos en $.
Bono al desempeño colectivo, Peñalolén bajo de 24 días de ausentismo a
equivale a 1 a 2 sueldos 10 días, con bono trimestral. Pero no todas
adicionales al año las comunas pueden.
•Cuanto tiempo funciona este tipo de
incentivos? En que nueva negociación se
pide como permanente?

7. AMBITOS GENERALES
Nudos críticos:
Calidad de Vida •Muy desigual en los municipios.
Laboral Bajo acceso a sistemas de apoyo en salud
ocupacional, bienestar.
• El 90% de los funcionarios son mujeres.
• Al igual que el resto de Chile aprox el 49%
es jefe de hogar. Alta carga familiar. Alto
nivel de endeudamiento.
•Discurso “ victimizado”, esencialmente en
mujeres de las áreas de apoyo técnico y de
servicios.

8. Finalmente….
• Los municipios son heterogéneos en sus capacidades de
gestión, se debe invertir en fortalecer la buena gestión local.
• Debemos desarrollar lideres que gestionen a diario el sentido
del servicio.
– No solo aplicar mecanismos de medición de la producción, y reforzar sólo
el sentido de la obligación de la atención. Si no del valor de la atención.
• Debemos abordar de una vez el incentivo correcto a la
Especialidad de Med. Familiar, si la remuneración no mejora
no es posible que el profesional permanezca.
• Los sistemas de formación de médicos especialistas en Med
Familiar no debe ser excluyente de las formaciones de espec
básicas.
• Cambiar el modelo de Evaluación del Desempeño.
El modelo de evaluación por competencias es una
oportunidad pero requiere de asistencia y de la participación
de los servicios de salud, para hacer coherencia en la red