Este documento presenta un resumen de un proyecto de análisis y diseño de cargos realizado por estudiantes de la Universidad Nacional del Este. El documento describe los métodos para el análisis de puestos de trabajo, el proceso de realización del análisis de puestos, la descripción de puestos de trabajo y el diseño del puesto de trabajo. Finalmente, presenta una bibliografía sobre administración de recursos humanos y selección por competencias.

1. TEMA: ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGOS
Ciudad del Este- Paraguay
2022
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ESTE
FACULTAD DE FILOSOFIA
CARRERA DE PSICOLOGÍA
Alumnos:
Alicia Lombardo
Alba Ferreira
Jessica Ortellado
Luz Ramírez
Mirna López
Nancy Lorena Núñez.

2. DESARROLLO
Análisis de puestos
de trabajo
Métodos para el
análisis de puestos
de trabajo
Descripción de
puestos de trabajo
Diseño del puesto
de trabajo
Proceso de
realización del
análisis de puestos
de trabajo

3.  Análisis de puestos de trabajo
El análisis de puestos es un proceso de obtención de información
sobre puestos de trabajo mediante la determinación de su
función, tarea o actividad. Gestión de recursos humanos, 12ª
edición, 2003 (G.Bolander, A.Sherman, S.Snell)
Se desarrolla en tres ocasiones, cuando funda y se inicia un
programa de análisis de puestos por primera vez formado. Siempre
se realiza después de diseñar la estación y cuando se completa el
trabajo. El objetivo final del análisis de tareas es aumentar la
productividad y mejorar el rendimiento.

4. Métodos para el análisis de puestos de trabajo.
 El análisis de puestos se puede hacer de muchas maneras,
cada empresa tiene unas necesidades organizacionales y
recursos para hacerlo. La elección de un método en particular
debe basarse en cómo se utilizará la información y qué
método es más factible para una organización determinada.
Como se indica en Human Resource Management, 6th Edition,
1997 (R. Wayne Mondy and Robert M. Noe), Human Resource
Management, th Edition, 1997 (Lloyd L. Byars y Leslie W. Rue)
y Human Resource Fundamentals, 200 (Mª del Carmen De la
Calle Durán y Marta Ortiz de Urbina Criado) los métodos más
utilizados por organizaciones en la descripción y análisis de
puestos fueron: observación directa, cuestionarios,
entrevistas, métodos mixtos, diarios o registros y grupos de
expertos.

5.  Proceso de realización del análisis de puestos de trabajo
Según menciona Mª del Carmen de la Calle Durán y Marta Ortiz de Urbina Criado, en su libro
Fundamentos de Recursos Humanos (2004), el análisis de puestos puede ser entendido como un
proceso sistemático de cuatro etapas: 1ª Etapa. Objetivos del análisis. 2ª Etapa. Delimitación del
análisis 3ª Etapa. Análisis de puestos. 4ª Etapa. Descripción y especificación del puesto. En los
objetivos del análisis de puestos, lo principal es identificar la información que se desea obtener
y la manera de conseguirla. Para esto la empresa deberá repasar la información básica más
importante, como los organigramas, las descripciones de puestos anteriores, etc.
A continuación en la segunda etapa, delimitación del estudio, se debe seleccionar los puestos
que se van a analizar, cuando se hará el estudio y quién lo realizará. Habitualmente el análisis de
puestos se realiza cuando se crea la organización, pero si la empresa realiza cambios
importantes, como la que podría ser la incorporación de nuevas tecnologías o nuevos sistemas de
trabajo, también se debería realizar dicho análisis.
En la tercera etapa, que sería el análisis de puestos, el objetivo es reunir sobre todas las
actividades laborales, las conductas requeridas por los trabajadores, condiciones laborales y las
características y capacidades humanas necesarias. Siempre se debe repasar la información
obtenida con los trabajadores para confirmar los datos y corregir posibles errores.

6.  Descripción de puestos de trabajo
 “La descripción del puestos es el resultado del Análisis de Puestos de Trabajo,
es decir, es el documento que recoge la información relativa a cada puesto en
relación con las tareas, obligaciones y responsabilidades”. (Mª del Carmen de
la Calle Durán, Marta Ortiz de Urbina Criado, Fundamentos de Recursos
Humanos, 2004) Este proceso consiste en especificar las tareas o funciones que
se realizan en el puesto de trabajo y lo diferencian 10 de los demás puestos de
la empresa; trata de establecer que es lo que hace el ocupante, el periodo de
tiempo que tarda en volver hacerlo, la forma de hacerlo (instrumentos o
métodos para realizar el trabajo) y los objetivos que tiene el trabajador al
realizar sus funciones.

7.  Diseño del puesto de trabajo
 Las empresas que participan en proceso de mejora continua pueden
adaptar sus puestos con el objetivo de eliminar las tareas innecesarias o de
encontrar mejores maneras de realizar el trabajo. Así pues, el diseño del
puesto se puede definir como: “La actividad que se deriva del análisis del
puesto y que persigue la mejora a través de aspectos tecnológicos y
humanos que procuran la eficiencia organizacional y la satisfacción laboral
del empleado”.
 Los aspectos básicos:
1) Los objetivos por los cuales se creó el puesto.
2) Aspectos de ingeniería industrial, como las maneras de conseguir eficacia
en el trabajo desde el punto de vista tecnológico.
3) Aspectos ergonómicos, incluyendo las capacidades físicas y mentales de
los trabajadores.
4) La contribución del personal en la mejora del puesto.

8.  El proceso de selección del personal
 “El proceso de selección se puede definir como el conjunto de técnicas que
nos van a permitir encontrar a las personas más adecuadas para desempeñar
determinados puestos de trabajo”. Fundamentos de Recursos Humanos, 2004
(Mª de Carmen de la Calle Durán y Marta Ortiz de Urbina Criado). Se trata de
valorar y seleccionar de entre los mejores candidatos, una vez
preseleccionados mediante el reclutamiento, al que más posibilidad de éxito
tenga en el futuro puesto de trabajo. Para llevar a cabo este objetivo, las
organizaciones emplean diversas técnicas para la obtención y análisis de la
información relativa a los candidatos preseleccionados, relacionada con los
requisitos necesarios que se necesitan para desarrollar eficientemente las
funciones del puesto de trabajo a ocupar.

9. Bibliografías
 Administración de Recursos Humanos, 5ª Edición, 2004 (Idalberto Chiavenato)
 Selección por competencias, 2006 (Martha Alles)

10. MUCHAS GRACIAS