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El documento presenta el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica los objetivos, metodología y contenidos de un curso sobre este tema, con énfasis en el análisis del puesto de trabajo, la descripción del perfil requerido, las fuentes y métodos de reclutamiento, y las etapas de la entrevista de selección.
Este documento presenta la metodología para elaborar perfiles de puestos de acuerdo a las normas de SERVIR. Explica que los perfiles de puesto describen la misión, funciones y requisitos de cada puesto para apoyar procesos de recursos humanos. Además, detalla 8 pasos que incluyen identificar el puesto, revisar información, elaborar la misión y funciones, y establecer los requisitos.
El documento describe el proceso de selección adaptado para personas con discapacidad. Explica que incluye análisis y descripción del puesto, entrevista de trabajo, evaluación del candidato y oferta de empleo. También proporciona consejos para una comunicación efectiva durante la entrevista y consideraciones sobre la discapacidad en cada etapa del proceso de selección.
Este documento presenta una guía metodológica para la elaboración de perfiles de puestos en entidades públicas. Explica que el perfil de puestos es una herramienta de gestión de recursos humanos que describe la ubicación, objetivos y funciones de un puesto, así como los requisitos para desempeñarlo. Luego detalla los siete pasos para elaborar un perfil, que incluyen definir el puesto, recopilar información, validar funciones, determinar funciones esenciales, y definir requisitos, destrez
Tarea5_Admon de Recursos Humanos_Astrid Ordoñez-20010385.pdfMaricruzOrdoez
Este documento presenta la tarea 5 de un curso de Administración de Recursos Humanos. Incluye objetivos sobre análisis y diseño de puestos, un resumen de lecturas clave, preguntas y un diagnóstico empresarial. El autor concluye que los métodos para obtener datos de información ayudan a identificar las necesidades y que conocer técnicas de rediseño de puestos puede mejorar la calidad de vida laboral. Se recomienda priorizar dichas técnicas y mantener la mejora continua de procesos para diseñ
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El documento describe los elementos clave de un estudio, incluyendo el asunto, fecha, creador, objetivo y desarrollo. Explica técnicas para analizar datos como business intelligence, data mining y data visualization. También cubre la recopilación de datos y técnicas para describir cargos, como el manual de cargos que incluye la designación, objetivo general y labores principales de cada cargo. Por último, presenta un ejemplo detallado de la identificación, finalidad y resultados de un puesto de supervisor.
El documento describe diferentes métodos para el análisis y valuación de puestos de trabajo. Estos incluyen el método de gradación previa, alineamiento, comparación de factores y valuación por puntos. El método de comparación de factores involucra la evaluación y jerarquización de factores como requisitos intelectuales, habilidades, responsabilidades y condiciones de trabajo para determinar la valuación relativa de diferentes puestos.
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El análisis de puestos de trabajo tiene como objetivo describir y especificar los requisitos de cada puesto de forma objetiva e independiente de la persona que lo ocupa. El proceso incluye obtener información sobre el puesto a través de métodos como observación, entrevistas o cuestionarios, analizar la información, y documentar los resultados en forma de descripción y especificación del puesto en una ficha. El conjunto de fichas constituye el manual de funcionamiento de la organización.
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Ch analisis de puestos infomacion extra u2Yudii Reyes De
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Hay que tener en cuenta que en restauración los procesos son y deben ser flexibles; puesto que si su objetivo es la satisfacción total del cliente, y si cada cliente es distinto de otro, cada uno de ellos puede tener unas necesidades diferentes o incluso iguales, pero con prioridades distintas; por ello el proceso se debe adaptar en cada momento y a cada caso.
Es de vital importancia un análisis de puestos de trabajo relacionados con la ausencia de puestos, funciones no desarrolladas, bajo nivel de cumplimiento de los
requisitos de formación y experiencia para detectar puntos de mejora importantes.
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El reclutamiento y la seleccion de personalMafer Rivas
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El documento proporciona información sobre el análisis de puestos de trabajo. Explica que el APT ayuda a conocer mejor las características de los puestos para adaptar el currículum y mejorar las oportunidades laborales. También describe las herramientas utilizadas en un APT como la observación, entrevistas y cuestionarios. Finalmente, resume los pasos para realizar la descripción de un puesto, incluyendo datos de identificación, funciones, formación requerida y condiciones de trabajo.
MENTORÍA ENTRENANDO AL ENTRENADOR Oxford Group FULL.pdfOxford Group
La mentoría "Entrenando al Entrenador" se enfoca en desarrollar habilidades esenciales en los facilitadores internos para que puedan capacitar a otros miembros de la organización, impulsando el crecimiento y el éxito en el trabajo y en la vida. Esta mentoría se ofrece en dos modalidades: híbrida, presencial y en línea, para adaptarse a las necesidades y preferencias de los participantes. La evaluación es un proceso continuo y integral, con retroalimentación inmediata y continua para asegurar que los participantes estén en el camino correcto.
La mentoría se organiza en varias fases, cada una con objetivos específicos. La Fase 1 se centra en la presentación y demostración práctica de los conceptos clave, con retroalimentación inmediata y acceso a recursos adicionales. La Fase 2 se enfoca en la aplicación de técnicas aprendidas en situaciones reales, con oportunidades para que los participantes puedan aplicar las habilidades en su trabajo diario. La Fase 3 se centra en la autoevaluación y planificación, ayudando a los participantes a establecer objetivos y metas claras para su desarrollo personal.
La mentoría "Entrenando al Entrenador" busca certificar a los facilitadores internos para que puedan enseñar y apoyar el trabajo y el desarrollo continuo de habilidades de los demás. Al capacitar a estos facilitadores, se busca reducir costos y mejorar la eficiencia, incrementar la adopción de nuevas habilidades y comportamientos en la organización y desarrollar habilidades energéticas esenciales. La mentoría se basa en una metodología que combina presentaciones audiovisuales, demostraciones prácticas, retroalimentación inmediata y acceso a recursos adicionales para asegurar que los participantes puedan aprender y aplicar los conceptos aprendidos de manera efectiva.
La estructura organizativa del trabajo que tenga una empresa influye directamente en la percepción que pueda tener un trabajador de sus condiciones laborales y en su rendimiento profesional.
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Think-E México no es una estafa. Es un sistema educativo comprometida con el desarrollo del inglés mediante cursos diseñados por expertos en el idioma.
2. A menos que una persona emprenda mas tareas de las que
puede llevar a cabo, nunca conocerá sus límites.
Henry Drummond,
Filosofo Francés del Siglo XIX
3. Puesto
Es una unidad de la organización, consiste en un conjunto de deberes
y responsabilidades que difiere de los demás puestos.
Medios que utiliza la empresa para asignar y utilizar sus recursos y
talento humano, para alcanzar los objetivos organizacionales.
Para los colaboradores representan los medios para desempeñar las
tareas y alcanzar sus objetivos personales .
Los puestos son el nexo entre la organización y las personas que
trabajan en ella.
4. Diseño de Puestos
1. Organizar el trabajo en razón de las tareas para el desempeño de un
puesto específico
2. Contenido del puesto y las calificaciones del ocupante
3. Las recompensas para cada puesto que satisfagan las necesidades de
los empleados y la organización
4. Información para estructurar y modificar los elementos, los deberes y las
tareas del puesto
5. Organizar las tareas y su posición en la organización.
5. Diseño de Puestos
1. Son las especificaciones del contenido, los métodos de trabajo y las
relaciones con los demás puestos, para satisfacer los requerimientos:
a) Tecnológicos
b) Organizacionales
c) Sociales
d) Personales
2. Define el grado de responsabilidad o compromiso que se concede al
ocupante:
a) Con relación al negocio
b) Con relación al Cliente
6. 1. Es la actividad de recabar información de los diferentes puestos o
trabajos
2. La información obtenida es de los puestos y no de las personas que
lo ocupan.
3. El organigrama con que cuenta la organización.
4. La identificación de las competencias que requiere el puesto.
5. Se identifican los deberes, responsabilidades, habilidades y niveles de
desempeño del puesto que se esta investigando
Análisis de Puestos
7. Analista de Puestos
1. Especialista del departamento de Capital Humano
2. Obtiene los datos de todos los puestos de trabajo de la organización
3. El analista se apoya en la estructura gráfica de la empresa,
“organigrama”
4. El organigrama ayuda al analista a determinar:
La interrelación de los puestos
Líneas jerárquicas
Líneas de comunicación
5. El organigrama se muestra la estructura de la empresa y sus unidades
administrativas, sus relaciones, la clasificación oficial de sus funciones y
la jerarquía que les corresponde.
8. Analista de Puestos
6. Debe estar familiarizado con la organización y su entorno
7. Debe conocer debidamente:
El propósito
La estrategia
La estructura
Los insumos (personas, procedimientos)
Los productos y servicios de la organización
8. Conocimiento de la compañía, de la industria y de la comunidad
9. 1. Conocimiento de los requisitos del puesto que permite reclutar
personas con conocimiento ya las habilidades que el puesto requiere
2. Se debe incluir en el análisis aspectos lingüísticos, culturales y otros
datos que se procedan durante el análisis
3. En compañías internacionales se debe compartir la información con las
sucursales y/o central corporativa
4. Definir debidamente las funciones para efectos
Relevancia del Análisis de Puestos
10. Métodos de recolección de datos para análisis de
puestos
1. Actividad previa es comunicarlo a los empleados en todos los niveles,
indicando las razones del análisis para:
Evitar desconcierto
Evitar rumores
Garantizar la colaboración
De todos los
empleados
11. Identificación de los puestos
1. El analista necesita conocer los distintos puestos que existen en la
empresa
2. Tener acceso a los registros de análisis anteriores
12. 1. Utilizar cuestionario idénticos para puestos similares
2. Pueden ser diferentes para puestos diferentes entre sí, ejemplo;
cuestionarios para puestos técnicos pueden ser diferentes para
puestos gerenciales
Cuestionario del análisis de Puestos
13. 1. Identificación clara del puesto, como encaja en un departamento y en la
organización o los cambios que el puesto puede tener.
2. Establecer el propósito y objetivo del puesto
3. Acciones que el ocupante debe llevar a cabo para cumplir con sus
obligaciones y las condiciones en que se realizan
4. Definir el nivel de responsabilidades en cuanto a la toma de decisiones,
según la ubicación del cargo en la organización.
Contenido del cuestionario de análisis de Puestos
14. 1. El analista debe obtener datos sobre aspectos relevantes de
la persona que ocupe el cargo:
Formación académica
Experiencia
Habilidades
Aptitudes especiales (capacidades, talento)
2. Entorno en que se debe realizar el trabajo
3. Habilidades físicas o mentales, según el tipo de labor que el
ocupante deberá realizar
4. Niveles de desempeño que se utilizan para evaluar si el
titular esta logrando satisfactoriamente sus objetivos.
Características individuales y del trabajo
15. Métodos de recolección de datos para análisis de
puestos
1. Observación
2. Entrevista
3. Cuestionario
16. Observación
1. Aplica para trabajos simples, rutinario y repetitivos
2. El observador prepara cuestionario asegurando que cubra la
información necesaria para el análisis de puestos
17. Entrevista
a) Se realizan Individualmente con cada colaborador
b) Con grupos de colaboradores cuando el número es importante
c) Con el Superior que conoce los puestos para su validación
04.1) Cuestionario para Entrevista en el análisis de un cargo.docx
18. Ventajas
a) Método que se emplea con mas frecuencia
b) Permite que el ocupante presente una relación de sus actividades y comportamientos
c) Brinda la oportunidad de exponer las posibles frustraciones que genera el puesto que
el supervisor no percibe
d) Método simple y rápido para obtener información
Desventajas
a) Puede distorsionar la información y presentar datos falsos o preconcebidos
b) El ocupante puede exagerar cifras de responsabilidades y minimizar otras.
c) El ocupantes puede visualizar el puesto para obtener ventajas personales en
razón de remuneración o la importancia del puesto
Entrevista
19. Cuestionario
• Sigue la misma ruta de la entrevista, con la diferencia que lo llena el
ocupante del puesto, el supervisor en los dos en conjunto
Ventajas
1. Medio eficaz para reunir información.
2. Mas bajo costo que la entrevista.
Desventajas
1. Requiere de tiempo y pruebas preliminares
04.2) CUESTIONARIO PARA ANÁLISIS DE PUESTOS.docx
Cuestionario
20. Resumen de los Métodos
Método para reunir
Información
Entrevista
Cuestionario
Observación
Participación del
analista del puesto
El analista reúne los
datos mediante
entrevista
El analista recibe le
información mediante
cuestionario
El analista observa la
actuación del ocupante
Participación del
ocupante o
Supervisor
El ocupante
proporciona
información en base a
la entrevista
El ocupante
proporciona los datos
El participante trabaja
21. Consiste en una declaración por escrito en la que se explican las
responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos que el
puesto determina
En el entorno de una empresa, todas las descripciones deben seguir
el mismo formato, pero el contenido y la forma varían de una
empresa a otra.
04.4) Formato 1 de Descripción de Puestos.docx
04.5) Formato 2 de Descripción de Puesto.docx
Descripción de Puestos
22. Usos de la Descripción y análisis de los Puestos
Las Descripciones de puestos son mapas de trabajo que se desempeña en
la organización y produce:
1. Aporte para el reclutamiento de personal
Definición del mercado de los RH del cual se reúnen datos para elaborar
anuncios o técnicas de reclutamiento.
2. Aportes para la selección de candidatos
Perfil y características del ocupante del puesto, definición de baterías de
pruebas y exámenes de selección
3. Identificación de necesidades de entrenamiento
Contenido de los programas de entrenamiento, conocimientos y habilidades
exigidos al ocupante del puesto
4. Base para definir planes de Remuneración
Factores que se utilizarán para la evaluación de los puestos, puestos de
referencia para la investigación de salarios
23. Usos de la Descripción y análisis de los Puestos
5. Evaluación del Desempeño
Definición de criterios y normas del desempeño para evaluar a los
ocupantes, metas y resultados que se deben alcanzar
6. Base para programas de Higiene y Seguridad
Información sobre condiciones de insalubridad y riesgos comunes para
determinados puestos
7. Datos para la base de Información del Recurso Humano
Información de la plantilla de empleados de la empresa y sus deferentes
indicadores de gestión
8. Guía para el Gerente
Información sobre el contenido de los puestos y el desempeño de los
ocupantes