Ferruelo & Velasco es una consultora de dirección de personas que ha desarrollado un cuadro de mando para gestionar estrategicamente a las personas en la organización. El documento explica el proceso de definir los objetivos e indicadores estratégicos clave enfocados en el compromiso, pertenencia y aportación de valor de las personas. Se seleccionaron indicadores que miden factores como la satisfacción, iniciativa e integración para evaluar el éxito de la estrategia enfocada en las personas.

1. Indicadores para la gestión de personas
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2. El contexto en el que nos movemos
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3. Ferruelo & Velasco - ¿Quiénes somos?
Somos una joven consultora de Dirección de personas
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4. El contexto en el que nos movemos
Vivimos momentos de cambio, nada es permanente…
Vi i t d bi d t
… momentos en los que el valor diferencial y sostenible en el
q
tiempo va a tener en el corazón del pensamiento estratégico a las
personas…
Hoy, tenemos una oportunidad única p construir nuevos
y, p para
modelos económicos de éxito basados en las personas
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5. El contexto en el que nos movemos
Nos damos cuenta de que la cadena de valor en nuestro proyecto está ligado a
la persona, a la generación e implementación de ideas:
Pensar Generar ideas
Analizar Definir
Escuchar /
Contrastar
Vigilar
Propuesta de
Aportar a la red
valor
Implantar
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6. Nuestra hipótesis de trabajo
Las
L organizaciones l d fi
i i las definen l di á i
las dinámicas de relación que se
d l ió
dan entre las personas…
… en el día a día de este escenario, consideramos fundamental
,
trabajar desde un prisma de confianza básica.
La confianza en F&V vertebra los valores de las personas, nuestra
identidad y nuestra cultura, para promover un negocio en
crecimiento: Autoresponsabilidad, compromiso, equipo, iniciativa…
¡y hasta ahora nos ha ido bien! … pero …
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7. ¿Por qué un Cuadro de Mando?
Conocer
“hacia dónde”
vamos
a os
Establecer
sistemáticas Interiorizar
de gestión los “por qué”
por qué
Inquietudes
Participación
Información
en la
transparente
estrategia
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8. ¿Por qué un Cuadro de Mando?
Creemos que la metodología de Cuadro de Mando, entendido como ciclo
PDCA,
PDCA nos permitirá:
Conocer “hacia
• Transformar un modelo de liderazgo unipersonal a un
dónde” vamos
equilibrio de roles y personas en todos los ámbitos del negocio
negocio.
Conoce tu Estrategia
Es necesario un salto que nos haga participar a todos de un nuevo
Establecer
paradigma… Interiorizar
sistemáticas
de gestión los “por qué”
por qué
Define Indicadores
• Hacer partícipes a las personas del diseño y concepción de la
Demandas
reflexión estratégica
• Definir indicadores inteligentes y con sentido para las personas
personas,
Controla, corrige,
comunica que permitan tomar el pulso al momento, e indicarnos si vamos
por buen camino en este desarrollo
Participación
Información
en la
Conviértete en transparente VS PDCA –
• CONTROL
estrategia
“estratégico” Entender que el desarrollo sostenible del negocio va a pasar
necesariamente por el desarrollo de las personas que participan
en el proyecto. Para crecer, necesitamos conocernos, evaluarnos
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9. El proceso de definición de nuestro Cuadro de Mando
SECTOR • ¿Dónde queremos posicionarnos? - Revisión del sector económico y nuestro
entorno competitivo.
1. • ¿Quién es nuestra competencia? ¿Qué valor diferencial aportamos?
Trabajamos nuestro enfoque de aportación de valor
-
• ¿A quiénes aportamos valor? - Definición de perfil de cliente objetivo
El problema a la hora de implantar un CMI
¿DÓNDE
DIABLOS
ESTÁ MI
Á
EMPRESA?
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10. El proceso de definición de nuestro Cuadro de Mando
IDENTIDAD Cuando las personas importan
2. Definimos nuestra identidad como lo que nos hace iguales y diferentes ante
nuestros competidores, organismos públicos, etc. y lo que nos permite alinear a las
personas de la organización.
Hemos trabajado la identidad de F&V conversando con las personas que
componen este proyecto:
– ¿Quiénes somos?
– ¿Qué hacemos?
¿Q
– ¿Cómo lo hacemos?
– ¿A dónde queremos ir?
– ¿Qué valoran de nuestro trabajo?
– ¿Qué valoras tú de tu trabajo?
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11. El proceso de definición de nuestro Cuadro de Mando
OBJ.EST Nos hemos dado cuenta de que la estrategia debe ser vivida y compartida por las
personas de la organización. Por ello, hemos trabajado una reflexión estratégica de
3. forma compartida:
– Hemos llevado a cabo un análisis DAFO del proyecto
– Hemos definido, consensuado y priorizado los retos estratégicos de F&V
– Hemos relacionado y plasmado los objetivos en un mapa estratégico
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12. El proceso de definición de nuestro Cuadro de Mando
Nuestra reflexión… ¿es posible medir factores como…
¿ p
… el compromiso?
p
… el sentimiento de pertenencia?
p
… la innovación o la iniciativa?
… la aportación de valor?
Es
E posible evaluar y medir l i t
ibl l di lo intangible
ibl
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13. El proceso de definición de nuestro Cuadro de Mando
CMP Una vez tuvimos claros y se comunicaron los objetivos estratégicos:
4. – Desarrollamos un Framework con más de 500 indicadores RRHH a distintos
niveles para ayudar a la selección
– Comenzamos a trabajar por parejas, profundizando en la definición de cada
indicador y objetivo según las áreas de conocimiento de cada uno
Perspectiva
Financiera
Perspectiva
Comercial
500
Perspectiva
P ti
de Procesos
Perspectiva
Desarrollo de
Personas y
Aprendizaje
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14. El proceso de definición de nuestro Cuadro de Mando
5.
5 ¿Cuáles son los indicadores estratégicos?
Primamos seleccionar aquellos indicadores sobre la calidad de la participación, la
integración de las personas, las conversaciones y los resultados que generamos.
La persona en el foco de aportación de valor estratégico
• Niveles de compromiso • Reconocimiento
• Sentimiento / orgullo pertenencia • Iniciativa e ideas
• Versatilidad / flexibilidad • Capacidades y valor
• Espíritu colaborativo / de equipo
p q p • Liderazgo integrador
g g
• Satisfacción / Autoestima • Gestión de las diferencias
Otra tipología de indicadores
• Horas de absentismo
• Gasto en formación / incorporación…
• Costes de personal / Costes totales de la empresa
• Retrasos en flujo de tareas
• Evolución de plantilla
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15. El proceso de definición de nuestro Cuadro de Mando
Ejemplo: Objetivo estratégico e indicadores asociados
Proyecto retador para las personas
• Sentimiento de pertenencia – autopercepción sobre la creación de marca
• Nivel de Adhesión emocional – 5 niveles relacionados con el
compromiso
• Percepción sobre la aportación de valor
• Valoración del espíritu colaborativo del proyecto
• Capacidad p
p personal p
para aportar a la estrategia del negocio y a su
p g g
puesta en marcha
• Valoración sobre la capacidad de generar ideas exitosas
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16. Aprovechando el momento…
¿Un indicador estratégico?
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17. El proceso de definición de nuestro Cuadro de Mando
Hoy… … somos más conscientes y tenemos mayor visión más
global de todos nuestros procesos
… Tenemos más presentes los objetivos estratégicos -
guían nuestras actuaciones, focalizamos el esfuerzo
… Hemos integrado los puntos de vista de todas las
personas, en ámbitos hasta ahora más acotados
Además continuamos trabajando en el proyecto:
… definimos metas para los indicadores
… identificamos iniciativas
… realizamos las primeras mediciones …
2011
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18. http://www.cuandolaspersonasimportan.com
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