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ORGANIZACIONAL
CLIMA
INTEGRANTES:
PUENTES ROSA
REGALADO GERALDINE
ROBLES SAMIR
RODRÍGUEZ PEDRO
SAYAGO DANNY
PROFESOR:
RODOLFO RON
AGENDA
ORIGEN Y DEFINICIONES
DIFERENCIACIÓN ENTRE CLIMA Y CULTURA
IMPORTANCIA
TIPOS
CARACTERÍSTICAS
COMPONENTES-DIMENSIONES- ESCALAS
IMPACTO EN EL DESEMPEÑO LABORAL
CONCLUSIONES
1
2
3
4
5
6
7
8
CLIMA ORGANIZACIONAL
1
ORIGEN
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Marín (2003:15)
Uno de los primeros investigadores en estudiar el C.O. fue Kurt Lewin
(1939), quien fundamentó sus estudios en el enfoque de la escuela
psicológica Gestalt, la cual partía de que los individuos captan su entorno
apoyándose en juicios percibidos y deducidos por ellos mismos. Uno de sus
descubrimientos fue que el clima por si mismo provee más fuerzas que
tendencias conductuales previas, y es capaz de cambiar la conducta
observable de los miembros de un grupo.
Kurt Lewin (1939) Escuela psicológica
Capaz de cambiar la
conducta obs.
AUTOR/AÑO APORTE
Mayo (1930) Atmósfera, ambiente. Percepción subjetiva de la experiencia laboral
Lewin, Lippit y
White (1930-40)
Introducen el término clima social y atmósfera de grupo
Argyris (1958)
Introduce el término clima organizacional, como combinación de variables
personales y organizacionales
Forehand y Gilmer
(1960)
Clima laboral: factores que envuelven al individuo y su ambiente+ factores
psicológicos
Tagiuri (1968)
Ambiente total de la organización, experimentado por todos, influye en la
conducta y es descrito en términos de valores
Schneider (1970)
Clima(s). Hay diferentes marcos de referencia en una organización.
Percepción del trabajador sobre: estructuras, relación de trabajo y procesos
Silva (1980)
Clima: pertenece a los individuos y es una percepción sumaria del
ambiente. Actitud colectiva, producida y reproducida por las interacciones
Poole (1985)
Asignaciones y desarrollo que se establecen en las interacciones entre los
individuos y el entorno de la organización
ORIGEN
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Berbel (2011:176)
DEFINICIONES
DE CLIMA ORGANIZACIONAL (ENFOQUES)
B) ENFOQUE PSICOLÓGICO
El clima está formado por las percepciones, actitudes e
interacciones de los individuos que integran la organización
A) ENFOQUE ORGANIZACIONAL
Las características más relevantes son que el clima: a) es
externo al individuo, b) rodea al individuo pero es distinto de
sus percepciones, y c) existe en la realidad organizacional
C) ENFOQUE INTEGRAL
Se considera al clima como una estructura y un proceso
continuo de estructuración, pero también como una actitud
colectiva producida por las interacciones de los miembros
Tejada, Giménez, Gan y otros (2007:190)
DEFINICIONES
DE CLIMA ORGANIZACIONAL
TAGIURI (1968)
El clima es una cualidad relativamente duradera del ambiente
total que: a) es experimentada por sus ocupantes, b) influye su
conducta, y c) puede ser descrita en términos de valores de un
conjunto particular de características (o atributos) del
ambiente.
LITWIN Y STRINGER (1968)
Efectos subjetivos percibidos del sistema formal, el estilo
informal de los gerentes y otros importantes factores del
medio en las actividades, creencias, valores y motivación de
las personas que trabajan en una organización específica.
DEFINICIONES
DE CLIMA ORGANIZACIONAL
CHIAVENATO (1975)
Lo constituye el medio interno de una organización, la
atmósfera que existe en cada organización, incluye diferentes
aspectos de la situación que se sobreponen mutuamente en
diversos grados. Estos aspectos son factores estructurales y
factores sociales.
MENDEZ ÁLVAREZ (1985)
Es el ambiente propio de la organización, producido y percibido
por el individuo, de acuerdo a las condiciones que se
encuentran en su proceso de interacción social y en la
estructura organizacional, determinando su comportamiento,
satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.
ORDENA
LAS SIGUIENTES FRASES 1. …“El clima organizacional es…
2. …de la percepción que los trabajadores… 3. …la expresión personal…
4. …y directivos...
5. Según Goncalves (1992)…
6. …y que incide directamente en el
desempeño…
7. …de la organización.”
8. …se forman de la organización a la
que pertenecen…
Vinculada con las normas y
reglas, filosofía de gestión,
liderazgo, toma de decisiones,
comunicación y estructura
física de la organización.
Se refiere a la forma como
el empleado interpreta o
percibe la cultura de la
organización
DIFERENCIA
ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA CLIMA
El análisis y diagnóstico del clima permite
IMPORTANCIA
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Identificar fuentes
de conflicto
Iniciar y sostener
cambios
Mejorar y
Desarrollar
Brunet, citado en Sánchez (2013:29)
Según el tipo de dirección
(Renis Likert)
1 32 4
Clima Autoritario Clima Participativo
Sistema II:
Autoritario
Paternalista
Sistema III:
Consultivo
Sistema IV:
Participación
en Grupos
Sistema I:
Autoritario
Explotador
TIPOS
DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Likert, citado en Berbel (2011:195)
I
AUTORITARISMO EXPLOTADOR
II III IV
1. No se confía en los empleados
2. Las decisiones se toman en la
cima
3. Las decisiones se distribuyen
descendentemente
4. Atmósfera de miedo, y amenazas
7. Comunicación mediante
directrices
5. Satisfacción de necesidades
(niveles psicológico y de seguridad)
6. Ambiente estable
Tipo: AUTORITARIO
Likert, citado en Berbel (2011:195)
AUTORITARISMO PATERNALISTA
II III IVI
Tipo: AUTORITARIO
1. Confianza condescendiente
2. Las decisiones se toman en la
cima, pero algunas se delegan
3. Recompensas y algunas veces
castigos
4. La dirección juega con las
necesidades sociales de sus
empleados
5. Ambiente estable y estructurado
Likert, citado en Berbel (2011:195)
I
CONSULTIVO
III IVII
1. Confianza en
los empleados
2. Se les permite
tomar algunas
decisiones
3. Comunicación
descendente
5. Necesidades
de prestigio y
estima
6. Ambiente
dinámico
7. Admón. por
objetivos
4. Recompensas
y algunas veces
castigos
Tipo: PARTICIPATIVO
Likert, citado en Berbel (2011:195)
I
PARTICIPACIÓN EN GRUPOS
IVII III
7. Los empleados y la dirección
forman un equipo para alcanzar los
objetivos
1. Plena confianza en los
empleados
4. Los empleados están motivados
por la participación
2. Toma de decisiones diseminada
en toda la organización
5. Relación de amistad y confianza
entre los superiores y subordinados
3. Comunicación ascendente,
descendente y lateral
6. Ambiente dinámico.
Tipo: PARTICIPATIVO
Likert, citado en Berbel (2011:195)
CARACTERÍSTICAS
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Berbel (2011:176)
1 El clima es un concepto dinámico
que cambia en función de las
situaciones y de las percepciones
3 Como atmósfera psicológica
colectiva, ayuda a comprender
la vida laboral2 Es un reflejo de
la vida interna
de una empresa
4 Afecta el grado de
compromiso e
identificación con
la organización
CARACTERÍSTICAS
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Berbel (2011:176)
65
87
Es afectado por
diferentes
variables
estructurales
La percepción de
bienestar y
satisfacción es
una variable
importante
Está formado por las
interacciones, en grupos
formales e informales
Relación dialéctica entre el
clima y los comportamientos
de los miembros de la org.
COMPONENTES,
DIMENSIONES O
ESCALAS
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
En la literatura se habla de componentes,
dimensiones o escalas, pero va a depender del autor
o autores de los que se trate. Los tres aluden a
factores susceptibles de ser abordados para el
estudio y medición del clima organizacional.
Relativos a los valores y necesidades
de los individuos, sus actitudes y
motivación, con un componente
relacional significativo.
Relativos al ambiente y las
condiciones físicas del lugar de trabajo
(instalaciones, recursos y facilitadores,
formas y métodos de trabajo...)
Autonomía
Participación
Liderazgo
Comunicación
COMPONENTES
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
SUBJETIVOS
Condiciones Físicas
Política Salarial
Diseño de Puestos
Formas de Trabajar
OBJETIVOS
Tejada, Giménez, Gan y otros (2007:200)
COMPONENTES
SUBJETIVOS
PARTICIPACIÓN
El componente participación se polariza
con la pasividad e indiferencia. Sin
embargo, pueden darse situaciones que
neutralicen actitudes de participación y
las sitúen en el plano de la pasividad e
indiferencia.
AUTONOMÍA
El componente autonomía es contrario y se
polariza al componente control. Podemos
hablar de autonomía, asociándola a bajo
control, y de baja autonomía cuando el
control ejercido es amplio.
Tejada, Giménez, Gan y otros (2007:200)
COMPONENTES
SUBJETIVOS
LIDERAZGO
El componente liderazgo se proyecta a
través de los diferentes perfiles o estilos
de líder, cada uno de los cuales genera
enfoques dentro del trabajo y distintos
climas. El polo contrario a liderazgo es la
ausencia de liderazgo.
COMUNICACIÓN
El valor comunicación se polariza con la
incomunicación o mala comunicación. No
saber escuchar genera malas relaciones y
lleva a vicios, como suponer lo que otra
persona siente o piensa, y generar
rumores.
Tejada, Giménez, Gan y otros (2007:200)
COMPONENTES
OBJETIVOS
CONDICIONES FÍSICAS
Opuesto a incumplimiento de las condiciones
mínimas y de legislación sobre prevención de
riesgos laborales. Plan de prevención de
riesgos laborales y medidas de ergonomía y
de prevención de riesgos psicosociales.
Tejada, Giménez, Gan y otros (2007:200)
POLÍTICA SALARIAL
Opuesto a ausencia de política salarial o
ineficaz/injusta. Política salarial con fijos
y variables en función de la
productividad.
COMPONENTES
OBJETIVOS
DISEÑO DE PUESTOS
Opuesto a caos o inexistencia de diseño del
puesto de trabajo. prever las necesidades
del trabajador (espacio, materiales,
funciones, responsabilidades...)
Tejada, Giménez, Gan y otros (2007:200)
FORMAS DE TRABAJAR
Opuesto a ausencia de procedimientos,
instrucciones, equipamientos, etc.
Procedimientos, TIC, instrucciones,
acceso a información.
DIMENSIONES
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Litwin y Stinger, citados en Cruz Torres (2014:42)
Estructura
Cantidad de reglas,
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DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Relaciones
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Énfasis que pone
la organización
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Espíritu de ayuda de parte
de los directivos y demás.
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organización
Litwin y Stinger, citados en Cruz Torres (2014:42)
DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
DesvinculaciónObstaculización
Espíritu
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Empuje
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Recompensa
Cordialidad Apoyo
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capacidad
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Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer; citados en Piedrahita Echeverry (2007)
DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Escalas ≠ Funciones
No hay que confundir las escalas, que miden un determinado factor del clima,
con la función, que sería el rol que éste cumple.
Ejemplo: Desvinculación
ESCALA. Describe en qué medida un grupo actúa mecánicamente; un
grupo que “no está vinculado” con la tarea que realiza.
FUNCIÓN. Lograr que un grupo que actúa mecánicamente; un grupo
que “no está vinculado” con la tarea que realiza, se comprometa.
La desvinculación va a existir independientemente de que se gestione o no el
clima, y lo que puede hacerse es ubicarla en una escala, más no se dirá que existe
una “función” espontánea que hace que un grupo se comprometa.
Desvinculación, Obstaculización, etc... NO SON FUNCIONES
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DANNY SAYAGO

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Clima Organizacional

  • 1. ORGANIZACIONAL CLIMA INTEGRANTES: PUENTES ROSA REGALADO GERALDINE ROBLES SAMIR RODRÍGUEZ PEDRO SAYAGO DANNY PROFESOR: RODOLFO RON
  • 2. AGENDA ORIGEN Y DEFINICIONES DIFERENCIACIÓN ENTRE CLIMA Y CULTURA IMPORTANCIA TIPOS CARACTERÍSTICAS COMPONENTES-DIMENSIONES- ESCALAS IMPACTO EN EL DESEMPEÑO LABORAL CONCLUSIONES 1 2 3 4 5 6 7 8 CLIMA ORGANIZACIONAL 1
  • 3. ORIGEN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Marín (2003:15) Uno de los primeros investigadores en estudiar el C.O. fue Kurt Lewin (1939), quien fundamentó sus estudios en el enfoque de la escuela psicológica Gestalt, la cual partía de que los individuos captan su entorno apoyándose en juicios percibidos y deducidos por ellos mismos. Uno de sus descubrimientos fue que el clima por si mismo provee más fuerzas que tendencias conductuales previas, y es capaz de cambiar la conducta observable de los miembros de un grupo. Kurt Lewin (1939) Escuela psicológica Capaz de cambiar la conducta obs.
  • 4. AUTOR/AÑO APORTE Mayo (1930) Atmósfera, ambiente. Percepción subjetiva de la experiencia laboral Lewin, Lippit y White (1930-40) Introducen el término clima social y atmósfera de grupo Argyris (1958) Introduce el término clima organizacional, como combinación de variables personales y organizacionales Forehand y Gilmer (1960) Clima laboral: factores que envuelven al individuo y su ambiente+ factores psicológicos Tagiuri (1968) Ambiente total de la organización, experimentado por todos, influye en la conducta y es descrito en términos de valores Schneider (1970) Clima(s). Hay diferentes marcos de referencia en una organización. Percepción del trabajador sobre: estructuras, relación de trabajo y procesos Silva (1980) Clima: pertenece a los individuos y es una percepción sumaria del ambiente. Actitud colectiva, producida y reproducida por las interacciones Poole (1985) Asignaciones y desarrollo que se establecen en las interacciones entre los individuos y el entorno de la organización ORIGEN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Berbel (2011:176)
  • 5. DEFINICIONES DE CLIMA ORGANIZACIONAL (ENFOQUES) B) ENFOQUE PSICOLÓGICO El clima está formado por las percepciones, actitudes e interacciones de los individuos que integran la organización A) ENFOQUE ORGANIZACIONAL Las características más relevantes son que el clima: a) es externo al individuo, b) rodea al individuo pero es distinto de sus percepciones, y c) existe en la realidad organizacional C) ENFOQUE INTEGRAL Se considera al clima como una estructura y un proceso continuo de estructuración, pero también como una actitud colectiva producida por las interacciones de los miembros Tejada, Giménez, Gan y otros (2007:190)
  • 6. DEFINICIONES DE CLIMA ORGANIZACIONAL TAGIURI (1968) El clima es una cualidad relativamente duradera del ambiente total que: a) es experimentada por sus ocupantes, b) influye su conducta, y c) puede ser descrita en términos de valores de un conjunto particular de características (o atributos) del ambiente. LITWIN Y STRINGER (1968) Efectos subjetivos percibidos del sistema formal, el estilo informal de los gerentes y otros importantes factores del medio en las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización específica.
  • 7. DEFINICIONES DE CLIMA ORGANIZACIONAL CHIAVENATO (1975) Lo constituye el medio interno de una organización, la atmósfera que existe en cada organización, incluye diferentes aspectos de la situación que se sobreponen mutuamente en diversos grados. Estos aspectos son factores estructurales y factores sociales. MENDEZ ÁLVAREZ (1985) Es el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo, de acuerdo a las condiciones que se encuentran en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional, determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.
  • 8. ORDENA LAS SIGUIENTES FRASES 1. …“El clima organizacional es… 2. …de la percepción que los trabajadores… 3. …la expresión personal… 4. …y directivos... 5. Según Goncalves (1992)… 6. …y que incide directamente en el desempeño… 7. …de la organización.” 8. …se forman de la organización a la que pertenecen…
  • 9.
  • 10. Vinculada con las normas y reglas, filosofía de gestión, liderazgo, toma de decisiones, comunicación y estructura física de la organización. Se refiere a la forma como el empleado interpreta o percibe la cultura de la organización DIFERENCIA ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL CULTURA CLIMA
  • 11. El análisis y diagnóstico del clima permite IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Identificar fuentes de conflicto Iniciar y sostener cambios Mejorar y Desarrollar Brunet, citado en Sánchez (2013:29)
  • 12. Según el tipo de dirección (Renis Likert) 1 32 4 Clima Autoritario Clima Participativo Sistema II: Autoritario Paternalista Sistema III: Consultivo Sistema IV: Participación en Grupos Sistema I: Autoritario Explotador TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL Likert, citado en Berbel (2011:195)
  • 13. I AUTORITARISMO EXPLOTADOR II III IV 1. No se confía en los empleados 2. Las decisiones se toman en la cima 3. Las decisiones se distribuyen descendentemente 4. Atmósfera de miedo, y amenazas 7. Comunicación mediante directrices 5. Satisfacción de necesidades (niveles psicológico y de seguridad) 6. Ambiente estable Tipo: AUTORITARIO Likert, citado en Berbel (2011:195)
  • 14. AUTORITARISMO PATERNALISTA II III IVI Tipo: AUTORITARIO 1. Confianza condescendiente 2. Las decisiones se toman en la cima, pero algunas se delegan 3. Recompensas y algunas veces castigos 4. La dirección juega con las necesidades sociales de sus empleados 5. Ambiente estable y estructurado Likert, citado en Berbel (2011:195)
  • 15. I CONSULTIVO III IVII 1. Confianza en los empleados 2. Se les permite tomar algunas decisiones 3. Comunicación descendente 5. Necesidades de prestigio y estima 6. Ambiente dinámico 7. Admón. por objetivos 4. Recompensas y algunas veces castigos Tipo: PARTICIPATIVO Likert, citado en Berbel (2011:195)
  • 16. I PARTICIPACIÓN EN GRUPOS IVII III 7. Los empleados y la dirección forman un equipo para alcanzar los objetivos 1. Plena confianza en los empleados 4. Los empleados están motivados por la participación 2. Toma de decisiones diseminada en toda la organización 5. Relación de amistad y confianza entre los superiores y subordinados 3. Comunicación ascendente, descendente y lateral 6. Ambiente dinámico. Tipo: PARTICIPATIVO Likert, citado en Berbel (2011:195)
  • 17. CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Berbel (2011:176) 1 El clima es un concepto dinámico que cambia en función de las situaciones y de las percepciones 3 Como atmósfera psicológica colectiva, ayuda a comprender la vida laboral2 Es un reflejo de la vida interna de una empresa 4 Afecta el grado de compromiso e identificación con la organización
  • 18. CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Berbel (2011:176) 65 87 Es afectado por diferentes variables estructurales La percepción de bienestar y satisfacción es una variable importante Está formado por las interacciones, en grupos formales e informales Relación dialéctica entre el clima y los comportamientos de los miembros de la org.
  • 19. COMPONENTES, DIMENSIONES O ESCALAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL En la literatura se habla de componentes, dimensiones o escalas, pero va a depender del autor o autores de los que se trate. Los tres aluden a factores susceptibles de ser abordados para el estudio y medición del clima organizacional.
  • 20. Relativos a los valores y necesidades de los individuos, sus actitudes y motivación, con un componente relacional significativo. Relativos al ambiente y las condiciones físicas del lugar de trabajo (instalaciones, recursos y facilitadores, formas y métodos de trabajo...) Autonomía Participación Liderazgo Comunicación COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL SUBJETIVOS Condiciones Físicas Política Salarial Diseño de Puestos Formas de Trabajar OBJETIVOS Tejada, Giménez, Gan y otros (2007:200)
  • 21. COMPONENTES SUBJETIVOS PARTICIPACIÓN El componente participación se polariza con la pasividad e indiferencia. Sin embargo, pueden darse situaciones que neutralicen actitudes de participación y las sitúen en el plano de la pasividad e indiferencia. AUTONOMÍA El componente autonomía es contrario y se polariza al componente control. Podemos hablar de autonomía, asociándola a bajo control, y de baja autonomía cuando el control ejercido es amplio. Tejada, Giménez, Gan y otros (2007:200)
  • 22. COMPONENTES SUBJETIVOS LIDERAZGO El componente liderazgo se proyecta a través de los diferentes perfiles o estilos de líder, cada uno de los cuales genera enfoques dentro del trabajo y distintos climas. El polo contrario a liderazgo es la ausencia de liderazgo. COMUNICACIÓN El valor comunicación se polariza con la incomunicación o mala comunicación. No saber escuchar genera malas relaciones y lleva a vicios, como suponer lo que otra persona siente o piensa, y generar rumores. Tejada, Giménez, Gan y otros (2007:200)
  • 23. COMPONENTES OBJETIVOS CONDICIONES FÍSICAS Opuesto a incumplimiento de las condiciones mínimas y de legislación sobre prevención de riesgos laborales. Plan de prevención de riesgos laborales y medidas de ergonomía y de prevención de riesgos psicosociales. Tejada, Giménez, Gan y otros (2007:200) POLÍTICA SALARIAL Opuesto a ausencia de política salarial o ineficaz/injusta. Política salarial con fijos y variables en función de la productividad.
  • 24. COMPONENTES OBJETIVOS DISEÑO DE PUESTOS Opuesto a caos o inexistencia de diseño del puesto de trabajo. prever las necesidades del trabajador (espacio, materiales, funciones, responsabilidades...) Tejada, Giménez, Gan y otros (2007:200) FORMAS DE TRABAJAR Opuesto a ausencia de procedimientos, instrucciones, equipamientos, etc. Procedimientos, TIC, instrucciones, acceso a información.
  • 25. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Litwin y Stinger, citados en Cruz Torres (2014:42) Estructura Cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones Responsabilidad Existencia de supervisión o intervención Recompensa Utilización de premios o castigos Desafío Riesgos calculados o rutinas sin estímulo
  • 26. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Relaciones Existencia de un ambiente de trabajo grato Estándares Énfasis que pone la organización sobre las normas Conflicto Aceptar o negar opiniones discrepantes y solucionar los problemas Cooperación Espíritu de ayuda de parte de los directivos y demás. Identidad Sentimiento de pertenencia a la organización Litwin y Stinger, citados en Cruz Torres (2014:42)
  • 27. DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DesvinculaciónObstaculización Espíritu Alejamiento Empuje Estructura Responsabilidad Recompensa Cordialidad Apoyo Intimidad Consideración RiesgoConflicto Identidad Conflicto e inconsecuencia Formalización Adecuación de la planeación Selección por capacidad Tolerancia a los errores Énfasis en la producción Normas Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer; citados en Piedrahita Echeverry (2007)
  • 28. DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Escalas ≠ Funciones No hay que confundir las escalas, que miden un determinado factor del clima, con la función, que sería el rol que éste cumple. Ejemplo: Desvinculación ESCALA. Describe en qué medida un grupo actúa mecánicamente; un grupo que “no está vinculado” con la tarea que realiza. FUNCIÓN. Lograr que un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que “no está vinculado” con la tarea que realiza, se comprometa. La desvinculación va a existir independientemente de que se gestione o no el clima, y lo que puede hacerse es ubicarla en una escala, más no se dirá que existe una “función” espontánea que hace que un grupo se comprometa. Desvinculación, Obstaculización, etc... NO SON FUNCIONES
  • 30. IMPACTO EN EL DESEMPEÑO LABORAL Asistencia Eficiencia Economía Absentismo Eficacia Calidad Desempeño EstabilidadDesincorporación INDICADORES
  • 31. CONCLUSIONES SATISFACCIÓN LABORAL y PRODUCTIVIDAD DANNY SAYAGO