Gestión del Talento Humano

1. GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO
Mg.TOMAS F. GELDRES

2. Hablar de administración
de las personas es hablar
de gente, de mente, de
inteligencia, de vitalidad,
de acción y de proacción.
La administración de las
personas es una de las
áreas que ha sufrido más
cambios y
transformaciones en
años recientes.
Éstos no sólo han tocado
sus aspectos tangibles y
concretos sino, sobre
todo, han modificado los
conceptuales e
intangibles.

3. La correcta gestión de las personas
ha llevado a que las organizaciones
exitosas alcancen la excelencia y ha
aportado el capital intelectual que
representa, más que cualquier otra
cosa, la importancia del factor
humano en plena era de la
información

4. Existe una elocuente prueba de que la
gran diferencia y la principal ventaja
competitiva de las empresas
provienen de las personas que
trabajan en ellas.
Las personas son las que conservan el
statu quo existente, y son las que
generan y fortalecen la innovación y
lo que será.
Producen, venden, sirven al cliente,
toman decisiones, lideran, motivan,
comunican, supervisan, administran y
dirigen los negocios de las empresas.
También dirigen a otras personas
NO PUEDE HABER
ORGANIZACIONES
SIN PERSONAS

5. La tendencia actual va más allá de administrar simplemente recursos humanos.
Hoy se habla de administrar con las
personas:
• una administración que se refiere a la organización
y también a sus colaboradores y asociados internos,
que son quienes más entienden de ella y de su
futuro.
Se trata de una nueva visión de las
personas.
• No como un recurso de la organización, objetos
serviles o sujetos pasivos del proceso, sino como
sujetos activos que toman decisiones, emprenden
acciones, crean innovaciones y agregan valor a las
organizaciones.

6. ¿Las personas: recursos o asociados de la
organización?
COMO RECURSOS:
Deben ser
estandarizados,
uniformes, inertes
y precisan ser
administrados, lo
cual implica
planear, organizar,
dirigir y controlar
sus actividades.
Se consideran
sujetos pasivos de
la acción de la
organización.
Deben
administrarse los
RR HH. para
obtener el máximo
rendimiento
posible.
Las personas se
consideran parte
del patrimonio
físico de la
organización.
Son recursos de la
organización, lo
que significa
“cosificar” a las
personas.

7. COMO ASOCIADOS:
Son proveedoras
de conocimientos,
habilidades,
competencias y,
del aporte más
importante: la
inteligencia, que
presenta
decisiones
racionales e
imprime
significado y
rumbo a los
objetivos globales.
Las personas
constituyen parte
integral del capital
intelectual de la
organización.
Las organizaciones
con éxito tratan a
sus trabajadores
como asociados
del negocio y
proveedores de
competencias, no
como simples
empleados
contratados.

8. Aspectos fundamentales de la administración
moderna de recursos humanos
Las personas deben ser vistas
como seres humanos:
Dotados de personalidad
propia y diferentes entre sí.
Con un historial personal
particular y diferenciado.
• Son individuos y no meros
recursos de la organización.
Poseedoras de conocimientos,
habilidades y competencias
indispensables para la
administración de los demás
recursos de la organización.

9. Las personas deben ser reconocidas como:
Activadores de los
recursos de la
organización.
Elementos que impulsan a
la organización, capaces de
dotarla del talento
indispensable para su
constante renovación y
competitividad en un
mundo lleno de cambios y
desafíos.
Fuente de impulso propio
que dinamiza a la
organización y no agentes
pasivos, inertes y estáticos.
Aspectos fundamentales de la administración
moderna de recursos humanos

10. INVERSIONES:
Esfuerzo, dedicación,
responsabilidad,
compromiso, riesgos,
etc.
ESPERANDO
OBTENER
RENDIMIENTO:
Salarios, incentivos
económicos,
crecimiento
profesional,
satisfacción, desarrollo
de carrera, etc.
Hay carácter de
reciprocidad en la
interacción entre
personas y
organización:
MAYOR
RENDIMIENTO
MAYOR INVERSIÓN.
Las personas al ser reconocidas como
asociadas hacen:

11. Concepto:
La Gerencia del capital humano se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos
integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene al recurso humano existente,
incluye:
Integrar talentos
a la
organización.
Socializar y
orientar a los
talentos en una
cultura
participativa,
acogedora y
emprendedora.
Diseñar el
trabajo,
individual o en
equipo, para
hacerlo
significativo,
agradable y
motivador.
Recompensar a
los talentos,
como un
refuerzo
positivo, por un
desempeño
excelente y por
alcanzar los
resultados.
Evaluar el
desempeño
humano y
mejorarlo
continuamente.

12. La Gerencia del capital humano se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes
a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene al recurso humano existente, incluye:
Comunicar y
transmitir
conocimiento, y
proporcionar
realimentación
intensiva.
Formar y
desarrollar
talentos para
crear una
organización de
aprendizaje.
Ofrecer
excelentes
condiciones de
trabajo y
mejorar la
calidad de vida
dentro del
mismo.
Mantener
excelentes
relaciones con
los talentos, los
sindicatos y la
comunidad en
general.
Aumentar la
competitividad
de los talentos
para
incrementar el
capital Humano
de la
organización y,
en
consecuencia, el
capital
intelectual.

13. OBJETIVOS DE LA GERENCIA DEL CAPITAL
HUMANO
Ayudar a la
organización a
alcanzar sus
objetivos y a
realizar su
misión.
Proporcionar
competitividad a
la organización.
Esto significa
saber crear,
desarrollar y
aplicar las
habilidades y las
competencias de
la fuerza de
trabajo.
Proporcionar a la
organización
personas bien
entrenadas y
motivadas.
Aumentar la
auto
actualización y la
satisfacción de
las personas en
el trabajo.

14. Desarrollar y mantener
la calidad de vida en el
trabajo.
Administrar e impulsar
el cambio
Mantener políticas
éticas y
comportamiento
socialmente
responsable: actividad
abierta, transparente,
justa, confiable y ética
sin discriminación y con
derechos básicos
garantizados.
OBJETIVOS DE LA GERENCIA DEL CAPITAL
HUMANO

15. Importancia de la Gerencia del
Capital Humano:
▪ Genera ambientes favorables que
propician motivación, compromiso y
productividad.
▪ Identifica las necesidades de las
personas para encaminar programas.
▪ Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.
▪ Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados.
▪ Apoya las decisiones que toma la gerencia.

16. Procesos de la Administración
de Recursos Humanos
Proceso para
integrar a las
personas
Reclutamiento
Selección
Proceso para
organizar a las
personas
Diseño de
puestos
Evaluación del
desempeño
Proceso para
recompensar a
las personas
Remuneraciones
prestaciones
incentivos
Proceso para
desarrollar a las
personas
Inducción
capacitación
desarrollo
Proceso para
retener a las
personas
Higiene y
seguridad
calidad de vida
relaciones
laborales
Proceso para
auditar a las
personas
Seguimiento
control
Resultados finales deseables
Prácticas éticas y socialmente
responsables
Servicios competitivos de alta
calidad
Calidad de vida en el trabajo

17. GERENCIA
DEL
CAPITAL
HUMANO
INTEGRAR
PERSONAS
ORGANIZAR
PERSONAS
DESARROLLAR
PERSONAS
RECOMPENSAR
A LAS
PERSONAS
RETENERA
PERSONAS
AUDITAR
PERSONAS

18. Etapas del proceso:
Reclutamiento y selección
Contratación
Inducción y capacitación
Evaluación del desempeño
Motivación
Remuneración
Bienestar

19. Reclutamiento y selección
▪ RECLUTAMIENTO: Búsqueda
de posibles candidatos para
desempeñar un determinado
cargo.
▪ SELECCIÓN: Busca determinar
cuál es el candidato que reúne
las condiciones para ocupar un
cargo

20. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
▪ Análisis de cargos:
 Manual de Funciones: Cargo, área de dependencia, funciones específicas
 Perfil del cargo: Nivel educativo, experiencia profesional, conocimientos, etc.
▪ Reclutamiento de candidatos:
 Interno / Externo
▪ Selección de candidatos:
 Recepción Hojas deVida
 Análisis y selección H.V.
 Entrevistas: Personal,Técnica, etc.
 Pruebas: Actitud, conocimiento, personalidad, de trabajo
 Verificación de datos
 Exámenes Médicos
▪ Decisión de contratación

21. CONTRATACION:
▪ Contrato verbal.-
buena fe.
▪ Contrato Escrito:
 Nombramiento
 Plazo indeterminado
 Plazo fijo
 Por labor contratada
(CAS)
 A destajo

22. INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN
INDUCCIÓN:
• Finalidad:
• Facilitar la adaptación del nuevo empleado
• Generar un buen ambiente de trabajo
Proceso por el cual el
nuevo empleado se
familiariza con la empresa
y su funcionamiento.

23. Tipos de
inducción:
GENERAL ¿Qué debe
saber el empleado de la
compañía y su
funcionamiento para
adaptarse mejor?.
ESPECÍFICA ¿Qué debe
saber el empleado sobre
su cargo y área de
trabajo para
desempeñarse mejor?

24. CAPACITACIÓN:
Proceso por medio del cual el empleado aprende a
ejercer su cargo de acuerdo con las normas y
procedimientos propios de la empresa.
Identificar
necesidades
Definir
objetivos de
capacitación
Diseñar
programas
Ejecutar los
programas
Evaluar la
capacitación
PROCESO:

25. Capacitación:
Una persona tiene mayor
potencial para crecer en las áreas
donde son mayores sus
fortalezas.
El tiempo y el dinero destinados a la capacitación,
deben concentrarse en educar a la persona sobre
sus fortalezas y en buscar formas de construir sobre
dichas fortalezas.

26. Evaluar las
condiciones
cambiantes
Adaptarse
con rapidez
Recuperarse
de los
errores
Innovar para
el futuro
Debemos lograr que
cada persona
APRENDA
A:
OBJETIVO:

27. La organización que cobrará
relevancia en el futuro será la que
descubra como aprovechar el
entusiasmo y la capacidad de
aprendizaje de las personas”.
Alvin Toftler
Las personas son la clave

28. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
▪ Definición: Es la revisión del comportamiento y del
trabajo del empleado para reconocer sus méritos y
corregir sus debilidades.
Establecer los
criterios de
evaluación
Comunicar al
empleado
Efectuar la
evaluación
Analizar los
resultados
Retroalimentar
Planes de
Mejoramiento y
reconocimiento
Proceso:

29. EVALUACIÓN DEL TALENTO
HUMANO
¿Qué se evalúa?
Características Individuales (aptitudes, actitudes, valores,
personalidad, conocimientos, experiencia, estilos de trabajo).
Características de Grupos: (liderazgo, comunicación, estilos
de trabajo, redes de interacción).
Características Organizacionales (clima, cultura, cambio,
satisfacción, desempeño, calidad de vida).

30. EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO
¿Para qué se evalúa?
Para cuantificar un rasgo humano
Para tomar decisiones (selección,
desarrollo, ascensos, salarios)
Para llevar un registro histórico (clima,
cultura, motivación)
Para controlar (la estrategia o la
operación)

31. MOTIVACIÓN
Determina la satisfacción con el trabajo, el compromiso
con la empresa y el deseo de hacer las cosas lo mejor
posible.
Se debe tener en cuenta:
• Las necesidades básicas
• Las aspiraciones fundamentales del trabajador

32. MOTIVACIÓN
Las personas permanecen en las
organizaciones porque en ellas encuentran:
Satisfacción
a las
necesidades
comunes
(solidaridad
de grupo,
identidad)
Proximidad
Consecución
de objetivos
funcionales
Consecución
de objetivos
gremiales
Ingresos
económicos

33. REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES
REMUNERACION:
 Sueldos
 Salarios
 Horas Extras
COMPENSACIONES
 Monetarias: Bonos por producción, Bonificaciones
Participación en utilidades, Planes de incentivos
 No monetarias: Días de descanso remunerado,
regalos y/o premios, cartas de reconocimiento,
condecoraciones

34. Bienestar
▪ PROGRAMAS OBLIGATORIOS:
 Seguridad Social: pensiones, salud y riesgos profesionales
 Plan Ocupacional
 Seguridad Industrial
▪ PROGRAMASVOLUNTARIOS:
 Fondo de empleados.
 Transporte
 Alimentación
 Recreación y deporte
 Reuniones y celebraciones.

35. Fin.