El documento describe un protocolo de evaluación psicológica para la selección de personal que incluye la evaluación de competencias a través de información biográfica, tests de personalidad y cognición, e entrevistas focalizadas. El proceso determina si un candidato es recomendable, recomendable con reparos, recomendable condicionalmente, no recomendable, o no recomendable por trastornos.

1. Protocolo de Evaluación Psicológica de
Selección de Personal
I.- EVALUACIÓN PSICOLÓGICA
Ofrecemos la realización de exámenes de evaluación psicológica de selección de
personal, conforme a los perfiles del cargo que la empresa defina. Sobre la base de
dicho perfil, se explorarán las competencias de base del puesto que cumplan las siguientes
condiciones:
- Competencias que los solicitantes han desarrollado y demostrado ya en su vida laboral
(por ejemplo: Iniciativa).
- Competencias con las que es posible predecir las perspectivas de éxito a largo plazo del
candidato, y que sean difíciles de desarrollar mediante capacitación (por ejemplo:
Orientación al logro).
- Competencias que se puedan evaluar de un modo fiable empleando una entrevista focalizada.
a) Información Biográfica
Estudio, a través del currículum vitae, de situaciones pasadas en la que hubo más
posibilidades de desarrollar unas determinadas competencias.
b) Aplicación de Test
Test para medir Capacidad Cognitiva: valora los aspectos de las competencias
cognitivas, como por ejemplo, pensamiento analítico, inteligencia emocional para medir
las relaciones sociales laborales, inteligencia mediante el uso del sentido común
asociada a la resolución de situaciones cotidianas, aspectos asociativos, perceptivos
necesarios para los desarrollos intelectuales vigentes y exigentes, aspectos de la
comunicación del individuo, etc.
Test de Personalidad: evalúan un gran número de competencias, explorando por ejemplo,
Responsabilidad, orientación al logro, capacidad de trabajo en equipo, capacidad empática,
grado de autonomía, capacidad de dirección, manejo de presiones del entorno, tolerancia,
capacidad para innovar, etc. Pueden aplicarse dos o tres que son complementarios para el
diagnóstico más preciso.
Eduardo Orchard 1223 – Antofagasta Fono-Fax 246847 E-mail: vaconsultores@vtr.net
V & A Consultores Ltda., esta inscrita en SICEP Sistema de Calificación de Empresas Proveedoras de Bienes y Servicios
V & A Consultores Ltda., se encuentra certificada por Bureau Veritas Certification en ISO – 9001:2008 Web: vaconsultores.cl

2. c) La Entrevista Focalizada
Entrevista estructurada, que valora directamente si los candidatos poseen las competencias
requeridas para el puesto.
Se lleva a cabo mediante interrogatorios efectuados sobre la base de incidentes críticos La
técnica consiste en detectar el nivel de desarrollo de las competencias de la persona mediante
una estrategia estructurada de preguntas. Se fundamenta en obtener la mejor predicción en
cuanto a si el evaluado posee o no las competencias requeridas en el puesto, al obtener
evidencias de conductas que demuestran que este individuo ya ha utilizado estas
competencias en el pasado.
II.- CATEGORÍAS DIAGNÓSTICAS
Recomendable (R):
Es aquel postulante que en un nivel general presenta importantes niveles de coherencia
con el perfil esperado, de tal manera que se espera un desempeño exitoso en las labores
del cargo. Pueden existir competencias menos desarrolladas que pueden no ser
significativamente relevantes para el rendimiento en el cargo, es necesario trabajarlas y
considerarlas para mejorar a través de asesoramiento que le permita acortar en breve tiempo
las brechas encontradas.
Recomendable con Reparos (RR):
Postulante que reúne los requisitos básicos respecto de las competencias requeridas, no
obstante presenta algunas observaciones por competencias algo decrecidas en algunos ámbitos
o se encuentra interferido temporalmente frente a algunas habilidades por interferencias
emocionales.
Recomendable con Reparo Condicional (RRC):
Postulante que posee algunas de las competencias necesarias para el cargo, pero no suficientes
para abordar las tareas o funciones del mismo con eficacia. Con una instrucción y supervisión
directa lograría mejorar su desempeño, aunque dependiendo de la competencia en déficit
manifestada.
No Recomendable (NR):
Postulante que al momento del examen presenta contraindicaciones manifiestas para el
cargo, dado que se aleja del nivel de competencias requeridas para perfilarse dentro del
mismo.
No Recomendable Patológico (NRP):
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3. Postulante que presenta contraindicaciones graves por no sólo carecer de competencias
para el cargo, sino que además se detectaría un trastorno importante a nivel cognitivo
y afectivo que interferiría en su funcionalidad laboral.
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