Este documento define el coaching como un sistema para mejorar el desempeño y desarrollar el liderazgo en las organizaciones. Explica que el coaching se enfoca en mejorar las habilidades de los empleados a través de retroalimentación positiva y conversaciones entre supervisores y empleados. También describe las características de un coach efectivo y cómo funciona el proceso de coaching a través de compromisos mutuos y enfocado en lograr resultados extraordinarios. Finalmente, destaca los beneficios del coaching para las empresas como facilitar la adaptación al cambio y movilizar

1. Indice
1. Introducción
2. Definición De Coaching
4. ¿Qué es el coach?
5. Características del coaching
6. Coaching y el arte del management
7.¿Por qué coaching empresarial?
8.¿En qué consiste el coaching empresarial?
9.¿A quién va dirigido el coaching empresarial?
10.¿Qué beneficios ofrece?
11.¿En qué se diferencia un coach de un consultor?
12.¿Es muy caro?
13. Conclusiones
14.bibliografia

2. DEDICATORIA

3. 1. Introducción
Los aspectosfundamentales que determinan el desarrollo de los países y las empresas son la
cantidad y la calidad de sus lideres.
Todo esto es brindado por una proceso llamado COACHING, que se oye complicado pero es
sencillo de aplicar y brinda beneficiosventajososa cualquier empresa que lo quiera aplicar para
lograr el liderazgo dentro de su campo.
El COACHINGconcentraescenariosy actoresque compiten en un juego para ganar. En el
campo de juego se viviránexperienciaspragmáticasque son el resultado del esfuerzo de cada
jugador y la articulacióndel equipo conel propósito del triunfo. Todo esto serádirigido por un
coachque será un aporte único de liderazgo personal; la explosiony aprovechamiento de
matices de talento personal seran la impronta de cada jugador, la cual marcara la diferencia, es
decir, seran los protagonistas.
A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma mas teóricalo antes expuesto, se dará
una definiciónmás sencilla de la palabra COACHING, así como sus antecedentes, saber de
donde proviene y quien fue el primero en aplicar esta revolucionariaformade buscar liderazgo.
Se explicaralas características, elementosdel coaching, destacando a su vezla figura principal
de este proceso como lo es el coach, dando a entender su definición, función, características,
roles, conducta, etc.
En fin se tratara de convencer que el COACHING es un sistema integral acercade "como se
hace" en la direccióny movilizaciónhacia el éxito de equipos ganadores en la competición
mundial.
AntecedentesDel Coaching
Desde hace unos cinco años, pensadoresde las ciencias de la administración de
empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptuale
integral. En 1994 sonpresentadas las teoríasde Ken Blanchard sobre la experienciade uno de
los coachesmundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coachdel equipo de la liga
de futbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigio durante 22 años, llevándolosa
las finales (el famoso SuperBowlamericano) durante cinco temporadasde grandes ligas. Don
Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coachde coaches.
En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la
contractualidad laboral casi desaparece para convertirse enuna relacion de asociados
(empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el
aprendizaje conun destino comun: el liderazgo.

4. 2. Definición De Coaching
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e
instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo,
una formaparticular de seleccionar gente o crear grupos de personasen desarrollo.
A su vez ayudaa los empleadosa mejorar sus destrezas de trabajo a travésde elogios
y retroalimentaciónpositivabasado en observación.
Es una actividadque mejora el desempeño en formapermanente. Específicamente, es una
conversaciónque involucraalmenos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a
un individuo; aunque en ocasionespuede ser entre un superior y su equipo.
El concepto que subyace a esta definiciónes que no ha habido coaching a menos que haya
ocurrido un cambio positivo.
Gerentes, supervisoresy liderespueden tener muchos tipos de conversacionesenlas cuales
intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre
alguna mejora, entonceslo que ocurrió fue alguna interacciónde algún tipo, pero no alguna
interacciónde coaching.
El coaching, entonces, abre ventanaspara escudriñar nuevosconceptos,
nuevossistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial
que se centran en:
1. Un estilo particular y diferenciado del coachconalgunas característicasespecificasde su
liderazgo que resultan novedosaspara el desarrollo de lideres en la administración de las
empresas.
2. Una metodología de planificacióncontinua en el tiempo más mediato, en estrategias y
tácticasque apuntan siempre hacia una mayor visiónempresarial.
3. Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos
individuales de las personas en el trabajo, conectado conla medición del desempeño
individual, conlos resultados del equipo y la presenciade amor por el trabajo y pasión
por la excelencia.
4. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más
las competencias individuales en beneficio de mejoresresultados para el equipo.
5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligaciónhacia el
trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.
¿Cuándo dar coaching?
El coachingse debe aplicar cuando:
 Existe una retroalimentaciónpobre o deficiente sobre el progreso de los empleados,
causando bajo rendimiento laboral.
 Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecuciónejemplar de
alguna destreza.
 Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo.
El coachingefectivo esaquel caracterizado por el positivismo, confianzay raravez la
corrección, que asu vezse presenta con suma moderación.
¿Cómo funcionael coaching?
El coachingocurre dentro de una conversacióndonde aparecencompromisosmutuos. De parte
del coachee:El compromiso de un resultado extra-ordinario, lahonestidad de lo que ocurre, y

5. su disposición hacia el logro. De parte del coach:El compromiso conel resultado de su coachee
más grande que el del coachee mismo.
Esto significa que el coachtiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse
cuenta de sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones que el coachee traiga en su
relato.
Tambiénel coachsabe, porque lo aprendió seguramente leyendo a Fernando Flores, que
la acción está en el lenguaje. Por lo tanto, sabrá pedir acciónen su coachee y se focalizará en
sus resultados.
A vecesloscoachestrabajan también conlos estados de ánimo. Pero si bien este es un tema que
tiñe la percepciónde cualquier ser humano, los coachessaben que el compromiso tiene que ser
más grande que el estado de ánimo, o sólo haríamos aquello que "nuestros días buenos" nos
permitan.
El coachencaracada resultado extra-ordinario a conseguir, como quien inicia un juego.
Establece reglas, establece cómo se hace un gol y cómo se gana el juego. También hace que,
cuando ese juego se termina, se declare así y llama a un juego nuevo más grande.
Así como no podemos imaginar una obra de teatro sin un director, un jugador profesional de
cualquier deporte sin un coach, nos cuestaimaginarnos a un empresario, a la gente de una
empresa o a un profesionalcon un coach.
Sin embargo, todos podemosentender que no nos podemosver a nosotrosmismos en acción.
Esa es la razón fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se imagina competir
para ganar, sin un coach.
¿Por qué no se nos ocurrió que los que trabajamos estamos nadando dentro de la sopa de
nuestra empresa, y no somoscapacesde ver el plato? ¿Por qué no se nos ocurrió que cuando
miramos nuestra empresa, la miramos sin poder cuestionarnosaquéllas cosas que son
impuestas desde nuestra manera de mirar? ¿No han notado que cuando un extraño mira, de
golpe ve las cosas que ninguno de nosotrospodía ver antes?
Esa es la mirada del coach. Cuando una empresa quiere obtener los resultadosque nunca
obtuvo antes, y diferentesa lo que su historia le permitiría conseguir, podría buscarse un coach.
Es un buen comienzo en el camino de conseguirlo.
3. Coaching en las organizaciones
El coachingestá siendo aplicado cada vezmás en empresas y organizaciones de todo tipo. La
intervenciónde un coachprofesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los
directivos, estátransformándose rápidamente en una ventajacompetitivade la organización.
Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas:
 Facilita que las personas se adapten a los cambiosde manera eficiente y eficaz.
 Movilizalos valorescentralesy los compromisosdel ser humano.
 Estimula a las personas hacia la producciónde resultados sin precedentes.
 Renuevalas relacionesy hace eficazla comunicaciónen los sistemas humanos.
 Predispone a las personas para la colaboración, eltrabajo en equipo y la creaciónde
consenso.
 Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra
manera son consideradosinalcanzables.
En el mundo de hoy no tenemos límites técnicos, sino que tenemos límites paradigmáticos.
Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosasque nos limitan, por lo que no somos
capacesde observar por qué tenemos los mismos problemas en forma recurrente.
En las compañías en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamossólo mejorar, sino

6. transformar la culturarealmente y cambiar las conversacionesque la gente tiene para que no se
quede atrapada en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo mismo. Es común
ver en las organizaciones, como seres humanos que la componen, que cuando no consiguen el
resultado que quieren, arman una "historia" que justifique no producir los resultados.
El coachingestá muy focalizado en los resultados, pero para los coacheslo que importa es la
gente, porque son ellosquienes producenlos resultados. El poder en una relaciónde coaching
no está en la autoridad del coach,
sino en el compromiso y la visiónde la gente. Los coachesle dan poder a la gente.
4. ¿Qué es el coach?
Definición:
El COACH no es mas que el líder que se preocupapor planear el crecimiento personaly
profesionalde cada una de las personasdel equipo y del suyo propio.
Posee una visióninspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina,
la responsabilidad y el compromiso, orientaal equipo en el caminar hacia esa visión
convirtiéndolaenrealidad, es decir, es un líder que promueve la unidad del equipo, sin
preferenciasindividuales y consolidala relacióndentro del equipo para potencializar la suma
de los talentos individuales.
Su rol:
Valores
Los coachesson personas que comparten creenciassobre:
1. La competencia humana.
2. El desempeño superior.
3. Valoressobre la importanciadel coaching.
Estas creenciasalimentan el conocimiento que las llevaa creer que el coaching es una de
las funciones más importantes de gerentes, supervisoresy lideres.
Describiendo los valoresanteriormente mencionados tenemos:
CompetenciaHumana: Se refiere a que los coachescreenen personas:
 Desean ser competentesy obteniendo la ayudanecesaria harán lo posible para ser más
competentesaun.
 Se les debe dar la oportunidadpara demostrar su competenciaen formacontinua.
Desempeño Superior: Los coachescompartenun compromiso hacia el desempeño superior
creyendo que:
 Gerenciando y liderizando por control no es practico y no conduce hacia un compromiso
con un desempeño superior o conla mejoracontinua hacia un mejor desempeño.
 Un desempeño optimo es el resultado del compromiso de los individuos y los equipos para
desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades. Talcompromiso es una de las
consecuenciasde las siguientes condiciones:

o Las personas comprendenque están haciendo y por que es importante.
o Las personas tienen las competenciaspara desempeñar os trabajos y tareas que se
esperan de ellos.
o Las personas se sienten apreciadas por lo que ellas hacen.

7. o Las personas se sienten retadas por sus trabajos.
o Las personas tienen la oportunidadde mejorar cuando cometen errores.
ValoresSobre La ImportanciaDel Coaching: Los coachesmantienen valorescomunes sobre la
importancia del coaching. Igualmente comparten valoressobre como realizar el coaching. Esto
significa su comprensiónsobre el coachingy la formade interactuar conlas personas durante
las conversacionesde coaching. Los coachescreenque deben ser los iniciadoresde las
interaccionesde coaching, así como utilizar toda interacciónconlos individuos y equipos como
una oportunidadpotencial para realizar coaching, mas que para simplemente ordenar.
En la disciplina, percibenel coachingcomo un grupo de competenciasque pueden ser
aprendidas y aplicadas al igual que cualquier otro tipo de habilidades requeridas para
gerenciar, supervisar y liderizar.
Característicasdel coach:
Las característicascitadaspor Hendricks Et al 1996, son:
1. CLARIDAD: Un coachse asegura de la claridad en su comunicación, de otraforma las
personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan a asumir lo que
debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.
2. APOYO:Significa apoyar al equipo, aportando la ayudaque necesitan, bien
sea información, materiales, consejoso simplemente comprensión.
3. CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que las personas de su equipo sepan que
usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitosocurridos. Revise conellos las causas
de tales éxitosy otorguen reconocimiento haciala excelenciadetrásde cada victoria.
4. MUTUALIDAD:Significacompartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de
lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. Asegúrese que los
miembros de su equipo puedan responder preguntas tales como:¿Por qué esta meta es
tan buena para el equipo o para la organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para
lograr las metas?, ¿Cuándo?.
5. PERSPECTIVA:Significacomprender el punto de vistade los subordinados. Realizar
preguntas para involucrarse conlas personas, que revelenla realidad de los miembros del
equipo. Mientras más preguntas hagan, mas comprenderálo que sucede en el interior de
los individuos. No asuma que yasabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.
6. RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo erroresno vana ser
castigados conel despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
7. PACIENCIA:Eltiempo y la paciencia son clavespara prevenir que el coachsimplemente
reaccione:Siempre que sea posible deben evitarse respuestas"viscerales", yaque pueden
minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar.
8. CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coachesson aquellos que logran mantener la boca
cerrada. El mantener la confidencialidadde la informaciónindividual recolectada, esla
base de la confianza y por ende, de su credibilidad como lider.
9. RESPETO:Implica la actitudpercibida en el supervisor o gerente, hacia los individuos
que el guía. Ustedpuede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso
esta en contradicciónconsu pocadisposicióna involucrarse, supoca habilidad para
ejercer la paciencia, para su deficienciaen compartir metas, etc, hace que comunique
poco respeto.

8. El proceso de coaching esta centrado en el desempeño, proporcionaherramientas para el logro
de los tres propósitosdesignados para los gerentes y supervisores. Consiste en cuatro fases a
saber:
 Desarrollo de una relación de Sinergia.
 Utiliza los cuatro roles del Coaching centrado en el desempeño: Entrenamiento, Resolver
Problemas, Ajustar el desempeño y Mantener desempeño.
 Desarrollo de empleados.
 Administrar recompensasque construyanel compromiso y fomentar el logro de resultados.
Los coachesrealizan muchas tareas: aconsejan, establecendireccióny dan feedback. Indican
tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito. Esto ultimo lo realizan
anticipando problemas y obstáculosque podrán enfrentar los subordinados, así como
proveyendo de los recursosnecesarios. Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso, igual que
al logro del éxito. Removiendo obstáculosy asignando recurso los buenos coachespromueven
el éxito.
Funciones el coach:
Entre las principales tenemos:
1. Liderazgo visionario inspirador.
2. Seleccionador de talentos.
3. Entrenados de equipos.
4. Acompañamiento de vendedoresen el campo.
5. Consultor del desempeño individual de los vendedores.
6. Motivador y mentor de desarrollo de carrera.
7. Gestor del trabajo en equipo.
8. Estratega innovador.
¿Por qué un coach?:
Un coaches una persona que, por el mismo objeto de lo que ha estudiado, ha tenido que
replantearse su manera de observar lavida, a los otros, al trabajo.
Un coachha aprendido a escuchar. Se oye conlos oídos, pero los seres humanos más que oír,
escuchamos. Al escuchar, le agregamos a lo que oímos, y en automático, toda
una interpretación.
Cuando escuchamosun ruido, no decimos "hizo un ruido", decimos "se cayó unplato". "sonó
un tiro". Muchas vecesacertamos, otrasmuchas, nuestra interpretaciónno fue lo que
exactamente sucedió.
Yendo a otro tipo de ejemplos, muchas vecescreemoshaber dicho algo muy claro a alguien y
luego, la accióndel otro, nos demuestra que entendió cualquier otra cosa. En vez de pensar de
que el otro "escuchó lo que quiso a propósito", nosotrospensamos que su escucha, teñida por
una manera de interpretar, escuchó lo que pudo escuchar.
Un coachestá muy atento a este fenómeno. No sólo para darse cuentade cómo escuchaél / ella
a su coachee, sino también para mostrarle al coachee cómo escuchaa los demás.
Imagínense a un coach que piensa que su coachee estámontado en un delirio y que nunca vaa
conseguir eso que se propone. Si eso es así, ese coachno aceptaráhacer coachinga esa persona
o a ese proyecto.
Imagínense a un coachee que cada vezque su jefe le corrige algo que está haciendo, él lo
escuchacomo que su jefe lo critica. ¿Qué acción nuevay diferente puede encontrar cuando lo

9. que escuchaes crítica, en vezde la contribuciónde un punto de vista diferente?
El coachtiene además distinciones que le permiten asistir al otro en la generación de acciones.
Le muestra el acceso a ellas, para él / ella, o para que pueda producirlasen otros. Le muestra
que el compromiso es acción. Le muestra que el compromiso es el "qué quiere lograr", y no el
"Cómo lo vaa conseguir".
Mucha gente sólo se compromete conaquello para lo que tiene un "Cómo hacerlo". En realidad
lo importante es qué es lo que se quiere como resultado. "Cómos", hay muchísimos. Tantos,
como capacidad de inventivatenga la gente.
Conducta Del Coach
Para que los valorescitadosanteriormente sean operacionalizados, elcoachdebe traducirlosen
conductasespecificas. Estas conductasestán referidas a las siguientes habilidades:
1. ATENCIÓN:Este termino se refiere a lo que hacen los coachespara transmitir que están
escuchando. Hay aspectosverbalesy no verbalesen esta actividad. Los aspectosno
verbalesincluyenconductascomo:Dar la cara a la otra persona, Mantener contacto
visual, Gestos de asentimiento, Evitar conductasdistractorastales como ver papeles,
interrumpir, etc. Los aspectosverbalesincluyenpalabras y expresionesde asentamiento.
La habilidad principal que subyace esla de escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la
otra personaesta planteando. Significatratar de comprender lo que la otrapersona esta
comunicando, en vezde evaluar si lo que dice es correcto o incorrecto o de si usted esta de
acuerdo o no. Cuando se hace un juicio prematuro, se interrumpe el desarrollo de la
informacióny se comunicauna falta de respecto por la otrapersona, lo cual destruye
la naturaleza de un conversaciónde coaching.
2. INDAGAR:Una herramienta clave para el coaches el de ser capaz de desarrollar la
suficiente información para lograr resultados positivos. Los coaches pueden ayudar a
otros, a resolver problemas, sabiendo la forma en que esas otraspersonas entienden el
problema, lo que han hecho para resolverlo y laforma en que piensan en que puede ser
resueltos.
3. REFLEJAR: Una terceraconductaque ayuda al coacha obtener informaciónes reflejar.
De esta formase comunicaque se esta escuchando, que se comprende lo que la otra
persona dice o siente, que no se esta juzgando y que se desea que la otrapersona
proporcione informaciónque considere importante. Reflejar significa expresar lo que se
cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otrapersona ha expresado.
4. AFIRMAR. Esta herramienta se focaliza en el resultado final del coaching; la mejora
continua del aprendizaje. Expresa la creenciadel coachsobre el deseo de la gente de ser
competentes. Refuerzael sentido de logro en la otrapersona y contribuye al compromiso
de la mejora continua. El realizar afirmacionesdurante una interacciónde coaching
puede dirigir la atenciónhacia dos gruposde competenciasdemostradaspor la persona,
como aquellas competenciasque la persona ha demostrado en el trabajo y aquella
competenciasque la persona demuestra durante una interacciónde coaching.
5. DISCIPLINA:La ultima herramienta criticaes esta, consiste en la habilidad para utilizar
las otras cuatro, a fin de crear las característicasesencialesde una reunión de coach. Esto
significa: Asumir la responsabilidad por su propia conductay aceptar la responsabilidad
por el resultado de la interacciónde coaching. En otras palabras: "si resulto, tuve
responsabilidad en ello". Comprender y estar comprometido a crear las condiciones
esenciales de coachingdurante cada interaccióncomo coach. Comprender y estar
comprometido a desarrollar la formabásica de conversacióndurante cada secciónde
coach.

10. Una parte fundamental de la disciplina requeridapor el coaches el manejo de los fundamentos
de la conversación.
La forma de una conversaciónde coachinges la forma fundamental a la cual nos referimosy
consiste en un proceso inicialde ampliación de información, seguido de la focalizaciónde la
información
En la primera fase o de ampliación el coachhace fundamentalmente dos cosas:
1. Proporcionar lainformaciónque posee en referenciaal propósito de la interacción.
2. Ayudar a la otra persona a desarrollar información relacionada.
En la segunda fase, el coachaplica la informaciónobtenida en la primera fase, en el logro de un
resultado positivo.
La aplicaciónpracticade los conceptosde ampliar y focalizar, variade acuerdo al tipo de
conversaciónque se desea realizar.
Todasestas conversacionestienencomo norte la gerenciadel desempeño.
5. Características del coaching
Las esenciales son cinco, estas son:
1. CONCRETA:Se focalizan en conductasque pueden ser mejoradas. El coachutiliza un
lenguaje que vaal grano y anima a la persona que esta haciendo "coacheada" aser
específica. Se focaliza en los aspectosobjetivosy descriptivosdeldesempeño. El
desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa
que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta discutiendo.
2. INTERACTIVA:En este tipo de conversacionesse intercambia información. Se dan
preguntas y respuestas, se intercambian ideas conel totalinvolucramiento de ambas
partes.
3. RESPONSABILIDADCOMPARTIDA:Tanto elcoachcomo el subordinado tiene una
responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño.
Todoslosparticipantes compartenla responsabilidad de lograr que la conversaciónsealo
mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.
4. FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos factoresprimordiales: la
meta de la conversaciónestaclaramente definida y el flujo de la conversaciónimplicauna
primera fase en la cual se amplia la información, para luego focalizarla en aspectos
específicosenla medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la
conversación.
5. RESPETO:El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la
persona que recibe el coaching.
Elementos Del Coaching
Son los siguientes:
1. VALORES: El coachingtiene base fundamental los valoressubyacentesque yahan sido
discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucosconductualeso algunas
técnicasde comunicacióninteresante.
2. RESULTADOS:El coachinges un proceso orientado a resultados y que tiene como
consecuenciala mejora continua del desempeño, yasea individual o grupal.
3. DISCIPLINA:El coaching es una interaccióndisciplinaria. A fin de lograr la meta de la
mejora continua, un coachdebe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las

11. condicionesesenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticasy manejar
adecuadamente una conversaciónde coaching.
4. ENTRENAMIENTO:Paraemprender conversacionesde coachingreales, se requiere de
entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorizaciónde ideas y
conceptos, yaque esto no garantiza que se lleve a cabo conversacionesorientadasa
mejorar el desempeño.
Coaching... El nuevo liderazgo
Se tendra que construir una visiónde liderazgo que inspire al equipo a cumplir objetivos
trascendentales. Existen muchas frases trascendentalescomo "ser el numero uno en la
satisfaccióntotalde los clientes". Esta frase y muchas deben ser una visión inspiradora de
liderazgo, visiónque debe ser compartidapor todos los miembros del equipo.
Para todo esto existentres leccionesque son:
1. Que el trabajo debe ser visto como algo importante.
2. Que debe llevar a una meta comprendida y compartidapor todos.
3. Que los valoresdebenorientar todoslos planes, las decisionesy las actualizaciones.
La conducciónde equipos triunfadoreses el arte de la visión trascendente, de la satisfacción
por los logrossuperiores.
Se muestra un cuadro comparativo donde muestra las diferenciasgenerales que existenentre el
liderazgo tradicional y el liderazgo coaching.
LIDERAZGO TRDICIONAL LIDERAZGO COACHING
VISION DEL LIDER "La cuota de ventas". El liderazgo, ser campeón.
PLANEACION Anual / Trimestral / Mensual. Anual / Semanal / Diaria.
EJECUCIÓN – VALORACIÓN Diaria / Mensual / Trimestral. Diaria.
AJUSTES Mensual/ Trimestral. Día – día.
METAS Cumplir las metas impuestas por
la empresa.
El liderazgo de la empresa en el mercado.
"Ganar todos los partidos".
ESTILO DE DIRECCIÓN Autoritario. Medianteel ejemplo.
DISCIPLINA Normas y Ordenes. Mediantevalores y ejemplo personal.
ESCENARIO DE TRABAJO Oficina. Terreno – Cliente
SELLECION DE PERSONAL Generalmente delegado. Dirigido y ejecutado personalmente con el
apoyo de otras áreas.

12. ENTRENAMIENTO Ocasional, sin objetivos de
mediano y largo plazo.
Día – día, con objetivos concretos para cada
personay para el grupo y orientado al
desempeño.
ACOMPAÑAMIENTO
AL TERRENO
Ocasional, para controlar,
supervisar y dar ordenes.
Diario, paraobservar crecimiento y
desarrollo y reformular planes de acción.
SISTEMAS MOTIVACIONALES Económicos. Económicos, sistemas
de motivación individualizados y desarrollo
de carrera.
SISTEMAS DE TRABAJO Individualizado. Trabajo en equipo.
6. Coaching y el arte del management
El manager es visto como un capitán de equipo, padre, comandante, modelo, fuente de
sabiduría, guía, instructor, facilitador, iniciador, mediador, navegante, piloto de barco, y todo
lo demás, mezcla de enfermeray Atila el Conquistador. Pedimosque vean al manager como a
un coach, como al creador de una culturapara el management efectivo, lo que a su vezgenera
el contexto parael buen coaching.
Ver al manager como coachy como creador de una culturapara el coaching es un
nuevo paradigma para el management. Por paradigma entendemos una serie de presunciones,
verdadescotidianas y sabiduría convencionalacercade la gente y el trabajo en las
organizaciones. El paradigma prevalente tiene que ver conel control, el orden y la obediencia,
lo que tiene como consecuenciaque la gente sea convertidaenobjetos, medida y usada. El
coachingen cambio, apunta a descubrir accionesque le dan poder a la gente para contribuir
más plena y productivamente, conmenor alineación que la que implica el modelo de control.
Vemosel coachingno como una subespecie del management sino como su núcleo esencial,
cuando los manager son realmente efectivos, lo que está ocurriendo es coaching, tanto que
proponemosque el coaching pude ser la diferencia esencialentre el manager ordinario y el
extraordinario.
La esencia del management efectivo estan elusiva como la esencia del arte. No podemos
explicarlo despuésque ha ocurrido. Sin embargo el saber convencionalsostiene que los
managers son más efectivoscuando aprendenlas técnicas, principios y reglas prescriptos.
El presupuesto de que podemos saber, prescriptivamente, qué es lo que produce perfomance y
que podemos controlar todosesosfactoresy variablesson las principales barreraspara lograr
mejores resultados.
El management efectivo continúasiendo esencialmente un arte-elarte de "lograr que las cosas
sean hechaspor medio de las personas". Pensar en el management como en un arte-más que
como en una serie de técnicas- es potencialmente más fructífero, yaque lo reconoce como a
algo más que a un mero conjunto de técnicas explícitas. Verlo como un arte implica invención
más que conformidad, prácticamás que prescripción, sabiduría más que mero conocimiento.
Cuando se observalo que hace un manager efectivo, vemosconclaridadque a un manager en
acciónse parece mucho a observar aun artista en acción
Los managers que le prestan atencióna lo que está ocurriendo obtienenmejores resultadosque
los que intentan aplicar técnicasaprendidas de memoria, recetasfijas y modelos racionales.
El resultado del trabajo depende de la calidad de la comunicación(hablar y escuchar)entre el

13. manager y su gente.
La efectividaddelmanager surge del nivel de asociaciónque se creaentre él y las personas con
quienes, a travésde quienes y por quienes es hecho el trabajo y se generan los resultados.
Los managers efectivossonhábiles para generar un clima organizacional que le dé poder a su
gente. El management puede ser visto esencialmente como un arte basado en las personas que
enfocaen la creacióny mantenimiento de un clima, un medio y un contexto que le posibilita a
la gente el logro de los resultados y logros deseados. El coaching, tal como usamos el término,
se refiere a la actividadde crear, por medio de la comunicación, el clima, medio y contexto que
le otorgapoder a los individuos y equipos para generar resultados.
Además de estudiar el modelo de los grandes coaches, ¿Qué puede hacer un gerente para
transformarse en un buen coachen un contexto de negocios? La respuesta, por supuesto,
depende del paradigma. En el paradigma prevalente, esprobable que la respuesta sea casi
técnica: ¿Qué accionescausales producenqué efectosespecíficos? Enel nuevo paradigma del
coaching, la respuestaes: escuchar, especialmente para el compromiso y para la posibilidad de
acciónproveniente de ese compromiso. Escuchar es el medio primario para proveer elcontexto
necesario para el compromiso, la posibilidad y la acciónrelevante. Priorizar la escuchaen lugar
del controlconstituye un cambio en sí mismo.
Nuestra comprensióndel poder de la relación de coachingse basa en considerar que representa
un cambio fundamental en nuestra manera actual de pensar la efectividadenmanagement.
Este cambio nos da la posibilidad de un extraordinario aumento de la efectividad, siempre y
cuando estemosdispuestos a poner en tela de juicio algunas de nuestras formas habituales de
pensar el management.
Se trata de cambiar desde un paradigma preocupado por la autoridad jerárquica, el orden y el
control(además de una motivaciónbasada en la inseguridad) a uno basado en la asociación
para el logro de resultadosy el compromiso de colaborar en lograr nuevas posibilidades más
que en mantener viejasestructuras. Estamos pegados a un modelo que intenta controlar y, más
concretamente, especificar laconductade los empleados para mejorar la
efectividad, productividad y competitividad. Lo que falta son personas comprometidasa lograr
excelentesresultadosy conpoder para hacerlo, y ese es el objetivo delcoaching.
Durante mucho tiempo los managers han buscado una manera de señalar cuales son las
habilidades que constituyenel
elusivo "arte" del management.
El coachingcapturaestos rasgos esenciales de un modo que le permite a la gente cambiar el
paradigma de control/orden/prescripciónpor uno diseñado para reconocer y darle poder a las
personas en acción. Crea un nuevo contexto parael management, uno que promueve una
genuina asociaciónentre managers y empleados de modo que ambos puedan lograr más que
hasta el momento habían imaginado desde la perspectivade nuestra culturade management
tradicional.
El coachingse presenta como una conversaciónque creaesa nuevacultura, no como una
técnicadentro de la vieja cultura. Se produce dentro de un tipo particular de relaciónentre el
manager y sus empleados.
Diferencias Entre Gerentes Y Coaches
El coachingy el empowerment no son sólo lindas ideas que resultan buenas para la gente. Se
están convirtiendo en una necesidadestratégicapara compañías comprometidascon el éxito.
Siempre necesitaremosdel gerenciamiento, sin embargo su estilo se está virando del controly
la predicción, al empowering y la creacióndel futuro que queremos.
A menudo pensamos en el coaching como algo relacionado conlos deportes o las artes ligadas a

14. la interpretación, como el director de una obrade teatro o de una orquesta. El interés y el
entusiasmo por llevar el coaching al ámbito de las organizacionesde negocioses algo reciente.
Existe, sin embargo, mucha confusiónacercade lo que el coachingrealmente es, cuales son sus
diferenciascon respecto al gerenciamiento y cómo hacer de él algo realmente singular.
El coachinges un paradigma diferente, un contexto distinto para que las cosassean logradas en
trabajo en equipo. El coachingrequiere una nueva manera de observar, unanueva manera de
pensar y una nueva "manera de ser".
Aunque muchos gerentes pueden ser además, y de un modo natural, buenos coaches,
tradicionalmente existenalgunas diferenciasfundamentales.
La economíaglobal y la competenciahan "cambiado el juego". Hoy las compañías no se pueden
dar el lujo de controlar todo desde arriba. Las compañías que tienen éxito son aquellas que
pueden responder rápidamente a los cambios de los mercados,
tecnologías, políticasgubernamentales y actitudes sociales.
Esta clase de capacidad para el cambio no puede ser programada efectivamente dentro de
sistemas y procedimientos.
Las organizaciones necesitangente que pueda pensar por sí misma y responder
instantáneamente a lo que se necesitay desea, como en una competenciainternacional.
Por lo tanto las diferencias entre GERENTES Y COACHES son:
 Los gerentes ven su rol como el de dirigir y controlar la performance de su gente, para
obtener resultados predecibles. Los coaches vensu trabajo como una manera de dar poder a
su gente para que obtenga resultadossin precedentes.
 Los gerentes tienen objetivosy estángeneralmente enfocadosen objetivospreviamente
definidos. Los coachesestán orientadosa los compromisosde la gente que coacheany,
alinean los objetivosconlos objetivoscomunesde la empresa.
 Los gerentes tratan de motivar a la gente. Los coachesinsisten en que la gente se motivaa sí
misma.
 Los gerentes son responsables por la gente que dirigen. Los coachesdemandan que la gente
que coacheansea responsable de sí misma y del juego que están jugando.
 Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de su cargo. Los coacheslos obtienen de sus
relacionescon la gente que ellos coacheany de sus compromisosmutuos.
 Los gerentes piensan qué es lo que anda mal y porqué sucedenlas cosas. Los coachesestán
mirando desde el futuro crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan
lo que "está faltando".
 Los gerentes miran el futuro basados en sus mejores predicciones. Los coachesmiran desde
el futuro como una posibilidad, en el contexto de un compromiso para crear realidad.
 Los gerentes lideran equipos. Los coachescreanposibilidades para que otroslideren.
 Los gerentes determinan qué puede hacer el equipo. Los coacheshacen compromisos
irrazonables y luego planean como realizarlos.
 Los gerentes solucionan problemas frente a los límites y obstáculos. Los coachesusan los
límites y obstáculospara declarar quiebres y obtener resultados sin precedentes.
 Los gerentes se focalizan en técnicas para que la gente haga el trabajo. Los coachesproveen
una manera de ver posibilidades y de elegir por sí mismos.
 Los gerentes usan premios y castigos para controlar conductas. Los coachesconfíany
permiten a los coacheesque decidan su propiaconducta.
 Los gerentes son razonables. Los coachesirrazonables.
 Los gerentes piensan que la gente trabaja para ellos. Los coachestrabajan para la gente que
coachean.

15.  A los gerentesles puede gustar o no la gente que conducen. Los coachesaman a la gente que
coacheanles gusten o no.
 Los gerentes buscan resultados y pueden estar de acuerdo o no con las razones por las que
suceden. Los coachesbuscan resultadosy observansi las accionesson consistentes conlos
compromisosde la gente.
 Los gerentes mantienen y defienden la culturaorganizacional existente. Los coachescrean
una nuevacultura.
Las organizaciones necesitangente que pueda pensar por sí misma, que sea responsable de
todo lo que ocurre en su empresa porque así lo sienten. El Coaching se ha transformado en una
necesidad estratégicapara compañías comprometidasa producir resultadossin precedentes.
7. Conclusiones
El coachines un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto de competenciasentre
las que se incluyenlas gerencias de las personas y las tareas. Evers, Rush y Berdrow(1998),
definen competenciacomo "Asegurar que se realice el trabajo que debe ser realizado, por las
personas apropiadas y midiendo y evaluando los resultados, contrastándolosconlos objetivos
prescritos.
Gerenciar las personas vamas allá de la supervisiónde la asistencia, la puntualidad y
la eficiencia. Incluye llevar a la gente a lograr los mas altos nivelesde productividadexigidos
por el ambiente competitivo. Paraalcanzar estosniveles, se requiere de compromiso,
orientacióna las metas, alineación en el propósito, motivacióny percepción
de igualdad y justicia. Esto implica involucrar, compartir, aprobar y guiar. Aquellosque son
supervisadosnecesitan tener un sentido de direccióny los recursosrequeridospara lograr sus
tareas. Necesitanla autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar oportunidades.
Igualmente necesitan la información para evaluar sus resultados.
Hoy en día, la gerencia de las personas y de las tareasesta basada en un modelo de beneficios
mutuos y de cooperación. Hay un fuerte sentido de responsabilidad social por el bienestar de
los empleados.
La gerenciade las personas y de las tareas incluye: coordinación, tomade decisiones, liderazgo
influencia, planificacióny organización, así como el manejo de conflictos.
La situación actualde nuestra economíay el desarrollo del mercado global, hacen imperiosa la
actualizaciónpermanente y crecimiento de una fuerza laboral altamente calificaday motivada.
Para el logro de esto, las empresas están descubriendo que las competenciasde Supervisoresy
Gerentes deben cambiar. Con el objeto de obtener un máximo desempeño de la fuerza de
trabajo, mas que jefes necesitamos"coaches".
Como Gerentes o Supervisor, su rol es muy parecido al de un coachde cualquier equipo
deportivo. Todoslosmiembrosde su equipo tienen diferentestalentos y distintos niveles de
habilidades. Por eso se es responsable de lograr resultados conesa mezcla especialde personas,
es decir, mantenerlos, inspirados, motivadosy trabajando juntos para el logro de los objetivos
de su organización.
Los mejores coachesson aquellos que saben como motivar a los demás para que tengan éxito
en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos, como creer
en si mismo y como sobreponerse a los fracasos.

16. ¿Qué es el Coaching?
Coaching es el arte de asistir a las personas para que logren sus objetivos, superando sus
limitaciones y potenciando sus fortalezas.
A lo largo de un proceso de coaching, el coach ayuda a su cliente a identificar su situación
actual y el lugar al que desea llegar y juntos establecen objetivos y reflexionan sobre el plan
de acción más adecuado para lograrlos. Durante las sesiones, el coach escucha y observa a
su cliente y, a través de sus preguntas, le hace reflexionar acerca de sus acciones,
pensamientos, opiniones, etc.
Decimos que el coaching genera un aprendizaje transformacional porque tiene la capacidad
de producir cambios profundos en las personas de forma muy eficaz y de manera
relativamente sencilla. Para ello, el coach no enseña, dirige ni aconseja, sino que actúa más
bien como un facilitador de los procesos de reflexión y toma de decisiones de su cliente.

17. S o b r e e l c o a c h i n g e m p r e s a r i a l
 ¿Por qué coaching empresarial?
 ¿En qué consiste el coaching empresarial?
 ¿A quién va dirigido el coaching empresarial?
 ¿Qué beneficios ofrece?
 ¿En qué se diferencia un coach de un consultor?
 ¿Es muy caro?
¿Por qué coaching empresarial?
La mayoría de los pequeños empresarios proceden del mundo profesional: un profesional
con éxito y buen hacer decide "ponerse por su cuenta". Con muchas ganas de trabajar y
salir adelante sigue haciendo lo que hacía antes, pensando que si hasta ahora le ha valido,
debería ser suficiente para hacer avanzar su empresa. No lo sabe, pero acaba de cambiar
de profesión. A partir de ahora el éxito o la ausencia de él dependerá de factores que no
tienen nada, o casi nada, que ver con su profesión anterior. El pequeño y mediano
empresario suele ganar un poco más de lo que ganaba como profesional (si acaso),
trabajar mucho más de lo que trabajaba antes, y dormir peor. No suele caer en la cuenta
de que los negocios se mueven por criterios específicos del mundo empresarial. Estos
criterios hay que conocerlos y aplicar los que proceden en cada caso. En primer lugar, las
empresas se mueven por objetivos, por lo que la primera tarea del coach será ayudarte a
clarificar y fijar los de tu empresa. Después te acompañará en los pasos necesarios para
alcanzarlos.
¿En qué consiste el coaching empresarial?
Como todo coaching, el empresarial consiste en ayudar al cliente a clarificar y alcanzar sus
objetivos. En el caso del coaching empresarial, el coach además de poseer habilidades
propias de coaching, debe tener conocimiento del mundo empresarial y de los criterios
empleados en los negocios El coach empresarial te ayudará a clarificar, fijar y alcanzar tus
objetivos empresariales y, sobre todo, a convertirte en empresario.

18. ¿A quién va dirigido?
Cualquier empresario o profesional se puede beneficiar del coaching empresarial. En XNLS
Coaching nos especializamos en trabajar con propietarios de PYMES, consolidadas o en fase
de desarrollo, que deseen aumentar sus clientes, mejorar sus índices de resultados, o
comenzar a dirigir con más decisión su destino, y dejar de sentirse dominados por las
circunstancias. También nos dirigimos a profesionales que han iniciado una andadura
autónoma o están considerando hacerlo.
¿Qué beneficios proporciona?
El coaching está completamente orientado a la clarificación y a la acción. Esto en sí mismo
ya es un beneficio. No obstante, los beneficios empresariales que se pueden obtener
incluyen aumento de las ventas, mejora de los beneficios, reducción de las horas de
trabajo, equilibrio entre vida personal y vida laboral.
¿En qué se diferencia un coach de un consultor?
Un consultor cobra por saber las respuestas a tus problemas. Normalmente entra en tu
empresa, dedica tiempo, a veces bastante, a analizarla, hace un informe diciéndote lo que
tienes que hacer para "mejorar" y se marcha. Es muy habitual que no haya mucho cambio
y, si llega a producirse alguno, las inercias existentes tienden a devolvernos a la situación
anterior. Por simple estadística sabemos que sin un sistema de apoyo, a los 6 meses las
empresas vuelven de manera predecible a los comportamientos anteriores a la intención de
cambio.
Un coach, por el contrario, tiene preguntas. Preguntas para clarificar cuáles son tus
objetivos o incluso para que quede claro que quizá no estén muy definidos. Una vez fijados
los objetivos, el coach te acompaña en el camino hacia su consecución.
¿Es muy caro el coaching empresarial?
Un empresario entiende la diferencia entre coste e inversión. La inversión en coaching
está ofreciendo, de acuerdo con los últimos estudios, un retorno cercano a 6 veces
(600% ROI) el importe invertido. La inversión que se haga depende de la situación

19. concreta de cada empresario y sus deseos de iniciar el cambio y dinamizar su empresa.
Dependiendo del paquete que elija, la inversión puede variar entre 650 € y 1.200 € al mes.
En realidad poco más de lo que gasta una empresa mediana en teléfono al mes. Y menos
de lo que costaría contratar a alguien para contestar al teléfono y abrir la puerta, pero con
la diferencia de que supone un multiplicador de la rentabilidad empresarial.
¿Y ahora qué?
No hay nada como la experiencia, sobre todo cuando hablamos de coaching empresarial,
ya que es una disciplina orientada a la acción y la claridad. Solicita una sesión gratuita y sin
compromiso ahora pinchando aquí y ¡comienza tu andadura hacia el éxito!
Coaching Empresarial
Para las metas de los pequeños y medianos empresarios
¿En qué se diferencia el Coaching Empresarial del Organizacional?
El Coaching empresarial o de negocios está dirigido a la pequeña y mediana empresa
(PYME), mientras que el Organizacional trabaja con las grandes corporaciones.
¿En qué fases del negocio se puede trabajar con un coach de empresas?
Dependiendo del tiempo que lleve tu negocio en actividad, tus necesidades son
diferentes. Sin embargo el Coaching de Negocios te apoya en todas ellas, ya se trate
de:
 Crear tu propia empresa
 Desarrollar habilidades empresariales o
 Expandir tu negocio

20. ¿Por qué podría mi empresa necesitar un Coach?
Como empresario habrás notado que la pasión por un producto o servicio no es
suficiente para ser exitoso en el mundo de los negocios. Seguro que en tu día a día te
enfrentas con situaciones que desconoces cómo manejar e inviertes más tiempo del
que te gustaría en ellas.
Ese esfuerzo sin dirección te roba energías que podrías estar encausando de manera
productiva. Las consecuencias son el estancamiento y la falta de motivación.
¿Qué tipo cosas lograría con un coach?
Un coach te podría ayudar a:
 Ahorrar tiempo y dinero en el montaje de tu negocio
 Disminuir el riesgo de cierre
 Volver a sentir pasión por tu negocio
 Ampliar tus habilidades empresariales
 Aprender a tomar riesgos controlados
 Movilizar equipos de trabajo
 Desarrollar tu liderazgo
 Aprender las destrezas de un coach y sacar lo mejor de tus empleados
 Encontrar una forma de balancear tu empresa con tu vida personal
 Diferenciar tu producto o servicio
 Mejorar tu visión estratégica
 Descubrir formas de expandir tu negocio
 Otras
¿La inversión en Coaching es recuperable (ROI)?
Sí. Según una investigación realizada por Manchester Inc. a cien ejecutivos de las
empresas Fortune, una compañía con programas de Coaching recupera 5,7 veces lo
invertido en ellos.

21. Trabajo enviado por.
Evies, Mary Angele C.I. 12.247.510
Hernández Joanna C.I. 12.391.726
Martínez Jennifer C.I. 11.668.143
Varuzza María Antonieta C.I. 11.923.995