Como la reingenieria es importante en la vida

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ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
PROPÓSITO
CAMBIOS
ELEMENTOS
OTROS ELEMENTOS
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA
INTRODUCCIÓN
En los últimos tiempos, la novísima herramienta gerencial de la
reingeniería y/o rediseño se ha venido aplicando con mucho éxito
en los diferentes ámbitos organizacionales. No solamente en las
áreas relacionadas con la tecnología dura,
sino que también ha sido aprovechada en la
estructura informal para mejorar la eficiencia
del factor humano en sus respectivos cargos.
M. Hammer y J. Champú, expertos en esta herramienta, la definen
así: "Es el rediseño o reinvención de los procesos, las estructuras, las
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creencias y comportamientos organizacionales, generando mejoras
significativas en los resultados de calidad de la empresa".
De este significado se pueden inferir
las siguientes abstracciones importantes como
son: ¿Qué son procesos? y ¿Cómo se puede concebir el
comportamiento humano? La primera inquietud se puede
definir como: "un conjunto de acciones que están formadas
por una o más tareas, que deben impactar la calidad,
eficiencia, costos, respuestas al cliente, productividad y la rentabilidad organizacional",
apreciándose fácilmente que el aspecto actitudinal representa el factor clave del éxito
organizacional, por cuanto es el responsable de los logros de excelencia por medio de un
comportamiento con niveles sobresalientes y/o extraordinarios de calidad, tendiente a
garantizar la satisfacción de las expectativas razonables de los clientes.
Por las ideas antes expuestas el comportamiento humano en las organizaciones
es de vital importancia para la sobrevivencia empresarial, que de acuerdo con E.
Soto se puede definir de la siguiente manera: "El fundamento del comportamiento
se refiere a los actos y a las actitudes de las personas en las organizaciones".
Desde este punto de vista, todo proceso de reingeniería aplicado hacia el factor humano,
debe comenzar por estudiar los estilos actitudinales de los clientes externos y de los
proveedores, así como también tratar de reafirmar en los trabajadores (clientes internos)
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la mejor cualidad para garantizar el éxito empresarial. En estos escenarios y tratando de
estudiar científicamente el comportamiento, los responsables de la gestión del factor humano
deben reunir datos mediante la observación directa, por medio de los cuestionarios y las
entrevistas, de los vídeos y documentos escritos, con la finalidad de identificar las variables
que utilizan los trabajadores para conducirse.
PROPÓSITO
La reingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano tiene como propósito
fundamental cambiar radicalmente los hábitos de comportamiento de las
personas, por medio de un profundo conocimiento de los individuos y las
distintas formas de personalidad que adoptan en función de los diferentes
estímulos externos que afrontan. Desde este punto de vista el proceso
gerencial es lo primero que se revisa, por cuanto el estilo de actuación
de las personas que ocupan cargos en las posiciones de lideran incide
directamente en el comportamiento total del resto de la organización,
debido a que son modelos de conducta.
En este orden de ideas la re ingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano
ha venido corroborando que más de cinco años en una misma posición
gerencial, conlleva a un desgaste organizacional, además de que -por
la misma antigüedad en el cargo- estos ejecutivos se muestran muy
inflexibles frente a los cambios radicales que exige esta técnica; es decir,
su estilo actitudinal es totalmente entrópico, administrando la empresa
o la unidad organizacional bajo su responsabilidad como si fuese su
propio feudo. Demuestran una mente muy cerrada y no le dan paso a las
nuevas ideas, que cada día son más necesarias en esta aldea planetaria:
un imprescindible para la optimización y para la innovación.
CAMBIOS
Otro de los cambios dramáticos de esta herramienta gerencial aplicada al factor humano es
la habilidad que tienen que desarrollar las personas en el uso de las nuevas tecnologías de la
información y comunicación. Debido a esto, la gente muestra dos tendencias extremas: una de
ellas que tiene acceso a mucha información a la hora de adoptar una decisión y no saben cuál y
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ni cuánta información deben utilizar, esta realidad es denominada como: "el valor psicológico de
la información sobrante"; la otra posición es cuando se tiene suficiente información en términos
de cantidad y calidad y -al momento de adoptar la decisión- , se encuentran que existe escasez de
información, esta posición se denomina: "el valor psicológico de la información faltante".
Ambas posiciones conllevan a que los decidores se alejan del estilo asertivo, -que por supuesto-
es el más exigido en las empresas exitosas. Estas actitudes producen tensión, lo cual es una
condición dinámica en la que un individuo se enfrenta a una oportunidad, restricción o demanda
relacionada con lo que desea y de lo cual el resultado le parece incierto e importante.
ELEMENTOS
1. De contratado a facultado
2. De departamentos funcionales a equipos de procesos
3. De entrenamiento a educación
4. De desempeño compensación se desplaza: de actividad a resultados
OTROS ELEMENTOS
➔ De tareas simples a trabajo multidimensional
➔ De proteccionismo a productivos
◆ De supervisores a entrenadores
● De jerárquicas a planas
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➔ De anotadores de tanto a líderes.
"Nadie debería ejercer una jefatura ejecutiva más de seis años. Pasado este tiempo, un
verdadero jefe habrá absorbido tanta hostilidad que deberá evitarse sufrimientos antes de decidir
correctamente"
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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