Esta revista nos da pautas de como ser un buen emprendedor y aprovechar nuestro talento humano.

1. TalentoHumano

2. Quees
a importancia de la gestión del talento humano debe estar orientada,
a producir satisfacción en la gente, al empoderamiento desde el
manejo de las herramientas más usuales hasta la composición de
trabajadores cibernéticos, personas que se desenvuelvan en los aspectos
del mundo digital que lo rodea; de esta manera se harán personas
competitivas en el mundo globalizado.
El talento humano de la actualidad deben convertirse en personas
preparadas para asumir los cambios organizacionales que las economías
globales le exigen, porque sólo así se puede mantener competitivo; es pues,
sin lugar a dudas el gran reto importante de la administración del talento
humano.
Los cambios organizacionales, obligatorios desde el punto de vista de la
estrategia de negocio, importante para permanecer en el mercado, generan
pautas de desafío organizacional de manera que los procesos de gestión del
talento humano no se pueden ver como el simple hecho de administrar a las
persona, sino a administrar con la gente, y es a ella a la que se le ve como
agente activo, que desarrolla acciones competitivas, que son sus habilidades
L

3. y destrezas las que en su momento marca pautas de éxito, y proactivo desde
su inteligencia, su creatividad, su talento y el desarrollo de sus competencias.
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DE
TALENTO HUMANO.
La importancia de la gestión del
talento humano debe estar
orientada, a producir satisfacción
en la gente, al empoderamiento
desde el manejo de las
herramientas más usuales hasta la
composición de trabajadores
cibernéticos, personas que se
desenvuelvan en los aspectos del
mundo digital que lo rodea; de esta
manera se harán personas
competitivas en el mundo
globalizado.
El talento humano de la actualidad
deben convertirse en personas
preparadaspara asumirlos cambios
organizacionales que las economías
globales le exigen, porque sólo así
se puede mantener competitivo; es
pues, sin lugar a dudas el gran reto
importante de la administración del
talento humano. Permanecer en el
mercado, es la premisa, y para ello
se debe ser competitivo y para esto
se cuenta con un recurso humano
que ejerza liderazgo y éste ha sido
asumido desde la perspectiva de la
asociatividad, de la conformación
de clústeres, que posibilitan la
competencia en el libre mercado.
La Administración del Talento
Humano, entonces, se convierte en
un aspecto crucial, pues si el éxito
de lasinstituciones y organizaciones
depende en gran medida de lo que
las personashaceny cómo lo hacen,
entonces invertir en las personas
puede generar grandes beneficios.
Es así que un área operativa,

4. Recursos Humanos se convierte en
el socio estratégico de todas las
demás áreas, siendo capaz de
potenciar el trabajo en equipo y
transformar la organización
radicalmente.
CIBERGRAFIA:
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107
010/107010/importancia_del_talento_huma
no.html
CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS.
Capital Humano: Es el aumento en la
capacidad de la producción del trabajo
alcanzada con mejoras en las capacidades de
trabajadores. Estas capacidades realzadas se
adquieren con el entrenamiento,
la educación y la experiencia. Se refiere
al conocimiento práctico, las habilidades
adquiridas y las capacidades aprendidas de
un individuo que lo hacen potencialmente.
Gestión Por Competencia:
Herramienta estratégica indispensable para
enfrentar los nuevos desafíos que impone el
medio. Es impulsar a nivel de excelencia las
competencias individuales, de acuerdo a las
necesidades operativas. Garantiza el
desarrollo y administración del potencial de
las personas, "de lo que saben hacer" o
podrían hacer.
El Capital Humano es actualmente una expresión muy utilizada a partir delos cambios
organizacionalesyel rol preponderante que el conocimientoy talentohumano juegadentrode las
Empresas para concretar el logro de los
objetivos.Esto plantealanecesidad deseranalizado ygestionadocontécnicasmásefectivas,eneste
punto entra la Gestión por Competencias
Competencia: es un conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos, características
conductuales y otros atributos, los que, correctamente combinados frente a una situación de
trabajo, predicen un desempeño superior. Es aquello que
distingue losrendimientos excepcionales de losnormales yque se observadirectamente atravésd

5. e las conductas de cada ocupante en la ejecución cotidiana del cargo.
CIBERGRAFIA:https://es.scribd.com/doc/16189933/El-Capital-humano-y-Gestion-por-
competencias
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE UNA EMPRESA
El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo. Se obtiene así un
conjunto de solicitantes, del cual saldrán
posteriormente los nuevos empleados. El
proceso de selección se considera
independientemente del reclutamiento.
El reclutadoridentificalasvacantesmediante
la planeación de recursoshumanos oa
peticiónde ladirección.

6. Los límites del ese entorno se originan en la
organización, el reclutador y el medio externo,
de los cuales los elementos más importantes
son:
 Disponibilidad interna y externa de
recursos humanos.
 Políticas de la compañía.
 Planes de recursos humanos.
 Prácticas de reclutamiento.
El tercerpasó del procesode reclutamientoy
selecciónde personal eslaevaluaciónde los
postulantesque hemos reclutadoo
convocado,con el finde elegirentre todos
ellosal másidóneo(oa losmás idóneos) para
el puestoque estamosofreciendo.
CIBERGRAFIA http://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-
personal/
TIPOS DE ENTREVISTAS DE TRABAJO
1. Entrevistade preselección. Losexpertosla
utilizanparaverificarlainformacióndel CV
que ha enviadoel candidatoyconocersu
motivaciónhaciael puestode trabajoa
cubrir.Suelenserbrevesyel tipode
preguntassongenéricas.
Es posible que laempresadecidaestablecer
un primercontactovía telefónica.El
entrevistadorpuede llamarte acualquier
hora. Conversaenunsitiosinexcesivoruido
para poderestar atentoycausar unaprimera
impresiónsatisfactoria.Si nopuedes
atenderle,intentaconcertarotrahora.
2. Entrevistade selección. Eslamás
habitual.Trasel saludoentre ambaspartes,
la entrevistaempiezaconunacharla
introductoriaconpreguntasocomentarios
sintrascendenciaque sirvenpararomperel
hielo.Despuéscontinúaconpreguntassobre
el CV y el puestode trabajo ofertado.Finaliza
con un resumende algunosde losaspectos
comentadosparadespejarposiblesdudasy
una despedidaenlaque debenquedarclaros
lospróximospasosyfasesdel procesode
selección.
3. Entrevistafinal. Enla últimaentrevista
entre candidatoyempresase planteala
decisiónfinal de contratarala personao de
aceptar el puesto.Laempresasuele plantear
por escrito(atravésde una carta de
intenciones) laspropuestasfinalessobre

7. contrato,salario,horarios,jerarquía,fecha
de incorporaciónydemásaspectospropios
del puestoyde la empresaen cuestión.El
candidatopuede tomarse untiempo
prudencial (entre 24y 48 horas) para aceptar
o no el puestode trabajo.
Por otra parte,debessaberque existen
distintostiposde entrevistadependiendode
dos factoresbásicos:laestructuray el medio
y númerode personasque vana participar
enla entrevista.
Según su estructura:
1. Entrevistaestructurada.Basadaenun
marco de preguntaspredeterminadassobre
la experiencia,educación,intereses
personales,gustosyactividaddel solicitante.
Al responderesnecesarioserconciso,claro,
positivoydinámico.
 Para lacontrataciónde altosdirectivos,
perfilescomercialesoprofesionalesque
debengestionarincidenciasde clientes,la
empresapuede optarporuna entrevistade
tensión.El seleccionadorempleará
preguntasincómodasparaponera pruebaa
la personaque tiene delante.Se tratade una
entrevistaduraque sirve paradescubrir
aptitudesycompetenciasdel candidatobajo
situacionesde altoestrés.Noesmásque
una prueba:sé educadoy trata de superarla.
Probablemente lasiguienteentrevistasea
más natural y personal.
2. Entrevistalibre. Se hacenpreguntas
abiertasal candidatobasadasen las
obligacioneslaborales.El candidatotienela
oportunidadde conducirproactivamentela
conversación.Esunabuenamanerade hacer
valertushabilidadescomunicativas.
4. Entrevistasemiestructurada. Los
entrevistadoresdesplieganunaestrategia
mixta,conpreguntasestructuradasycon
preguntasabiertas.Esel tipode entrevista
más comúnque te permitirámostrartu
habilidadparadefenderabiertamentetu
candidatura.
4. Entrevistapor competencias. Algunas
empresasquierenincorporarprofesionales
que ademásde hacer bienundeterminado
trabajo,tienenpotencial.Poreste motivose
realizanentrevistasporcompetencias
restringidasogenéricas,dependiendode las
necesidadesde cadacompañía.
Según el medio y el número de
personas:
1. Entrevistapersonal. Eslamás común y
suele llevarse acaboentre un solo
representantede lacompañíay un
candidato.El objetivoesconocercómo
reaccionay se desenvuelveel candidato,
ademásde profundizarensuscapacidadesy
aptitudespersonalesyprofesionales.
2. Entrevistagrupal. Dentrode las
entrevistasgrupales,enlasque intervienen
variaspersonas,hayalgunasdiferenciasen
funcióndel númerode entrevistadoresyel
númerode candidatosque intervienen.Está
la entrevistade panel,variosentrevistadores
realizanlaentrevistaaunúnicocandidato;la
entrevistaenlínea,enlaque el candidato es
entrevistadopordiferentespersonasde
distintoniveljerárquico,ylaentrevistade
dinámicade grupo,enla que se convoca a
más de un candidatopara observarcómo
actúa en debates,juegososituaciones
simuladas.Estaúltimaesmuyútil para
valorarfactorescomo el liderazgo,la

8. iniciativa,lapersuasiónylacapacidadpara
trabajar enequipo.
Cibergrafía: https://orientacion-
laboral.infojobs.net/tipos-entrevistas-
trabajo