El documento describe la importancia de la administración del talento humano y los recursos humanos para las organizaciones. Explica que el director de talento humano coordina todas las funciones relacionadas con los empleados y que las personas son el capital más importante de una organización. También resalta que la productividad de una empresa depende de la gestión efectiva de sus recursos humanos.

2. l Director de Talento Humano es
el encargado de coordinar y
apoyar todas las funciones que se
realizan en el departamento,
apoyándose en un Plan de Acción en el
cual se contemplan las actividades que
se deben desarrollar en cada una de las
secciones, en este también viene
relacionada la fecha de inicio y la fecha
de entrega de las mismas.
Es la persona la que es el capital
principal, el cual posee habilidades y
características que le dan vida,
movimiento y acción a toda
organización.
Las organizaciones han comenzado a
considerar al talento humano como su
capital más importante y la correcta
administración de los mismos como
una de sus tareas más decisivas. Sin
embargo la administración de este
talento no es una tarea muy sencilla.
Cada persona es un fenómeno sujeto a
la influencia de muchas variables y
entre ellas las diferencias en cuanto a
aptitudes y patrones de
comportamientos son muy diversas. Si
las organizaciones se componen de
personas, el estudio de las mismas
constituye el elemento básico para
estudiar a las organizaciones, y
particularmente la Administración del
Talento Humano.
La organización, para lograr sus
objetivos requiere de una serie de
recursos, estos son elementos que,
E

3. administrados correctamente, le
permitirán o le facilitarán alcanzar sus
objetivos. Existen tres tipos de recursos:
 Recursos materiales: Aquí
quedan comprendidos el dinero,
las instalaciones físicas, la
maquinaria, los muebles, las
materias primas, etc.
 Recursos técnicos: Bajo este
rubro se listan los sistemas,
procedimientos, organigramas,
instructivos, etc.
 Talento humano: Aquí quedan
inmersas otras modalidades de
la actividad: conocimientos,
experiencias, motivación,
intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, salud, etc.
Las técnicas de administración del
talento humano impactan realmente en
los resultados de una compañía.
En el caso de una organización, la
productividad es el problema al que se
enfrenta y el personal es una parte
decisiva de la solución. Las técnicas de
la administración de personal, aplicadas
tanto por los departamentos de
administración de personal como por
los gerentes de línea, ya han tenido un
gran
“La dirección del talento humano es una
serie de decisiones acerca de la relación
de los empleados que influye en la
eficacia de éstos
y de las
organizaciones”
impacto en la
productividad y
el desempeño.

4. l Capital Humano es entendido como
el aumento de la capacidad de
producción del trabajo alcanzada con
mejoras en las capacidades de los
trabajadores.
La gran necesidad de tener en
consideración el capital humano que se
encuentra hoy en día en las empresas es
debido a que el éxito de cualquier
emprendimiento dependeen gran medida
de la flexibilidad y de la capacidadde
innovación de las personas que la
componen.
Esto es lo que ha hecho que hoy en día las
empresas comiencen a involucrarse en las
necesidades y deseos de los trabajadores
para ayudarlos, respaldarlos y ofrecerlos un
desarrollo personal.
En este momento es cuando entra en
juego la Gestión por Competencias, ésta es
una herramienta que se basa en el
desarrollo e involucración del
capital humano, ayuda a elevar el grado de
competencias de cada uno de los
individuos envueltos en el que hacer de la
empresa, de ahí la gran importancia de
esta gestión de competencias.
A la luz de lo dicho anteriormente
podemos decir que la clave de una gestión
acertada está en la gente que participa en
la empresa.
Importancia
Sabemos que la tecnología de avanzada es
indispensable para lograr la productividad
que hoy nos exige el mercado, pero vemos
también que el éxito de cualquier
emprendimiento dependeprincipalmente
de la flexibilidad y de la capacidadde
E
El capital humano y la
gestión por
competencias

5. innovación que tenga la gente que
participa en la organización.
Además en la era actual, la tecnología y la
información están al alcance de todas las
empresas, por lo que la única ventaja
competitiva que puede diferenciar una
empresa de otra es la capacidadque
tienen las personas dentro de la
organización de adaptarse al cambio. Esto
se logra mediante el fortalecimiento de la
capacitación y aprendizajecontinuo en las
personas a fin de que la educación y
experiencias sean medibles y más aún,
valorizadas conforme a un sistema de
competencias.

6. Reclutamientoyseleccióndel
personal
Perfil del postulante
Características que
debe cumplir la
persona que se
postule para el puesto.
Búsqueda,
reclutamiento y
convocatoria
De los postulantes que
cumplan con las
competencias que se
definieron.
Evaluación
De los postulantes que
se reclutaron, para
elegir al más idóneo.
Selección y
contratación
Seleccionar al
candidato más idóneo
para cubrir el puesto
vacante.
Inducción y
capacitación
Capacitarlo para que
se desempeñe
correctamenteen su
puesto.
http://www.cre
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/el-proceso-de-
reclutamiento-
y-seleccion-de-
personal/

7. Según el número de participantes
distinguimos:
 Entrevista individual
 Entrevista de panel
 Entrevista de grupo
Según el procedimiento de la entrevista
distinguimos:
 Entrevista estructurada
 Entrevista no estructurada
 Entrevista mixta
 Entrevista de provocación de
tensión
Según su estructura:
1. Entrevista estructurada. Se refiere al
marco de preguntas sobre la experiencia,
educación, intereses personales, gustos y
actividad del solicitante.
2. Entrevista de tensión. El seleccionador
emplea preguntas incómodas para poner a
prueba a la persona que tiene delante.
3. Entrevista no estructurada. Se hacen
preguntas abiertas al candidato basadas en
las obligaciones laborales
4. Entrevista mixta. Los entrevistadores
despliegan una estrategia mixta, con
preguntas estructuradas y con preguntas
abiertas.
Según el medio y el número de personas:
1. Entrevista individual. Suele llevarse a
cabo entre un solo representante de la
compañía y un candidato.
2. Entrevista grupal. En ellas intervienen
varias personas.
3. Entrevista de panel. Varios
entrevistadores realizan la entrevista a un
único candidato.