1. UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
Sistemas de Información de RR.HH.
Indicadores de Gestión y Evaluación
de Desempeño
Integrantes:
Alvarado Tamaiba
Carvajal Moisés
Díaz Willmer
Hurtado Raymar
Rangel José
Introducción a las Relaciones Industriales .
Prof. Yenitza Portet

2. SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL
 DEFINICIÓN Es un conjunto de componentes interrelacionados, que
interactúan entre sí, con un objetivo determinado. Un sistema es el modelo
con que representamos la realidad
 SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL (S.I.G) método, herramienta o técnica
utilizada para ofrecer a los gerentes la información confiable y oportuna que se
necesite para facilitar el proceso de toma de decisiones y permitir que las
funciones de planeación, control y operaciones se realicen eficazmente en la
organización.
 Cabe destacar que todas las funciones gerenciales; planeación, organización,
dirección y control son necesarias para un buen desempeño organizacional.
Para apoyar estas funciones son necesarios los Sistemas de Información
Gerencial.

3. ESTRUCTURA DEL SIG
ELEMENTOS OPERACIONALES
EQUIPO PROGRAMAS/APL CONJUNTO DE PERSONAL DE
(HARDWARE): ICACIONES DATOS OPERACIONES
(SOFTWARE) RELACIONADOS
POR MECANISMOS
DE REFERENCIA.
 Entrada/Salida  De aplicación  Procedimientos  Operadores
 Almacenamiento  De sistema  Manuales de  Analistas
 Base de datos usuario  Programadores
 Procesamiento  Manuales de  Capturitas
 Comunicaciones errores
 Manuales
técnicos

4. CARACTERÍSTICAS DE LA INFORMACIÓN
PRODUCIDA POR EL (S.I.G)
 Accesibilidad Facilidad y rapidez con que se puede obtener la información resultante.
 Comprensibilidad Integridad del contenido de la información. No se refiere
necesariamente al volumen sino que el resultado sea completo.
 Precisión Ningún error en la información obtenida. Cuando se trata de un gran volumen
de datos, en general se producen dos clases de errores: de trascripción y de cálculo.
 Propiedad El contenido de la información debe ser apropiado para el asunto al cual
está enfocado, tiene una estrecha relación con lo solicitado por el usuario.
 Claridad El grado en que la información está exenta de expresiones ambiguas.
 Verificabilidad Posibilidad de que varios usuarios examinen la información y lleguen
siempre a la misma conclusión.

5. CLASIFICACIÓN DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN
 Sistemas de soporte de decisiones Son sistemas que ayudan a
los administradores a tomar decisiones en situaciones en las
cuales el juicio humano es una contribución importante para el
proceso de la solución de problemas.
 Los sistemas de Información Estratégicos Están enfocados a
crear o permitir lazos e integración de entidades
(organizaciones) para crecer, competir y sobrevivir dentro de
su ambiente.
 Sistemas de información de oficina Es un conjunto de
herramientas de automatización de oficinas que mejoran la
productividad, eficiencia y efectividad de la empresa.

6. SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
 El sistema de información de Recursos humanos
(SIRRHH) obtiene datos e información de los
empleados, el ambiente empresarial, de
ambiente externo (mercado de trabajo,
exigencias de trabajos, etc.) y del
macro−ambiente (coyuntura económica, política,
etc.).

7. SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
 El montaje de un sistema de información de
Recursos humanos requiere: observación
sistemática y análisis y evaluación de la empresa,
o de sus subsistemas, de sus respectivas
necesidades de información.
Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW−HILL 1.994, P.481

8. LA PLANEACIÓN DE UN SISTEMA DE
INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Un SIRRHH utiliza, como fuente de datos elementos suministrados
por
 Base de datos de Recursos humanos
 Reclutamiento y Selección de Personal
 Entrenamiento y Desarrollo de Personal
 Evaluación del Desempeño
 Administración de Salarios
 Registro y Control de Personal, respecto de
fallas, atrasos, disciplinas, etc.
 Estadística de Personal
 Higiene y Seguridad
Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW−HILL 1.994, P.482

9. ALCANCE DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE
PERSONAL
Cubre todas las áreas y todo los niveles de cada área
 El área de presupuesto
 El área de estudios saláriales y valoración de puestos
 El área de reclutamiento y selección
 El área de trámites de personal
 El área de planillas y salud ocupacional
 El área de servicios médicos
 El área de capacitación y desarrollo

10. APLICACIÓN DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
 Localización de candidatos  Desarrollo/ planificación de la Inventario de conocimientos
 Evaluación del puesto de trabajo carrera profesional  Salud y seguridad
 Información básica sobre el Pensiones y jubilaciones  Planificación de la sucesión de
empleado  Presupuestación de retribuciones puestos de trabajo
 Asignación de puesto de trabajo  Gestión del rendimiento  Utilización de seguros médicos
 Administración de prestaciones  Cumplimiento de la legislación Tiempo y asistencia
 Planificación de relaciones laboral  Planificación y previsión de
laborales  Incapacidad temporal a corto o Recursos humanos
 Gestión de primas e incentivos largo plazo  Análisis de rotación de personal
 Nómina  Historial de empleo  Análisis/ descripción del puesto
de trabajo

11. SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS COMPUTARIZADO
 Está compuesto por hardware y aplicaciones de
software que trabajan conjuntamente para
ayudar a los directores a tomar decisiones de
Recursos humanos. El Hardware puede ser un
gran computador central o un económico
computador personal.
Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123

12. SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS COMPUTARIZADO
 Un programa informático de información sobre
el empleado consiste en una base de datos que
proporcionan información básica sobre el
empleado: nombre, sexo, domicilio, fecha de
nacimiento, raza, estado civil, puesto de trabajo y
remuneración.
Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123

13. SIRRHH COMPUTARIZADO ESPECIALIZADOS
 Localización de candidatos Un programa de localización de candidatos permite automatizar ciertas
actividades relativas al reclutamiento de candidatos a un puesto de trabajo
 Inventario de conocimiento El inventario de conocimiento permite hacer un seguimiento de las
habilidades de las fuerzas de trabajo de la empresa y buscar la oferta interna de conocimiento que encaje
en la demanda de destrezas de la empresa. ·
 Nómina Un programa de nóminas calcula el sueldo bruto, los impuestos, las cotizaciones a la seguridad
social, otros impuestos y el sueldo neto, también se puede configurar para realizar otras deducciones del
sueldo como pagos a seguros médicos, planes de jubilación y de sindicatos.
 Administración de prestaciones Un programa de administración de prestaciones permite automatizar el
mantenimiento de los historiales de prestaciones. El software de prestaciones puede proporcionar
también un resumen anual de prestaciones anual de prestaciones por empleado.
Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123

14. INDICADORES DE GESTIÓN
 Concepto: Los indicadores de gestión son
medidas utilizadas para determinar el éxito de un
proyecto o una organización. Los indicadores de
gestión suelen establecerse por los líderes del
proyecto u organización, y son posteriormente
utilizados continuamente a lo largo del ciclo de
vida, para evaluar el desempeño y los resultados.

15. SISTEMA DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DE LA
GESTIÓN
 Subsistema de planeación: indicadores de base
 Subsistema de seguimiento: indicadores internos
(proceso y recursos)
 Subsistema de evaluación: indicadores de logro
(producto, impacto)

16. CRITERIOS PARA ESTABLECER INDICADORES DE
GESTIÓN
Tiene que cumplir con una serie de características, entre las que destacan:
 Relevante (que tenga que ver con los objetivos estratégicos de la
organización).
 Claramente Definido (que asegure su correcta recopilación y justa
comparación).
 Fácil de Comprender y Usar.
 Comparable (se pueda comparar sus valores entre organizaciones, y en
la misma organización a lo largo del tiempo), Verificable y Costo-
Efectivo (que no haya que incurrir en costos excesivos para obtenerlo).

17. TIPOS DE INDICADORES DE GESTIÓN
 económicos (obtención de recursos).
 eficiencia (producir los mejores resultados
posibles con los recursos disponibles).
 efectividad (el nivel de logro de los
requerimientos u objetivos).

18. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
 Definición: Es un proceso, que determina y
comunica a los colaboradores, la forma en
que se está desempeñando su trabajo y por
ende, elaborando planes de mejora.

19. OBJETIVOS
 El mejoramiento del desempeño laboral.
 Reajuste de las remuneraciones.
 Ubica a los colaboradores en puestos o
cargos compatibles con sus conocimientos.
 La rotación y promoción de los
colaboradores.
 Detecta necesidades de capacitación.

20. VENTAJAS
 Ayuda al colaborador en su avance y
desarrollo.
 Proporciona información a la gerencia.
 Realiza las promociones y ascensos.
 Permite realizar diversas acciones.
 Establece planes de capacitación y
entrenamiento de acuerdo a las
necesidades.
 Establece mejores relaciones de

21. FACTORES DE LA EVALUACIÓN
 Calidad de trabajo.
 Cantidad de trabajo.
 Conocimiento del puesto.
 Iniciativa.
 Planificación.
 Control de costos.
 Relaciones con los compañeros.

22. CONCLUSIÓN
Los recursos humanos buscan siempre un fin
eminentemente practico, para obtener resultados
favorables, de ahí este conjunto de procesos,
componentes, métodos; están puestos para
alcanzar estos diversos resultados, lo cual es
altamente favorecido con la aplicación de cada
uno de ellos, ya que están siendo introducidos
paulatinamente en nuestras organizaciones y a la
vez utilizados por cada uno de sus
colaboradores, persiguiendo un solo fin, como lo
es la eficacia del trabajo, el éxito para sus
organizaciones.