Este documento propone un sistema participativo para implementar la calidad total en las empresas. El sistema involucra la formación de grupos participativos en cada área de la empresa para identificar y resolver problemas. El objetivo es mejorar la calidad, productividad y reducir costos a través de la participación activa del personal. El documento describe la estructura organizativa propuesta y los pasos para la implementación del sistema.
Linea del tiempo, para los origenes y evolución del Concepto de Desarrollo Or...ugmacomunitaria
Este documento presenta una línea de tiempo sobre los orígenes y evolución del concepto de Desarrollo Organizacional desde 1924 hasta la actualidad. Se detallan las definiciones propuestas por diferentes autores en cada año, destacando los estudios realizados en la Fábrica Hawthorne en 1924, el surgimiento de la idea de utilizar la tecnología de grupos para desarrollar organizaciones en 1958, y las definiciones de Chris Argyris en 1960 enfocadas en el comportamiento humano y el cambio organizacional.
El documento describe el proceso de administración por objetivos (APO) en una cooperativa financiera llamada Cooprogreso. Explica que Cooprogreso establece objetivos anuales a través de una planificación estratégica que luego se desagregan en planes operativos para cada área. Incluye ejemplos de objetivos priorizados para diferentes áreas y un informe anual que muestra el cumplimiento de objetivos.
El documento describe los elementos clave de la estructura organizacional como la autoridad, especialización, departamentalización, cadena de mando y tramo de control. Explica los patrones comunes de departamentalización como por función empresarial, geográfica, tipo de cliente y producción. También cubre conceptos como centralización vs descentralización, diseños organizacionales y nuevas tendencias como los equipos y las organizaciones virtuales.
resumen el Liderazgo empresarial de JACK WELCH con organizadores graficosByron Abel
el ejemplo de liderazgo del señor Jack Welch, de como un hombre puede revolucionar una empresa, pero no es cualquier empresa, sino es una de las mayores del mundo: General Electric.
El documento describe un modelo cíclico para programas de desarrollo organizacional. El modelo consta de 7 pasos: 1) identificación de problemas, 2) consulta con un experto, 3) integración de datos para diagnóstico preliminar, 4) retroalimentación, 5) diagnóstico conjunto, 6) acción, y 7) integración de datos posteriores a la acción. El objetivo es identificar y resolver problemas organizacionales a través de un proceso continuo de diagnóstico, planificación, implementación y evaluación.
La escuela de las relaciones humanas otorga importancia al ser humano y sus condiciones psicológicas y ambientales en relación con la productividad. Estudia cómo factores como las relaciones interpersonales y el reconocimiento social pueden afectar el rendimiento laboral. Figuras clave incluyen a Elton Mayo, quien demostró que la cooperación y ser escuchado mejoran la productividad más que la coerción.
Linea del tiempo, para los origenes y evolución del Concepto de Desarrollo Or...ugmacomunitaria
Este documento presenta una línea de tiempo sobre los orígenes y evolución del concepto de Desarrollo Organizacional desde 1924 hasta la actualidad. Se detallan las definiciones propuestas por diferentes autores en cada año, destacando los estudios realizados en la Fábrica Hawthorne en 1924, el surgimiento de la idea de utilizar la tecnología de grupos para desarrollar organizaciones en 1958, y las definiciones de Chris Argyris en 1960 enfocadas en el comportamiento humano y el cambio organizacional.
El documento describe el proceso de administración por objetivos (APO) en una cooperativa financiera llamada Cooprogreso. Explica que Cooprogreso establece objetivos anuales a través de una planificación estratégica que luego se desagregan en planes operativos para cada área. Incluye ejemplos de objetivos priorizados para diferentes áreas y un informe anual que muestra el cumplimiento de objetivos.
El documento describe los elementos clave de la estructura organizacional como la autoridad, especialización, departamentalización, cadena de mando y tramo de control. Explica los patrones comunes de departamentalización como por función empresarial, geográfica, tipo de cliente y producción. También cubre conceptos como centralización vs descentralización, diseños organizacionales y nuevas tendencias como los equipos y las organizaciones virtuales.
resumen el Liderazgo empresarial de JACK WELCH con organizadores graficosByron Abel
el ejemplo de liderazgo del señor Jack Welch, de como un hombre puede revolucionar una empresa, pero no es cualquier empresa, sino es una de las mayores del mundo: General Electric.
El documento describe un modelo cíclico para programas de desarrollo organizacional. El modelo consta de 7 pasos: 1) identificación de problemas, 2) consulta con un experto, 3) integración de datos para diagnóstico preliminar, 4) retroalimentación, 5) diagnóstico conjunto, 6) acción, y 7) integración de datos posteriores a la acción. El objetivo es identificar y resolver problemas organizacionales a través de un proceso continuo de diagnóstico, planificación, implementación y evaluación.
La escuela de las relaciones humanas otorga importancia al ser humano y sus condiciones psicológicas y ambientales en relación con la productividad. Estudia cómo factores como las relaciones interpersonales y el reconocimiento social pueden afectar el rendimiento laboral. Figuras clave incluyen a Elton Mayo, quien demostró que la cooperación y ser escuchado mejoran la productividad más que la coerción.
Linea de tiempo del Origen y Evolución del concepto de Desarrollo Organizaci...carmenauristela
El documento describe la evolución del desarrollo organizacional desde 1958 hasta el presente. Comenzó con Robert Blake y Herbert Shepard que desarrollaron dinámicas de grupo para sensibilizar a personas dentro de una organización. Luego, surgió formalmente el movimiento de desarrollo organizacional en 1962 enfocado en mejorar procesos humanos. Finalmente, recientes definiciones lo describen como un proceso de cambio planeado para adaptar organizaciones a cambios rápidos.
El documento define el empowerment como delegar poder y autoridad a los subordinados para que se sientan dueños de su trabajo. Consiste en tres elementos principales: responsabilidad por los resultados, poder para tomar decisiones y recursos para ejecutar. Promueve la innovación, mejores decisiones en equipo y enriquece los puestos de trabajo. Se basa en principios como asignar responsabilidades y autoridad, capacitar al personal, proveer información y reconocer logros.
Este documento trata sobre la planeación y gerencia estratégica. Explica que la estrategia es el resultado del proceso de decidir objetivos y políticas para adquirir y organizar recursos. La planeación estratégica es el proceso mediante el cual los dirigentes ordenan sus objetivos y acciones en el tiempo. La gerencia estratégica es una herramienta excelente que permite a las organizaciones influir en su entorno en lugar de reaccionar, ejerciendo control sobre su destino y siendo más rentables. También describe las etapas de la plane
El documento presenta el diseño de la estructura organizacional de la empresa Turati Foods S.A. en Chihuahua, Chihuahua. Incluye un diagnóstico de la situación actual de la empresa, la elaboración de análisis y descripciones de cargos, y la propuesta de una nueva estructura organizacional con organigrama, mapa de procesos y manual de procedimientos. El objetivo es contribuir al mejoramiento de la empresa mediante el establecimiento de una estructura organizacional clara.
El documento describe los conceptos clave relacionados con el cambio organizacional. Explica que existen dos tipos de cambio, el inevitable y el planeado, y que este último busca mejorar la organización de manera planificada. También describe modelos de cambio como el de tres etapas de Lewin y el plan de ocho etapas de Kotter, así como factores que llevan al cambio como la globalización y la tecnología. Finalmente, aborda la resistencia al cambio y tácticas para superarla como educación, participación y facilitación.
El documento habla sobre el cambio organizacional planeado, el cual incluye evaluar el entorno, diagnosticar problemas, comunicar una visión del futuro, desarrollar un plan de acción, anticipar resistencia y monitorear el cambio. También discute las formas en que las personas pueden responder al cambio y las fuentes de resistencia individual y organizacional al cambio.
La dirección de producción y operaciones ha evolucionado desde enfocarse en el diseño de productos y procesos de fabricación hasta responsabilizarse de la terminación y entrega de productos en los plazos, calidad y costo acordados. Los paradigmas de producción incluyen la producción en masa, justo a tiempo y flexible, con diferentes objetivos y métodos como la estandarización, control de calidad y flujo continuo. La teoría del swift even flow sostiene que la productividad aumenta al acelerar el flujo de productos a través de la
El documento describe los conceptos clave de la dirección. La dirección implica conducir, guiar y supervisar los esfuerzos de los subordinados para ejecutar planes y lograr objetivos. Esto incluye funciones como la ejecución de planes, motivación, guía, comunicación y supervisión para alcanzar las metas de la organización. También se describen principios como la armonía de objetivos, impersonalidad de mando y supervisión directa que son importantes para una dirección efectiva.
Este documento trata sobre la gestión estratégica del capital humano. Explica que la gestión del capital humano es fundamental para el éxito de las organizaciones y debe estar alineada con la estrategia general de la empresa. También describe los objetivos de la administración del capital humano a nivel social, corporativo, funcional y personal, así como las ventajas de implementar una adecuada gestión del capital humano tanto para los empleados como para la empresa.
Este documento describe los principios básicos de la teoría clásica de la administración, incluyendo la división del trabajo, la especialización, la jerarquía y la distribución de la autoridad. También discute la centralización versus la descentralización en la toma de decisiones y enumera las funciones clave del administrador como la planificación, la organización, la dirección y el control.
Enfoque humanístico de la administraciónIsrael Trejo
Este documento describe la teoría de las relaciones humanas y su origen a partir del experimento de Hawthorne. El experimento de Hawthorne demostró que los factores sociales y psicológicos afectan la productividad de los trabajadores más que los factores físicos como la iluminación. Esto llevó al desarrollo de la teoría de las relaciones humanas con un enfoque en las necesidades sociales y psicológicas de los trabajadores.
El documento describe el desarrollo organizacional (D.O.) como un modelo de desarrollo planeado de organizaciones que surge en 1962 para propiciar el crecimiento de las organizaciones. Explica que el D.O. implica un proceso de modificaciones culturales y estructurales aplicado a una organización para que pueda implementar cambios con o sin ayuda externa. Señala que el proceso de D.O. incluye las etapas de recolección de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. También describe varias técnicas utiliz
El documento describe las cuatro raíces históricas del desarrollo organizacional: 1) las innovaciones en entrenamiento de laboratorios, 2) la investigación de encuestas y retroalimentación, 3) el surgimiento de la investigación-acción, y 4) los enfoques sociotécnicos y socioanalíticos de Tavistock. También describe las contribuciones de varios autores e investigadores clave y cómo sus ideas evolucionaron para dar forma al campo del desarrollo organizacional moderno.
El documento presenta un plan de desarrollo organizacional que busca adaptar las organizaciones a un entorno cambiante. Propone cambiar el enfoque del "empleo de por vida" al de la "empleabilidad" y responsabilizar a los individuos por su propia carrera. También sugiere adoptar estilos de liderazgo participativos, comunicación efectiva y comprometer a todos los niveles de la organización.
Este documento describe los pasos y factores involucrados en la planeación estratégica de recursos humanos. Explica que la planeación estratégica de recursos humanos implica definir con anticipación la fuerza laboral necesaria para alcanzar los objetivos organizacionales. También compara las estrategias de recursos humanos con las estrategias empresariales, y describe diferentes modelos para la planeación de recursos humanos, como uno basado en la demanda de producción u otro basado en el flujo de personal.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Su objetivo es proveer conocimientos básicos sobre el desarrollo organizacional como modelo de cambio planeado, así como elementos y herramientas para su implementación. Cubre temas como el marco conceptual, el cambio y administración del cambio, análisis del comportamiento organizacional, y herramientas para la intervención en procesos humanos.
El documento describe los conceptos básicos del desarrollo organizacional, incluyendo que es un proceso sistemático de introducir principios de ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y de la organización. Explica que involucra cambios culturales y estructurales con asistencia de un consultor para que la organización pueda adaptarse mejor a cambios. También describe las fases del proceso de diagnóstico, planeación e implementación de cambios en una organización.
El documento proporciona información sobre el downsizing o reducción de personal en las empresas. Define el downsizing como una forma de reorganización que implica mejoras en los sistemas de trabajo, rediseño organizacional y ajuste de la plantilla para mantener la competitividad. Explica que existen dos tipos de downsizing: reactivo y proactivo. También describe algunos efectos comunes del downsizing como los despidos de ejecutivos, empleados de oficina y personal de más edad.
El Presupuesto Base Cero es una metodología que reevalúa todos los programas y gastos de una organización cada año para establecer programas, metas y objetivos. Se lleva a cabo mediante la creación de "paquetes de decisión" que describen funciones y actividades para que la dirección pueda evaluarlos, jerarquizarlos y decidir si aprobarlos o desaprobarlos. El proceso finaliza con la selección de los paquetes que conformarán el presupuesto para el año siguiente.
Elearning 20 Redes Sociales En La Formacin Online 120706507767028 5ideo
Este documento describe el concepto de Elearning 2.0 y cómo las redes sociales pueden aplicarse a la formación online. Define la Web 2.0 y Elearning 1.0, 1.5 y 2.0. Explica que Elearning 2.0 fomenta la participación del alumno a través de redes sociales. También describe cómo los entornos de aprendizaje pueden personalizarse con diferentes herramientas y cómo esto beneficia tanto a alumnos como profesores. Finalmente, detalla cómo las redes sociales pueden usarse para mantener a los alumnos compro
O documento fornece instruções para pintar uma imagem de um menino brincando com blocos de construção. Ele descreve as roupas do menino, sua aparência física e a cor de cada bloco e objeto na imagem.
Linea de tiempo del Origen y Evolución del concepto de Desarrollo Organizaci...carmenauristela
El documento describe la evolución del desarrollo organizacional desde 1958 hasta el presente. Comenzó con Robert Blake y Herbert Shepard que desarrollaron dinámicas de grupo para sensibilizar a personas dentro de una organización. Luego, surgió formalmente el movimiento de desarrollo organizacional en 1962 enfocado en mejorar procesos humanos. Finalmente, recientes definiciones lo describen como un proceso de cambio planeado para adaptar organizaciones a cambios rápidos.
El documento define el empowerment como delegar poder y autoridad a los subordinados para que se sientan dueños de su trabajo. Consiste en tres elementos principales: responsabilidad por los resultados, poder para tomar decisiones y recursos para ejecutar. Promueve la innovación, mejores decisiones en equipo y enriquece los puestos de trabajo. Se basa en principios como asignar responsabilidades y autoridad, capacitar al personal, proveer información y reconocer logros.
Este documento trata sobre la planeación y gerencia estratégica. Explica que la estrategia es el resultado del proceso de decidir objetivos y políticas para adquirir y organizar recursos. La planeación estratégica es el proceso mediante el cual los dirigentes ordenan sus objetivos y acciones en el tiempo. La gerencia estratégica es una herramienta excelente que permite a las organizaciones influir en su entorno en lugar de reaccionar, ejerciendo control sobre su destino y siendo más rentables. También describe las etapas de la plane
El documento presenta el diseño de la estructura organizacional de la empresa Turati Foods S.A. en Chihuahua, Chihuahua. Incluye un diagnóstico de la situación actual de la empresa, la elaboración de análisis y descripciones de cargos, y la propuesta de una nueva estructura organizacional con organigrama, mapa de procesos y manual de procedimientos. El objetivo es contribuir al mejoramiento de la empresa mediante el establecimiento de una estructura organizacional clara.
El documento describe los conceptos clave relacionados con el cambio organizacional. Explica que existen dos tipos de cambio, el inevitable y el planeado, y que este último busca mejorar la organización de manera planificada. También describe modelos de cambio como el de tres etapas de Lewin y el plan de ocho etapas de Kotter, así como factores que llevan al cambio como la globalización y la tecnología. Finalmente, aborda la resistencia al cambio y tácticas para superarla como educación, participación y facilitación.
El documento habla sobre el cambio organizacional planeado, el cual incluye evaluar el entorno, diagnosticar problemas, comunicar una visión del futuro, desarrollar un plan de acción, anticipar resistencia y monitorear el cambio. También discute las formas en que las personas pueden responder al cambio y las fuentes de resistencia individual y organizacional al cambio.
La dirección de producción y operaciones ha evolucionado desde enfocarse en el diseño de productos y procesos de fabricación hasta responsabilizarse de la terminación y entrega de productos en los plazos, calidad y costo acordados. Los paradigmas de producción incluyen la producción en masa, justo a tiempo y flexible, con diferentes objetivos y métodos como la estandarización, control de calidad y flujo continuo. La teoría del swift even flow sostiene que la productividad aumenta al acelerar el flujo de productos a través de la
El documento describe los conceptos clave de la dirección. La dirección implica conducir, guiar y supervisar los esfuerzos de los subordinados para ejecutar planes y lograr objetivos. Esto incluye funciones como la ejecución de planes, motivación, guía, comunicación y supervisión para alcanzar las metas de la organización. También se describen principios como la armonía de objetivos, impersonalidad de mando y supervisión directa que son importantes para una dirección efectiva.
Este documento trata sobre la gestión estratégica del capital humano. Explica que la gestión del capital humano es fundamental para el éxito de las organizaciones y debe estar alineada con la estrategia general de la empresa. También describe los objetivos de la administración del capital humano a nivel social, corporativo, funcional y personal, así como las ventajas de implementar una adecuada gestión del capital humano tanto para los empleados como para la empresa.
Este documento describe los principios básicos de la teoría clásica de la administración, incluyendo la división del trabajo, la especialización, la jerarquía y la distribución de la autoridad. También discute la centralización versus la descentralización en la toma de decisiones y enumera las funciones clave del administrador como la planificación, la organización, la dirección y el control.
Enfoque humanístico de la administraciónIsrael Trejo
Este documento describe la teoría de las relaciones humanas y su origen a partir del experimento de Hawthorne. El experimento de Hawthorne demostró que los factores sociales y psicológicos afectan la productividad de los trabajadores más que los factores físicos como la iluminación. Esto llevó al desarrollo de la teoría de las relaciones humanas con un enfoque en las necesidades sociales y psicológicas de los trabajadores.
El documento describe el desarrollo organizacional (D.O.) como un modelo de desarrollo planeado de organizaciones que surge en 1962 para propiciar el crecimiento de las organizaciones. Explica que el D.O. implica un proceso de modificaciones culturales y estructurales aplicado a una organización para que pueda implementar cambios con o sin ayuda externa. Señala que el proceso de D.O. incluye las etapas de recolección de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. También describe varias técnicas utiliz
El documento describe las cuatro raíces históricas del desarrollo organizacional: 1) las innovaciones en entrenamiento de laboratorios, 2) la investigación de encuestas y retroalimentación, 3) el surgimiento de la investigación-acción, y 4) los enfoques sociotécnicos y socioanalíticos de Tavistock. También describe las contribuciones de varios autores e investigadores clave y cómo sus ideas evolucionaron para dar forma al campo del desarrollo organizacional moderno.
El documento presenta un plan de desarrollo organizacional que busca adaptar las organizaciones a un entorno cambiante. Propone cambiar el enfoque del "empleo de por vida" al de la "empleabilidad" y responsabilizar a los individuos por su propia carrera. También sugiere adoptar estilos de liderazgo participativos, comunicación efectiva y comprometer a todos los niveles de la organización.
Este documento describe los pasos y factores involucrados en la planeación estratégica de recursos humanos. Explica que la planeación estratégica de recursos humanos implica definir con anticipación la fuerza laboral necesaria para alcanzar los objetivos organizacionales. También compara las estrategias de recursos humanos con las estrategias empresariales, y describe diferentes modelos para la planeación de recursos humanos, como uno basado en la demanda de producción u otro basado en el flujo de personal.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Su objetivo es proveer conocimientos básicos sobre el desarrollo organizacional como modelo de cambio planeado, así como elementos y herramientas para su implementación. Cubre temas como el marco conceptual, el cambio y administración del cambio, análisis del comportamiento organizacional, y herramientas para la intervención en procesos humanos.
El documento describe los conceptos básicos del desarrollo organizacional, incluyendo que es un proceso sistemático de introducir principios de ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y de la organización. Explica que involucra cambios culturales y estructurales con asistencia de un consultor para que la organización pueda adaptarse mejor a cambios. También describe las fases del proceso de diagnóstico, planeación e implementación de cambios en una organización.
El documento proporciona información sobre el downsizing o reducción de personal en las empresas. Define el downsizing como una forma de reorganización que implica mejoras en los sistemas de trabajo, rediseño organizacional y ajuste de la plantilla para mantener la competitividad. Explica que existen dos tipos de downsizing: reactivo y proactivo. También describe algunos efectos comunes del downsizing como los despidos de ejecutivos, empleados de oficina y personal de más edad.
El Presupuesto Base Cero es una metodología que reevalúa todos los programas y gastos de una organización cada año para establecer programas, metas y objetivos. Se lleva a cabo mediante la creación de "paquetes de decisión" que describen funciones y actividades para que la dirección pueda evaluarlos, jerarquizarlos y decidir si aprobarlos o desaprobarlos. El proceso finaliza con la selección de los paquetes que conformarán el presupuesto para el año siguiente.
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Este documento describe el concepto de Elearning 2.0 y cómo las redes sociales pueden aplicarse a la formación online. Define la Web 2.0 y Elearning 1.0, 1.5 y 2.0. Explica que Elearning 2.0 fomenta la participación del alumno a través de redes sociales. También describe cómo los entornos de aprendizaje pueden personalizarse con diferentes herramientas y cómo esto beneficia tanto a alumnos como profesores. Finalmente, detalla cómo las redes sociales pueden usarse para mantener a los alumnos compro
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La película presenta a Sam Witwicky atrapado nuevamente en la guerra entre los Autobots y los Decepticons. Los Decepticons están bajo las órdenes de su líder El Caido, quien busca vengarse activando la fuente de energón. A pesar de las críticas negativas, la película fue un éxito de taquilla recaudando $836 millones a nivel mundial.
O documento descreve o USBlink, uma ferramenta que permite aos consumidores acessarem conteúdos online através de um chip USB incluído em folhetos ou revistas. A ferramenta redireciona os usuários para o site da empresa e permite o rastreamento em tempo real das métricas da campanha.
Este documento presenta una introducción al libro "El Factor Maya" de José Argüelles. Explica que Argüelles dedicó 33 años a estudiar a los mayas y descubrió que ellos predijeron eventos astronómicos y ciclos de la historia humana a través de su calendario. Argüelles cree que los mayas tenían una visión galáctica del universo y que la Tierra y el Sol han estado pasando a través de un rayo galáctico en los últimos 5,000 años. Según Argüelles, los mayas predijeron que
AIESEC FTU Hanoi 1314_Best MarCom award applicationAmy Phan
This document summarizes the marketing and communication activities of AIESEC FTU Hanoi from July 2013 to December 2013. It discusses their team management, branding efforts, external and internal communication channels, and knowledge management systems. Some key highlights include brand training sessions for members, over 150 PR articles and videos produced, 10 events with external engagement, and structured internal communication through Facebook, email lists, and an organizational wiki. The team also provided support to other AIESEC chapters in Vietnam for national projects.
O documento discute como o calçado especializado é projetado para proteger e apoiar diferentes partes do corpo de acordo com os requisitos de cada esporte. Ele também explica como os sapatos são projetados para fornecer impulsão e aderência de acordo com o esporte, como pitons para corrida e solas macias para squash.
Dr Peter Cannell, Open University, presentation for the CILIPS conference 2010 at the Mitchell Library in Glasgow.
An overview of the role played by the OU in HE in Scotland.
Este documento describe varias estrategias didácticas para enseñar a aprender. Presenta definiciones de estrategias de enseñanza y aprendizaje, y clasifica las estrategias de aprendizaje en de apoyo, procesamiento, personalización y metacognición. También describe estrategias como pensar hacia adelante y hacia atrás, desarrollar habilidades de investigación y razonamiento argumentativo.
Jessica nació sin brazos debido a una rara enfermedad congénita. Aunque le resultaba difícil ser diferente, se enfocó en actividades como gimnasia, baile y canto. Ahora es la primera mujer piloto sin brazos en la historia de la aviación, y ha inspirado a muchos como oradora motivacional. Gracias a la confianza en sí misma y el apoyo de sus padres, Jessica ha superado grandes retos y demostrado que no hay límites para lo que puede lograr.
Este documento ofrece una guía para que las empresas de tecnología de la información (TIC) puedan gestionar con éxito la transición a un modelo de negocio basado en la nube. Explica las percepciones y motivaciones de los clientes para adoptar la nube, así como los impactos en los ingresos y costes de las TIC. Además, proporciona consideraciones iniciales y recomendaciones sobre la planificación estratégica, financiera, de marketing, ventas e implementación para aprovechar las oportunidades que ofrece la nube
Mobile payments landscape in Zimbawe | Beyond 2015Evolys Digital
How can businesses benefit from the Mobile Payments Revolution in Zimbabwe, and what is the future like for those who want to venture into the mobile payments landscape. Evolys Digital
El documento describe el diseño paramétrico, un proceso de diseño basado en parámetros y reglas matemáticas que permiten generar una variedad de soluciones. Explica que utiliza variables y algoritmos para crear relaciones geométricas que definen el diseño. También detalla las 5 fases del diseño paramétrico y proporciona ejemplos como el Estadio Nacional de Pekín y el Museo Guggenheim de Bilbao.
Product Relationship Management (PRM): What Every Connected Business NeedsLogMeIn
Just as CRM technology was designed to help manage customer relationships, the IoT is spawning new business practices centered on product relationships, and a new exciting way to help companies manage these relationships.
In this webinar, we introduce Product Relationship Management (PRM) as the new emerging system for better managing a connected product company’s relationships with its customers, partners and vendors.
Join us to learn:
• Key benefits to implementing PRM and how it will transform the way companies manage connected products
• How companies are using PRM for competitive advantage
• How will PRM complement CRM and ERP systems
• How to transform your business, department by department, with PRM
• Where to get started
Presented by:
Ray Wang
Founder & Chairman
Constellation Research
Guy Courtin
Vice President & Principal Analyst
Constellation Research
Matthew Duffy
Vice President, Marketing
Xively by LogMeIn
Diccionario seguridad y salud ocupacional spanish englishcarolinica1987
Este documento presenta un diccionario bilingüe de términos de seguridad y salud ocupacional en español e inglés. Explica que los trabajadores hispanohablantes representan un porcentaje significativo de la fuerza laboral en Oregon y que este diccionario tiene como objetivo mejorar la comunicación sobre temas de seguridad entre empleadores y empleados hispanohablantes. El diccionario incluye términos relacionados con varias industrias como la agricultura, la construcción y la manufactura, así como conceptos generales sobre
Credenciales de Ningaloo Internacionalización y Marketing 3.0Alvaro Urueña
Ningaloo es una empresa de servicios de apoyo a la internacionalización con 15 años de experiencia. Ofrece servicios como planificación estratégica, diagnóstico del potencial exportador, selección de mercados, diseño de planes de internacionalización, identificación de clientes y proveedores, y representación en ferias para ayudar a las pymes a vender más en mercados externos. También proporciona formación sobre internacionalización, marketing industrial 3.0 y otros temas relacionados.
Este documento ofrece orientación para parejas que se preparan para el matrimonio. Resalta que el matrimonio es un diseño divino que debe basarse en Cristo y celebrarse de forma reverencial, no apresurada. También enfatiza la importancia de la preparación espiritual, emocional y práctica para que la relación tenga éxito a largo plazo, más allá de la boda en sí. Aconseja esperar para casarse si la pareja no está totalmente lista o comprometida con los principios bíblicos del matrimon
El documento describe las diferentes formas y fuentes de energía, incluyendo energía renovable y no renovable. Explica el ciclo del vapor en las centrales eléctricas y las clasificaciones de centrales hidroeléctricas. También cubre la producción actual de energía en España y los destinos comunes de los residuos sólidos urbanos. Finalmente, proporciona enlaces web de interés sobre energía eléctrica.
Este documento proporciona guías para la organización de equipos de mejora continua dentro de una organización. Describe los pasos clave para identificar oportunidades de mejora, seleccionar equipos, y asignar misiones a los equipos. También explica las etapas para resolver problemas específicos, incluyendo definir el problema, identificar causas raíz, y definir soluciones. El objetivo general es establecer una metodología estructurada para impulsar la mejora continua de procesos y resultados dentro de la organización.
Este documento proporciona guías para la organización de equipos de mejora continua dentro de una organización. Describe los pasos clave para identificar oportunidades de mejora, seleccionar equipos, y asignar misiones a los equipos. También explica las etapas para resolver problemas específicos, incluyendo definir el problema, identificar causas raíz, y definir soluciones. El objetivo general es establecer una metodología estructurada para desarrollar la mejora continua de procesos y problemas de calidad dentro de una organiz
Unidad 2 Enfoque del desarrollo organizacional Esmeralda Dimas
El documento describe diferentes aspectos del desarrollo organizacional, incluyendo tipos de actividades como formación de equipos y retroalimentación de encuestas. Explica los objetivos, modelos y condiciones para el éxito de los programas de desarrollo organizacional. También cubre temas como diagnóstico organizacional, evaluación del sistema, teorías de intervención y cómo se llevan a cabo las intervenciones.
Unidad 2 Enfoque del desarrollo organizacional Esmeralda Dimas
El documento describe los tipos de actividades de desarrollo organizacional como la formación de equipos, encuestas de retroalimentación e intervención de grupos. Explica que un programa de desarrollo organizacional debe ser planeado, involucrar a la dirección y estar relacionado con la misión de la organización. Además, presenta un modelo cíclico de desarrollo organizacional que incluye la identificación de problemas, consulta con especialistas, diagnóstico, retroalimentación, acción e integración de datos posteriores.
Este documento presenta información sobre la productividad por objetivos. Explica que este sistema está diseñado para facilitar la planificación, asignación de tareas, resolución de problemas y toma de decisiones. También cubre temas como límites de responsabilidad, estructura organizacional, formación de equipos, medición del desempeño del equipo y factores que influyen en la productividad del equipo.
El documento introduce el tema del desarrollo organizacional, definiéndolo como el esfuerzo para hacer que las organizaciones sean funcionales y sostenibles a largo plazo enfocándose en el capital humano y dinamizando los procesos. Explica que el desarrollo organizacional analiza la organización interna y su entorno para guiar el cambio según las demandas del medio. Finalmente, destaca que sus objetivos principales son aumentar la confianza, abrir la comunicación y encontrar soluciones creativas a los problemas de la organización.
El documento proporciona una introducción a los Círculos de Calidad, definidos como grupos voluntarios de empleados que se reúnen periódicamente para identificar y resolver problemas relacionados con su trabajo. Explica que los Círculos de Calidad buscan mejorar la calidad y productividad mediante el trabajo en equipo. Además, describe el proceso de los Círculos de Calidad, que incluye la identificación de problemas, análisis, búsqueda de soluciones y evaluación.
El documento presenta ocho técnicas para mejorar la gestión de recursos humanos en las empresas: 1) el liderazgo, 2) el mentoring, 3) la evaluación del clima laboral, 4) la gestión por competencias, 5) los sistemas de incentivos, 6) las técnicas de resolución de problemas y trabajo en equipo, 7) la gestión de reuniones, y 8) la comunicación interna. Cada técnica se explica brevemente con un ejemplo de su aplicación. El objetivo general es mejorar la formación, motivación y satisfacci
Este documento presenta varios modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales, de comportamiento y ambos. Describe modelos como reunión del equipo de diagnóstico del gerente, confrontación para establecer metas, laboratorios de sensitivity y training, role playing, grid gerencial y los de Lawrence y Lorsch y Reddin. El objetivo general es introducir cambios que mejoren el funcionamiento y rendimiento de la organización.
Estrategia para potenciar la motivación laboralTalentia Gestio
Este documento presenta una estrategia para potenciar la motivación laboral que consta de tres fases. La primera fase involucra la socialización del proceso con el coordinador y el equipo de trabajo. La segunda fase consiste en realizar un diagnóstico de la motivación laboral mediante la aplicación de instrumentos. La tercera fase es compartir los resultados y desarrollar acciones como reconocimientos formales e informales para mejorar la motivación. También propone elementos como el liderazgo, colaboración, comunicación y estimulación para crear un amb
Este documento presenta los aspectos clave de un sistema de calidad en una organización educativa. Describe los procesos de planificación, control y mejora continua de la calidad, así como las herramientas utilizadas como hojas de recopilación de datos, diagramas de causa-efecto e histograma. También destaca la importancia del recurso humano y del trabajo en equipo para lograr los objetivos de calidad total.
Los círculos de calidad son grupos voluntarios de trabajadores que se reúnen periódicamente para analizar y resolver problemas relacionados con su área de trabajo con el objetivo de mejorar la calidad, productividad y satisfacción de los clientes. Los círculos son pequeños, de 4 a 12 personas del mismo equipo de trabajo, y se enfocan en temas específicos como la calidad del producto, costos, comunicación entre departamentos y condiciones de trabajo. Los círculos presentan sus soluciones a la gerencia para su implementación y evaluación de
dLas herramientas gerenciales ofrecen soluciones efectivas en la gestión gerencial y que pueden ser empleadas dentro del ámbito educativo dando aportes al mismo.
Este documento describe los círculos de calidad, incluyendo su definición, objetivos, características, proceso y roles. Los círculos de calidad son grupos pequeños de empleados que se reúnen voluntariamente para identificar y resolver problemas relacionados con su trabajo, con el objetivo de mejorar la calidad y productividad. El proceso involucra identificar un problema, analizarlo, proponer soluciones y evaluar los resultados. Los círculos de calidad benefician tanto a los empleados como a la empresa.
El documento describe varias metodologías para mejorar la gestión de recursos humanos en una organización, incluyendo el liderazgo, mentoring, evaluación del clima laboral, gestión por competencias, sistemas de incentivos, y técnicas de resolución de problemas y trabajo en equipo. La inadecuada gestión de personas puede causar problemas como falta de motivación, comunicación e incentivos. Estas metodologías ayudan a identificar las fortalezas y debilidades de los empleados para mejorar el desempeño de la organización.
Aprende sobre las intervenciones en el desarrollo organizacional así como las técnicas a seguir para tener una intervención exitosa al momento de reclutar.
El diagnostico es una manera en la cual la organización puede verificar el estado actual de la compañía. Las investigaciones de este tipo se realizan para identificar las brechas que existen en la organización.
El documento describe los beneficios del trabajo en equipo para las organizaciones y los individuos. Explica que el trabajo en equipo mejora la productividad, la comunicación y el compromiso con los objetivos. También satisface las necesidades de afiliación de los individuos y facilita su desarrollo personal y profesional a través del apoyo mutuo entre compañeros. Sin embargo, el trabajo en equipo también presenta desafíos como la coordinación entre miembros y requiere que los equipos desarrollen normas para regular sus relaciones.
El desarrollo organizacional se utiliza para resolver problemas en las compañías y mejorar la vida de la organización. Involucra actividades como formación de equipos, retroalimentación, y cambios en la estructura organizacional. El proceso típicamente implica identificar un problema a través de diagnósticos, desarrollar e implementar soluciones, y evaluar los resultados del cambio.
El desarrollo organizacional se utiliza para resolver problemas en las compañías y mejorar la vida de la organización. Involucra procesos como la formación de equipos, recolección de retroalimentación, y la intervención de grupos para promover el cambio. Un agente de cambio ayuda a diagnosticar problemas, proponer soluciones, e implementar cambios organizacionales para mejorar la satisfacción laboral y productividad.
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1) El documento describe metodologías para definir provincias geotérmicas en México, identificando una zona no incluida anteriormente en inventarios debido a anomalías de flujo de calor.
2) Se correlacionan las anomalías con altas temperaturas calculadas por geotermómetros de sílice y profundidades someras de la temperatura de Curie.
3) Esto sugiere potencial geotérmico en la provincia asociada al volcanismo de intraplaca, sirviendo de base para evaluar recursos en provincias volcánic
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1) Recent major earthquakes showed that long fault ruptures and earthquake durations of 20-90+ seconds can significantly affect structural response compared to the typical duration of less than 30 seconds.
2) Shake table tests on bridge columns found that long duration motions led to more damage than short duration motions, with about a 25% reduction in displacement capacity and 20% reduction in spectral acceleration at collapse.
3) Both experimental and analytical studies showed long duration ground motions reduce column performance, highlighting the importance of considering duration when selecting ground motions for structural analysis.
This document discusses new paradigms in earthquake engineering for bridges that focus on making bridges more resilient, fast to construct, and recyclable. It describes research into novel materials like shape memory alloys and ductile concrete that can improve bridge performance during and after earthquakes. It also discusses accelerated bridge construction techniques using precast elements that allow faster construction and replacement of damaged bridges.
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Los puentes son estructuras esenciales en la infraestructura de transporte, permitiendo la conexión entre diferentes
puntos geográficos y facilitando el flujo de bienes y personas.
SISTEMA PARTICIPATIVO PARA IMPLEMENTAR LA CALIDAD TOTAL EN LAS EMPRESAS
1. SISTEMA PARTICIPATIVO PARA IMPLEMENTAR
LA CALIDAD TOTAL EN LAS EMPRESAS
INTRODUCC ION
México está viviendo una de las etapas más crfticas de su historia que ha afec-
tado un sin número de empresas, consideramos que para poder superarla se re
quiere un cambio sustancial en el concepto de CALIDAD, productividad y en la
reducción de costos utilizando para ello estrategras y modelos de desarrollo en
el que todos los mexicanos participen desde los lugares que ocupen en las em -
presas, instituciones educativas, académicas, etc., y se involucren en activida
des y aportaciones que ayuden a superar la crisis.
Una de las formas que podrra coadyuvar a superar esa crisis, son los sistemas
de Administración Participativa, ya que en cada empresa privada o pública hay
el conocimiento de los problemas que les aquejan y de los medios y elementos
para solucionarlos, que es su experiencia y capacidad creativa para superar -
los. Por ello compararezco ante ustedes a presentar un nuevo modelo de desa-
rrollo organizacional que denomino:
"SISTEMA PARTICIPATIVO PARA IMPLEMENTAR LA CALIDAD TOTAL EN LAS
EMPRESAS".
1, OBJETIVOS.
- Solución de problemas de trabajo.
- Incrementar la calidad y la productividad, asr como reducir los costos,
ausentismo y tiempos improductivos.
- Mejorar la comunicación.
- Motivar en el personal e interés y responsabilidad por los resultados
de la empresa y de sus respectivas áreas de trabajo, asr como su deseo
de participar activamente en la solución de problemas de trabajo.
- Educar las personas a trabajar en equipo.
(1
2. 2. RESULTADOS ESPERADOS
A través de este sistema se puede lograr dos tipos de resultados:
Tangibles: Reducción de costos, mejoramiento de calidad, mayor producti -
vidad, oportunidad de competitividad, etc.
Intangibles: Mejoramiento de la comunicación, satisfacción en el trabajo, au
mento de las oportunidades de desarrollo, aprovechamiento integral de la
experiencia individual de los trabajadores en la realización del trabajo y lo-
grar la participación activa del personal y los resultados de la empresa.
3 NORMAS
-En cada área de la empresa debe formarse un Grupo Part.icipalivo.
-Los Grupos Participativos se integrarán con personas de una misma área
de trabajo o de varias áreas.
-Los Jefes encargados de los Grupos Participatuvos serán los Jefes Directos
del área de trabajo.
-El pertenecer a un Grupo Particupativo será siempre voluntad del personal.
-Cada Grupo Participativo identificará y buscará solucionar problemas de
su área de trabajo.
-Los Grupos Participalivos tendrán libertad para elegir los problemas a solu
cionar.
-Los Grupos Participaluvos dispondrán de tiempo para reunirse y realizar
sus juntas dentro de su jornada de trabajo.
-Cuando un Grupo Participativo identifique, analice y resuelva un problema,
recibirá el crédito y reconocimiento correspondiente.
4. PREMISAS
Para la implantación del sistema es necesario se cumplan las premisas siguien
tes:
4.1 Compromiso de la Administración
Es necesario el apoyo y soporte de todos los niveles de la Administración de
zá
3. las empresas a través de otorgamientos de algunas facilidades, visitas pe -
riódicas a los Grupos Participativos, adopción de recomendaciones cuando
convenga a la organización explicaciones objetivas cuando alguna recomen -
dación no sea aceptada etc.
4.2 Filosofra Organizacional
Es importante que la Organización crea en la capacidad de los empleados y
trabajadores para desarrollar soluciones a problemas y asumir responsabi -
lidades por el resultado particular y general de su empresa.
4.3 lnvolucraci6n del Sindicato (cuando exista)
Con el fin de lograr una participación plena, se requiere lograr el apoyo
comprensión y participación deí Sindicato en el sistema.
5. IMPLEMENTACION
5.1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Se recomienda utilizar la organización formal en la empresa, para diseñar
la Estructura Organizacional del "SISTEMA PARTICIPATIVO PARA IMPLE -
MENTAR LA CALIDAD TOTAL DE LAS EMPRESAS" quedando de la siguien
te forma (Anexo No. 1).
5.1.1 Comité
Dada la trascendencia de este sistema es recomendable que el Comité esté
formado por la Alta Dirección de las empresas.
Funciones
Apoyar en todos los aspectos de los Grupos Participativos, analizar resul-
tados, reconocer aquellos que produzcan mejoras y autorizar las recomen-
daciones que emeriten ser puestas en práctica para la solución del proble-
ma.
5.1.2 Motivadores (ler. r1ivel)
En virtud de que se involucra a todos los niveles de una organización, se
recomienda que los motivadores sean los propios directivos que son respon-
(3
4. sables de una función dentro de las empresas.
Funciones
Apoyar activamente la formación de los Grupos Partidpativos, aprovechán-
dolos para el logro de metas, implementar las soluciones propuestas y. di -
fundirlas y proponer metas para su solución.
5.1.3 Promotores
Son las personas que están directamente en contacto con los Grupos Parti-
cipativos, deben conocer el trabajo que desempeñan su importancia y se -
cuenda dentro del proceso productivo, por lo que éstos serán los respon-
sables de cada departamento, sección o de área de servicios.
Funciones
Responsabilizarse de la formación de Grupos Participativos en forma direc-
ta, seleccionar a los Encargados de éstos, orientándolos y desarrollándo -
los, asr como a sus miembros, facilitar sus reuniones, local y material de
apoyo, sugerir sin imponer problemas que pueden tratar de solucionar, mo-
nitorear, evaluar y medir resultados de cada Grupo Participativo y progra
mar y coadyuvar en las presentaciones a los Directivos de primer nivel.
5.1.4 Encargados de Grupo
Son las personas de lrnea, que conocen a fondo los problemas de cada de -
partamento, sección o área y conviven diariamente dentro de la jornada de
una manera directa con los trabajadores, serán éstos los responsables de
la integración de los Grupos Participativos, por lo que se designa a los Je -
fes de Departamento y/o Sección para esta función.
La idea fundamental es que cada uno de los Jefes o Encargados de un grupo
de personas en las empresas forman Grupos Participativos, en el cual el Con-
ductor natural, formal e informal, será el propio Supervisor o Jefe de Sec -
ción, que se encargue de guiar y entrenar en todos los aspectos del trabajo
en equipo, aumentando la madurez individual de los participantes y constitu-
yéndose en un agente de cambio lo que propiciará el cumplimiento de las me -
(4
5. tas de productividad para salir de la productividad para salir de la crisis.
Funciones
Formar los Grupos Participativos, guiar a los integrantes a la detección de
un problema de su área e involucrarlos en su solución, entrenar a los miem
bros de los métodos de detección y solución de problemas, coordinando las
actividades que sean necesarias para el logro de sus funciones y objetivos,
comunicando de los problemas y avances al Promotor y a la Coordinación.
5.1.5 Grupos Participativos
Se forma por un grupo de trabajadores llamados Integrantes y Supervisor
o Jefe de Sección/Departamento llamado Encargado y el número de integran-
tes varia entre 3 y 12 personas de una misma área de trabajo operativo.
La integración de cada uno de los participantes, será hecha por el Encarga-
do del Grupo Participativo, en base al conocimiento de cada uno de los tra-
bajadores a su cargo, motivándolos en el trabajo de equipo y despertando
su interés para pertenecer al grupo.
Una vez formado un Grupo Participativo, se deberá llenar la forma de regis-
tro que se contemple dentro de los procedimientos de implementación del sis-
tema.
5.1.6 Asesores y Consejeros
Para asesorfas deben usarse las fuentes formales de la organización, asr co-
mo las foráneas que asi se requ'eran.
Los Consejeros son los responsables de las áreas de las diferentes especiali
dades de la organización.
Para asesoría externa, ésta debe solicitarse por medio de la Coordinación.
5.1.7 Coordinación
La Coordinación no debe estar directamente involucrada con las áreas donde
se formen los Grupos Participativos, deben conocer el sistema y la opera -
ción de la organización, la cual se recomienda esté dentro del área de Recur-
(5
6. sos Humanos yio Control de Calidad.
Funciones
Llevar registro de formación de los Grupos Participativos, supervisar se
efectuen las reuniones de trabajo, auxiliar en las presentaciones de resul-
tados ante el Comité. Qadyuvar en la evaluación de los resultados obteni-
dos, asesorar, motivar y alentar a los encargados y miembros de éstos pa-
ra el logro de sus metas y difundir el sistema.
5.2 SOPORTE Y APOYO
5.2.1 Los miembros de los Grupos Participalivos deben recibir capacitación
por el Encargado en las técnicas y principios necesarios para identificar,
analizar y resolver problemas de trabajo.
5.2.2 Los Encargados de los Grupos Participativos adicionalmente deberán
capacitarse en dinámica de grupos, técnicas motivacionales, liderazgo, direc
ción de juntas, administración del cambio.
5.2.3 El personal en general debe recibir capacitación general y especiTica,
para el funcionamiento del sistema con base en la estructura organizacional
que se establece para el mismo.
El Programa de Capacitación comprenderá los siguientes cursos:
-SISTEMA PARTICIPATIVO PARA IMPLEMENTAR LA CALIDAD TOTAL EN
LAS EMPRESAS.
-Técnicas para identificar, analizar y resolver problemas.
-Recolección de datos.
-Estadrstica:
Diagrama de Pareto
Diagrama Causa-Efecto.
Uso de Gráfica X-R.
-Tormenta de ideas.
-Dinámica de grupos.
- Liderazgo
52
7. -Técnicas motivacionales.
-Dirección de juntas.
-Administración.
5.3 PROCEDIMIENTO DE OPERACION, REGISTRO, INFORMACION Y CONTROL
Es fundamental contar con un procedimiento que permita iniciar, controlar y
desarrollar el sistema del cual se describe a continuación:
5.3.1 Registro por Grupo Participativo en la Coordinación.
Se debe registrar cada Grupo Participativo que pase a formar parte del siste -
ma.
En este registro deberá contener toda la información general de cada Grupo
Participativo y sus integrantes en particular, como son: Número del grupo,
área o sección de trabajo, número de integrantes, fecha de registro, datos
generales del Encargado y cada uno de sus integrantes.
Se recomienda utilizar una ficha de información denominada "Forma de Regis-
tro" (Anexo No. 2).
5.3.2 Reporte de Información.
Una vez registrados, cada Grupo Participativo deberá informar a través de
un reporte a la Coordinación de sus actividades en las reuniones llevadas a
cabo dentro del sistema.
La Coordinación difundirá hacia los-niveles superiores de la organización del
sistema, aquella información relevante, para apoyar la operación de los Gru-
pos Partidpativos.
Por ello se recomienda implantar el "Formato de Información" (Anexo No. 3).
5.3.3 Selección de problenas
Cada Grupo Participativo que seleccione un problema a solucionar, deberá
plantearlo por escrito al Departamento Técnico a través de la Coordinación
que a su vez deberá registrarlo para tener un seguimiento y control de cada
caso seleccionado.
Para plantear la selección, se recomienda utilizar un formato común para todos
(7
8. los Grupos Participativos que contenga los datos del grupo, descripción del
problema, antecedentes y ventajas a obtener a solucionarlo.
Si se aprueba la selección, autorizará y turnará a la Coordinación con las
recomendaciones que el caso amerite, la Coordinación comunicará al Encarga
do la decisión y recomendará sobre los Asesores más convenientes y rutas,
alternativamente para la pronta solución del problema.
Se recomienda ¡mplementar el "Formato de Selección de Problema" (Anexo
No. 4).
5.3.4 Reporte de Avance
El Encargado del Grupo Participativo, después de cada sesión de trabajo, ha-
biendo consultado a los Asesores elegidos , cuando sea pertinente, reportará
los avances y la entregará a la Coordinación para su control.
5.3.5 Forma de "Reporte Final"
Esta forma será llenada por el Encargado del Grupo Participativo y adjuntará
todos los anexos que juzgue pertinentes y que ayuden a aclarar la solución
definitiva propuesta.
El encargado la entregará a la Coordinación para su registro y envio al De -
partamento Técnico, después de su análisis, dictaminará si es una solución
técnica y económicamente viable de implantar.
En el caso de ser rechazada la devolverá a la Coordinación con las explicacio
nes pertinentes y ésta lo comunicará a los interesados.
Se recomienda implementar el "Formato Reporte Final" (Anexo No. 6).
5.4 MATERIAL Y EQUIPO RECOMENDADO.
Papelerra, lapices, carpetas, plumones, portafolio, retroproyector, pizarro -
nes, proyectos de transparencia, T. V., video casetera, etc.
5.5 PROCEDIMIENTO PARA EVALUACION DE PROPUESTAS DE SOLUCION A
PROBLEMAS ANALIZADOS POR LOS GRUPOS PARTICIPATI VOS.
OBJETIVO
El objetivo del Procedimiento que se describe, es la determinación cuantitati-
r.
9. va de los resultados a obtener con la aportación de las soluciones propues -
tas e implementadas por los Grupos Participativos.
Generalidades. La propuesta de solución a evaluar implica la relación de as-
pectos fundamentales.
Humano. Inducción al trabajo, capacitación, ausentismo, motivación
etc.
Materiales. Instalaciones, maquinarra, equipo, materia prima, producto,
servicios, etc.
Bases . Para evaluar cuantitativamente los resultados a obtener con
la implementación de las soluciones propuestas son:
Tiempo estándard, costos de operación, rndices de calidad
en prodúcto o servicios, productividad y eficiencia, etc.
EVALUACION FINAL
Cada una de las propuestas de solución, serán evaluadas por el Departamen
to Técnico y planteará los resultados a obtener y cuantificará los ahorros
para determinar la rentabilidad de la solución propuesta.
Se recomienda implementar el "Formato Evaluación Final" (Anexo No. 7).
Si la Evaluación Final es positiva, se turnará al Departamento Financiero con
la finalidad de validar los parámetros económicos utilizados en la Evaluación
Final.
5.6 PRESUPUESTO.
5.7 IMPLANTACION Y DIFUSION DEL "SISTEMA PARTICIPATIVO PARA IMPLE
MENTAR LA CALIDAD TOTAL EN LAS EMPRESAS".
La implantación de este sistema se hará en forma gradual hasta cubrir la tota-
lidad de la organización o empresa, dicha implantación del sistema comprende
la ejecución de cinco etapas. A continuación se presenta en forma resumida de
cada una de éstas, asr como el alcance que tiene.
-Capacitación para el manejo y administración del "SISTEMA PARTICIPATIVO
PARA IMPLEMENTAR LA CALIDAD EN LAS EMPRESAS".
lo
10. Una vez definidos los Objetivos del sistema, se procede a establecer un
Plan de Capacitación que permita a los que ocupen una función ejecutiva
o administrativa dentro del sistema para obtener conocimientos y habilida
des necesarios para la dirección de Grupos Participativos.
A segundos niveles jerárquicos, proporcionar a los participantes la
información metodologra de como opera la técnica, sus alcances y las
preocupaciones que se deben tomar para su implantación exitosa.
Cursos de Técnicas de Análisis Estadrstico a Jefes de Departamento,
Sección o Area, su objetivo, brindar los conocimientos necesarios que
les permitieran capacitar a sus Grupos Participativos en las técnicas
de recolección de datos, gráficas de pareto, gráficas de causa-efecto e
histogramas.
Cursos de Administración del Cambio para (Encargados) Jefes de Depar-
tamento, su objetivo, proporcionar las habilidades y conocimientos nece-
sanos para dirigir a su Grupo Partidpativo y convertirse en Agentes
de Cambio efectivo.
Como es natural y de acuerdo con las polrticas establecidas en este sistema
la participación en los Grupos Participativos será voluntaria y su expansión
dependerá de la difusión que se realice, asr como de la motivación individual
que ejerza cada superior en su Grupo Participativo. Esta situación ha dado
lugar al diseño del Plan de Difusión.
6. ADMINISTRACION DEL PROGRAMA
La administración de los mismos recaera fundamentalmente en cada Encargado
del Grupo Participativo, quien se encargará de establecer el patrón de admi-
nistración y procedimientos establecidos en el sistema. El funcionamiento ade
cuado de los Grupos implica un modelo de dirección altamente participativo,
por lo cual es importante fijar los Irmites y dejar a éstos en libertad para ad
ministrar internamente.
La administración general del sistema, se dará como se muestra en el organi-
(10
11. grama, por Ja Coordinación, quien será la que lleve el historial de cada gru
po, los controles de funcionamiento y evaluación periódica de la actuación
de grupo. Hay que hacer notar que los responsables directos del funciona -
miento de cada Grupo Partidpatvo serán los propicis Encargados quienes de-
berán ser apoyados por la Coordinación, Promotores, Ejecutivos de primer
nivel quienes serán ¡ndirectamente responsables de ese funcionamiento.
La administración del sistema deberá ajustarse y revisarse periódicamente y
difrcilmente enmarcarse o limitarse a un campo de acción solamente, por lo
cual el modelo final se tendrá que obtener de los propios Encargados.
Nimi
(11
12. £ 4.*
PONENCIA
SISTEMA PARTICIPATIVO PARA IMPLEMENTAR LA CALIDAD
TOTAL DE LAS EMPRESAS.
INC. JAIME LOPEZ TRINCADO
SI NT ES 1 S
México a últimas fechas en sus diferentes instituciones educativas, empresariales
y académicas, ha implementado sistemas y programas que ayuden a solucionar
los diferentes efectos negativos que se presentan en el pars con motivo de la cri-
sis económica.
Seguramente que todos los intentos han sido válidos y en algunos casos con mu -
cho éxito, sin embargo lo que se propone como una vra más de solución es implan
tar un sistema participativo sencillo que ayude a solucionar los problemas que se
tienen en todos los medios sociales, culturales, empresariales, educativos y acadé
micos, y por que nó hasta en el ámbito familiar.
Dentro de mi experiencia adquirida durante los años que he trabajado en las dife
rentes empresas privadas, organizaciones civiles y polrticas a las que he pertene
cido, siempre tuve la inquietud de desarrollar un modelo de administración que
permita a todas las personas que integran un grupo social, participar en la solu-
ción de los problemas de dicho grupo.
ANTECEDENTES DE LA INDUSTRIA
La industria fabricante de bienes de capital se distingue por su esprritu de auto-
desarrollo; esta caracterrstica ha permitido que sus procesos de administración y
producción sean altamente dinámicos, no obstante, los últimos años han reflejado
en las compañras las dificultades económicas que se han sentido a nivel mundial,lo
que motiva los cuerpos directivos de las empresas a buscar soluciones creativas a
problemas expeciTicos que permitan aumentar la productividad abatiendo los costos
y mejorando el clima organizacional. De esta necesidad entre otras, surge la idea
de este sistema que puede ser adaptado a la disposición de cualquier compañra y
este sistema está concebido con sencillez y su metodologra es simple y accesible pa-
(1
13. ra asegurar su operación.
FILOSOFIA
Bajo el marco de referencia establecido, me permito definir el concepto de CALIDAD
TOTAL de la siguiente forma:
CALIDAD TOTAt. ES EL SISTEMA DE DESARROLLO INTEGRAL QUE UTILIZA DE
MANERA OPTIMA LOS RECURSOS HUMANOS, MATERIALES Y TECNOLOGICOS PA -
RA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA, MEDIANTE UN CLIMA DE SA-
TISFACTORES PERSONALES DE TODOS SUS MIEMBROS Y EXTENSIVOS A SUS FA-
MILIAS.
En consecuencia la Filosofra del sistema se basa en la primicia de conceptuar al ser
humano como componente básico de la organización, asr además de considerar como
actua y trabaja se toma en cuenta el por qué actua y trabaja; de esta manera se
canaliza su energra hacia el alcance de satisfactores individuales y permite su invo-
Iucración participativa en los resultados de la empresa. Es asr como se propicia el
mejoramiento organizacional y el ambiente adecuado para que las personas den lo me
jor de si mismas.
ORGANIZACION
El sistema propuesto interrelaciona a todos los niveles pues su funcionamiento impU
ca un modelo de dirección participativa, tomando como base la estructura formal de
la empresa y está formado por grupos participativos que los integran personas de
una misma área que identifican y solucionan los problemas que se presentan en los
procesos operativos en la empresa.
La coordinación del sistema se encargará de la elaboración de los registros, los con
troles de funcionamiento, su evaluación y difusión de resultados.
Para la operación se requiere la implantación de un subsistema de sensibilización
que coadyuve a mejorar las relaciones humanas, propiciando el clima organizacional
para lograr en las personas dar lo mejor de ellas mismas.
OBJETIVOS
Mejorar la calidad e incrementar la productividad, reduciendo costos, desperdicios,
1
(2
14. ausentismo y tiempos perdidos.
Incrementar el interés y la responsabilidad del personal en los resultados de la em-
presa, desarrollando su deseo de participación y propiciar su crecimiento personal.
Fomentar el trabajo de equipo.
PREMISAS
Para el logro de los objetivos del sistema participativo, es necesario:
- El compromiso de la administración.
- Contar con una filosofra propia del sistema, en el cual las organizaciones estén
convencidas de la capacidad de trabajadores y empleados para desarrollar solucio
nes a problemas y asumir responsabilidades por el resultado particular y general
de su empresa.
- Los grupos se forman con personas que trabajan en un mismo departamento, ac -
tuando como gura el jefe del área.
- Los grupos podrán disponer de un tiempo dentro de la jornada de trabajo para
reunir a sus integrantes.
- Un grupo que ¡dentifique, analice y resuelva un problema, recibe el crédito y re-
conocimiento correspondiente.
La filosofra y objetivos, requerimientos y poirtícas del sistema significan un compro-
miso establecido buscando la CALIDAD TOTAL en la empresa.
RESULTADOS
El programa alcanza dos tipos de resultados; los tangibles, como es el mejoramiento
de la calidad, la reducción de costos, el incremento de la productividad y la reduc-
ción de desperdicios. Y los intangibles que son orientados a la satisfacción, creci -
miento y desarrollo personal.
SOPORTES Y APOYOS
ÇAPACITAC ION
Los programas de capacitación deben ser congruentes con la filosofra de este mode-
lo y orientados a la mejor comprensión del sistema.
Los objetivos que se deben buscar es la aprobación y aceptación de todos los nive-
(3
15. les que integran una empresa; es muy conveniente que se diseñe un programa de
inducción soportado con el manual de operación del sistema elemento necesario pa-
ra su comprensión, asr como elementos de apoyo que permitan reforzar el sistema,
tales como papelerra, artrculos promocionales, fotomurales, etc.
INSTALACIONES
Serra muy recomendable que las empresas contaran con un lugar y/o instalaciones
adecuadas para enriquecer el clima organizacional, tales como: Centros de esparci
miento, centro de capacitación, que ofrezca la oportunidad a trabajadores y fami -
liares de éstos de integrarse en espacios agradables que se disfruten y aprovechen
para su desarrollo en forma cotidiana.
El seguimiento y control del programa se realizará por medio de reportes. mensua -
les al Comité Directivo; boletines informativos a todo el personal y juntas entre
coordinadores y los promotores de los grupos.
METODOLOGIA DEL SISTEMA
El primer paso del sistema consiste en la detección del problema por medio de esta-
disticas y de la experiencia personal de los integrantes del grupo.
El siguiente paso consiste en seleccionar por medio del diagrama de pareto, cuál de
los problemas amerita inmediata atención.
Una vez seleccionado el problema, se analizan profundamente sus causas y efectos
a frn de encontrar y proponer la solución adecuada.
Por medio de un reporte final se describe la solución propuesta, que será evaluada
técnica y financieramente para su validación.
"Este sistema participativo para incrementar la Calidad Total en las empresas", bus
ca aprovechar las experiencias de todos los trabajadores mexicanos en cada una de
las especialidades, para mejorar la productividad y la calidad de vida de los traba-
jadores y que con su participación e interés resuelvan la problemática del ámbito
donde se desenvuelven.