El documento describe varias metodologías para mejorar la gestión de recursos humanos en una organización, incluyendo el liderazgo, mentoring, evaluación del clima laboral, gestión por competencias, sistemas de incentivos, y técnicas de resolución de problemas y trabajo en equipo. La inadecuada gestión de personas puede causar problemas como falta de motivación, comunicación e incentivos. Estas metodologías ayudan a identificar las fortalezas y debilidades de los empleados para mejorar el desempeño de la organización.
El documento presenta ocho técnicas para mejorar la gestión de recursos humanos en las empresas: 1) el liderazgo, 2) el mentoring, 3) la evaluación del clima laboral, 4) la gestión por competencias, 5) los sistemas de incentivos, 6) las técnicas de resolución de problemas y trabajo en equipo, 7) la gestión de reuniones, y 8) la comunicación interna. Cada técnica se explica brevemente con un ejemplo de su aplicación. El objetivo general es mejorar la formación, motivación y satisfacci
C:\fakepath\la administración de recursos humanosJosé Duchi
La administración de recursos humanos consiste en actividades diseñadas para coordinar a las personas necesarias para una organización y construir un entorno de excelencia para habilitar a la fuerza de trabajo a lograr los objetivos de calidad y desempeño de la empresa. Los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel estratégico de liderazgo en sus organizaciones y deben considerar el desarrollo de la cultura corporativa.
El documento habla sobre la gestión del talento humano y su importancia para el desarrollo de las organizaciones. Explica que la gestión del talento se centra en atraer, desarrollar, motivar y retener empleados talentosos para que la empresa tenga éxito. También describe las cinco etapas del ciclo de vida de un empleado: reclutamiento, inducción, desarrollo, retención y separación. Concluye que la gestión del talento es un factor estratégico clave para el crecimiento de las empresas.
El documento presenta herramientas gerenciales para la gestión del talento humano como la inteligencia emocional, la programación neurolingüística, el coaching y el empowerment. Estas herramientas buscan desarrollar las habilidades blandas de los empleados para mejorar su desempeño a través de la autorregulación emocional, el cambio de patrones mentales, la orientación personalizada y la delegación de responsabilidades.
El documento presenta una guía sobre el desarrollo de habilidades directivas para empresas mexicanas. Incluye secciones sobre la visión práctica de la dirección, herramientas de organización para directivos, aplicación del diagnóstico organizacional y herramientas financieras para directivos no contadores. Explica conceptos como la estructura organizacional, tipos de dirección, problemas comunes de los directivos y casos prácticos.
La gestión del talento humano es clave para el éxito de una organización. Implica establecer un marco de competencias alineado con la visión y objetivos estratégicos, diseñar funciones de cargo, reclutar y seleccionar el mejor talento a través de entrevistas y pruebas, ofrecer compensaciones y beneficios competitivos, e implementar programas de desarrollo del talento. El capital humano es la principal ventaja competitiva cuando se gestiona de forma estratégica y se fomenta el aprendizaje continuo.
El documento describe las condiciones básicas para el éxito del trabajo en equipo, incluyendo la confianza, comunicación y apoyo mutuo entre los miembros del equipo, así como una comprensión compartida de los objetivos. También destaca las ventajas del trabajo en equipo tanto para las personas como para las organizaciones, como mayor aprendizaje, satisfacción, creatividad y flexibilidad.
El documento trata sobre la capacitación de recursos humanos. Explica que la capacitación es un proceso de enseñanza-aprendizaje que busca dotar a las personas de conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñar sus puestos de trabajo. Describe que la capacitación consta de cuatro etapas: determinación de necesidades, programación, ejecución y evaluación. El objetivo final de la capacitación es mantener al personal preparado para desempeñar sus roles actuales y futuros de manera efectiva.
El documento presenta ocho técnicas para mejorar la gestión de recursos humanos en las empresas: 1) el liderazgo, 2) el mentoring, 3) la evaluación del clima laboral, 4) la gestión por competencias, 5) los sistemas de incentivos, 6) las técnicas de resolución de problemas y trabajo en equipo, 7) la gestión de reuniones, y 8) la comunicación interna. Cada técnica se explica brevemente con un ejemplo de su aplicación. El objetivo general es mejorar la formación, motivación y satisfacci
C:\fakepath\la administración de recursos humanosJosé Duchi
La administración de recursos humanos consiste en actividades diseñadas para coordinar a las personas necesarias para una organización y construir un entorno de excelencia para habilitar a la fuerza de trabajo a lograr los objetivos de calidad y desempeño de la empresa. Los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel estratégico de liderazgo en sus organizaciones y deben considerar el desarrollo de la cultura corporativa.
El documento habla sobre la gestión del talento humano y su importancia para el desarrollo de las organizaciones. Explica que la gestión del talento se centra en atraer, desarrollar, motivar y retener empleados talentosos para que la empresa tenga éxito. También describe las cinco etapas del ciclo de vida de un empleado: reclutamiento, inducción, desarrollo, retención y separación. Concluye que la gestión del talento es un factor estratégico clave para el crecimiento de las empresas.
El documento presenta herramientas gerenciales para la gestión del talento humano como la inteligencia emocional, la programación neurolingüística, el coaching y el empowerment. Estas herramientas buscan desarrollar las habilidades blandas de los empleados para mejorar su desempeño a través de la autorregulación emocional, el cambio de patrones mentales, la orientación personalizada y la delegación de responsabilidades.
El documento presenta una guía sobre el desarrollo de habilidades directivas para empresas mexicanas. Incluye secciones sobre la visión práctica de la dirección, herramientas de organización para directivos, aplicación del diagnóstico organizacional y herramientas financieras para directivos no contadores. Explica conceptos como la estructura organizacional, tipos de dirección, problemas comunes de los directivos y casos prácticos.
La gestión del talento humano es clave para el éxito de una organización. Implica establecer un marco de competencias alineado con la visión y objetivos estratégicos, diseñar funciones de cargo, reclutar y seleccionar el mejor talento a través de entrevistas y pruebas, ofrecer compensaciones y beneficios competitivos, e implementar programas de desarrollo del talento. El capital humano es la principal ventaja competitiva cuando se gestiona de forma estratégica y se fomenta el aprendizaje continuo.
El documento describe las condiciones básicas para el éxito del trabajo en equipo, incluyendo la confianza, comunicación y apoyo mutuo entre los miembros del equipo, así como una comprensión compartida de los objetivos. También destaca las ventajas del trabajo en equipo tanto para las personas como para las organizaciones, como mayor aprendizaje, satisfacción, creatividad y flexibilidad.
El documento trata sobre la capacitación de recursos humanos. Explica que la capacitación es un proceso de enseñanza-aprendizaje que busca dotar a las personas de conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñar sus puestos de trabajo. Describe que la capacitación consta de cuatro etapas: determinación de necesidades, programación, ejecución y evaluación. El objetivo final de la capacitación es mantener al personal preparado para desempeñar sus roles actuales y futuros de manera efectiva.
El documento describe diferentes teorías sobre la administración del talento humano como la teoría del liderazgo, la calidad total, Kaizen y el empoderamiento. Explica que la administración del talento humano implica actividades como la selección, capacitación y evaluación del desempeño del personal. Además, enfatiza la importancia de motivar al personal y promover su participación para mejorar el desempeño de la organización.
Introducción a la moderna gestión de talento humanosenatitis
Este documento resume los principales conceptos y procesos de la gestión del talento humano. Explica que la gestión del talento humano ayuda a las organizaciones a alcanzar sus objetivos al reclutar, capacitar y retener empleados bien entrenados y motivados. Describe los siete procesos clave de la gestión del talento humano: admisión de personal, aplicación de personal, compensación de personas, desarrollo de personas, retención de personas, y monitoreo de personas. También resalta la importancia de tratar a los empleados como
Este documento define la gerencia y discute los requisitos para ser un gerente exitoso. La gerencia implica coordinar los recursos de una organización para lograr objetivos mediante la planificación, organización, dirección y control. Un buen gerente necesita saber de administración, tener visión global y habilidades en comunicación y negociación. El liderazgo también es importante para guiar a una organización al éxito.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso continuo que tiene como objetivo analizar los factores que determinan el nivel de desempeño alcanzado por un empleado. Describe diferentes métodos para evaluar el desempeño como la escala gráfica de calificación, la comparación de pares y la administración por objetivos. También menciona retos en la evaluación como el efecto de halo y la tendencia central.
Este documento proporciona una introducción a las herramientas gerenciales. Su objetivo general es proporcionar conocimientos sobre modelos, técnicas y herramientas gerenciales para que los participantes mejoren su desempeño en puestos de liderazgo. Entre los objetivos específicos se encuentra conocer diversas herramientas gerenciales y cómo utilizarlas adecuadamente para abordar situaciones de conflicto en el ámbito laboral y aportar valor a la organización. El contenido del seminario incluye temas como la
El documento describe la importancia del trabajo en equipo en las organizaciones. Menciona que el trabajo en equipo tiene ventajas como la sinergia, evitar errores y fomentar la innovación. También tiene desventajas como la presión de ajustarse al grupo y el ocio social. Explica prácticas administrativas que fomentan la creatividad como asignar tareas adecuadas, dar autonomía, proveer tiempo y recursos suficientes, y proteger contra bloqueadores de creatividad.
Este documento describe varios conceptos clave relacionados con la gestión y el liderazgo, incluyendo habilidades gerenciales, trabajo en equipo, planeación estratégica y cultura organizacional. Explica que las habilidades gerenciales son procesos para identificar logros y tomar decisiones, y que un equipo efectivo tiene objetivos comunes y roles compartidos de liderazgo. También describe los componentes de la planeación estratégica como el diagnóstico, opciones y formulación, y explica que la cultura organizacional son los valores y comportamientos compartidos
Este documento trata sobre el entrenamiento y desarrollo de los recursos humanos. Explica conceptos clave como la organización aprendiente, las fases del proceso de capacitación y los diferentes niveles de evaluación de la capacitación. También analiza herramientas como el feedback 360 grados y su aplicación para la evaluación y desarrollo de las personas y la organización. Finalmente, aborda temas como el desempeño y el potencial de los empleados.
Reingenieria aplicada a los recursos humanos Monica Naranjo
La reingeniería aplicada a los recursos humanos busca repensar la forma en que se manejan los recursos humanos en las empresas, considerando factores como el conocimiento, la motivación y el capital intelectual de los trabajadores como fundamentales. El éxito de una compañía dependerá del desempeño de sus empleados. La reingeniería permite entrenar a los trabajadores para generar mayor valor económico y satisfacción laboral.
Este documento discute la gestión por competencias en las organizaciones. Explica que la gestión por competencias implica evaluar el desempeño de los empleados con base en objetivos establecidos y competencias normalizadas. También es importante certificar las competencias de los empleados, establecer estándares de desempeño y mecanismos de retroalimentación. La gestión por competencias puede mejorar la productividad al asegurar que los empleados tengan las habilidades requeridas para sus puestos.
El documento discute la gerencia, el liderazgo y sus relaciones. Define la gerencia como la actividad que dirige las organizaciones hacia sus objetivos. Explica que los gerentes son responsables de guiar las actividades de la organización. También destaca que el liderazgo es clave para los gerentes, ya que los líderes pueden influir positivamente en el desempeño de los empleados y ayudar a alcanzar los objetivos organizacionales.
Portafolio de servicios TRAINING & COACHING SOLUTIONSMireya Varela
Este documento describe los servicios de capacitación y coaching que ofrece una empresa, incluyendo entrenamientos corporativos, coaching ejecutivo, coaching de transición y cultura Lean. La empresa busca ofrecer soluciones de capacitación adaptadas a las necesidades actuales del mundo corporativo. También presenta información sobre sus valores y visión, así como sobre diferentes temas relacionados con el coaching ejecutivo y entrenamientos como presentaciones efectivas, desarrollo de líderes, habilidades de coaching y pensamiento estratégico.
El documento presenta un plan de desarrollo organizacional que busca adaptar las organizaciones a un entorno cambiante. Propone cambiar el enfoque del "empleo de por vida" al de la "empleabilidad" y responsabilizar a los individuos por su propia carrera. También sugiere adoptar estilos de liderazgo participativos, comunicación efectiva y comprometer a todos los niveles de la organización.
Reingenieria Aplicada a los Recursos HumanosR.M. M.H.
Este documento describe la reingeniería aplicada a los recursos humanos. Define la reingeniería de recursos humanos como repensar la forma de manejar los recursos humanos en una empresa, considerando factores como el capital intelectual y la motivación. También discute la importancia de la reingeniería para los recursos humanos, los tipos de reentrenamiento enfocados al área de sistemas y las características y funciones del desarrollo organizacional.
La reingeniería aplicada a los recursos humanos es importante para el éxito de cualquier proyecto. Representa la forma de manejar los recursos humanos en una empresa, considerando factores como el capital intelectual y la motivación. El éxito de una compañía depende del desempeño de sus trabajadores. La alta moral del personal es fundamental para la productividad y rentabilidad de una organización.
CONTENIDO DE LA MATERIA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSTrabajo maestriaLic Roberto Nuñez
Este documento presenta un resumen del curso "Administración de Recursos Humanos". El curso tiene como objetivo desarrollar las competencias relacionadas con la administración y gestión de recursos humanos en empresas del sector turístico. El curso cubre temas como análisis de puestos, planificación de recursos humanos, reclutamiento, selección, formación, evaluación del desempeño y compensación. El estudiante aprenderá los principales procesos de los departamentos de recursos humanos para dirigir este departamento en una empresa.
Reingenieria aplicada a Recursos HumanosLuis Liendo
Este documento trata sobre la reingeniería aplicada a los recursos humanos en las organizaciones. Busca rediseñar los procesos relacionados con los empleados para hacerlos más eficientes y productivos. Incluye temas como la importancia del reentrenamiento del personal, los tipos de reentrenamiento como la formación en el puesto de trabajo, y las funciones del desarrollo organizacional como planificar la estrategia de desarrollo de personas.
El documento compara la gestión del conocimiento y la gestión por competencias. La gestión del conocimiento se enfoca en facilitar la transmisión sistemática de información y habilidades entre los empleados de una organización. La gestión por competencias alinea al personal con los objetivos estratégicos de la organización e implementa un nuevo estilo de dirección para gestionar los recursos humanos de manera efectiva. Ambos enfoques buscan mejorar el desempeño de la organización, pero la gestión del conocimiento se centra en el desarrollo y aplicación de conocim
El Liderazgo y la Calidad en las Instituciones Educativas ccesa007Demetrio Ccesa Rayme
John Kotter es un profesor de la Escuela de Negocios de Harvard considerado una autoridad en liderazgo y cambio organizacional. Explica en su libro "Liderando el cambio" un plan de 8 pasos para la transformación exitosa de organizaciones, incluyendo crear un sentido de urgencia, formar una coalición poderosa y asegurar triunfos a corto plazo. El liderazgo y la administración de calidad son importantes para las instituciones educativas para adaptarse a los cambios y satisfacer las necesidades de los estudiantes.
Este documento describe varias técnicas para mejorar la gestión de recursos humanos en una empresa, incluyendo el liderazgo, el mentoring, la evaluación del clima laboral y la gestión por competencias. Estas técnicas ayudan a identificar y desarrollar las habilidades del personal, mejorar la comunicación, resolver conflictos y aumentar la motivación y satisfacción laboral.
El documento describe las funciones principales de los recursos humanos en una organización, incluyendo la selección, contratación, capacitación y retención del personal. También explica procesos como el análisis de puestos, políticas salariales, compensaciones y capacitación para mejorar el desempeño de los empleados. El objetivo final es alinear los recursos humanos con la estrategia de la organización para lograr el éxito organizacional.
El documento describe diferentes teorías sobre la administración del talento humano como la teoría del liderazgo, la calidad total, Kaizen y el empoderamiento. Explica que la administración del talento humano implica actividades como la selección, capacitación y evaluación del desempeño del personal. Además, enfatiza la importancia de motivar al personal y promover su participación para mejorar el desempeño de la organización.
Introducción a la moderna gestión de talento humanosenatitis
Este documento resume los principales conceptos y procesos de la gestión del talento humano. Explica que la gestión del talento humano ayuda a las organizaciones a alcanzar sus objetivos al reclutar, capacitar y retener empleados bien entrenados y motivados. Describe los siete procesos clave de la gestión del talento humano: admisión de personal, aplicación de personal, compensación de personas, desarrollo de personas, retención de personas, y monitoreo de personas. También resalta la importancia de tratar a los empleados como
Este documento define la gerencia y discute los requisitos para ser un gerente exitoso. La gerencia implica coordinar los recursos de una organización para lograr objetivos mediante la planificación, organización, dirección y control. Un buen gerente necesita saber de administración, tener visión global y habilidades en comunicación y negociación. El liderazgo también es importante para guiar a una organización al éxito.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso continuo que tiene como objetivo analizar los factores que determinan el nivel de desempeño alcanzado por un empleado. Describe diferentes métodos para evaluar el desempeño como la escala gráfica de calificación, la comparación de pares y la administración por objetivos. También menciona retos en la evaluación como el efecto de halo y la tendencia central.
Este documento proporciona una introducción a las herramientas gerenciales. Su objetivo general es proporcionar conocimientos sobre modelos, técnicas y herramientas gerenciales para que los participantes mejoren su desempeño en puestos de liderazgo. Entre los objetivos específicos se encuentra conocer diversas herramientas gerenciales y cómo utilizarlas adecuadamente para abordar situaciones de conflicto en el ámbito laboral y aportar valor a la organización. El contenido del seminario incluye temas como la
El documento describe la importancia del trabajo en equipo en las organizaciones. Menciona que el trabajo en equipo tiene ventajas como la sinergia, evitar errores y fomentar la innovación. También tiene desventajas como la presión de ajustarse al grupo y el ocio social. Explica prácticas administrativas que fomentan la creatividad como asignar tareas adecuadas, dar autonomía, proveer tiempo y recursos suficientes, y proteger contra bloqueadores de creatividad.
Este documento describe varios conceptos clave relacionados con la gestión y el liderazgo, incluyendo habilidades gerenciales, trabajo en equipo, planeación estratégica y cultura organizacional. Explica que las habilidades gerenciales son procesos para identificar logros y tomar decisiones, y que un equipo efectivo tiene objetivos comunes y roles compartidos de liderazgo. También describe los componentes de la planeación estratégica como el diagnóstico, opciones y formulación, y explica que la cultura organizacional son los valores y comportamientos compartidos
Este documento trata sobre el entrenamiento y desarrollo de los recursos humanos. Explica conceptos clave como la organización aprendiente, las fases del proceso de capacitación y los diferentes niveles de evaluación de la capacitación. También analiza herramientas como el feedback 360 grados y su aplicación para la evaluación y desarrollo de las personas y la organización. Finalmente, aborda temas como el desempeño y el potencial de los empleados.
Reingenieria aplicada a los recursos humanos Monica Naranjo
La reingeniería aplicada a los recursos humanos busca repensar la forma en que se manejan los recursos humanos en las empresas, considerando factores como el conocimiento, la motivación y el capital intelectual de los trabajadores como fundamentales. El éxito de una compañía dependerá del desempeño de sus empleados. La reingeniería permite entrenar a los trabajadores para generar mayor valor económico y satisfacción laboral.
Este documento discute la gestión por competencias en las organizaciones. Explica que la gestión por competencias implica evaluar el desempeño de los empleados con base en objetivos establecidos y competencias normalizadas. También es importante certificar las competencias de los empleados, establecer estándares de desempeño y mecanismos de retroalimentación. La gestión por competencias puede mejorar la productividad al asegurar que los empleados tengan las habilidades requeridas para sus puestos.
El documento discute la gerencia, el liderazgo y sus relaciones. Define la gerencia como la actividad que dirige las organizaciones hacia sus objetivos. Explica que los gerentes son responsables de guiar las actividades de la organización. También destaca que el liderazgo es clave para los gerentes, ya que los líderes pueden influir positivamente en el desempeño de los empleados y ayudar a alcanzar los objetivos organizacionales.
Portafolio de servicios TRAINING & COACHING SOLUTIONSMireya Varela
Este documento describe los servicios de capacitación y coaching que ofrece una empresa, incluyendo entrenamientos corporativos, coaching ejecutivo, coaching de transición y cultura Lean. La empresa busca ofrecer soluciones de capacitación adaptadas a las necesidades actuales del mundo corporativo. También presenta información sobre sus valores y visión, así como sobre diferentes temas relacionados con el coaching ejecutivo y entrenamientos como presentaciones efectivas, desarrollo de líderes, habilidades de coaching y pensamiento estratégico.
El documento presenta un plan de desarrollo organizacional que busca adaptar las organizaciones a un entorno cambiante. Propone cambiar el enfoque del "empleo de por vida" al de la "empleabilidad" y responsabilizar a los individuos por su propia carrera. También sugiere adoptar estilos de liderazgo participativos, comunicación efectiva y comprometer a todos los niveles de la organización.
Reingenieria Aplicada a los Recursos HumanosR.M. M.H.
Este documento describe la reingeniería aplicada a los recursos humanos. Define la reingeniería de recursos humanos como repensar la forma de manejar los recursos humanos en una empresa, considerando factores como el capital intelectual y la motivación. También discute la importancia de la reingeniería para los recursos humanos, los tipos de reentrenamiento enfocados al área de sistemas y las características y funciones del desarrollo organizacional.
La reingeniería aplicada a los recursos humanos es importante para el éxito de cualquier proyecto. Representa la forma de manejar los recursos humanos en una empresa, considerando factores como el capital intelectual y la motivación. El éxito de una compañía depende del desempeño de sus trabajadores. La alta moral del personal es fundamental para la productividad y rentabilidad de una organización.
CONTENIDO DE LA MATERIA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSTrabajo maestriaLic Roberto Nuñez
Este documento presenta un resumen del curso "Administración de Recursos Humanos". El curso tiene como objetivo desarrollar las competencias relacionadas con la administración y gestión de recursos humanos en empresas del sector turístico. El curso cubre temas como análisis de puestos, planificación de recursos humanos, reclutamiento, selección, formación, evaluación del desempeño y compensación. El estudiante aprenderá los principales procesos de los departamentos de recursos humanos para dirigir este departamento en una empresa.
Reingenieria aplicada a Recursos HumanosLuis Liendo
Este documento trata sobre la reingeniería aplicada a los recursos humanos en las organizaciones. Busca rediseñar los procesos relacionados con los empleados para hacerlos más eficientes y productivos. Incluye temas como la importancia del reentrenamiento del personal, los tipos de reentrenamiento como la formación en el puesto de trabajo, y las funciones del desarrollo organizacional como planificar la estrategia de desarrollo de personas.
El documento compara la gestión del conocimiento y la gestión por competencias. La gestión del conocimiento se enfoca en facilitar la transmisión sistemática de información y habilidades entre los empleados de una organización. La gestión por competencias alinea al personal con los objetivos estratégicos de la organización e implementa un nuevo estilo de dirección para gestionar los recursos humanos de manera efectiva. Ambos enfoques buscan mejorar el desempeño de la organización, pero la gestión del conocimiento se centra en el desarrollo y aplicación de conocim
El Liderazgo y la Calidad en las Instituciones Educativas ccesa007Demetrio Ccesa Rayme
John Kotter es un profesor de la Escuela de Negocios de Harvard considerado una autoridad en liderazgo y cambio organizacional. Explica en su libro "Liderando el cambio" un plan de 8 pasos para la transformación exitosa de organizaciones, incluyendo crear un sentido de urgencia, formar una coalición poderosa y asegurar triunfos a corto plazo. El liderazgo y la administración de calidad son importantes para las instituciones educativas para adaptarse a los cambios y satisfacer las necesidades de los estudiantes.
Este documento describe varias técnicas para mejorar la gestión de recursos humanos en una empresa, incluyendo el liderazgo, el mentoring, la evaluación del clima laboral y la gestión por competencias. Estas técnicas ayudan a identificar y desarrollar las habilidades del personal, mejorar la comunicación, resolver conflictos y aumentar la motivación y satisfacción laboral.
El documento describe las funciones principales de los recursos humanos en una organización, incluyendo la selección, contratación, capacitación y retención del personal. También explica procesos como el análisis de puestos, políticas salariales, compensaciones y capacitación para mejorar el desempeño de los empleados. El objetivo final es alinear los recursos humanos con la estrategia de la organización para lograr el éxito organizacional.
Este documento describe las cinco etapas claves de un programa de capacitación dentro de una empresa: 1) Detectar las necesidades de capacitación mediante técnicas como observación, entrevistas y evaluación de desempeño; 2) Programar y organizar las actividades de capacitación; 3) Seleccionar las técnicas didácticas a utilizar; 4) Evaluar los resultados de la capacitación; 5) Realizar un seguimiento y control continuo. El objetivo principal es mejorar las capacidades técnicas, humanas y conceptuales de los empleados para aument
El documento trata sobre conceptos clave para el diagnóstico y mejora organizacional como cultura organizacional, comportamientos, normas, valores, filosofía empresarial, clima laboral, reglas, evaluación de desempeño, mejora continua y reingeniería. Explica que el diagnóstico permite identificar necesidades y fortalecer el alineamiento estratégico, mientras que la mejora y reingeniería buscan mejorar procesos y resultados de manera radical.
El documento habla sobre las herramientas web 2.0 y la planeación de la gestión del talento humano. Explica que la planeación del personal es importante para lograr el éxito organizacional y define estrategias como el proceso de reclutamiento y selección para alcanzar los objetivos. También analiza las competencias laborales, su importancia en la gestión del talento humano y los beneficios de implementar un modelo de gestión basado en competencias.
El documento discute el desarrollo gerencial y sus diferentes técnicas. Estas incluyen la capacitación en el puesto a través de rotación de puestos y asesoría, así como programas fuera del puesto como seminarios, estudios de casos y juegos de roles. El objetivo general del desarrollo gerencial es mejorar el desempeño de los gerentes mediante la adquisición de conocimientos, cambio de actitudes y mejora de habilidades.
El documento trata sobre la gestión del talento humano en las empresas. Explica que la gestión del talento se refiere al proceso de desarrollar e incorporar nuevos empleados a la fuerza laboral y retener a los empleados existentes. También describe las principales etapas de la gestión del talento como establecer objetivos, identificar posiciones críticas, diseñar estrategias de retención y realizar un seguimiento. Resalta la importancia de la gestión del talento para mejorar la productividad, satisfacción laboral y retenc
El documento trata sobre la gestión del talento humano por competencias. Explica que la gestión por competencias es una herramienta importante para aprovechar mejor las capacidades de los empleados y alinearlos con los objetivos estratégicos de la organización. También describe que no existe un único modelo sino que cada empresa desarrolla su propio marco de competencias de acuerdo con sus necesidades.
Este documento proporciona un resumen de los 7 pasos para realizar una evaluación de desempeño efectiva en una empresa: 1) Definir la estrategia, visión, misión y valores de la empresa; 2) Traducir esta información a un Balanced Scorecard; 3) Fomentar una cultura de administración por objetivos; 4) Instituir la administración por competencias; 5) Diseñar el proceso de evaluación; 6) Comunicar y capacitar al personal; 7) Establecer un plan de recompensas e incentivos.
El documento describe la gestión por competencias como un modelo para evaluar las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo. Explica que tiene como objetivos impulsar las competencias individuales, garantizar el desarrollo del potencial de los empleados, y generar mejoras continuas. También detalla las ventajas de este enfoque como la integración con las estrategias organizacionales, la mejora del desarrollo profesional y la competitividad. Finalmente, resume los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias según Martha Alles, incluyendo definir
El documento ofrece recomendaciones para mejorar los procesos de apreciación del desempeño en las empresas. Propone tres mejoras: 1) Hitos de valoración que permitan a los empleados solicitar feedback; 2) Retroalimentación 360 grados entre compañeros; y 3) Apreciación continua con énfasis en planes de mejora en lugar de sólo valoraciones. También recomienda una herramienta llamada Progress-Plan para establecer planes de acción personal y recibir comentarios de supervisores.
Rol de un administrador y cultura organizacional segunda clase. Patricia Pere...patrishiaperez
Este documento describe los roles y habilidades de un administrador, así como aspectos del ambiente externo y la cultura organizacional. Explica que un administrador es responsable de gestionar los recursos y actividades de una organización para garantizar su buen funcionamiento. También debe poseer habilidades como la planificación, organización, liderazgo y toma de decisiones. Además, señala algunas técnicas de desarrollo organizacional como encuestas, fortalecimiento de equipos y círculos de calidad.
El documento propone mejorar el equipo de trabajo de CECOVE Mixco mediante el uso de la estrategia de empoderamiento. Esto permitiría que los empleados resuelvan problemas de manera más autónoma y responsable, lo que aumentaría la productividad de la organización. Se recomienda definir objetivos y metas claras, verificar los recursos, analizar al personal, ofrecer motivación y aprendizaje, y conseguir resultados. El empoderamiento beneficiaría tanto a la empresa al aumentar su eficiencia, como a los empleados al darles mayor satisfacción
El documento describe la importancia de la gestión del talento humano para el éxito de las organizaciones. Explica que la gestión del talento humano ya no debe ser vista como secundaria, sino como un aspecto crucial para que las personas se desarrollen y así contribuyan al crecimiento de la organización. También señala que una adecuada gestión del talento humano puede generar ventajas competitivas para las organizaciones al mejorar la eficiencia, desarrollar habilidades únicas en los empleados y facilitar que se adapten a nuevas tareas. Final
Introducción a la moderna gestión de talento humanosenatitis
Este documento presenta un resumen de los conceptos y procesos clave de la gestión del talento humano. Explica que la gestión del talento humano ayuda a las organizaciones a alcanzar sus objetivos al reclutar, capacitar y retener empleados bien entrenados y motivados. Describe los principales procesos como la admisión de personal, compensación, desarrollo y monitoreo, y explica que la función de recursos humanos es asesorar a los gerentes de línea y apoyar a toda la organización.
El documento habla sobre la gestión del talento humano. Explica que este proceso se enfoca en desarrollar, atraer e incorporar nuevos empleados y retener a los colaboradores actuales de una organización. También destaca a las personas con alto potencial y busca no solo contratar al personal más calificado, sino retenerlo debido a los altos costos de reclutamiento y capacitación. Finalmente, presenta algunos puntos clave de la gestión del talento como el reclutamiento efectivo, la incorporación a la empresa, el desarrollo de hab
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño en el ámbito empresarial. Explica la evolución del concepto de evaluación del desempeño, sus objetivos, importancia, ventajas, elementos, métodos y etapas. También discute la responsabilidad de la evaluación, posibles problemas y consecuencias de no realizarla. Finalmente, ofrece consejos para mejorar el proceso de evaluación y define indicadores de rendimiento clave.
relacion entre estrategia empresarial y gestion humanaFernandojmr11
La estrategia empresarial y la gestión humana están relacionadas porque la implementación exitosa de la estrategia requiere que los empleados hagan las cosas correctas y las hagan bien. La gestión humana apoya la estrategia al desarrollar las competencias de los empleados y crear una cultura alineada con los objetivos estratégicos de la empresa. La estrategia determina los objetivos a largo plazo de una empresa y cómo utilizará sus recursos para lograrlos, mientras que la gestión humana se enfoca en el desarrollo del capital
Este documento presenta un resumen de las funciones del análisis organizacional. Explica que el análisis organizacional ayuda a identificar problemas y oportunidades de mejora al examinar factores internos como las fortalezas y debilidades de las diferentes áreas de una organización. También describe algunas funciones clave de la estructura organizativa como la eficiencia, el aprovechamiento de la experiencia, la toma de decisiones, la comunicación y el alcance del control. Finalmente, introduce un modelo de análisis organizacional para examinar los diferentes elementos que componen
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
SEMIOLOGIA DE HEMORRAGIAS DIGESTIVAS.pptxOsiris Urbano
Evaluación de principales hallazgos de la Historia Clínica utiles en la orientación diagnóstica de Hemorragia Digestiva en el abordaje inicial del paciente.
ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
Ofrecemos herramientas y metodologías para que las personas con ideas de negocio desarrollen un prototipo que pueda ser probado en un entorno real.
Cada miembro puede crear su perfil de acuerdo a sus intereses, habilidades y así montar sus proyectos de ideas de negocio, para recibir mentorías .
CONTENIDOS Y PDA DE LA FASE 3,4 Y 5 EN NIVEL PRIMARIA
Tecadpub tema 6.5 complementaria
1. VI
VI
6.5. Mejora de la gestión de recursos humanos.
En la actualidad, se asume que el principal activo de cualquier organización radica
en las personas.
La calidad, la productividad, la rentabilidad, la satisfacción de los clientes y la
imagen de una empresa dependen en gran medida de la formación, la
coordinación y la motivación de su plantilla. Para que una empresa funcione
adecuadamente es preciso que las personas que la integran sepan, quieran y
puedan trabajar de forma adecuada.
La inadecuada gestión de personas puede provocar innumerables problemas que
perjudican el desempeño de una organización:
Falta de motivación
Indefinición de responsabilidades
Falta de formación / información
Falta de comunicación interna
Falta de cooperación
Falta de coordinación
Conflictos de intereses
En el presente documento se exponen ofrece una visión resumida de algunas de
las metodologías que Sinapsys Business Solutions, S.L. utiliza en sus servicios de
consultoría para resolver este tipo de problemas.Cualquier iniciativa de cambio
debe desarrollarse con el imprescindible liderazgo de la Dirección y con un
compromiso de continuidad.
Iniciar un cambio y crear expectativas que luego no se cumplan puede provocar
frustraciones y empeorar la situación de partida. La implantación debe realizarse
con profesionalidad y tras un adecuado diagnóstico que permita seleccionar las
2. VI
VI
herramientas adecuadas a cada circunstancia (una sola o una combinación de
varias de ellas).
1. Liderazgo
El liderazgo se puede definir como la capacidad de un individuo para desarrollar el
potencial de un equipo en aras de un interés común.
Existen diversos estilos de liderazgo (autoritario, participativo, consultivo,…). Cada
estilo puede ser adecuado en función del contexto y las características de los
colaboradores. La fuente del liderazgo puede ser el carisma, el poder jerárquico, el
poder del conocimiento o el comportamiento.
Mediante formación y entrenamiento, las personas que tengan responsabilidad
sobre otras pueden desarrollar el estilo de liderazgo óptimo. Un líder no manda
sino que dirige, no impone, sino que busca consenso, no divide sino que une.
Ejemplo: En una empresa del sector alimentario se detectaron problemas por el
marcado estilo autoritario de sus líderes. En un curso de liderazgo se explicaron
los estilos de dirección. Los participantes pudieron evaluar su estilo de dirección
cumplimentando un cuestionario. Además, cada participante aprendió a evaluar
los pros y contras de cada estilo y saber aplicar el más adecuado en cada
circunstancia.
2. Mentoring
El mentoring (tutelaje) es un proceso mediante el cual una persona (mentor)
enseña, aconseja, y guía a otra, (el tutelado), en su desarrollo personal y
profesional. Es el tradicional “tutelaje” que en la actualidad se utiliza
fundamentalmente en los puestos altos de las organizaciones.
El mentoring no debe ser improvisado: requiere de una definición de objetivos,
planificación y seguimiento de los resultados.
3. VI
VI
Aunque existen similitudes, el mentoring se diferencia del coaching en el mentor
debe contar con experiencia y conocimientos en el campo en que quiere iniciar al
tutelado, mientras que el coach no tiene por qué tener una experiencia en ese
campo.
Algunas ventajas del mentoring:
El mentoring es una poderosa herramienta que facilita la retención y transmisión
del conocimiento en la empresa
Incrementa la satisfacción del tutor y del tutelado
Incrementa la retención de personal y el compromiso de éstos con la empresa.
Ejemplo: Un directivo de una empresa del sector de la construcción, sin tiempo ni
disciplina para cursar un master, contrató un mentor para aprender lo que
necesitaba de forma práctica (menos académica) y con ayuda personal. Esta
formación le ayudó a mejorar su estilo de liderazgo y a aplicar técnicas de gestión
de personas en su empresa.
3. Evaluación del Clima Laboral
Esta técnica de diagnóstico permite obtener una evaluación objetiva del grado de
satisfacción de las personas de una organización, conocer sus necesidades y
expectativas en el trabajo y su percepción de los problemas existentes.
Existen circunstancias que pueden dificultar la eficacia y objetividad de un proceso
de evaluación del clima laboral, tales como:
Conflictividad laboral
Insatisfacciones laborales
Falta de comunicación
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VI
Es preciso tener en cuenta estas condiciones por lo que antes de iniciar el proceso
de encuesta, puede ser preciso una campaña de comunicación previa, con objeto
de explicar qué, porqué y para qué se pretende llevar a cabo este diagnóstico.
Si existe una representación sindical en la empresa, es conveniente planificar este
proceso con su colaboración y consenso.
La evaluación debe ser totalmente anónima y sus resultados publicados a todos
los niveles. La evaluación debe ir seguida de un plan de mejora encaminado a
resolver los conflictos y problemas que se hayan detectado.
La evaluación debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de
comprobar su efectividad y consolidar el proceso de mejora continua.
muebles, se observaban problemas de falta de motivación, falta de trabajo en
equipo y tensiones internas. Los resultados de una evaluación de clima laboral
pusieron de manifiesto que las áreas principales de mejora eran: definir
responsabilidades, establecer sistema de incentivos, mejorar la formación del
personal y ofrecer posibilidades de desarrollo interno.
4. Gestión por Competencias / Gestión del Conocimiento y Evaluación del
Desempeño
Esta metodología permite conciliar los intereses de la empresa con los intereses
de cada individuo. Al mismo tiempo se comparan los conocimientos y habilidades
requeridos por la organización con los que residen en las personas.
Podemos definir competencia como la aptitud o cualidad que hace que una
persona esté capacitada para desempeñar una función. La gestión de
competencias se ocupa de identificar todo lo necesario para que las personas
sepan, quieran y puedan aportar todo su valor en beneficio de la organización.
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La gestión por competencias, requiere:
Una identificación de las competencias necesarias para el logro de los objetivos
de la organización (estratégicos, tácticos y operativos)
La evaluación de las competencias existentes en los miembros de la
organización
Un plan para adecuar las competencias existentes con las necesarias
El establecimiento y seguimiento de objetivos de desempeño tanto individuales
como colectivos. Estos objetivos deben permitir verificar el aprovechamiento de
esas competencias
Ejemplo: En una gestoría, se estableció un sistema de gestión por competencias,
se determinaron las funciones de cada puesto, se definieron objetivos cuantitativos
para cada puesto y cada departamento y se estableció un plan de formación que
tenía en cuenta las necesidades de formación de cada persona.
5. Sistemas de Incentivos
Un sistema de incentivos tiene por objeto facilitar la conciliación de los intereses
de cada persona con los intereses de la empresa.
Los incentivos deben establecerse de forma objetiva, basados en objetivos e
indicadores consensuados. El sistema de incentivos debe ser transparente, claro y
conciso.
Los incentivos deben estar alineados con los objetivos individuales, pero también
con los objetivos colectivos, de forma que se fomente el trabajo en equipo frente a
actitudes individualistas.
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Uno de los requisitos básicos para el buen funcionamiento del sistema de
incentivos es la comunicación interna:
Sobre los objetivos de la empresa
Sobre los objetivos individuales
Sobre el grado de cumplimiento de los objetivos a tiempo, con objeto de que
puedan corregirse las desviaciones
Ejemplo: En la misma empresa de gestoría en la que se estableció el sistema de
evaluación del desempeño, se establecieron incentivos en función del grado de
cumplimiento de los objetivos de productividad, calidad e ideas aportadas por cada
persona y los equipos.
6. Técnicas de Análisis y Resolución de Problemas y Trabajo en Equipo
La competitividad de una organización depende en gran medida de su capacidad
para convertir los problemas en oportunidades.
Para desplegar esta política, es preciso concienciar al personal, incentivarlo,
liderarlo, promover la comunicación interna… pero también aplicar técnicas que
permiten analizar los problemas, identificar causas, sus posibles soluciones e
implantarlas de la forma más eficiente.
Estas técnicas se basan en análisis de datos y trabajo en equipo. Entre otras,
cabe destacar:
Espina de Pez (Diagrama de Ishikawa)
Diagrama de Pareto
Histogramas
Hoja de Recogida de datos
Análisis Modal de Fallos y Efectos (AMFE)
Diagrama de Afinidad
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VI
Diagrama de Relaciones
Análisis del Campo de Fuerzas
Tormenta de Ideas (Brainstorming)
Estratificación de datos
Diagrama de Correlación
Control Estadístico de Procesos
No sólo es adecuado dominar la técnica, sino saber elegirla y también encadenar
unas con otras, puesto que son complementarias. Una secuencia habitual de un
proceso de resolución de problemas podría ser el siguiente:
Definición del Problema
Recopilación de Datos
Análisis de Datos
Investigación de Causas
Propuesta de Soluciones
Evaluación de Soluciones Alternativas
Implantación de las Soluciones
Verificación de la Efectividad
En cada fase, se pueden aplicar diversas técnicas, p.ej.:
Definición del Problema
Recopilación de Datos (Hoja de Recogida de Datos)
Análisis de Datos (Histograma, Diagrama de Pareto, Diagrama de Correlación,
…)
Investigación de Causas (Brainstorming, Diagrama de Ishikawa, Diagrama de
Relaciones, Diagrama de Afinidad, AMFE,…)
Propuesta de Soluciones (Brainstorming)
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VI
Evaluación de Soluciones Alternativas (Análisis del Campo de Fuerzas)
Implantación de las Soluciones
Verificación de la Efectividad (Diagrama de Pareto, Histograma)
Ejemplo: En una empresa de fabricación de laminado para muebles se
detectaban muchos problemas de calidad y productividad (falta de rotación de
stocks, incumplimiento de plazos de entrega, fallos de calidad de producto,…).
Tras investigar los resultados mediante los diagramas de Ishikawa y Pareto, se
llegó a la conclusión de que estos fallos se podrían evitar adoptando las siguientes
medidas.
Cambio de diseño de utillajes, de forma que su montaje sea más rápido y con
menos ajustes.
Minimizar los cambios de utillajes, especializando cada línea de producción en
menos producto
Establecer un sistema de control estadístico de procesos
Mejorar la formación y sensibilización de personal en relación a los problemas de
calidad, estableciendo una matriz de formación y polivalencia.
7. Gestión de Reuniones
Al finalizar muchas reuniones, los participantes tienen la sensación de haber
perdido el tiempo, sin concretar objetivos ni acciones, sin analizar con la suficiente
profundidad los problemas, sin generar el compromiso requerido para abordar
cambios.
La gestión eficiente de reuniones requiere un protocolo en el que se establecen
pautas concretas de actuación en las tres fases de la reunión:
Preparación (recopilación de la información, convocatoria de la reunión, …)
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Ejecución de la reunión (gestión del tiempo, gestión del orden del día,
formalización del acta, ...)
Seguimiento (seguimiento de los acuerdos de la reunión)
Se pueden distinguir varios tipos de reuniones por su objetivo:
Informativas
De decisión
De planificación y coordinación
De análisis
En cualquier reunión es fundamental el rol del moderador. Entre otras funciones, el
moderador debe:
Asegurar que se sigue el orden del día
Asegurar que cada asunto se trata con la profundidad y rigor debidos
Asegurar que todos los implicados han tenido la oportunidad de participar
Detectar y resolver cualquier conflicto de intereses
Asegurar que se toman las decisiones por el mecanismo previamente
consensuado (preferiblemente por consenso)
Detectar y evitar sesgos en los análisis y las decisiones
Ejemplo: En una empresa de prefabricados de hormigón, se generaban
problemas de calidad y productividad por una mala comunicación entre la oficina
técnica (responsable del diseño de las piezas) y producción. Se establecieron
reuniones semanales de planificación y coordinación de los trabajos con
responsables de ambos departamentos. Estas reuniones contribuyeron en gran
medida a evitar muchos problemas.
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8. Comunicación Interna
La comunicación interna (horizontal y vertical, ascendente y descendente) es una
condición necesaria para mejorar el clima laboral, favorecer el compromiso,
ejercer el liderazgo y la coordinación de todas las personas de una organización.
La comunicación interna no debe dejarse “al azar”, sino que debe ser planificada,
ejecutada y verificada de forma que se asegure el Qué, Para Qué, Quién, Cuándo
y Cómo se debe comunicar.
Deben evitarse errores habituales como:
Considerar que la comunicación es un proceso unidireccional y descendente (ya
que debe ser bidireccional y tanto ascendente como descendente)
Dejar la comunicación al libre albedrío (ya que en estos casos, la comunicación
se distorsiona y no se asegura que la información llegue a quien, cuándo y cómo
debe llegar). Este es un caldo de cultivo para los rumores.
Falta de coherencia o alineación entre lo que se comunica y los objetivos de la
empresa
Comunicación a destiempo: no es correcto que los canales de comunicación
“informales” se adelanten a los canales de comunicación “formales
Comunicación por excepción: no es conveniente comunicar sólo las malas
noticias, es preciso también facilitar un feedback positivo.
Ejemplo: En una empresa de consultoría de formación se identificaron problemas
de comunicación. Se estableció un plan de comunicación interna que incluía, entre
otros, un sistema de gestión de propuestas de mejora que permitió canalizar
decenas de sugerencias de todo el personal que redundaron en un mejor
funcionamiento de la organización y mayor satisfacción de las personas.