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República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Superior

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Núcleo Los Teques

Administración de Recursos Humanos

Cuestionario N° 1

Participantes:

María I. de Abreu C.I.: 21.118.548

Yusdelis Ruiz C.I: 17.371.998

Yeidy Salazar C.I: 14.216.120

Jorge Díaz C.I: 21.025.512

Michael Vielma C.I: 16.590.074

Sección: C

Facilitador:

Duran Luisa

16 de Noviembre de 2011

Cuestionario N° 1

En este espacio diga cual Sub- Sistema agrupa todos estos aspectos que a
continuación se le solicita: ______________.

1. Elabore un análisis sobre los Perfiles típicos de puesto, una vez analizado
elabore una matriz de perfil típico de cada uno de los siguientes puestos:
a) Dirección De Recursos Humanos.
b) Gerencia de Ventas.
c) Gerente de Créditos Especiales.
d) Secretaria Ejecutiva.
e) Obrero de Planta de una empresa Manufacturera.

2. Elabore un cuadro comparativo de los siguientes tópicos:
a) Análisis de Cargo.
b) Descripción de Cargo.
c) Clasificación de Cargo.
Aunado a lo antes solicitado, deberá incorporar un ejemplo de cada uno en
función de los siguientes cargos:
a. Análisis de Cargo de un Asistente Administrativo
b. Descripción de Cargo de un Gerente de Finanzas.
c. Clasificación de un Cargo de una Dirección de Mercadeo y un Supervisor
de Servicios Generales.

3. Analice los Fines del Reclutamiento y como afecta esto a otras actividades
organizativas, porque las organizaciones buscan externamente, mientras
otras lo hacen internamente.

4. Por qué es importante orientar adecuadamente a los empleados, analice los
obstáculos habituales de la planificación e incorpore sus efectos y causas.

5. ¿Cuáles son los elementos legales que deben incluirse en una contratación,
cuales los administrativos y cuales los políticos-institucionales? Analice y
sustente su respuesta.

6. Las Decisiones adecuadas sobre selección y ubicación a menudo
dependen de otras actividades relacionadas con los RR.HH. Diga cuales
son estas actividades y explique su relación con la selección y ubicación de
los empleados, así como la aplicación de las entrevistas y técnicas de
selección.

Respuestas

1) Pregunta:

Dirección de Recursos Humanos: Se define a la Dirección de Recursos
Humanos como la función por la cual los gerentes reclutan, capacitan y
desarrollan al personal de una organización, así como descubrir su
potencial oculto, estimularlo, ofrecerle paquetes de compensación, que se
hagan extensivos al bienestar de la familia y, sobretodo mantener una
relación agradable que propicie el buen rendimiento y la disciplina.
Perfil Típico: Persona con experiencia en el proceso de planeamiento de
los Recursos Humanos, Reclutamiento, Fuentes de reclutamiento, La
selección, Inducción y orientación, Capacitación y desarrollo, Técnicas de
capacitación gerencial en el puesto, Compensaciones, incentivos,
prestaciones y servicios.

Gerencia de Ventas: La Gerencia de Ventas tiene que llevar la
consecución de los objetivos, tanto comunes a la empresa, propios del
Departamento de Marketing y Ventas, y personales de cada vendedor, para
así lograr la meta y ser prósperos en el mercado. La gerencia de ventas es
la encargada de dirigir, organizar y controlar un cuerpo o departamento de
cuentas.
El buen gerente de ventas debe agrupar todas las cualidades de un
verdadero líder, como son la honestidad, ser catalizador, tomar decisiones,
ejecutarlas, en fin un gerente deber ser muchas cosas, para muchas
personas.
Perfil Típico: Preparar planes y presupuestos de ventas, de modo que
debe planificar sus acciones y las del departamento, tomando en cuenta los
recursos necesarios y disponibles para llevar a cabo dichos planes.
Establecer metas y objetivos. Calcular la demanda y pronosticar las ventas.

Determinar el tamaño y la estructura de la fuerza de ventas. Saber sobre
reclutamiento, selección y capacitación de los vendedores. Delimitar el
territorio, establecer las cuotas de ventas y definir los estándares de
desempeño. Conducir el análisis de costo de ventas. Evaluar el desempeño
de la fuerza de ventas.

Secretaria Ejecutiva: Una secretaria, que además de manejar
adecuadamente las relaciones humanas, trato con el personal, clientes,
debe saber administrar adecuadamente la agenda diaria de la gerencia,
jerarquizar aquellas acciones, compromisos prioritarios de acuerdo a las
exigencias que el cargo origina en su operatividad , debe saber jerarquizar
las necesidades, darles preferencias a las más prioritarias, ser objetiva en
su planificación. Manejo de agenda y correspondencia interna y externa,
soporte en tareas administrativas. Organización de reuniones, viajes,
archivos
Debe la secretaria ejecutiva saber que constituye un determinante
punto de apoyo para la gerencia, compenetrarse con aquellas acciones que
son determinantes en el desempeño exitoso de esta en su diario actuar,
planificar, organizar sus acciones y establecer controles que les permitan
garantizar resultados beneficiosos que favorezcan a la gerencia y todo lo
que involucre a la empresa.
No se puede improvisar en el contrato de la secretaria de la gerencia,
dándole preferencia a los compromisos de amistad, políticos, familiares,
deben ser seleccionadas personas que reúnan condiciones básicas en el
alcance, repercusiones efectos de los principios básicos de la
administración; de los acontecimientos del diario vivir en los escenarios
económicos y administrativos, integrada a los avances, beneficios, ventajas
que genera la telemática, Internet, así como la destreza, habilidad en el
manejo de las relaciones humanas , presencia física, emprendedora,
manejo de idiomas, preferentemente el inglés, organizada, metódica,

ejecutiva, con capacidad para adaptarse a los cambios organizacionales
Una secretaria que esté plenamente identificada con las necesidades de
logro, eficiente, puntual, con ser cada vez mejor con ánimo de superarse,
responsable, motivada, asertiva, autoestima alta, creativa, innovadora,
servicial, identificada con la organización y sus compromisos, con la
colaboración eficaz de hacer que la gerencia a quien le presta sus servicios,
alcance su gestión, rendimiento, logros exitosamente.
o Perfil Típico: Capacidad para adaptarse a los cambios, sin morir en el
intento.
Privilegiar las relaciones interpersonales y el conocimiento justo a
tiempo de técnicas y principios de gestión.
Estudiosa y lectora de todo tipo de libros y material sobre el cambio
y mejoramiento organizacional.
Tolerante a la incertidumbre con que se mueven los negocios.
Con capacidad de crear, innovar e implementar.
Con visión global del negocio de la empresa.
Hablar a lo menos inglés.
Manejar la tecnología informática moderna para obtener información
y conocimiento de valor agregado.
Carácter, personalidad, hábitos y estilos proactivos y de alto estándar
profesional.
De secretaria de un ejecutivo a un área o gerencia, a una
administradora de procesos en estructuras desmontables, descartables,
desechables, transportables o virtuales.

Obrero de Planta Manufacturera: La Manufactura es una fase de la
producción económica de los bienes. Consiste en la transformación de
materias primas en productos elaborados o productos terminados para su
distribución y consumo.

2) Pregunta:

Ítems Análisis de Cargo Descripción de Cargo Clasificación de Cargo
Concepto Es un procedimiento Se analiza el Es el conjunto de procesos
para determinar los contenido del puesto articulados que la gerencia de
deberes y lade manera recursos humanos, desarrolla
naturaleza de los impersonal y se con el propósito de ordenar los
puestos como de las relaciona con el puestos en atención a su
competencias que título del puesto, el importancia organizativa,
deben poseer las objetivo del mismo y posición que ocupan, funciones
personas que van a se identifican las y responsabilidades que le
ocuparlos. actividades que corresponden.
comprende el
puesto.
Características Analiza el contenido Se analiza cual es Clasificar es integrar puestos de
de un puesto. el puesto de valoración similar
Permite efectuar trabajo a (independiente de su
correcciones. actualizar, denominación) en grupos
Confecciona perfiles considerando la ocupacionales, para darles un
de búsquedas estructura tratamiento igual para el ingreso
organizacional. y desarrollo de la carrera.
Se analiza cual es Clasificación de Puestos:
el objetivo del Por Jerarquía: clasificación o
puesto. posición que se le asigna a un
Se identifican las puesto.
actividades que Por su Naturaleza: son aquellos
corresponden a puestos que desarrollan
cada puesto de funciones de naturaleza, apoyo
trabajo. y con contenidos organizativos.

3) Pregunta:

Los fines del reclutamiento dentro de una organización es lograr un buen
recurso humano dentro de esta, para de esta forma alcanzar los objetivos
propuesto por dicha organización; puede afectar en otras actividades organizativas
en el sentido de que se puede tener al personal con un buen perfil académico pero
el área donde se va a desempeñar no está acorde a su nivel de estudio y por lo
tanto crea un clima laboral no satisfactorio tanto para el trabajador, sus
compañeros de trabajo y la organización.

Las organizaciones pueden buscar externamente por varias razones:

1- no cuentan con el personal idóneo interno para ocupar los cargos vacante
que tiene la organización, por eso reclutan al personal externo.

2- Por creaciones de cargo y por lo tanto necesitan personal nuevo ya que el
personal que tienen activo ya poseen cada uno su cargo

Las organizaciones buscan internamente:

1- para mejorar las condiciones laborales de los empleados dentro de la
institución, ya que esto lo conllevaría a un mejor cargo y a su vez a mejores
beneficios socioeconómico

2- de esta manera estimula al trabajador a seguir surgiendo tanto
académicamente como profesionalmente, ya que esto lo que lograría es
que pueda optar a un cargo superior al que ocupa.

Es bueno orientar adecuadamente a los empleados a los empleados dentro
de la institución, para de esta forma tener un clima laboral agradable dentro de
esta y así evitar malos entendidos entre los trabajadores y los patones y
obteniendo de esta forma el logro de todas las metas y objetivos propuesto dentro
de la organización.

4) Pregunta:

Los obstáculos habituales de la planificación:

Contar con un personal que no posea un sentido de pertenencia hacia la
institución y por lo tanto no se puedan lograr con eficiencia y eficacia los objetivos
de la institución o ocasione un mal funcionamiento de las actividades laborales.

El efecto seria tener un personal desmotivado, apático y la causa no
alcanzar las metas propuesta por la organización.

5) Pregunta:

Elementos legales:

Edad: Es importante saber la edad del futuro trabajador, ya que si es menor de 16
años, la relación de trabajo se regirá por condiciones especiales. Por ejemplo: la
jornada no podrá exceder de 6 horas diarias.

Posibilidad de embarazo: Si la futura empleada se embaraza, estará incapacitada
y, por tanto, no laborará 85 días. Si la empleada se encuentra embarazada al
momento de contratarla, el patrón corre el riesgo de tener que pagarle su salario
durante los 85 días de incapacidad.

Tiempo que laboró en trabajos anteriores: Cada vez que concluye una relación
laboral, existe la posibilidad de que el trabajador presente una demanda laboral. Si
sus relaciones de trabajo anteriores han sido de corta duración, es muy probable
que ésta también lo sea.

Motivo por el cual terminó la relación de trabajo: Normalmente el comportamiento
del trabajador es muy similar, si culminó en malos términos con su anterior patrón,
es muy probable que vuelva a ocurrir lo mismo.

Nombres de las empresas en las que trabajó anteriormente: Saber en dónde ha
prestado sus servicios el trabajador le dará más luz respecto a su experiencia y
capacidad.

A cuánto ascienden sus gastos mensuales: Si el sueldo ofrecido no es suficiente
para el trabajador, no desempeñará sus funciones con buena actitud y estará en
búsqueda de nuevas oportunidades, lo cual propiciará que la relación obrero-
patronal culmine y por ello el entable una demanda laboral.

Carta de antecedentes no penales: Con esto se sabrá si el trabajador ha sido
sancionado o ha purgado una condena.

7 útiles acciones previas a la contratación:

Pedirle referencias personales y laborales: Siempre es importante saber cómo es
el futuro trabajador tanto en el ámbito personal como en el laboral.

Firmar el contrato de trabajo: Éste servirá para acreditar, entre otras cosa, la fecha
en la que inició la relación obrero-patronal.

Aplicar exámenes psicométricos: Los cuales servirán para determinar si la persona
es la idónea para el puesto que se oferta.

Documentación requerida para el trabajador extranjero: Si el futuro trabajador es
extranjero, pedirle el documento migratorio que acredite su legal estancia en el
país.

Realizar llamadas telefónicas a las empresas en donde laboró el trabajador: Es
importante confirmar la información proporcionada por el trabajador, solicitar
referencias, conocer las opiniones que tienen de él sus anteriores patrones, así
como saber si presentó alguna demanda laboral en contra de su anterior patrón.

Pedirle un certificado médico: Conocer el estado de salud del futuro trabajador así
como la probabilidad de que sufra algún accidente o enfermedad.

Aplicarle una entrevista en la cual le realice las preguntas recomendadas: Al
entrevistar al futuro trabajador podrá percibir sus reacciones y determinar si es
probable que entable, más adelante, una demanda legal.

Elementos administrativos:

En los contratos administrativos hallamos los mismos elementos que en los actos
administrativos:

1. Sujetos (competencia y capacidad)
2. Voluntad

3. Objeto
4. Forma.

Estos son los elementos esenciales que atañen a la existencia y validez del
contrato.

“Las diferencias que existen responden principalmente a la naturaleza bilateral de
los contratos. Pero como jurídicamente los actos preparatorios del contrato (actos,
simples actos, hechos y reglamentos) son separables, cabe aplicarles las normas
propias contenidas en las respectivas leyes de procedimiento.

1. Sujetos:

Las partes del contrato. Los sujetos de los contratos públicos son la
Administración Pública en cualquiera de sus grados o clases y los particulares,
individual o colectivamente, o también la Administración. En síntesis, pueden ser
sujetos de la contratación administrativa: las personas físicas o naturales, las
personas jurídicas privadas y las personas jurídicas públicas, estatales o no
estatales.

a) La Administración. Pueden ser sujetos de los contratos de la Administración
todas las personas públicas, es decir: Estado Nacional, provincias, municipios,
entidades autárquicas, empresas del Estado, corporaciones públicas, consorcios
públicos, juntas vecinales públicas, y también las personas privadas, que en el
caso ejerzan función administrativa por delegación estatal. En todos los casos los
principios aplicables son los mismos, las reglas son análogas, pues siempre será
parte un órgano estatal o no estatal en ejercicio de la función administrativa.

b) Los contratistas. Pueden ser contratistas de la Administración Pública, las
personas privadas físicas o jurídicas, nacionales o extranjeras, domiciliadas dentro

o fuera del territorio de la República, las personas públicas estatales y las
personas públicas no estatales.

En el contrato de empleo público será siempre una persona física; en el contrato
de concesión de servicios públicos, obra pública, suministro, etc., generalmente se
tratará de una persona jurídica, aunque nada obsta para que sea una persona
física.

Elementos políticos-institucionales:

La opción de contratación directa de la mano de obra, oscila en principio,
entre celebrar contrato a término fijo que se vayan prorrogando automáticamente
en el tiempo, o transformarlo en indefinido por mutuo acuerdo durante el
desarrollo del contrato según la valoración de los criterios que adelante se
analizará, o decidir con una vinculación desde el
principio a término indefinido. Los criterios a seguir para una u otra política tienen
que ver mucho con las ventajas y desventajas que una u otra modalidad
contractual tienen para la Empresa y para el trabajador, unas reales y otras
imaginarias o de creencias muy generalizadas en el entorno laboral, como la ya
comentada que el contrato indefinido genera mas estabilidad que el contrato a
término fijo.

6) Pregunta:

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo
proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento
es una actividad de divulgación, de llamada de atención, de incremento en la
entrada; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación. La selección es una
actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de
entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.
Al reclutamiento de personal le corresponde atraer de manera selectiva, mediante
varias técnicas de divulgación, a candidatos que cumplen con los requisitos

mínimos que el cargo exige; en la selección se escogen entre los candidatos
reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo
ofrecido.
El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos mas
adecuados para satisfacer las necesidades de
la organización.

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de
reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de
contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se
asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el
gerente del departamento desempeña esta labor.

La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero
además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de
recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la
administración de personal e incluso para el éxito de la organización.

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para
proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el
análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones
humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de
recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes
futuras con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso de selección
en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para
disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres
elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección.
Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben
ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de
la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.

La utilización de las entrevistas como método y evaluación en las
selecciones a puestos de trabajo son universalmente aceptadas por todos y en
todos los países industrializados.

Una entrevista de trabajo es una actividad clave en el proceso de selección
del personal. Se selecciona, como es lógico, a los mejores, y los mejores para las
empresas de éxito son aquellos que a más de saber, saben ser y hacer. En las
empresas pequeñas, los entrevistadores, por lo general, no son especialistas en la
selección de personal, buscan gente, únicamente, que sepan hacer, por lo que,
puede influir la química personal entre el entrevistador y el entrevistado, hasta se
puede impresionar haciendo algo que sepamos hacer bien; en cambio, en las
empresas grandes o en las consultorías de personal, el entrevistador suele ser un
experto en recursos humanos, en donde, solo conseguiremos el puesto si somos
el candidato idóneo que busca la empresa. En cualquier caso, deberíamos
transmitir cordialidad, honestidad, afinidad y nuestra valía personal.

Las características definidoras de la entrevista de selección son que: a) se
realiza a partir de un análisis de puestos, b) es uniforme para todos los candidatos,
c) los entrevistadores poseen un alto grado de formación específica y d) la
decisión de contratación se realiza después de haber desarrollado todas las
entrevista.

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