Este documento discute varias técnicas y estrategias para motivar a los trabajadores y aprovechar su talento, especialmente durante tiempos de crisis económica. Google se usa como ejemplo de una empresa que da autonomía a sus empleados para trabajar en proyectos que les interesan. Otras técnicas discutidas incluyen fomentar la colaboración, asegurar que los trabajadores tengan puestos acordes a sus habilidades y ofrecer desafíos y oportunidades para el crecimiento. Los expertos enfat

1. Por la bondad y la ciencia hacia
La justicia y la excelencia
COMUNIDAD
COLEGIO JESÚS MARÍA.
tecnodiezjm@gmail.com.
COMO MOTIVAR EN TIEMPO REVUELTOS
El talento es un bien escaso que en ocasiones de desperdicia. La crisis llena de apatía a
muchas empresas, pero puede ser también un acicate.
os trabajadores de Google eligen cada mañana en qué proyectos de la empresa
implicarse y cómo hacerlo en función de sus aptitudes. Si no hay ninguno en marcha
que les satisfaga, proponen uno para que sus compañeros se sumen. Cada uno
gestiona buena parte de su tiempo a su aire. Esta forma de trabajo es una de los
modelos más exitosos de la gestión del talento de los empleados en el mundo. Pero la
mayoría de las empresas están a años luz. Las capacidades de los trabajadores quedan
muchas veces coartadas por corsés, horarios y una escasa capacidad de motivación. La
crisis puede ser una oportunidad de redescubrir y potenciar el talento de los trabajadores,
pero también un obstáculo para superar un círculo vicioso: las compañías no sacan todo
lo que pueden de los profesionales y estos no encuentran ámbitos para motivarse y
desarrollar sus cualidades. Un liderazgo fuerte y preparado, una forma adecuada de
trasladar los mensajes en la empresa, incluso un plus de humanidad, son algunos de los
consejos de los expertos para aprovechar al máximo estas virtudes en tiempos revueltos.
Como dice Francisco Muro, consejero delegado de la consultora Otto Walters, los
enemigos comunes sirven para unir y progresar. Y ahora hay uno de dimensiones
gigantes: la crisis “el problema es que también es fácil meter la pata cuando se está ante
ella”, matiza.
Esta última es la postura de Santiago Álvarez de Mon, profesor de la escuela de negocios
IESE. Piensa que las cosas, en general, se están haciendo mal: “en el lugar de templar
sobre el talento, te empuja a correr, nos volvemos todos histéricos, exigiendo
prestaciones gigantes en un mecanismo impulsivo, primitivo, como el de un equipo de
futbol a punto de bajar a segunda división”. Piensa que deberíamos pararnos a pensar,
analizar la situación y a sacar conclusiones en frio. “no conozco ninguna persona sin
talento en nada, pero si a mucha gente desubicada. La crisis cultiva la impaciencia, los
nervios pueden bloquear ese talento. En lugar de crear un clima en el que aflore, se hace
lo contrario”.
Volvamos al extremo opuesto: Google. Las indicativas de los trabajadores son casi todo
en la empresa y eso les sirve de acicate para seguir aportándolas. Una red interna
informa sobre proyectos de todo tipo y el personal que requiere. Si a alguien se le ocurre
L

2. diseñar un sistema determinado necesitara programadores, diseñadores, expertos en
usabilidad… pública su proyecto en la Intranet y los compañeros deciden si tienen el
tiempo y la motivación para participar en él o prefieren decantarse por otros.
Es una tendencia cooperativa en muchas empresas que estaban marcadas por el
individualismo. “hay as colaboración y menos competitividad interna, el talento se centra
ahora más en el equipo que en llegar a ser el número uno”, afirma Pilar Jericó, Autora del
libro la nueva gestión del talento.
También crece el pesimismo. Es fácil que caiga la motivación incluso en ciudadanos
cuyos puestos de trabajo no peligran, según indica la sicóloga del trabajo Elena Tomás.
“es un principio universal”, dice “están viendo como todo se desploma a su alrededor”. Al
igual que Jericó, destaca que es importante fomentar el colaboracionismo y desterrar la
ambición por destacar a toda costa. Pero, además, es fundamental aprovechar el talento
que hay dentro de las organizaciones. “En general, todos los estudios que se han
realizado sobre motivación y talento muestran que hay que ofrecer posibilidades, retos,
desafíos. En principio, cada persona debe tener un trabajo de acuerdo con sus
habilidades, competencias, relacionado al máximo con lo que son capaces de hacer. Si
encaja en la línea de negocio de la empresa, el camino viene rodado”.
Para eso, además de contar con especialistas, como sicólogos del trabajo, que usan las
herramientas para detectar estas habilidades – como cuestionarios o encuestas -, es
imprescindible partir del talento directivo, según coinciden la mayoría de los expertos. (…)
El buen liderazgo tiene muchas facetas. Ahora, según Muro, es fundamental “que la
presión este fuera de la empresa”. Cuenta que no hay que meter “ni un gramo de
complicación por estupidez personal”. “cualquier desliz o mensaje mal dado, cualquier
noticia mal comunicada es suficiente para que se forme revuelo. Pero volvemos al talento.
Hay que dirigir muy bien”. Porque, con o sin crisis, el talento se cotiza, según casi todos
los expertos en este asunto. La decana de la escuela de negocios IE, Gaylle Allard,
explica “que hay una competencia feroz” incluso en momentos malos. “las personas con
más talento suelen tener idiomas y destrezas exportables y los países compiten con los
países”. Por eso, las empresas deben de ser muy cuidadosas con el que tienen dentro y
no desaprovecharlo por una posible falta de motivación.
Allard cree que todo mejoraría con un mercado laboral más flexible: “los trabajadores fijos
tiene un incentivo un poco perverso para no ser más productivos por estar bastante
protegidos. Esta protección tiene su parte positiva por cuanto favorece el capital humano
pero también puede tener el efecto pernicioso de la falta de incentivos. Por otro lado,
tienes un colectivo enorme de temporales en cuya productividad no se invierte. Tienen
incentivos para ser más productivos, pero como saben que no se van a quedar, pierden
motivación”.
“si en tu entorno hay más empresas donde trabajar, estarás más motivado para mejorar
porque sabes que hay alternativas”, afirma Luis Urbano, uno de los responsables de
elaborar cada año el mapa global del talento en la empresa Heidrik & Struggles.

3. Lo que cuenta Allard tiene mucho que ver con una idea cada vez más debatida en Europa
conocida como flexi-seguridad. La idea se basa en que los despidos sean baratos y que al
mismo tiempo se invierta mucho dinero en formación de los trabajadores para que tengan
grandes oportunidades de encontrar empleo, de esta forma, según la teoría, la motivación
el trabajo crecería tanto por el temor a un despido como por la facilidad para encontrar
otro con más oportunidades. (…).
Pero hay otras formas de retener y hacer brotar el talento sin necesidad de desproteger a
los empleados. Pablo Sagnier, director de la consultora Egon Zehnder, cree que hay que
cuidarlos, asegurarse que se contrata a los mejores y que se retiene y desarrolla a los
más validos dentro de la organización. Lamenta que todavía hoy haya empresas que le
dan importancia relativa al talento porque creen que tienen otros activos más importantes.
“ a largo plazo esta demostrado que las compañías más sofisticadas y exitosas son las
que le están dando una importancia creciente, ya que es un activo escaso”, añade. (…)
Con todo, en muchas ocasiones la competencia de los trabajadores está ahí y solo hace
falta sacarla a la luz. En Google donde son expertos en eso, inventaron G-MAIL a raíz de
sus sistemas de propuestas de empleados. Hoy es uno de los mejores sistemas de correo
electrónico del mundo.
Pablo Linde.
Tomado de El País.
Publicado el 11 de febrero de 2009.
Competencia intelectual y personal
1. Imagina que eres el director de recursos humanos de una compañía que fabrica
computadores. Además, supón que la empresa está haciendo un proceso de
selección para elegir al nuevo gerente y que te han encargado la tarea de
entrevistarlo. Elabora un cuestionario con las preguntas más importantes que le
harías. Para ello, ten en cuenta los siguientes aspectos:
- ¿Qué cualidades crees que debe tener una persona que ocupe un cargo
directivo tan elevado y cómo las evaluarías en una entrevista?
- ¿Qué métodos se podrían utilizar para determinar si la persona está realmente
cualificada, tanto técnica como personalmente, para el cargo?
- Como representante de recursos humanos de la empresa, ¿Qué incentivos le
brindarías al nuevo gerente general para que diera buenos resultados?

4. Debe ser una persona que sepa trabajar bajo presión, que tenga habilidades de liderazgo
y visión estratégica, debe ser polifacético, que maneje mínimo otro idioma, que sepa
trabajar en equipo, que sea competente en la parte financiera, en el área comercial, debe
ser elocuente y diplomático.
Métodos: Selección previa a través de una compañía idónea para conseguir “talentos”;
también mediante pruebas psicotécnicas a cargo de psicología de la empresa. Después se
le hace un estudio profundo de seguridad y una previa visita domiciliaria (cuando ya se ha
elegido como posible candidato a remitir a la empresa que lo requiere). Someterlo a
entrevistas grupales de selección.
Los incentivos de un gerente dependen de la magnitud de la empresa. Gerentes para
empresas de sistemas son los más cotizados dentro del medio por el auge de la tecnología
y su alta competencia. Incentivos como un salario integral, vivienda, transporte (en algunos
casos) afiliaciones a clubes, participación en las actividades.
2. Tiempos modernos (1936) es una película de Charles Chaplin que critica las
condiciones monótonas, tediosas y desmotivantes a las que los trabajadores se
vieron forzados a causa del método industrial de producción en cadena. Observa
esta película y, luego, contesta las siguientes preguntas.
a. ¿Cuáles son los principales aspectos laborales que se critican en la película?
Charles principalmente critica el capitalismo. En la película vemos que los
obreros son tratados como máquinas y no como personas, las extensas
jornadas de trabajo sin descanso justo, ni las condiciones laborales son
las mejores: (encerrados sin suficiente luz, rodeados de maquinarias pesadas
y hasta peligrosas), con supervisores agresivos que los obligan a trabajar,
causándoles más ansiedad y miedo que motivación, además de la constante
presencia autoritaria del jefe en un monitor que aparece hasta en los baños
exigiendo aumentar la producción.
b. ¿Qué técnicas de motivación podrían implementarse para mejorar la situación
laboral de los trabajadores de la fábrica?
Propondría técnicas motivacionales como: Reconocimiento del trabajo
efectuado, por más horas empleadas, o mejores productos por ejemplo,
disminuyendo las horas de trabajo, o aumentando el salario. También
procuraría proporcionar un mejor ambiente de trabajo, con más luz, mejores
maquinarias; aumentaría el tiempo de descanso y prescindiría de los
supervisores mandones que se mantienen encima de los obreros.

5. c. Aunque la técnica de producción en cadena es sumamente eficiente en
términos de producción, ¿consideras que este método pierde parte de su
potencial si los trabajadores están desmotivados? Justifica tu respuesta.
Considero que esta técnica, aunque produce eficientemente, podría mejorar la
calidad del producto si los trabajadores tuvieran mejores condiciones, como el
ambiente y las extensas jornadas, quizás si se presentaran oportunidades de
mejoramiento como capacitaciones para innovar en los productos.
Competencia interpersonal
3. De acuerdo con los planteamientos sobre comparación laboral entre trabajadores,
¿crees que la motivación laboral se define, en parte, por la relación entre
empleados? Justifica tu respuesta.
Considero que, en parte, las buenas relaciones entre trabajadores representan
una motivación, o al contrario una desmotivación enorme, porque es el ambiente
laboral que también motiva, no se puede rendir bien en un trabajo si el ambiente
no es el adecuado. Por estas razones es que la empresa debe velar por la
armonía, las buenas relaciones entre todas las partes para obtener mejor
eficiencia y aprovechar los talentos de los trabajadores.
Competencia organizacional, empresarial y para el emprendimiento
4. De acuerdo con el anterior artículo, mara con una X las técnicas que utiliza Google
para mantener a sus empleados motivados. Luego, explica por qué estas técnicas
de motivación garantizan el aprovechamiento del talento humano y, por lo tanto, el
éxito empresarial.
__ El enriquecimiento del trabajo.
_x_ La participación y la delegación.
__ La evaluación del rendimiento
laboral.
_x_ La mejora de las condiciones
laborales.
_x_ La adecuación entre persona y
puesto de trabajo.
_x_ El reconocimiento del trabajo
efectuado.

6. La técnica de motivación más relevante, diría yo, es la participación y la delegación,
puesto que trabajar en un proyecto personal motiva más que nada, además de beneficiar
la productividad de la empresa, representa un desafío para el trabajador que lleva el
proyecto a cabo, de él depende que todo salga bien. De esta técnica se dividen todas las
otras técnicas, la mejora de condiciones laborales para la realización del proyecto, el
reconocimiento buscado desde el principio (que sólo se dará si se realiza
correctamente) y por último la adecuación entre persona y puesto de trabajo: ya que
cada trabajador se especializa en su campo de habilidad, asegurando así buenos
resultados.
5. Con base en la teoría motivacional de Herzberg, completa un esquema como el
siguiente.
Se divide en
Que son Que son
Por ejemplo Por ejemplo
6.
7.
8.
9.
Factores motivadoresFactores higiénicos
Los factores
laborales
Impulsan a la persona a alcanzar un
desempeño superior.
Aquellos relacionados con el
contexto laboral y que evitan la
insatisfacción del trabajador.
Salarios
razonables
y
equitativos
.
Políticas y
normas
justas.
Recursos
mobiliarios
adecuados
Condiciones
físicas del
entorno
agradables
Adecuación
del trabajo,
proponerles
nuevos
proyectos
Incrementar
autonomía y
responsabilid
ades de los
trabajadores.
Aumentar el
salario según
su
productividad
Reconoci-
mientos por
parte de
directivos

7. 10. Explica, con tus propias palabras, qué papel cumple la dirección empresarial en la
motivación laboral de los trabajadores.
La dirección es el proceso mediante el cual las personas encargadas de una organización
combinan las habilidades y/o capacidades de los trabajadores para lograr objetivos
propuestos; se puede decir que cumplen un papel fundamental en la motivación de éstos,
ya que necesitan que el rendimiento sea el mejor para demostrar un buen liderazgo por
parte de la gestión directiva. De la eficiencia de los empleados depende el puesto de
directivos. Ellos deben proporcionar recursos adecuados, una buena planeación y
asegurar la armonía entre empleados, además de ser mediadores entre los altos
directivos y los empleados sub-alternos.