Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal como un componente vital para el éxito de una organización. Explica que el proceso comienza con la identificación de una vacante y la creación de un perfil de puesto detallado. Luego, se utilizan diversas fuentes internas y externas para atraer candidatos potenciales, como bolsas de trabajo, agencias de reclutamiento y redes sociales. Finalmente, el proceso incluye una preselección, entrevistas y evaluaciones para seleccionar al candidato ideal.
El documento proporciona información sobre el proceso de reclutamiento, incluyendo definiciones, tipos de reclutamiento (interno, externo y mixto), canales para el reclutamiento interno y externo, ventajas y desventajas de cada tipo, y partes indispensables de un anuncio de reclutamiento. Explica que el objetivo del reclutamiento es atraer candidatos calificados y el proceso involucra la detección de necesidades, localización de fuentes y aplicación de técnicas de reclutamiento.
SELECCION DE PERSONALSeleccion de personalKate Quiel
Este documento trata sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección involucra elegir al candidato más apto para un puesto considerando factores como las consideraciones legales, el tipo de organización y la rapidez requerida. También describe diferentes tipos de entrevistas, pruebas de selección y cómo estos métodos deben aplicarse de manera estructurada, objetiva y no discriminatoria para tomar la mejor decisión de contratación.
Reclutamiento y selección de personal diapositivasdapamaal
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos calificados para puestos específicos en una organización. La selección de personal es el proceso de elegir entre los candidatos reclutados para encontrar a los más aptos para los puestos vacantes. Algunas de las etapas clave en la selección incluyen la revisión de solicitudes, entrevistas iniciales y finales, pruebas y exámenes médicos.
Este documento presenta un proyecto de investigación sobre la administración de recursos humanos en la empresa textil "Topy Top" en Lima, Perú. El proyecto analizará cómo la administración de recursos humanos puede contribuir al desarrollo organizacional de la empresa. La introducción describe los conceptos clave de recursos humanos y desarrollo organizacional y su importancia para el éxito de una organización. El proyecto explorará la satisfacción laboral de los empleados y cómo esto afecta la productividad y el clima laboral. El objetivo
Este documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. Explica conceptos clave como el análisis de puestos, planeación de recursos humanos, reclutamiento interno y externo. Describe los pasos para realizar un análisis de puestos, incluyendo la recolección de datos a través de entrevistas y cuestionarios. También cubre la redacción de descripciones y especificaciones de puestos. Finalmente, detalla los procesos de planeación, pronóstico de necesidades de personal y reclutamiento e
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados interna o externamente para cubrir puestos vacantes. También describe las fuentes de reclutamiento interno y externo, así como las ventajas y desventajas de cada uno. Finalmente, detalla las tres fases del proceso de reclutamiento y cómo evaluar sus resultados.
Slide para la materia: Administración y Gerencia de Medios.
Tema: Motivación y Teorías Motivacionales: escuelas antigua y moderna.
Universidad Fermín Toro
IX Sem. de Comunicación Social.
Mención Periodismo
Reclutamiento, selección y contratación de personal Maestro Faustino Maldonad...Faustino Maldonado
El Reclutamiento, la Selección y la Contratación de personal es un proceso que cuando se realiza con idoneidad le ahorra mucho dinero a las empresas y a su vez, le genera mucha satisfacción a los nuevos empleados de la empresa y establece las bases para la evolución del recurso humano.
El documento proporciona información sobre el proceso de reclutamiento, incluyendo definiciones, tipos de reclutamiento (interno, externo y mixto), canales para el reclutamiento interno y externo, ventajas y desventajas de cada tipo, y partes indispensables de un anuncio de reclutamiento. Explica que el objetivo del reclutamiento es atraer candidatos calificados y el proceso involucra la detección de necesidades, localización de fuentes y aplicación de técnicas de reclutamiento.
SELECCION DE PERSONALSeleccion de personalKate Quiel
Este documento trata sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección involucra elegir al candidato más apto para un puesto considerando factores como las consideraciones legales, el tipo de organización y la rapidez requerida. También describe diferentes tipos de entrevistas, pruebas de selección y cómo estos métodos deben aplicarse de manera estructurada, objetiva y no discriminatoria para tomar la mejor decisión de contratación.
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Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos calificados para puestos específicos en una organización. La selección de personal es el proceso de elegir entre los candidatos reclutados para encontrar a los más aptos para los puestos vacantes. Algunas de las etapas clave en la selección incluyen la revisión de solicitudes, entrevistas iniciales y finales, pruebas y exámenes médicos.
Este documento presenta un proyecto de investigación sobre la administración de recursos humanos en la empresa textil "Topy Top" en Lima, Perú. El proyecto analizará cómo la administración de recursos humanos puede contribuir al desarrollo organizacional de la empresa. La introducción describe los conceptos clave de recursos humanos y desarrollo organizacional y su importancia para el éxito de una organización. El proyecto explorará la satisfacción laboral de los empleados y cómo esto afecta la productividad y el clima laboral. El objetivo
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El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados interna o externamente para cubrir puestos vacantes. También describe las fuentes de reclutamiento interno y externo, así como las ventajas y desventajas de cada uno. Finalmente, detalla las tres fases del proceso de reclutamiento y cómo evaluar sus resultados.
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Tema: Motivación y Teorías Motivacionales: escuelas antigua y moderna.
Universidad Fermín Toro
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Reclutamiento, selección y contratación de personal Maestro Faustino Maldonad...Faustino Maldonado
El Reclutamiento, la Selección y la Contratación de personal es un proceso que cuando se realiza con idoneidad le ahorra mucho dinero a las empresas y a su vez, le genera mucha satisfacción a los nuevos empleados de la empresa y establece las bases para la evolución del recurso humano.
Este documento describe los conceptos, métodos y etapas del análisis y descripción de puestos. Define qué es un puesto y explica que el análisis de puestos obtiene información sobre el contenido y aspectos de cada puesto, mientras que la descripción de puestos documenta esta información. Luego detalla los métodos de observación, cuestionarios, entrevistas y sus combinaciones, y concluye explicando las etapas del análisis de puestos que incluyen la planificación, preparación, realización y presentación.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos idóneos y motivarlos a solicitar empleo, mientras que la selección consiste en decidir qué solicitantes contratar. También analiza diferentes modelos y métodos de reclutamiento interno, externo y mixto, así como los pasos del proceso de selección.
Este documento describe los pasos y métodos para la selección de personal, incluyendo determinar los requisitos del puesto, evaluar las competencias de los candidatos, entrevistas, verificación de antecedentes y toma de decisiones final basada en puntuaciones. También cubre temas como análisis de puestos, fuentes de información sobre candidatos, y objetivos de la selección de personal como escoger a los más adecuados y definir claramente las tareas de cada puesto.
El documento describe el proceso de selección de personal, el cual consiste en una serie de pasos para determinar qué solicitantes serán contratados. Estos pasos incluyen entrevistas preliminares y formales, investigación de referencias, pruebas de empleo, exámenes médicos y una entrevista final antes de la contratación. El proceso se basa en la descripción del puesto, los planes de recursos humanos de la empresa y los candidatos disponibles.
Este documento proporciona una introducción a la gestión del talento humano en las organizaciones de salud. Explica que la gestión del talento humano se refiere al conjunto de normas, políticas y procedimientos utilizados para contratar, mantener y retirar al personal con las habilidades necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. También describe las diferentes técnicas y enfoques utilizados en la gestión del talento humano, como el reclutamiento, la selección, la capacitación y la evaluación del desempeño.
El documento describe los estilos de liderazgo grupal, las competencias de la inteligencia emocional subyacentes a cada estilo, cuándo funcionan mejor y su impacto general en el clima laboral. Se mencionan seis estilos de liderazgo: coercitivo, autoritario, afiliativo, democrático, marcapasos y coaching. El estilo coaching se enfoca en desarrollar a la gente para el futuro mediante la empatía, el desarrollo de los demás y la autoconciencia.
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que actualmente las personas son valoradas por sus conocimientos y aportes intelectuales. Describe los procesos de gestión del talento humano como la admisión de personas, el reclutamiento y la redacción de anuncios de empleo. Resalta que una adecuada gestión del talento humano es fundamental para el éxito de las organizaciones.
Este documento discute los procesos y consideraciones legales involucradas en la realización de pruebas y selección de personal. Explica la importancia de la validez y confiabilidad de las pruebas, y los pasos para validar una prueba incluyendo analizar el puesto de trabajo, elegir y aplicar pruebas, y relacionar los resultados con el desempeño. También cubre temas como la no discriminación, alternativas a pruebas con efectos negativos, privacidad de los empleados, y el cumplimiento de las leyes
La empresa, o dentro de cualquier organizacion bede poseer un organigrama que ponga orden, que determine cual es el orden jerarquico y lse identifique la cadena de mando para todos los empleados y evitar algun tipo de confuncion dentro de la empresa. Les presento los tipos y clasificaciones que existen de organigrama y asi escojas la mejor para tu organizacion.
Este documento describe los diferentes tipos y métodos de capacitación de recursos humanos. Explica que la capacitación formal e informal son importantes para el desarrollo de los empleados y el logro de los objetivos de la organización. También detalla los pasos para elaborar programas de capacitación, incluyendo la detección de necesidades, establecimiento de objetivos, y evaluación. Concluye que tanto la capacitación como el desarrollo continuo de los recursos humanos son fundamentales para el éxito de cualquier empresa.
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados mediante fuentes internas, externas o mixtas. La selección busca encontrar la persona adecuada para cada puesto a través de entrevistas, pruebas escritas y dinámicas de grupo. Finalmente, propone reestructurar estos procesos en una empresa para mejorar la colocación del personal.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados para cubrir puestos dentro de la organización. Detalla los objetivos, factores que influyen, y restricciones del proceso de reclutamiento. Asimismo, describe las distintas fuentes, técnicas y ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo. Finalmente, resume que el reclutamiento es un sistema de información para que las organizaciones divulguen sus oportunidades labor
El documento discute la importancia del reconocimiento y las recompensas en el lugar de trabajo. Explica que todos desean ser apreciados por su trabajo, ya sea como empleados u obreros. También destaca que en la actualidad las recompensas y el reconocimiento son más importantes que nunca para motivar a los empleados, especialmente durante tiempos de dificultades económicas. Finalmente, diferencia entre el reconocimiento, que se basa en modos no monetarios de acuerdo al desempeño, y las recompensas, que usan incentivos mon
El documento presenta un resumen de los temas centrales de un curso de Desarrollo Organizacional. Explica que abordará el comportamiento individual y grupal desde cuatro planos: el individuo, el grupo, el sistema organizacional y el entorno. Describe también un modelo de causas y efectos que servirá para ordenar los contenidos del curso, los cuales buscan mejorar la efectividad organizacional.
El documento describe el departamento de Recursos Humanos en una empresa. Explica que este departamento es responsable de las políticas de organización, sus funciones y sus relaciones dentro de la empresa. Detalla las funciones del departamento, como la planificación de la organización, el reclutamiento de personal, y la formulación de políticas. También analiza la estructura del departamento y cómo debe adaptarse al tipo de empresa.
Este documento describe el proceso de capacitación de personal, incluyendo la detección de necesidades, la priorización de temas, la elaboración de un programa de capacitación con objetivos, fechas y temas, y la ejecución del plan anual de capacitaciones a través de formatos de asistencia, solicitud y evaluación de aprendizaje.
En esta presentación aparecen las diferentes ténicas e instrumentos de selección que utilizan las empresas para elegir al candidato/a que más se ajuste al puesto de trabajo. En ella encontraréis consejos sobre cómo afrontar una entrevista, consejos de vestimenta, lenguaje no verbal, posibles preguntasque se os puedan hacer, así como otros aspectos a cuidar, etc. Esperemos que os sean de gran utilidad.
Este documento presenta una introducción al coaching y sus orígenes, así como una definición básica. Luego, describe varias técnicas de coaching comunes, incluidas estructurales como SMART, GROW y Achieve, personales como escucha activa y rapport, y exploratorias como rueda de vida, escala de valores y MBTI. En resumen, proporciona una visión general de los orígenes, definiciones y técnicas fundamentales del coaching.
Este documento describe diferentes tipos de organigramas, incluyendo organigramas generales, específicos, integrales, funcionales, verticales, horizontales y mixtos. Los organigramas son representaciones gráficas de la estructura organizacional de una empresa u organización que muestran las áreas, niveles jerárquicos, líneas de autoridad y relaciones.
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una empresa. Explica que el reclutamiento implica identificar candidatos para cubrir vacantes, mientras que la selección consiste en elegir a los candidatos más idóneos. Luego detalla las cuatro fases del proceso de reclutamiento y las técnicas comúnmente utilizadas en la selección, como entrevistas y verificación de referencias, concluyendo que un buen proceso de reclutamiento y selección es fundamental para el éxito de una organización.
El documento describe el proceso de reclutamiento y retención de personal en la empresa Soluciones M.D. y Asociados. Se identifican problemas como falta de herramientas de búsqueda de personal y alta rotación que genera inestabilidad. Se propone implementar un proceso de reclutamiento y retención que incluya conocer los perfiles requeridos, incorporar personal idóneo para el reclutamiento, y generar programas para retener empleados.
Este documento describe los conceptos, métodos y etapas del análisis y descripción de puestos. Define qué es un puesto y explica que el análisis de puestos obtiene información sobre el contenido y aspectos de cada puesto, mientras que la descripción de puestos documenta esta información. Luego detalla los métodos de observación, cuestionarios, entrevistas y sus combinaciones, y concluye explicando las etapas del análisis de puestos que incluyen la planificación, preparación, realización y presentación.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos idóneos y motivarlos a solicitar empleo, mientras que la selección consiste en decidir qué solicitantes contratar. También analiza diferentes modelos y métodos de reclutamiento interno, externo y mixto, así como los pasos del proceso de selección.
Este documento describe los pasos y métodos para la selección de personal, incluyendo determinar los requisitos del puesto, evaluar las competencias de los candidatos, entrevistas, verificación de antecedentes y toma de decisiones final basada en puntuaciones. También cubre temas como análisis de puestos, fuentes de información sobre candidatos, y objetivos de la selección de personal como escoger a los más adecuados y definir claramente las tareas de cada puesto.
El documento describe el proceso de selección de personal, el cual consiste en una serie de pasos para determinar qué solicitantes serán contratados. Estos pasos incluyen entrevistas preliminares y formales, investigación de referencias, pruebas de empleo, exámenes médicos y una entrevista final antes de la contratación. El proceso se basa en la descripción del puesto, los planes de recursos humanos de la empresa y los candidatos disponibles.
Este documento proporciona una introducción a la gestión del talento humano en las organizaciones de salud. Explica que la gestión del talento humano se refiere al conjunto de normas, políticas y procedimientos utilizados para contratar, mantener y retirar al personal con las habilidades necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. También describe las diferentes técnicas y enfoques utilizados en la gestión del talento humano, como el reclutamiento, la selección, la capacitación y la evaluación del desempeño.
El documento describe los estilos de liderazgo grupal, las competencias de la inteligencia emocional subyacentes a cada estilo, cuándo funcionan mejor y su impacto general en el clima laboral. Se mencionan seis estilos de liderazgo: coercitivo, autoritario, afiliativo, democrático, marcapasos y coaching. El estilo coaching se enfoca en desarrollar a la gente para el futuro mediante la empatía, el desarrollo de los demás y la autoconciencia.
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que actualmente las personas son valoradas por sus conocimientos y aportes intelectuales. Describe los procesos de gestión del talento humano como la admisión de personas, el reclutamiento y la redacción de anuncios de empleo. Resalta que una adecuada gestión del talento humano es fundamental para el éxito de las organizaciones.
Este documento discute los procesos y consideraciones legales involucradas en la realización de pruebas y selección de personal. Explica la importancia de la validez y confiabilidad de las pruebas, y los pasos para validar una prueba incluyendo analizar el puesto de trabajo, elegir y aplicar pruebas, y relacionar los resultados con el desempeño. También cubre temas como la no discriminación, alternativas a pruebas con efectos negativos, privacidad de los empleados, y el cumplimiento de las leyes
La empresa, o dentro de cualquier organizacion bede poseer un organigrama que ponga orden, que determine cual es el orden jerarquico y lse identifique la cadena de mando para todos los empleados y evitar algun tipo de confuncion dentro de la empresa. Les presento los tipos y clasificaciones que existen de organigrama y asi escojas la mejor para tu organizacion.
Este documento describe los diferentes tipos y métodos de capacitación de recursos humanos. Explica que la capacitación formal e informal son importantes para el desarrollo de los empleados y el logro de los objetivos de la organización. También detalla los pasos para elaborar programas de capacitación, incluyendo la detección de necesidades, establecimiento de objetivos, y evaluación. Concluye que tanto la capacitación como el desarrollo continuo de los recursos humanos son fundamentales para el éxito de cualquier empresa.
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados mediante fuentes internas, externas o mixtas. La selección busca encontrar la persona adecuada para cada puesto a través de entrevistas, pruebas escritas y dinámicas de grupo. Finalmente, propone reestructurar estos procesos en una empresa para mejorar la colocación del personal.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados para cubrir puestos dentro de la organización. Detalla los objetivos, factores que influyen, y restricciones del proceso de reclutamiento. Asimismo, describe las distintas fuentes, técnicas y ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo. Finalmente, resume que el reclutamiento es un sistema de información para que las organizaciones divulguen sus oportunidades labor
El documento discute la importancia del reconocimiento y las recompensas en el lugar de trabajo. Explica que todos desean ser apreciados por su trabajo, ya sea como empleados u obreros. También destaca que en la actualidad las recompensas y el reconocimiento son más importantes que nunca para motivar a los empleados, especialmente durante tiempos de dificultades económicas. Finalmente, diferencia entre el reconocimiento, que se basa en modos no monetarios de acuerdo al desempeño, y las recompensas, que usan incentivos mon
El documento presenta un resumen de los temas centrales de un curso de Desarrollo Organizacional. Explica que abordará el comportamiento individual y grupal desde cuatro planos: el individuo, el grupo, el sistema organizacional y el entorno. Describe también un modelo de causas y efectos que servirá para ordenar los contenidos del curso, los cuales buscan mejorar la efectividad organizacional.
El documento describe el departamento de Recursos Humanos en una empresa. Explica que este departamento es responsable de las políticas de organización, sus funciones y sus relaciones dentro de la empresa. Detalla las funciones del departamento, como la planificación de la organización, el reclutamiento de personal, y la formulación de políticas. También analiza la estructura del departamento y cómo debe adaptarse al tipo de empresa.
Este documento describe el proceso de capacitación de personal, incluyendo la detección de necesidades, la priorización de temas, la elaboración de un programa de capacitación con objetivos, fechas y temas, y la ejecución del plan anual de capacitaciones a través de formatos de asistencia, solicitud y evaluación de aprendizaje.
En esta presentación aparecen las diferentes ténicas e instrumentos de selección que utilizan las empresas para elegir al candidato/a que más se ajuste al puesto de trabajo. En ella encontraréis consejos sobre cómo afrontar una entrevista, consejos de vestimenta, lenguaje no verbal, posibles preguntasque se os puedan hacer, así como otros aspectos a cuidar, etc. Esperemos que os sean de gran utilidad.
Este documento presenta una introducción al coaching y sus orígenes, así como una definición básica. Luego, describe varias técnicas de coaching comunes, incluidas estructurales como SMART, GROW y Achieve, personales como escucha activa y rapport, y exploratorias como rueda de vida, escala de valores y MBTI. En resumen, proporciona una visión general de los orígenes, definiciones y técnicas fundamentales del coaching.
Este documento describe diferentes tipos de organigramas, incluyendo organigramas generales, específicos, integrales, funcionales, verticales, horizontales y mixtos. Los organigramas son representaciones gráficas de la estructura organizacional de una empresa u organización que muestran las áreas, niveles jerárquicos, líneas de autoridad y relaciones.
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una empresa. Explica que el reclutamiento implica identificar candidatos para cubrir vacantes, mientras que la selección consiste en elegir a los candidatos más idóneos. Luego detalla las cuatro fases del proceso de reclutamiento y las técnicas comúnmente utilizadas en la selección, como entrevistas y verificación de referencias, concluyendo que un buen proceso de reclutamiento y selección es fundamental para el éxito de una organización.
El documento describe el proceso de reclutamiento y retención de personal en la empresa Soluciones M.D. y Asociados. Se identifican problemas como falta de herramientas de búsqueda de personal y alta rotación que genera inestabilidad. Se propone implementar un proceso de reclutamiento y retención que incluya conocer los perfiles requeridos, incorporar personal idóneo para el reclutamiento, y generar programas para retener empleados.
Melanie lamas c.i 28013879 universidad experimental simon rodriguez MelanieLamas
El documento proporciona información sobre el proceso de reclutamiento de personal. Explica que el reclutamiento debe ser continuo para atraer candidatos a medida que surgen necesidades. Describe los tipos de reclutamiento interno y externo, y los factores que deben considerarse al proyectar los requerimientos de personal, como la demografía actual, las proyecciones de negocio y la tecnología. También cubre las diferentes etapas y técnicas de reclutamiento como entrevistas y publicación de ofertas de trabajo.
El documento describe el proceso de reclutamiento de personal como un proceso continuo que involucra tanto a las organizaciones como a los individuos. Explica que el reclutamiento busca atraer candidatos calificados para cubrir vacantes dentro de la organización y debe proveer una cantidad suficiente de candidatos para alimentar el proceso de selección. Además, detalla los tipos de reclutamiento, fuentes internas y externas, la importancia de estudiar el mercado laboral, y las técnicas y medios de comunicación utilizados para reclutar personal.
Este documento describe los procesos de captación y selección del talento humano. Explica que la captación comienza cuando hay una vacante y termina cuando se reciben los antecedentes de los candidatos. Luego, detalla algunas técnicas de captación como fuentes internas, externas y medios de comunicación. En seguida, define la selección como el proceso de elegir al candidato más apto, e indica pasos como entrevistas y exámenes. Por último, propone diseñar e implementar procesos de captación, selección, indu
Este documento describe los procesos de incorporación, reclutamiento y selección del talento humano en una organización. Explica que el reclutamiento interno y externo son importantes para identificar candidatos calificados para los puestos disponibles. También detalla las etapas del proceso de reclutamiento, como la identificación de vacantes, recepción de solicitudes, selección de candidatos y contratación. Además, explica técnicas como entrevistas, pruebas y exámenes de personalidad que ayudan a evaluar a los
El reclutamiento de personal como un proceso continuo jordelysJordelysGarcia
Este documento describe el proceso de reclutamiento de personal como un proceso continuo. Explica que el reclutamiento consiste en una serie de acciones para encontrar candidatos que se ajusten al perfil requerido y que debe ser un proceso continuo de atracción de candidatos en función de las necesidades presentes o futuras de la organización. También describe los tipos de reclutamiento interno y externo, las fuentes internas y externas, y las etapas del proceso de reclutamiento.
El documento describe las técnicas de reclutamiento y selección de personal, incluyendo reclutamiento interno y externo, entrevistas, pruebas, verificación de datos y exámenes médicos. También cubre el uso de las TIC para mejorar estos procesos a través de herramientas como entrevistas en línea, dinámicas de grupo y pruebas neurodiagnósticas. El objetivo final es identificar al candidato más adecuado para cada puesto a través de un proceso estructurado y basado en evidencia
El documento describe las técnicas de reclutamiento y selección de personal, incluyendo el proceso de reclutamiento, selección, entrevistas, pruebas, verificación de datos y decisión final. También cubre el uso de las TIC para mejorar estos procesos a través de herramientas como entrevistas en línea, dinámicas de grupo virtuales, y análisis de competencias digitales. El objetivo general es explicar cómo las organizaciones pueden identificar y contratar al personal más calificado de manera eficiente.
El documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una universidad venezolana. Explica que el reclutamiento es un proceso continuo para proveer candidatos idóneos y cubrir necesidades de personal. Detalla los tipos de reclutamiento (interno y externo), fuentes, técnicas, fases e implementación del proceso de selección. Concluye explicando que un proceso de reclutamiento efectivo requiere definir necesidades, perfiles deseados y seleccionar candidatos que cumplan los requisitos.
Este documento describe los procesos y métodos de reclutamiento de personal. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados internamente o externamente, y que existen diferentes tipos como el reclutamiento interno, externo o mixto. También detalla las fuentes y etapas del reclutamiento, así como los medios y herramientas utilizadas como anuncios, entrevistas y software de recursos humanos.
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El documento describe el proceso de reclutamiento de personal en organizaciones. Explica que el reclutamiento es un proceso continuo donde tanto las personas como las organizaciones se atraen mutuamente. Detalla las diferentes fuentes de reclutamiento como interno, externo, y los medios utilizados como internet, prensa y ferias. También cubre las etapas del proceso de reclutamiento como la descripción del puesto, búsqueda de candidatos, evaluación, selección y contratación. Finalmente, contrasta las diferencias en los procesos de recursos
Proceso de Captación de Talento humano mediante métodos e instrumentos.EdumarCarrizales
La captación del talento humano es el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir una cantidad de candidatos potencialmente calificados, para ocupar un puesto dentro de una organización empresarial. La gestión del talento humano permite promover el clima laboral en las empresas para cumplir con las exigencias del mercado laboral con el cuidado del personal que labora, por otro lado los modelos de gestión aumentan el desempeño laboral.
Desarrollo del proceso de captación de talento humano mediante métodos e inst...ricardooberto
Este documento presenta una agenda sobre la captación, selección e inducción del talento humano, incluyendo definiciones de modelos de gestión del talento humano, procesos de captación y selección, métodos y técnicas de captación, y la importancia de la solicitud de empleo. Explica las diferencias entre captación y selección, y los métodos de captación interna, externa y mixta del talento humano.
El documento describe el proceso de reclutamiento de personal, incluyendo las fuentes internas y externas, los tipos de reclutamiento, y las técnicas y etapas para organizar el proceso de reclutamiento. Explica que el reclutamiento debe atraer suficientes candidatos calificados y que existen factores internos y externos que influyen en este proceso.
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que este proceso incluye la selección de personal, contratación, inducción, capacitación, remuneración e incentivos y seguridad industrial. También describe cada uno de estos procesos y su importancia para la productividad de la empresa y satisfacción de los empleados.
GRUPO 02 TRABAJO PRESENTACION_MAESTRIA_EXPOSICIÓN.pptxSthoneOsorioPalma
En el documento se analiza el proceso de selección de personal en una empresa constructora. Se describen los pasos como la detección y análisis de selección, el perfil del candidato ideal, el reclutamiento previo que incluye tipos de reclutamiento, la importancia de este proceso. Luego se explica la recepción de candidatos, la preselección y selección donde se aplican filtros y pruebas para elegir a los más aptos. Finalmente, se mencionan las consecuencias de realizar un mal proceso de reclutamiento que puede
Este documento describe el proceso continuo de reclutamiento de personal como una estrategia clave para la gestión de recursos humanos. Explica que el reclutamiento debe ser un proceso transparente, simple y rápido que identifique candidatos potenciales internos y externos para cubrir posibles vacantes en el futuro. También destaca la importancia de realizar estudios de mercado laboral y tener programas de reclutamiento a mediano y largo plazo.
Este documento discute el concepto de competencias laborales y su importancia para la gestión de recursos humanos en las organizaciones. Explica que McClelland comenzó el estudio de las competencias en la década de 1960 al darse cuenta que los exámenes académicos no garantizaban el éxito laboral. Desde entonces, las competencias se han convertido en un enfoque clave para el diseño de sistemas de recursos humanos, incluyendo la selección, evaluación y desarrollo de personal. También describe técnicas como la entrevista
El documento describe la importancia de los manuales administrativos para documentar la información de una organización y guiar el actuar de los empleados. Explica que los manuales son documentos que comunican la estructura, objetivos, políticas y procedimientos de una organización. Además, detalla los diferentes tipos de manuales y el proceso para elaborarlos, incluyendo el levantamiento de información, desarrollo del contenido y presentación para aprobación.
El documento describe el mercado laboral actual y las dificultades que enfrentan los jóvenes para encontrar empleo, especialmente en México y América Latina. Explica que los jóvenes tienen tasas de desempleo más altas que los adultos y tienden a tener empleos informales, temporales y con bajos salarios. También analiza factores como la saturación del mercado debido al alto número de egresados universitarios, la disparidad entre la educación y las necesidades del mercado laboral, y la falta de crecimiento económico que limita
El documento proporciona información sobre impuestos en México. Explica que los impuestos son pagos obligatorios al estado y son fundamentales para que el gobierno pueda invertir en educación, salud y otros servicios públicos. También define conceptos como el Servicio de Administración Tributaria, declaraciones de impuestos, impuestos a personas físicas y morales, y diferentes tipos de impuestos como el IVA e ISR.
Este documento presenta las pautas de interpretación para el test proyectivo de "Dibujo de una persona bajo la lluvia". Explica que la lluvia representa un estímulo perturbador y permite analizar los mecanismos de defensa de la persona. Luego detalla el análisis del recurso expresivo, como las dimensiones, trazos y movimiento; y el análisis de contenido, como la orientación, detalles, vestimenta y uso del paraguas. Finalmente, brinda las posibles interpretaciones de varios elementos del dibujo.
El documento resume la historia de la seguridad e higiene laboral desde el año 2000 a.C. hasta la actualidad, destacando hitos como las primeras leyes sobre seguridad laboral en Francia en 1413-1417, el primer documento impreso sobre salud ocupacional en Alemania en 1473, y la creación de la Organización Internacional del Trabajo en 1918 para establecer normas laborales internacionales. En la actualidad, la seguridad industrial genera gran interés entre empresarios, trabajadores y políticos, con gobiernos invirtiendo en norm
El documento resume la historia de la seguridad e higiene laboral desde el año 2000 a.C. hasta la actualidad. Se mencionan algunas de las primeras leyes y regulaciones sobre seguridad laboral en Egipto, Babilonia, Roma, Francia, Alemania, España e Inglaterra. También se describen hitos como la creación del primer instituto de higiene en Munich en 1875, la Revolución de Chicago de 1886 que estableció la jornada laboral de 8 horas, y la aprobación de la Ley de Seguridad e Higiene Laboral
Este documento ofrece orientación sobre cómo elaborar un currículum efectivo. Explica que el currículum debe resaltar la formación, experiencia y competencias del candidato. Además, recomienda incluir objetivos profesionales claros, experiencia laboral relevante, educación formal e idiomas. El documento también provee consejos sobre la presentación y organización del currículum para captar el interés del reclutador.
El reglamento interno de trabajo establece las disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en una empresa. Incluye horarios, normas de seguridad, permisos y procedimientos disciplinarios. Se modificaron varios artículos de la Ley Federal del Trabajo relacionados con duración de contratos, jornadas laborales, salarios mínimos, capacitación y derechos de trabajadores.
El documento describe la evolución histórica de las leyes y normas de seguridad e higiene en el trabajo en México desde principios del siglo XX. Explica que la Constitución y la Ley Federal del Trabajo establecen la responsabilidad de los empleadores para proporcionar un ambiente de trabajo seguro y la creación de instituciones como el IMSS para hacer cumplir estas normas.
El documento describe la evolución histórica de las leyes y normas de seguridad e higiene en el trabajo en México desde principios del siglo XX. Explica que la Constitución y la Ley Federal del Trabajo establecen la responsabilidad de los empleadores para proporcionar un ambiente de trabajo seguro y la creación de instituciones como el IMSS para hacer cumplir estas normas.
El documento explica qué son los sindicatos, cómo se forman y sus funciones. Los sindicatos se crearon para proteger a los trabajadores de la explotación y mejorar sus condiciones laborales y salariales. Explica el proceso de formación de un sindicato, los tipos de sindicatos, y sus contribuciones como mejorar salarios y prestaciones para los trabajadores.
Este documento describe los orígenes y conceptos fundamentales de la psicología ecológica y ambiental. La psicología ecológica surgió de las teorías de campo de Kurt Lewin y los estudios de Roger Barker y Herbert Wright sobre cómo las condiciones ambientales afectan la conducta humana. La psicología ambiental se enfoca en analizar la conducta en el contexto del entorno donde ocurre e investiga la relación entre el ser humano y el medio ambiente. El documento también discute conceptos como el espacio personal y la proxémica.
Este documento describe la naturaleza y causas de los conflictos organizacionales. Explica que los conflictos pueden ser funcionales o disfuncionales y clasifica los conflictos en intrapersonales, interpersonales, intragrupales e intergrupales. También analiza las etapas y efectos de los conflictos, positivos como cambios sociales y negativos como violencia. El objetivo es diagnosticar los conflictos para mejorar el funcionamiento de las organizaciones.
El documento describe las diferencias entre el clima organizacional y la cultura organizacional. El clima organizacional se refiere a las percepciones de los atributos y características de una organización, mientras que la cultura organizacional se refiere a los valores y creencias compartidos. Ambos influyen en el comportamiento de los empleados, pero el clima es más descriptivo y la cultura es más normativa.
Este documento proporciona instrucciones para analizar datos cuantitativos y reducir un conjunto de variables mediante análisis estadísticos y de fiabilidad. Estos incluyen calcular estadísticos descriptivos por variable, sumar variables, analizar cuartiles, agrupar datos extremos, evaluar direccionalidad, analizar confiabilidad, correlaciones entre variables, y realizar un análisis factorial para identificar factores latentes subyacentes. El objetivo final es reducir el conjunto de variables a los factores más significativos y fiables.
El outplacement es un servicio que ofrecen compañías externas a las organizaciones para apoyar a los trabajadores que han sido despedidos, ayudándolos a superar el impacto emocional y encontrar un nuevo empleo de manera rápida a través de herramientas como la elaboración de un perfil profesional y campañas de búsqueda de empleo que incluyen preparación de entrevistas y networking. Esto beneficia tanto a los despedidos al fortalecer su autoestima y orientar su carrera, como a las organizaciones al mejorar su
El documento presenta información sobre calidad, calidad de vida, calidad de vida laboral, responsabilidad social empresarial y normas ISO 9000. Define calidad como conformidad con las especificaciones, satisfacción de las expectativas del cliente y suministro de bienes que no regresan. Calidad de vida se refiere al bienestar en todas las facetas del ser humano. Calidad de vida laboral incluye condiciones y ambientes de trabajo favorables que promueven la satisfacción de los empleados. La responsabilidad social empresarial implica escuchar expectativas de client
La estructura organizacional se define como las distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de una organización para alcanzar la coordinación y lograr los objetivos. Existen diferentes tipos como la estructura matricial, que divide el trabajo por funciones y proyectos, y la estructura modular, donde proveedores externos proveen secciones completas. El documento también describe el enfoque sociotécnico para analizar las organizaciones y los principios de producción como la especialización y jerarquía.
El documento define equipos de trabajo y grupos de trabajo, señalando que los equipos se componen de pequeños grupos de personas con habilidades complementarias comprometidas con un objetivo común, mientras que los grupos comparten metas pero no necesariamente trabajan de forma conjunta. También describe las ventajas de trabajar en equipo, como fomentar la flexibilidad y la sinergia, y los diferentes roles, tipos, parámetros de diseño y beneficios de los equipos de trabajo.
1. JENNIFER SANDOVAL
Reclutamiento y Selección de Personal
Para que una organización sea competitiva, en el mercado laboral actual, necesitan
de la innovación, la adaptabilidad, la velocidad y el aprendizaje. En este sentido, es
indispensable saber aprovechar las diversas capacidades y potencialidades del talento
humano, ya que es un componente vital dentro de las organizaciones, pues gracias a
ellos se llevan a cabo los procesos para la elaboración de un producto o servicio que
tendrá como finalidad satisfacer al cliente. Por ello, es innegable que para una
organización el proceso de reclutamiento y selección de personal debe ser de gran
importancia, para su eficiencia, eficacia y efectividad, dado que está vinculada
directamente con el establecimiento, cumplimiento y desarrollo de las actividades
dentro de la misma y, al no considerarlo, distorsiona los resultados, afectando el éxito
en el logro de las metas organizacionales.
2.1 Concepto
De acuerdo con Ganga y Sánchez (2008), la administración del talento humano tiene
como finalidad la integración del personal, a través del proceso de reclutamiento y
selección de personal.
El reclutamiento es el primer contacto que tiene una organización con un candidato y
es una de las funciones más importantes en el área de recursos humanos ya que, el éxito
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o fracaso en el logro de los objetivos depende en gran medida del personal con que
cuente la organización.
El reclutamiento de personal es el proceso mediante el cual se captan candidatos
potencialmente aptos y acordes con los perfiles de puesto para ocupar las vacantes. Es la
técnica que permite suministrar a la organización los elementos humanos necesarios
para mantener la homeostasis interna, siendo ésta la base de la producción y sinergia del
sistema. Es la primera fase de la integración de recursos humanos (Llanos, 2013).
Dentro del proceso de reclutamiento y selección, se toman decisiones importantes,
por lo que es imprescindible contar con psicólogos profesionales en el manejo del
talento humano, con la finalidad de identificar habilidades, aptitudes, potencialidades,
intereses y personalidad que a simple vista no se podrían apreciar. Para Llanos (2013),
la eficiencia de ésta función no radica en atraer demasiados candidatos para entrevista,
sino en depurar, desde el mensaje emitido, a los candidatos, con referencia al perfil y los
requerimientos establecidos.
2.2 Proceso de Reclutamiento y Selección
El mercado de trabajo está en interacción constante con el mercado de recursos
humanos, el proceso de reclutamiento y selección es el puente entre la empresa y los
candidatos.
El siguiente diagrama está basado en el propuesto por Llanos (2013) y Grados
(2013).
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Vacante
Requisición
Proceso de Reclutamiento
Preselección Solicitud
Entrevista inicial
Evaluación técnica y
psicológica
Encuesta socioeconómica Entrevista en la selección
Examen médico
Conclusión
Decisión Final
Figura 1. Proceso de reclutamiento y selección (Llanos, 2013; Grados, 2013).
2.3 Proceso de reclutamiento
Requisición de personal
El proceso de reclutamiento y selección inicia con la necesidad de cubrir una vacante
que, de acuerdo con Grados (2013), puede surgir por:
Baja o renuncia de personal
Creación de nuevo puesto
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Promoción o transferencia de personal
Incapacidad
Aumento en la carga de trabajo
Trabajo por temporada o proyecto
Para cubrir la posición se realiza la requisición, donde se exponen los motivos,
tiempo disponible para cubrir la vacante, el área o departamento que lo requiere, el
horario y sueldo a ofrecer; y se complementa con el análisis y la descripción de puestos
para delimitar el perfil que se requiere y lo que se ofrece. Quien realice el proceso de
reclutamiento y selección deberá conocer lo mejor posible el puesto de trabajo a
cubrirse, conocer a detalle las actividades y el lugar donde se realizarán, entre más
información tenga, mejor será la elección de los candidatos, además de poder responder
correctamente a las preguntas que el entrevistado tenga sobre el lugar de trabajo.
Los requisitos para la selección deberán ser lo más detallados posibles, no solamente
deben incluirse el perfil profesional de las personas, las condiciones físicas, habilidades,
conocimientos, idiomas y experiencia, sino también lo relacionado a la personalidad y
las competencias necesarias adecuados al clima y cultura de la organización.
La requisición y el diseño del perfil es fundamental para el proceso de reclutamiento
y selección, ya que, como menciona Grados (2013), definirá de la forma más específica
el perfil que se debe buscar, ayudando al reclutador a planear el proceso (fuentes y
medios a utilizar, competencias a evaluar y cómo hacerlo) y poder captar a los
candidatos que se adecúen mejor a lo que realmente se requiere.
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Reclutamiento
Para captar candidatos que sean aptos para cubrir el puesto, se utilizan las fuentes de
reclutamiento, que son los diferentes sitios donde se podrá encontrar los recursos
humanos necesarios y calificados.
Estas pueden ser:
Bolsas de trabajo. Contacto con escuelas, universidades y agrupaciones. La
organización puede desarrollar un esquema de contactos intensivos con escuelas,
universidades, asociaciones gremiales (como sindicatos patronales, consejos regionales,
asociaciones de ex alumnos) y centros de integración empresa- escuela, para divulgar
las oportunidades que ofrece al mercado (Chiavenato, 2009).
Sindicatos. Organización que representa a los trabajadores, protegiendo sus
intereses bajo negociación colectiva. Se caracteriza en puestos como: técnicos, obreros
especializados, plomeros, carpinteros, etc (Chiavenato, 2009).
Agencias de reclutamiento. Sirven de intermediarias para hacer el reclutamiento.
Existen tres tipos de agencias de reclutamiento:
o Agencias operadas por el gobierno en el nivel federal, estatal o
municipal, por medio de sus oficinas de trabajo o entidades relacionadas con el empleo
(Chiavenato, 2009).
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o Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucro, como las
asociaciones profesionales o no gubernamentales. Muchas universidades poseen
órganos de contacto entre exalumnos y empresas de la comunidad con la finalidad de
su colocación profesional (Chiavenato, 2009).
o Agencias particulares o privadas de reclutamiento: son las fuentes
más importantes de personal gerencial y de oficina. Algunas cobran una tarifa sólo a la
organización por cada candidato admitido, por un monto proporcional al salario de
admisión. En general, el candidato no paga nada (Chiavenato, 2009).
Existen agencias de reclutamiento de altos ejecutivos (como headhunters) que
entrevistan y preseleccionan a los candidatos a los puestos más elevados (Chiavenato,
2009).
Personal recomendado. Chiavenato (2009) indica que la organización delega y
deja en manos de sus empleados la presentación y recomendación de probables
candidatos (amigos, vecinos y colegas) a ocupar el puesto; por tanto el costo es bajo y
el proceso se da de forma relativamente rápida.
Consulta catálogos-cartera de candidatos. Se hace referencia a las bases de
datos donde son registrados los candidatos que se presentaron de forma espontánea o
que por alguna característica del perfil de puesto requerida en ese momento no cubría
con lo solicitado (años de experiencia, edad, área de interés, etc.). Estos datos son
almacenados a través del curriculum vitae o a la propuesta de empleo. Es un sistema de
bajo costo que con una buena administración y actualización, teniendo contacto
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eventual con los candidatos favorecerá la presentación pronta de las personas
(Chiavenato, 2009).
Las fuentes de reclutamiento se clasifican en: externa e internas.
Externas. Utilizadas mayormente por las empresas que requieren incorporar
talento para fortalecerlo o porque esta carente del mismo. Tal como lo indica su
nombre, hace referencia esta fuente a algo fuera de la compañía (Jiménez, 2007).
Interno. Como parte de la misma empresa, este se lleva a cabo dentro y común
mente se denomina “Promoción interna”. Hay dos modalidades, de manera Abierta
(los trabajadores se postulan de manera libre y voluntaria de acuerdo a las
especificaciones de la vacante) o Cerrada (la promoción se da de acuerdo a una
decisión unilateral por parte de los niveles ejecutivos y gerenciales a razón de
desempeño de trabajo, antigüedad y necesidades específicas de conocimientos del área
para desempeñar el puesto), (Jiménez, 2007).
Los medios de reclutamiento serán las fuentes específicas que se utilizarán para
difundir la vacante y atraer a los candidatos potenciales (Mondy y Noe, 2007).
Medios impresos. Los carteles o anuncios en lugares visibles son utilizados
para reclutar personal de nivel operativo (obreros). Es un medio de bajo costo y el
modo de respuesta es muy rápida, debido a que se divulga en lugares estratégicos
(próximos a la zona de trabajo y lugares concurridos, avenidas principales, áreas de
transporte público) (Chiavenato, 2009).
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Medios virtuales.Actualmente es la principal fuente de reclutamiento debido al
frecuente uso y fácil acceso que han tenido los candidatos a los medio electrónicos,
específicamente las redes sociales (Facebook, Twitter, LinkedIn). "Su principal valor
reside en que es inmediato y la facilidad de interacción con los candidatos
potenciales." (Chiavenato, 2009). “Por ejemplo, los usuarios se registran en sitios de la
red Monster y LinkedIn, donde proporcionan su nombre, ubicación y el tipo de trabajo
que realizan. Estos sitios facilitan el establecimiento de relaciones personales para
conseguir contactos y recomendaciones de empleados.”(Dessler, 2009).
Preselección
Previo a la selección, se realiza una preselección que consiste en revisar todas las
solicitudes de empleo, formatos de solicitudes propios de la empresa o currículums
recibidos y separar los que puedan cubrir la vacante, de los que no. Es el primer filtro de
candidatos, donde, según la información obtenida por los mismos, se hace una rápida
revisión de quienes cumplen con los requisitos indispensables para cubrir el puesto
(edad, profesión, experiencia, pretensiones económicas, etc.). Se suele ordenar del más
interesante al menos, que es el orden en que se contactarán con los candidatos para
iniciar la selección.
Con la organización de estos datos se puede realizar una cartera de candidatos para
cubrir futuras vacantes.
Solicitud
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Para Grados (2013), el punto clave antes de comenzar a leer una solicitud o
currículum es que se tenga claro los requisitos del puesto para poder aceptar o descartar.
La elaboración de un buen currículum es la clave en este primer filtro, ya que es la
carta de presentación de los candidatos. Un currículum bien redactado, estructurado,
ordenado y pulcro siempre será más atractivo que el que no sea así. Existen muchos
tipos de currículums y son personalizables dependiendo de la profesión y la empresa a
la que vayan dirigidos pero un buen currículum debe tener máximo 2 hojas, ser breve,
conciso, ordenado y profesional, además de tener los datos de contacto actualizados
(Porret, 2010).
Después de revisar y clasificar las solicitudes, se procede a contactar con los
candidatos para citarlos, acordando día, hora y lugar para la entrevista explicando el
motivo de la cita y el objetivo de la misma. Mientras que esta fase deberá concluir para
los candidatos poco idóneos con una respuesta escrita atenta y personalizada en la que
se les dé las gracias por el interés depositado en la empresa, indicándoles que el puesto
de trabajo será cubierto por otra persona con un perfil más adecuado y, en el supuesto
de que sea verdad, comentar que su perfil puede ser de interés en otra ocasión, y por lo
tanto, pedirles permiso para guardar sus datos (Porret, 2010).
2.4 Proceso de Selección
Una vez que se ha realizado el proceso de reclutamiento y se tienen a los mejores
posibles candidatos, se da paso a la siguiente etapa: la selección de personal.
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La selección de personal es un proceso mediante el cual las organizaciones deciden
cuál de los aspirantes a un determinado puesto es el más apto para desempeñarlo. En
otras palabras, la selección de personal es un proceso de toma de decisión sobre el ajuste
de los candidatos a los puestos ofertados (Salgado, 2008).
Salgado (2008) menciona que, para que este proceso pueda llevarse a cabo
adecuadamente es preciso conocer cuáles son las características del puesto y comprobar
hasta qué punto los aspirantes reúnen las capacidades cognitivas, conocimientos,
aptitudes, destrezas, habilidades, dimensiones de personalidad, experiencia o cualquier
otro tipo de características necesarias para un buen desempeño del puesto de trabajo. A
este último conjunto de características se le denomina competencias, y a la selección de
personal basada en la evaluación de dichas características, selección por competencias.
La selección de personal es, por tanto, uno de los procesos críticos de la gestión
integrada de los recursos humanos en las organizaciones, en la medida que condiciona
poderosamente la eficacia de los procesos de gestión que se producen después de
efectuada la selección. En efecto, si la selección de personal está correctamente
realizada permitirá la incorporación de efectivos de alto rendimiento y, por sus mismas
características, estos efectivos mostrarán un buen aprovechamiento de la formación,
unas excelentes posibilidades de promoción, una tasa de rotación que se sitúe en los
márgenes aceptables para las compañías y, en general, un adecuado nivel en todos los
procesos finales que tienen que ver con éxito el de la organización (Salgado, 2008).
2.4.1 Técnicas
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Las técnicas para seleccionar y determinar que los candidatos están cubriendo con
los requisitos del puesto, se clasifican en 5 grupos de acuerdo a Chiavenato (2009), las
cuales serán revisadas en los siguientes apartados, éstas son: 1. Entrevista de selección,
2. Pruebas de conocimientos o capacidad, 3. Pruebas de inteligencia, 4. Pruebas de
personalidad (Las pruebas 2 y 3 integran las pruebas psicométricas) y 5. Técnicas de
simulación.
a) Entrevista de selección
Es la herramienta utilizada en los procesos de selección para detallar y conocer más
datos del candidato, cotejando que cubra con todos los requisitos del puesto cubrir. Se
clasifica en: Estructurada, abierta y por competencias (Chiavenato, 2009).
Dependiendo de la empresa, el puesto y el rigor en el proceso de selección, se
realizan 1 o más entrevistas a los candidatos, también la modalidad puede variar, siendo
una entrevista telefónica, presencial o por medio de videollamada. De igual manera, en
el proceso puede realizare primero una entrevista y posteriormente, la aplicación de
pruebas, o viceversa.
La entrevista funciona como un canal de comunicación de dos sentidos que le
permite tanto a la organización como al candidato captar información que de otra forma
sería difícil de obtener (Daft&Marcic, 2006). Permite al entrevistador corroborar y
profundizar la información obtenida por medio de la solicitud o el currículum (estudios,
trayectoria laboral y experiencia), conocer la personalidad, motivación y posible
permanencia del candidato, funge como predictor de la conducta del sujeto en caso de
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ser contratado. Y, para el entrevistado, le permite obtener información sobre el puesto,
las condiciones económicas concretas, duración del contrato, horarios, posibilidades de
crecimiento en el futuro dentro de la empresa
En la actualidad se aplican diversas modalidades de entrevistas, según el puesto a
cubrir, tales como las entrevistas ansiógenas o de shock (se pone a prueba la capacidad
de control del candidato), entrevistas de panel (varios entrevistadores interrogan a la vez
al candidato), entrevistas sucesivas o compartimentadas (existen varios entrevistadores
y cada uno se ocupa de un área, etc.), entrevista de grupo (varios sujetos son
entrevistados a la vez por uno o varios entrevistadores) y entrevistas conductuales o por
competencias (basadas en preguntar la conducta que han tenido los candidatos en sus
respectivas responsabilidades o desarrollo de proyectos en actuales o anteriores
empresas) (Porret, 2010).
b) Pruebas de conocimientos o capacidad
Cabe aclarar que todas las pruebas que se utilizan en la selección de personal son un
elemento más para tomar la decisión de aceptar o rechazar a un candidato que se
complementa con los demás instrumentos de selección.
Se utilizan evaluaciones técnicas (ejercicios y problemas prácticos), propiamente de
conocimientos del puesto que reflejen la experiencia que el candidato señala y que el
puesto requiere (Chiavenato, 2009).
Pruebas de inteligencia
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Miden aspectos enfocados a razonamientos numéricos, verbales, síntesis, análisis,
etc., para determinar las habilidades técnicas de los candidatos y seleccionar a los que
mejor cubren con los requerimientos del puesto (Chiavenato, 2009).
Pruebas de Personalidad
Tests que muestran los rasgos de personalidad del candidato y se encuentran
estandarizadas, ya que sirven como indicativo de sus actitudes y características
prediciendo el probable comportamiento dentro del puesto de trabajo y ambiente
determinado (Chiavenato, 2009).
Buscan descubrir, clasificar, explicar y predecir el comportamiento, habilidades y
capacidades de un candidato que busca formar parte de una organización.
Técnicas de simulación
Son aquellas donde se reproducen condiciones o problemas de trabajo propias del
puesto para el cual se está llevando a cabo un proceso de selección. El objetivo principal
es observar las formas de respuestas del candidato. También se conocen como
“Assessment Center” o Centros de Evaluación, resumiéndolo como un método de
selección predictivo. El concepto se liga directamente a las competencias (Chiavenato,
2009).
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Básicamente consiste en reunir a un grupo reducido de personas y presentarles una
serie de ejercicios que deberán resolver y explicar para que los evaluadores (dos o tres)
califiquen sus comportamientos y capacidades. Para ello, entre los participantes se
sitúan esos observadores-evaluadores adiestrados en técnicas de observación con el fin
de apreciar directamente cómo se resuelven los problemas que se plantean. Los
candidatos se enfrentan con una serie de pruebas situacionales o tareas y planteamientos
cuyos principales ingredientes están presentes en una situación normal de trabajo u
otros supuestos similares, basados generalmente en el “estudio de un caso”,
“presentación”, “in basket”, “debate dirigido o discusión de grupo”, de un producto,
proyecto o hecho supuesto (Porret, 2010).
Para realizar un Assessment Center se requiere de un profundo conocimiento de la
empresa, las características del puesto de trabajo y las competencias requeridas para su
desempeño en el puesto. Generalmente se utiliza en la selección y promoción de
empleados para puestos de nivel directivo.
Actualmente, las organizaciones realizan el proceso de reclutamiento y selección a
través del modelo de competencias, dejando de lado la entrevista tradicional para ajustar
sus evaluaciones a las exigencias del mundo laboral actual. En la evaluación por
competencias son más valoradas las habilidades del candidato que su experiencia, a fin
de predecir su conducta y permanencia en el puesto de trabajo. Las empresas buscan
desarrollar a los talentos
2.4.2 Encuesta socioeconómica
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Permite verificar de manera directa y objetiva las condiciones en las que se
desenvuelve el solicitante. La información se obtiene generalmente por medio de
cuestionarios (Grados, 2013). En ella se corroboran los datos proporcionados por el
candidato en la entrevista o solicitud de empleo.
Es necesario conocer el nivel económico del solicitante, así como sus condiciones de
vida, sus relaciones familiares, las referencias personales y las de trabajo para tomar la
decisión de contratación, ya que, como menciona Llanos (2013), esta información arroja
datos relevantes sobre sus costumbres, formas de pensar, actitudes hacia el trabajo y la
vida familiar, nivel de vida, aspiraciones y superación.
2.4.3 Examen médico
Se utiliza para conocer si el candidato posee la capacidad física para desempeñar su
trabajo sin consecuencias negativas para él o las personas que lo rodean (Grados, 2013).
Su importancia radica en prevenir accidentes, enfermedades laborales y ausentismo o
bajo rendimiento por problemas de salud.
Se realiza por laboratorios externos o médicos de la empresa, si cuenta con uno.
2.4.5 Conclusión
En esta parte, Grados (2013), menciona que se integran los datos obtenidos a través
de todo el proceso de selección, analizándose todas las características del aspirante,
comparándolas siempre con el perfil de puesto, de tal modo que pueda llegarse a la
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emisión de un juicio valorativo sobre la aceptación o rechazo del aspirante. Esto lo
realiza el encargado del reclutamiento y selección.
2.4.6 Decisión final
Es el momento de aceptar o rechazar al candidato. Esta decisión la toma el jefe
directo, del personal o, incluso, el jefe de la empresa y se hace con base a los resultados
obtenidos en todo el proceso de selección.
En caso de aceptar al candidato, se formaliza de acuerdo a las formas descritas en la
Ley Federal del Trabajo y las reglas de operación propias de la empresa. Se le solicita al
candidato seleccionado la documentación necesaria para formar su expediente y se le
informa sobre el día de su incorporación y capacitación (en caso de que se tenga).