1. FACILITADOR:
DR. MAURICIO VILLABONA
PARTICIPANTE:
MSC. ANA GABRIELA, NUÑEZ DE G.
VALENCIA; 17 DE MARZO DE 2013

2. INTRODUCCION
Los conflictos constituyen un elemento común y repetitivo en las organizaciones
complejas, y son parte del programa oculto en todas las instituciones educativas, ya que se observan en
las aulas, en las reuniones de profesores en las universidades, en los seminarios y laboratorios y en los
dormitorios de internados. Es un hecho básico de la vida y una oportunidad constante para aprender. De
esta manera, el conflicto puede surgir entre cualquiera de los miembros de las instituciones (entre
departamentos, entre trabajadores del mismo o distinto nivel, de trabajadores con la dirección de la
organizacion) o del entorno (con los alumnos, proveedores, con los clientes, con los bancos, con otras
instituciones, con la competencia, inspectores de Trabajo o supervisores).
Anteriormente, en las instituciones educativas, se planteaban dos vertientes a seguir: Uno
es el camino de la solución de problemas en colaboración, el cual fortalece las conexiones de unos con
otros a medida que se revelan los intereses comunes y la interdependencia social y económica de
nuestras vidas. Y el otro camino ante nosotros, es el de la confrontación agresiva y antagónica, que
apunta a producir ganadores y perdedores. En este camino emerge una visión estrecha y aislada de lo
que es el interés propio. A este respecto, se considera que aceptar las diferencias e incrementar las
capacidades de resolución de conflictos de todos los miembros de la comunidad académica, son parte
del esfuerzo para mejorar el clima laboral en las instituciones de cualquier nivel del país. Tal cambio es
amplio y exige que los programas de estudios formales e informales incluyan la enseñanza, el
entrenamiento, la experiencia y la práctica de la solución de problemas para resolver diferencias y
disputas. El objetivo mayor de los programas de resolución de conflictos en las organizaciones
educativas, ha sido enseñar mejores estrategias de solución de problemas y técnicas de toma de
decisiones.
En el presente ensayo, se realiza un análisis critico reflexivo sobre una de las principales
técnicas utilizada en la praxis gerencial para lograr la solución de conflictos organizacionales,
denominada PDCA o Círculo de Deming; a través de la cual es posible descubrir el funcionamiento, la
esencia y con ello, los posibles conflictos generados, donde se reconoce por medio de cuatro fases
primarias, la necesidad de cambiar y transformar las acciones cotidianas, por un plan de mejora
continua.

3. El ciclo PDCA también se le conoce como A este respecto, Walter A. Shewhart fue el
Ciclo Shewhart o Ciclo Deming, ya que fue primero que se refirió al concepto de
el Dr. Williams Edwards Deming, uno de los PDCA en su libro Statistical Method From
primeros que utilizó este esquema lógico en the Viewpoint of Quality Control, donde
la mejora de la calidad de los procesos Shewhart señalo que el ciclo atrae su
creando una estrategia de mejora continua estructura de la noción y que una
de la calidad, estandarizada en cuatro pasos: evaluación constante de prácticas
Planificar (Plan), Hacer (Do), Verificar empresariales, así como la disponibilidad
(Check), Actuar (Act). de los empresarios, gerentes y
facilitadores de adoptar e ignorar ideas sin
apoyo, constituyen un elemento clave para
la evolución de un proyecto
El Mejoramiento Continuo es una decisión de la organizacional con éxito.
dirección de la organización, que implica una
necesidad de un cambio o transformación,
cuestionándose la forma de hacer las cosas, sus
procesos, sus productos, su forma de gestionar, las
competencias de su personal, la forma de evaluar y
premiar el desempeño.

4. Esta herramienta gerencial, es La aplicación e interpretación del ciclo de
denominada como espiral de mejora Deming consiste en un proceso sencillo,
continua y es muy utilizado por los donde en primera instancia se busca
diversos sistemas utilizados en las obtener algo en función a unos objetivos
organizaciones para gestionar planteados, para lo cual es necesario
aspectos tales como calidad (ISO planificar cómo conseguirlo; después se
9000), medio ambiente (ISO 14000), procede a realizar las acciones
salud y seguridad ocupacional planificadas (hacer), a continuación se
(OHSAS 18000), o inocuidad comprueba qué tal se ha hecho (verificar)
alimentaria (ISO 22000). y finalmente se implementan los cambios
pertinentes para no volver a incurrir en los
mismos errores (actuar). Nuevamente se
A través de la secuencia empieza el ciclo planificando su ejecución
Plan-Do-Check-Act la pero introduciendo las mejoras
organización se descubre a provenientes de la experiencia anterior.
sí misma, reconoce qué debe
cambiar y lleva adelante el
cambio que anda buscando.

5. 1) PLAN (Planificar):
Establecer los objetivos y
procesos necesarios para obtener
los resultados de acuerdo con el
resultado esperado.
2) DO (Hacer): Implementar los
nuevos procesos. Si es posible,
en una pequeña escala.
3) CHECK (Verificar): Luego
de un período previsto con
anterioridad, se recopilan
nuevamente los datos de control
y analizarlos, y se comparan con
los objetivos y especificaciones
iniciales, para evaluar si se ha
producido la mejora esperada.
4) ACT (Actuar): Modificar los
procesos según las conclusiones
del paso anterior para alcanzar
los objetivos con las
especificaciones iniciales.

6. • Se identifica el proceso que se desea solucionar o mejorar. Recopilación de datos para
profundizar en el conocimiento del proceso
• Análisis e interpretación de los datos, para establecer objetivos y planes de mejora, y se definen
PLANIFICAR los procesos necesarios para conseguir estos objetivos
• Ejecutar cada uno de los procesos definidos y planificados en la primera etapa
• Documentar cada una de las acciones realizadas
HACER
• Modificar los procesos en función a las conclusiones obtenidas.
• Aplicar nuevas mejoras, si se han detectado errores y siempre documentar el proceso.
ACTUAR
• Recopilar nuevamente los resultados y analizarlos, y luego compáralos con los objetivos y
especificaciones iniciales, para evaluar si se ha producido la mejora esperada. Documentar las
VERIFICAR conclusiones.

8. FORMULACION DEL CONFLICTO
En la Universidad de Carabobo, en cada una de sus siete Facultades, y en especial en
la Facultad de Ciencias de la Salud, un 25% de los docentes ordinarios a Tiempo Completo y
Dedicación Exclusiva están Renunciando a sus cargos, y un 35% de los profesores contratados a
Medio Tiempo y Tiempo Convencional 11 horas, anulan su contrato y renuncian a la prestación de
la actividad académica, lo cual ha generado a corto plazo una Deficiencia de profesores en la
Universidad. Sumado a ello, los profesores que tienen su tiempo cumplido en la docencia, se
jubilan y se retiran de la institución de inmediato, y a cambio, no crean concursos de oposición por
deficiencia de presupuesto; se debe esperar hasta cuatro años para la apertura de un cargo fijo, y
en su lugar nos contratan personal solo por 11 horas de servicio docente.
De esta manera, en los últimos cinco años, por un lado aumenta la matrícula
estudiantil en todas las Facultades, y por el otro han disminuido las asignaciones presupuestarias
de parte de los entes gubernamentales, por lo tanto no se han tomado las medidas necesarias con
respecto a la contratación de Recursos humanos, ampliación de los espacios físicos,
Infraestructura, insumos y para la remuneración justa del personal ordinario de la Institución en
general.
En referencia a este conflicto, el presidente de la Asociación de Profesores de la
Universidad Central de Venezuela, Víctor Márquez, alertó que la carrera docente se erosiona
porque "los sueldos no alcanzan ni para comer". A eso se suma el desinterés de los egresados,
concursos de oposición que se declarar desiertos por falta de inscritos y la renuncia de 700
académicos entre 2009 y 2012. Esto afirma que el salario es un problema académico, pues una
institución que ofrece sueldos miserables estará incapacitada para captar los mejores talentos, sin
embrago la ética y los valores de cada docente de nuestra Facultad, constituyen unas fuertes bases
que impulsan el trabajo diario, funciones que cada día desgastan mas a la salud física y emocional
del docente universitario.

9. ANALISIS DE CAUSAS PRINCIPALES
En las organizaciones educativas, se pueden aplicar los modelos asociados a la
teoría de la Gerencia de la Calidad Total o Total Quality Management (TQM), cuya esencia
consiste en el mejoramiento continuo de estrategias para resolver las situaciones imprevistas
en el desarrollo de los procesos sin que estos lleguen a convertirse en conflictos. Esta teoría
del TQM se asiste de herramientas que han evolucionado para su perfeccionamiento entre
ellas esta el Diagrama de Pareto.
Construcción de Diagrama de Pareto
1. Proceso: Calidad del proceso enseñanza-aprendizaje en el contexto universitario.
2. Resultado indeseable que afecta la calidad del proceso: Déficit de docentes
universitarios ordinarios.
Asunto a analizar: Por qué se ha generado en los últimos años una situación de deficiencia
en la planta profesoral docente de la Facultad de Ciencias de la Universidad de Carabobo
¿Cuáles son las causas?
3. Método para recoger datos: Instrumento en forma de tabla para registrar frecuencia
Para la recolección de los datos se diseño un cuestionario breve, en el cual se
señalan diez posibles causas de generación del conflicto planteado, aplicado en
los 22 docentes adscritos al Departamento de Estudios Clínicos de las Escuela
de Bioanálisis. Los resultados obtenidos se graficaron en un diagrama de
Pareto y posteriormente se procedió a construir un Diagrama de causa y efecto
(Espina de Pescado):

10. DIAGRAMA DE PARETO
7
6
5
4
3 Frecuencia Personal del Departamento de
2 Estudios Clínicos de la Escuela
de Bioanálisis.
1 Elaborado por: Msc. Ana Nuñez
de García.
0 Tiempo de Observación: 6 horas
Periodo: 4 días
A B C D E F G H I J
El presente Diagrama de Análisis de Pareto, nos permite visualizar de manera comparativa los
principales factores o causas que generan el Déficit de docentes universitarios ordinarios en el Departamento
de Estudios Clínicos de la Universidad de Carabobo. En este sentido se puede visualizar que la categoría
designada con la letra A, referente al Salario y Remuneracion deficiente constituye la causa principal con
mayor puntaje obtenido en la consulta. De igual manera, la categoría B y C, referente a la Desmotivación
laboral y perdida de la autonomía universitaria, respectivamente, se ubican como las causas “pocas vitales” (los
elementos muy importantes en su contribución) y los elementos poco importantes en la generación del
conflicto, son la Participación en Programas de Formación Profesional y la falta de sentido de
pertenencia, visualizados en la grafica como la categoría J e I. En base a la grafica de Pareto construida es
posible identificar los elementos o causas de mayor peso en el conflicto universitaria planteado, lo cual permite
orientar la creación y diseño de estrategias o de un Plan de Mejoramiento enfocado hacia un objetivo prioritario
común.

11. .
ESPINA DE PESCADO
ANALISIS DE CAUSA-EFECTO
Salario Integral del Perdida de Autonomía Desmotivación e
Docente Deficiente Universitaria Insatisfacción Laboral
Factores Políticos Problemas de
Ambigüedad de
Bono alimentario comunicación
funciones
deficiente Deuda de
Prestaciones Incumplimiento Trastornos de
Factores De leyes Salud
Sociales Sobrecarga de
Deficiente sistema
Trabajo DEFICIT DE
de seguro de salud
DOCENTES
Creación irregular e Mayor
UNIVERSITARIOS
inconstante de Remuneracion en Deseos de
concursos otros campos superación
Ausencia de Becas
Contratación otorgadas por la
Desinterés y falta de
deficiente de Migración a otros Universidad
hábitos de estudio en el
docentes países
alumnado
Participación en
Incremento de la Ofertas de trabajo con
Programas de
Matricula Estudiantil mejores salarios
Formación Profesional

12. .
ESPINA DE PESCADO
ANALISIS DE CAUSA-EFECTO
Una vez identificadas las causas principales que pueden generar el Déficit de profesores
universitarios ordinarios, en el presente ensayo, se selecciono una causa principal
considerada relevante para plantear la posible solución del conflicto, mediante el
desarrollo de un plan de mejora continua. Para ello, la causa principal seleccionada fue la
Desmotivación e Insatisfacción laboral. Entre las causas secundarias asociadas, se
encuentran la ambigüedad de funciones, sobrecarga de trabajo, problemas de
comunicación, trastornos de salud
¿Qué?
Aumentar el nivel de motivación y ¿Quién?
satisfacción laboral en docentes Msc. Ana Nuñez
universitarios
¿Cuándo? ¿Cómo?
Periodo de Abril-Junio Aplicación de un Plan de
2013. mejora
¿Por qué?
Para evitar la renuncia y déficit
de los profesores universitarios

13. Las Instituciones Públicas de Educación Superior cumplen un papel transcendental en los
cambios manifestados en el país. Ante las nuevas tendencias, el sector educativo universitario debe dar
adecuadas respuestas a las exigencias del entorno y en esa tarea el recurso humano es un pilar
fundamental de soporte para el cumplimiento de estas exigencias, mediante sus funciones principales:
Docencia, Investigación y Extensión. En las universidades se desarrollan relaciones diversas entre los
diferentes actores, donde los docentes universitarios cumplen con la misión de crear y transmitir el
conocimiento, siendo un motor impulsador y ejecutor y soporte fundamental en el cumplimiento de la
misión de dichas instituciones.
Los factores de la Motivación Laboral y los elementos y características de la Cultura
Organizacional constituyen materia prima para el desarrollo de las relaciones laborales llevadas a cabo
en el cumplimiento de las funciones universitarias; por lo cual, estas instituciones deben crear
mecanismos que desarrollen factores motivadores para intentar resolver los malestares percibidos en
los docentes universitarios. En este orden de ideas surgen algunas preguntas interesantes ¿Qué quieren
los docentes de su trabajo? ¿Están los docentes motivados a cumplir cabalmente con las funciones que
les han sido asignadas? o tal vez ¿Qué motiva a los docentes?
Al tratar de responder esas preguntas se debe responder en cuanto al comportamiento de
los docentes, se ve afectado por factores internos o propios de la dinámica organizacional, entre los
cuales se encuentran: (la restricción por estructuras rígidas, enfoques gerenciales
tradicionales, tendencias convencionales de direcciones no dinamizantes de los procesos, dependencia
de decisiones, obsolescencia de procedimientos y equipos, falta de apoyo, cambios organizacionales no
planificados, conflictos internos, normas inflexibles, valores y actitudes no compartidos, la falta de una
identidad organizacional, de un sentido de pertenencia, así como estructuras y edificaciones no acordes
para estimular el buen desarrollo de la actividad docente y estudiantil) . Del mismo modo, también
influye en el comportamiento de los docentes, los factores externos (crisis general a todos sus niveles
afrontada por el país, las políticas presupuestarias gubernamentales, aspectos económicos y
sociales, influencias políticas, presupuestos no acordes con la realidad), entre muchos otros.

14. PLAN DE MEJORA (PLANIFICACION)
¿Que? ¿Quién? ¿Cuando? ¿Como? ¿Por qué?
Analizar los Msc. Ana Nuñez Periodo de Abril- Aplicación de un Plan de Para contribuir con la
factores que Julio 2013. mejora, el cual contiene un institución al
primer ciclo de Entrevistas diagnostico de las
motivan
y Observación con la principales causas y
laboralmente a los facilitadora del proceso; guiar la solución y
docentes del luego en una segunda fase corrección del
Departamento de cada docente debe responder conflicto, evitando que
Estudios Clínicos de forma confidencial un ascienda la tasa de
de la escuela de Cuestionario o Encuesta de renuncias y déficit de
interrogantes que evalúa los los profesores
Bioanálisis de la
principales factores que universitarios
Universidad de inciden en la Motivacion y ordinarios. A través de
Carabobo, lo cual Satisfacción Laboral, y en la aplicación de un
disminuye el déficit función a este diagnostico, Plan de mejora, se
de profesores se creara un Taller Grupal garantiza la evaluación
ordinarios dirigido a las necesidades continua del proceso y
primarias de los docentes. se garantiza la calidad
Es pertinente planificar de proceso de
encuentros para compartir aprendizaje en el
técnicas y métodos en el ámbito universitario.
equipo. (Ver plan por
causas secundarias)

15. ANALISIS DE CAUSAS SECUNDARIAS
¿Que? ¿Quién? ¿Cuando? ¿Como? ¿Por qué?
-Ambigüedad de Periodo de Evaluar a través de un instrumento si Para evitar la sobrecarga
existe en la institución un manual de de trabajo, conflictos
funciones, y Abril-Mayo actividades que delimite funciones y externos y por ende
sobrecarga de 2013. supervise el cumplimiento de las desgaste laboral
Msc. Ana Nuñez
trabajo mismas
-Problemas de Determinar los canales y tipo de Para evitar los conflictos
comunicación existente, para diseñar que afectan a las
comunicación talleres, charlas guidaos a la buena organizaciones,
conducción de la misma. restándoles fuerza y
Diseñar un curso donde se traten eficacia
aspectos a nivel humano y estructural.
-Trastornos de Periodo de -Aplicación del Test Maslach Burnout
Inventory. -Prevención del estrés o
salud Junio-Julio -Monitorio de parámetros fisiológicos Sindrome de Burnout.
2013. de Laboratorio Clínico -Prevención de crisis
Hipertensivas o
Hiperglicemia
-Salario Integral Promover el dialogo con los lideres Para alcanzar una mayor
nacionales encargados de asignar los remuneración y beneficio,
recursos financieros a las casa de lo cual garantiza la
estudio. motivación elevada del
Elaborar en equipo, con la integración docente
de todas las universidades nacionales,
un cronograma de actividades
referentes a la lucha gremial

16. ESPINA DE PESCADO
ANALISIS DE CAUSA-EFECTO
Entrevista para evaluar las expectativas de
Nivel de Vida; Naturaleza de la Labor;
Estatus; Responsabilidad;
Remuneraciones Laborales
Entrevista para evaluar el modelo
empleado en la Toma de Decisiones
Laborales; Administración y Políticas de
la Institución; Crecimiento; Progreso
Laboral
Cuestionario para evaluar los niveles de
Motivacion y Satisfacción Laboral, y
conocer las Relaciones Inter-personales;
Relaciones Personales; Relaciones
Grupales y canales de Comunicación.
De igual manera, en este cuestionario es
pertinente investigar las condiciones de
trabajo del docente en cuanto a factores
físicos, equipamiento, condiciones
ambientales, y seguridad laboral.

17. CONCLUSIÓN
Cualquier sistema de gestión exitoso, ya sea de calidad organizacional, educativa, de
medio ambiente, de salud y seguridad ocupacional, depende del compromiso de todos los niveles y
funciones de la organización y especialmente de la alta dirección. Un sistema de gestión permite a una
organización desarrollar políticas, establecer objetivos y procesos, y tomar las acciones necesarias
para mejorar su rendimiento. En este contexto resulta ineludible utilizar la metodología PDCA
impulsada por Deming, como una forma de ver las cosas que puede ayudar a las organizaciones a
descubrirse a sí misma y orientar cambios que la vuelvan más eficiente y competitiva.
De esta manera, a través del análisis de causa y efecto realizado haciendo uso del modelo
de Espina de Pescado, fue posible hacer un bosquejo inicial y luego una evaluación de causas
secundarias sobre la problemática planteada, creando un plan de mejora continua, el cual puede
plantearse a las autoridades universitarias con la finalidad de solventar el mismo, en pro de la calidad
del proceso académico. Se trata de aplicar herramientas gerenciales en nuestro contexto laboral con la
finalidad de resolver situaciones potencialmente conflictivas e incluso adelantarnos a ellas, ya que son
una parte importante de nuestra actividad diaria. Tal es así que en el trato y relación entre personas se
considera un valor esencial, no el evitar el conflicto, sino saberlo llevar y solucionar adecuadamente.
Estas técnicas contribuyen a desarrollar y perfeccionar la organizacion. Desde una visión
empresarial, la aplicación de un plan de mejora continua, no se trata únicamente de aumentar la cifra
de ventas sino de crecer en calidad, innovación, productividad y servicio al cliente, crecer
cualitativamente, en definitiva, es la única forma de asentar el futuro de la empresa sobre bases
sólidas. Lograr que el lugar de trabajo sea cómodo y rico en contenido, que sea más apto para el
desarrollo de la inteligencia y la creatividad del trabajador. En este orden ideas, para finalizar la
actividad, considero que la implementación del un plan de mejora en nuestra organización, nos
permite aprovechar y potenciar al máximo todas las capacidades de los docentes, dado que el factor
humano es el activo más importante y decisivo con que cuenta la institución.

18. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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