Resumen de la teoría de detección de necesidades formativas

1. ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES
El contenido de este apartado está compuesto por:
1. Teoría:
o Concepto de necesidad.
o Análisis de las necesidades formativas.
o Procesos formales de detección de necesidades
o Procesos informales de detección de necesidades.
o Técnicas
2. Ejemplos y modelos:
o Método ANISE. Análisis de las necesidades de intervención socioeducativa.
o Ejemplificación.
3. Para saber más: algunos enlaces relacionados con la teoría.
1. Introducción.
Los primeros momentos de cualquier plan o proyecto son decisivos para garantizar el éxito del
mismo. Sin duda uno de estos primeros pasos es la detección de necesidades, de su correcto
análisis dependerá en gran medida que las decisiones que se tomen y los recursos que se
aporten consigan convertir una inversión en efectiva y no en un simple gasto.
Según Tejedor1 (1990), existen tres razones principales para la aplicación de este tipo de
estudios al ámbito social:
• La justificación del gasto público.
• La coyuntura de expansión de servicios sociales.
• La escasez de recursos disponibles para invertir en esos servicios.
2. Contenidos:
2.1. Teoría.
a) Concepto de necesidad.
Según algunos especialistas, las necesidades de formación no existen, tan solo son diferencias
que deben ser identificadas y analizadas en el contexto concreto en el que se producen. Es
decir, son situacionales que dependen del momento y de la actividad, que surgen de las
1
Tejedor F.J. (1990). Perspectiva Metodológica del diagnóstico y evaluación de necesidades en el cambio educativo.
Revista de Investigación Educativa, 8, 16, 15 – 37.

2. diferencias entre las competencias que tienen las personas y las que deberían tener y podrían
alcanzar. El concepto de necesidad depende la de la perspectiva adoptada (Stufflebeam et al.
(1984))2:
La diferencia
entre lo que es
y lo que
debería ser.
DE LAS
DIFERENCIAS
Un estado que Una mejora
produce DIAGNÓSTICA CONCEPTO DE ANALÍTICA orientada por
disfunciones NECESIDAD la información
DEMOCRÁTICA
El cambio
deseado por la
mayoría.
b) Análisis de las necesidades de formación:
La detección de necesidades de formación ha estado, normalmente, orientada a la deficiencia;
sin embargo el concepto de necesidad formativa está más relacionado con las diferencias
entre el desempeño deseado y el desempeño presente o actual, entre lo que es y lo que
debería ser.
Las diferentes dimensiones de las necesidades de formación y la repercusión que cada una de
ellas tiene en el diseño metodológico utilizado para la detección de las mismas, nos obliga a
construir modelos que integren dichas dimensiones, antes de iniciar un proceso de
investigación.
El enfoque elegido para la detección de necesidades determina los procesos y las técnicas a
utilizar en la identificación de las necesidades de formación.
A continuación tienes una breve explicación de distintos procesos de análisis de las
necesidades: formales e informales, con una explicación más amplia del modelo ANISE.
2
Stufflebeam, D.L. et al. (1984). Conducting Educational Needs Assessment. Kluwer – Nighott Publ. Boston.

3. c) Cuadro resumen de los procesos formales:
AUTOR FASES DEL PROCESO
Thomas Gilbert (1978) Factores ámbito personal:
Destaca por sus estudios sobre la • los conocimientos
ingeniería del rendimiento humano • la capacidad
Se basa en el análisis de seis • la motivación
factores: Factores entorno:
• la información
• los recursos
• los incentivos
Michael Applegarth (1992: 59) • Identificar adecuadamente la necesidad de un individuo.
Applegarth, Michael. Programas • Expresar la necesidad correctamente
de capacitación: Cómo realizar una • Convertir la necesidad en objetivo de formación
auditoria. Colombia: Legis, 1992. • Diseñar una solución que cumpla ese objetivo
141 p. ISBN: 958-653-026-4. • Llevar a efecto la solución
• Evaluar que el individuo ha demostrado el nivel deseado
Robert Mager (1997) • Describir el problema
Se apoya en que los problemas de • Analizar los “problemas rápidos”
rendimiento y las soluciones se pueden • Comprobar las consecuencias
detectar si se formulan una serie de • Incrementar el nivel de competencia
cuestiones en cinco áreas de indagación: • Desarrollar soluciones
Allison Rossett (1987) 1. Situaciones desencadenantes: “De dónde partimos” y
Ha aplicado con éxito su “Hacia dónde vamos.”
metodología en distintas 2. Tipo de información que buscamos: óptimos, reales,
organizaciones de muchos países sentimientos, causas y soluciones.
en la que se destacan cuatro 3. Fuentes de información
elementos básicos: 4. Herramientas para la obtención de datos
McKillip (1989) 1. Identificar usuarios y usos
Destaca la importancia del Análisis 2. Describir la población objetivo y el centro de servicios
de Necesidades como 3. Identificar necesidades
“herramienta para los servicios 4. Evaluar necesidades
humanos y la Educación” y 5. Comunicar los resultados
describe cinco pasos:
Kaufman (1988) 1. Tomar la decisión de planificar
Señala nueve etapas para efectuar 2. Identificación de los síntomas de los problemas
una evaluación de las necesidades: 3. Determinación del campo de planificación
4. Identificación de medios y procedimientos para evaluar las
necesidades, selección de los más adecuados con la
participación de los interesados en la planificación
5. Determinación de las condiciones existentes para realizar
una ejecución medible.
6. Determinaciónde las condicionesquehacenfaltapararealizarlaejecución.
7. Conciliación de las posibles discrepancias entre los
participantes en la planificación
8. Priorización de las discrepancias y selección de las que van
a ser centro de la acción.
9. Diseñar un proceso de evaluación constante.

4. d) Procesos informales:
Estos modelos parten de recursos específicos que simplifican los procesos formales y permiten
un ahorro de tiempo y esfuerzos en el análisis de las necesidades. Aunque hay numerosas
propuestas, planteamos cuatro modelos como los más interesantes (Solé y Mirabet3 (1994)).
Estos procesos no son incompatibles con los procesos formales, se utilizan a menudo como
complemento de los procesos formales.
Modelo “necesidades sentidas”
Generalmente, parte de un cuestionario en el que el personal de la organización formula sus
peticiones, entendiendo que son los que mejor saben cuáles son sus necesidades de
formación, es decir, son los que saben lo que necesitan.
Las propuestas del cuestionario están orientadas por la organización en función de sus
objetivos, si estas propuestas son cerradas permiten mayor eficacia en su tabulación y análisis.
Para esta tarea de análisis se deben tener en cuenta los diferentes niveles en los que se puede
encontrar un trabajador respeto al grado de conocimiento:
• Nivel de Información: a penas sabe que existe ese conocimiento.
• Nivel de Comprensión: puede hablar y expresarse acerca de ese conocimiento.
• Nivel de Utilización: es capaz de utilizar con adecuación ese conocimiento.
• Nivel de Experto: puede enseñar ese conocimiento si se le requiere para ello.
• Nivel de Desarrollo: puede contribuir al desarrollo del conocimiento a través de la
investigación.
Método “proyecto de cambio”
Una organización toma la decisión en sus niveles superiores de llevar a cabo un proyecto de
cambio, que va acompañado de un plan de formación del que depende en gran medida el
éxito de dicho proyecto.
Este método pretende analizar las necesidades formativas necesarias para garantizar el éxito
en los procesos de cambio que prevé el plan estratégico de la organización.
Los diseñadores del proyecto establecen las nuevas capacidades deseables para que se
produzca el cambio, porque los trabajadores pueden no tener claras cuáles son las futuras
necesidades de la organización. El nivel de implicación de los trabajadores no se consigue
3
Solé Perellada, F.; Mirabet, M. Cómo confeccionar un plan de formación en una empresa; Ed: Hogar del Libro,
Barna (1994)

5. mediante la participación en el proyecto, por lo que es necesario que el plan de formación
vaya acompañado de sesiones de sensibilización y motivación.
Método “resolución de problemas”
La organización detecta un problema, es decir una alteración en su funcionamiento, que
entorpece sus procesos de producción con el consiguiente descenso de rendimiento.
El método se basa en la identificación del problema y su análisis, para establecer las
propuestas formativas que lo solucionen. Suele ser exitoso pues descubre los problemas y
quejas más evidentes que pueden resolverse con formación; aunque lógicamente todos los
problemas de producción no pueden resolverse con formación. Por lo que es necesario:
1. Comprender bien el problema, analizar los síntomas y las evidencias del mal
funcionamiento.
2. Establecer un listado para seleccionar por orden de prioridad los más importantes.
3. Analizar las causas de cada problema y descubrir las personas implicadas.
4. Seleccionar aquellos problemas que se pueden resolver con formación.
Método “análisis de los puestos de trabajo”
Las organizaciones deben prever cómo les van a afectar los cambios tecnológicos o de
organización y toman medidas para preparar a sus trabajadores a las nuevas exigencias
profesionales que se desprenden de estos cambios.
Un diseño de formación proactivo prepara a los trabajadores en las nuevas competencias que
necesitan ante las exigencias contextuales que puedan surgir. La ventaja de este método es la
capacidad de prevenir dificultades y problemas antes de que surjan.
El proceso parte de la identificación y descripción de las capacidades de lo puestos de trabajo
actuales, mediante una ficha de análisis de cada puesto. Después se analizan estos resultados
para tomar decisiones sobre la renovación o creación de nuevos puestos, definiendo aquellas
capacidades que son susceptibles de formación.
2.2. Ejemplos y modelos:
a) El método ANISE.
El modelo de Análisis de Necesidades de Intervención Socioeducativa pretende reunir todos
los datos necesarios sobre una serie de problemas vividos en una organización o sector de
población, que permitan la adecuada toma de decisiones sobre la implantación o no de un
programa de formación para fundamentar todo el proceso de planificación (amplitud,
temporalización, objetivos,…), implementación, desarrollo y evaluación.

6. Se compone de diversas acciones puntuales agrupadas, a su vez, en tres etapas:
ETAPAS ACCIONES OBJETIVOS
1. Reconocimiento 1.1. Identificación de situaciones Descubrir dónde estamos, de dónde
desencadenantes partimos y cómo obtener la información que
necesitamos.
1.2. Selección y diseño de las Obtener los datos necesarios que nos
herramientas e instrumentos puedan ofrecer las fuentes pertinentes,
para la recogida de datos. sobre "lo que es" y "lo que debería ser".
1.3. Búsqueda de fuentes de Determinar el lugar, contexto o ámbito, la
información persona o personas implicadas y otras
fuentes de interés.
2. Diagnóstico 2.1. Identificación de la Identificar el estado actual de la situación,
situación actual en términos de resultados.
2.2. Establecer la situación Buscar lo que debería ser, cuál sería la
deseable situación deseable.
2.3. Análisis del potencial Tratar el sistema de acciones de la
intervención formativa que se juzga como
posible en una situación definida en el
espacio y en el tiempo, comprobando si
existen ciertas condiciones que permitan
esa intervención formativa.
2.4. Identificar las causas de las Buscar las causas que están originando los
discrepancias problemas, clasificándolas: falta de
destrezas o conocimiento, ausencia de
incentivos y motivación,…
2.5. Identificar los sentimientos Conocer qué sienten las personas con
de la población implicada relación al tema.
2.6. Definición del problema Describir y acotar el problema con la ayuda
de indicadores, utilizando términos claros y
precisos.
3. Toma de 3.1. Priorización de los Cuáles son los problemas prioritarios,
Decisiones problemas encontrados conciliar las discrepancias percibidas por las
diversas personas y por las instancias
relacionadas con ellas, y contemplar las
posibilidades de éxito según los medios y
recursos de que disponemos.
3.2. Propuesta de Soluciones Aplicar estrategias y concretar resultados a
obtener, evaluando su coste, impacto y
factibilidad.
b) Ejemplo de red territorial:
Después de ver los aspectos teóricos del análisis de necesidades, queremos tener en cuenta
que la mayoría de los proyectos no parten de cero, sino de una realidad en la que, de una
manera u otra, hay ya una infraestructura formativa, que si bien es distinta en cada institución,
parte de supuestos comunes: una red territorial de centros educativos, acompañada de una
red de formación y apoyo, que no es exclusiva de los planes de desarrollo de tecnología
educativa, que responde a las líneas estratégicas de una institución, que además hereda
modelos formativos ya aplicados a lo largo del tiempo.

7. MODELO FORMACIÓN LÍNEAS ESTRATÉGICAS
NECESIDADES DERIVADAS DE SERVICIOS PLANES FORMATIVOS
Planes Institucionales Centrales General
Ámbitos territoriales Territoriales. Territoriales
Centros educativos Centros de formación Centros formativos
Para saber más:
BAUSELA HERRERAS, E: Análisis de necesidades en el proceso de diseño de un programa de
orientación. Revista Repes; año: 3, Nº 5, julio del 2007.
http://www.utp.edu.co/php/revistas/repes/docsFTP/101028152147plantilla.doc. Consultada
12/11/2010.
PÉREZ-CAMPANERO ATANASIO, M. P. (1994). Cómo detectar las necesidades de intervención
socioeducativa. Narcea S.A. Ediciones, Madrid. Versión en Google libros. Consultada
12/11/2010.
BARRAZA MACÍAS, A. y GURIÉRREZ RICO, D. (2005); Técnicas e instrumentos para la detección
de necesidades de formación docente; presentación para VIII CONGRESO NACIONAL DE
INVESTIGACIÓN EDUCATIVA, NOVIEMBRE DE 2005. Universidad Pedagógica de Durango.
http://www.upd.edu.mx/librospub/varios/TENECFOR.pdf. Consultada 12/11/2010