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MODELOS
1. Managerial Grid o D.O. del tipo grid, propuesto por Blake y
                          Mouton;
          2. Modelo de D.O. de Lawrence y Lorsh;
       3. Modelo 3-D de eficacia gerencial, de Redin.
Managerial Grid o D.O. del tipo grid,
               propuesto por Blake y Mouton


                  Managerial Grid o DO del tipo Grid:
                  Blake y Mouton fueron los pioneros
                  en la introducción de una tecnología
                  integrada y pre-programada de DO.

• Parten del supuesto de que el cambio
  organizacional comienza por el cambio individual.
• Los cambios de procesos interpersonales ocurren
  antes que los cambios en las estrategias.
El cambio organizacional
     comienza con el cambio
individual y que los problemas
    de procesos en los niveles
  interpersonales, grupales e
  intergrupales deben ocurrir
   antes de los cambios en la
  estrategia y en el ambiente
   interno de la organización.
Las organizaciones
Los individuos y las     alcanzan “satisfacciones    Una gran de energía de
organizaciones           por debajo de su            las organizaciones se
reducen desacuerdos      potencial”. Necesitan       dedica a conductas
entre autoimagen y       mejorar el desempeño de     disfuncionales.
realidad. Este proceso   sus funciones para que
inicia en el cambio      sean más competitivas con
interno de la            el mundo actual ya que
organización.            sufren transformaciones
                         aceleradas e incesantes
• Dado que la empresa es un sistema complejo, debe analizarse en su totalidad y
  verificar cuál es su excellence gap, que es su desviación respecto de su estandar
  de excelencia.
• Los dirigentes de una empresa pueden diseñar modelos de lo que sería la
  empresa, si ellos la dirigiesen mediante los criterios de excelencia.
• La excellence gap entre lo que la empresa es y lo que debería ser puede
  explicarse al considerar los siguientes aspectos:
• Obtención de utilidades por medio de las personas.
• Obtención de utilidades por medio de productos o servicios.
• Cambios en la sociedad.
Para verificar si la empresa es excelente o
no, los autores proponen la utilización de la
confirmación de la excelencia
empresarial, que permite evaluar las seis
funciones de la empresa a través de tres
perspectivas y cuatro orientaciones para
valorar cada aspecto del comportamiento o
desempeño de la organización .
Las seis funciones más importantes
         de la empresa son:
1. Recursos humanos
2. Administración financiera
3. Operaciones (producción)
4. Marketing
5. Investigación y desarrollo
6. La empresa como totalidad
Cada una de las funciones contribuye con algo a la
empresa y a la excelencia como un todo, o contiene
barreras a la empresa alcanzar un desempeño global
                   más elevado.
  Las tres perspectivas son:
  1. Eficiencia vigente
  2. Flexibilidad
  3. Desarrollo
Presupone que el administrador de una
empresa esta orientado hacia dos
asuntos: las tareas (producción –
resultados)       y      las      personas
(jefes, colegas, o aquellos cuyo trabajo él
dirige).
La Managerial Grid es una malla
     compuesta de dos ejes:
1. El eje horizontal de la grid, que
   representa la preocupación por la
   producción, con una escala del 1 al 9.


2. El eje vertical de la grid, que
   representa la preocupación por las
   personas.
1   2   3   4   5   6   7   8   9
Las seis fases de la Grid
1.   Entrenamiento a través de
     seminarios de laboratorio

2. Desarrollo de equipos          Desarrollo Gerencial

3. Reuniones de confrontación
    intergrupal

4. Establecimiento de objetivos
organizacionales
                                  Desarrollo organizacional
5. Implementación a través de
equipos

6. Evaluación de resultados
Las seis fases

 Fase 4 - ESTABLECIMIENTO DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES. En esta fase los
  miembros del equipo de la cúpula establece un modelo estratégico ideal al que
  debería parecerse si en realidad fuese excelente, también llamada la “lógica estricta
  de negocios” puesto que:
  •      1)especifica los objetivos financieros mínimos y óptimos;
  •      2)describe las actividades de negocios que se realizaran en el futuro
  •       3)define mercados para penetración;
  •      4)crea una estructura interna para resultados sinérgicos
  •      5)delinea políticas que habrán de orientar decisiones futuras
  •      6) identifica las necesidades de desarrollo para la sustentación del modelo.
 Fase 5 - IMPLEMENTACION MEDIANTE EQUIPOS. También llamado gerencia de
  transición, donde un coordinador debe ayudar a los equipos de planeación a
  organizarse. La implementación exige que cada equipo de planeación elabore su
  propio plan operativo.
 Fase 6 - EVALUACIÓN DE RESULTADOS. Es una critica sistemática, para evaluar el
  desempeño y las condiciones de desarrollo obtenido, comparándolos con el grado de
  excelencia que se pretende alcanzar.
DESARROLLO DE EQUIPOS. Partiendo de la
                                              alta gerencia hacia la base, se forman
                                              equipos para estudiar la dinámica del
                                               comportamiento de la organización.
                                              Cada miembro del equipo utiliza el grid
                                                                                               REUNIONES DE CONFRONTACIÓN
                                             para evaluar la calidad y la naturaleza de
                                                                                               INTERGRUPAL. Se realizan para
  SEMINARIOS DE LABORATORIO.                la participación (acción del equipo y de los
Participan todos los miembros de la          esfuerzos individuales), con el objetivo de     desarrollar el intercambio entre los
organización, desde la alta gerencia         detectar dificultades y verificar el rumbo           grupos; es decir, mejorar la
 hasta la base, con el fin de analizar               del plan de mejoramiento.                  coordinación entre ellos. Es el
mediante el grid cómo se desempeña            En esta fase, el desarrollo del equipo        llamado desarrollo intergrupal. Esta
     la empresa o parte de ella.              ayuda a cada uno a conocer que sus                fase preserva las relaciones de
                                            compañeros observan su comportamiento              trabajo entre las unidades de la
    Un equipo de cada área evalúa,               en el trabajo mediante el grid.               organización y hace énfasis en la
 empleando el grid, las diversas áreas      Los colegas preparan una descripción del         cooperación y la coordinación. Las
   de la empresa para verificar si su         grid para cada miembro, con el fin de                unidades que mantienen
  desempeño es excelente, regular o           fortalecer el desempeño individual y         interrelación de trabajo se reúnen de
inaceptable. El equipo utiliza la crítica       proveer a cada uno información y           a dos para identificar cuál debería ser
 sistemática para analizar lo que está      evaluación sobre sí mismo en la situación         la interrelación de trabajo óptima
    bien y evaluar las correcciones                     que está viviendo.                 entre ellas. Se detectan cuáles son las
 necesarias para completar el estudio        Después se establecen objetivos para el       barreras a la eficiencia y se identifica
 de toda la organización. Esta fase es           desempeño del equipo y de los               la brecha (gap) entre lo que es y lo
  un trabajo de crítica y evaluación.         individuos, rechazando las prácticas          que debería ser. Esta fase dura entre
                                                inaceptables para el equipo y sus
                                                                                                       tres y cuatro días.
                                                 miembros. Esta fase fortalece la
                                               participación y el comportamiento
                                            social, para aumentar la contribución y el
                                                  autointerés de cada miembro.
        Concepto de diferenciación e integración. modelo de diferenciación e
           integración. La organización representa la coordinación de diferentes
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       La diferenciación depende de las características que cada grupo debe de
        desarrollar para llevar efecto transacciones planeadas con la parte del
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       Conceptos de confrontaciones. Todo sistema social constituye grupos de
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        recursos con base a ciertas expectativas.
       En suma, el objetivo d la organización es atender a sus propias
        necesidades y, al mismo tiempo, atender a las necesidades de la sociedad
        por medio de la producción de bienes y servicios, por los cuales ella
        recibe una compensación monetaria.
       Etapas del DO. Los autores proponen un modelo de diagnóstico y acción
        basado en cuatro etapas que forman un ciclo: diagnósticos, planeación de
        la acción, implementación de la acción y evaluación.
1.- MODELO DE LAWRENCE Y LORSCH: Proponen un modelo de
diagnóstico y acción para el DO, cuyos conceptos principales son:
VALORES DEL D. O.
1.- Respeto por la gente: los individuos son responsables,
conscientes e interesados. Deben ser tratados con dignidad y
respeto
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caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y el
clima de apoyo
3.- Igualdad de poder: las organizaciones efectivas dejan de
enfatizar la autoridad y el control jerárquico
4.- Confrontación: los problemas no deben esconderse debajo
de la alfombra. Deben se confrontados abiertamente
5.- Participación: mientras más personas afectadas por un
cambio participen en las decisiones, más comprometidas
estarán en poner el práctica estas decisiones
EL AGENTE DE CAMBIO: es la
persona que inicia el cambio.
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  • 1. MODELOS 1. Managerial Grid o D.O. del tipo grid, propuesto por Blake y Mouton; 2. Modelo de D.O. de Lawrence y Lorsh; 3. Modelo 3-D de eficacia gerencial, de Redin.
  • 2. Managerial Grid o D.O. del tipo grid, propuesto por Blake y Mouton Managerial Grid o DO del tipo Grid: Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada y pre-programada de DO. • Parten del supuesto de que el cambio organizacional comienza por el cambio individual. • Los cambios de procesos interpersonales ocurren antes que los cambios en las estrategias.
  • 3. El cambio organizacional comienza con el cambio individual y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en la estrategia y en el ambiente interno de la organización.
  • 4. Las organizaciones Los individuos y las alcanzan “satisfacciones Una gran de energía de organizaciones por debajo de su las organizaciones se reducen desacuerdos potencial”. Necesitan dedica a conductas entre autoimagen y mejorar el desempeño de disfuncionales. realidad. Este proceso sus funciones para que inicia en el cambio sean más competitivas con interno de la el mundo actual ya que organización. sufren transformaciones aceleradas e incesantes
  • 5. • Dado que la empresa es un sistema complejo, debe analizarse en su totalidad y verificar cuál es su excellence gap, que es su desviación respecto de su estandar de excelencia. • Los dirigentes de una empresa pueden diseñar modelos de lo que sería la empresa, si ellos la dirigiesen mediante los criterios de excelencia. • La excellence gap entre lo que la empresa es y lo que debería ser puede explicarse al considerar los siguientes aspectos: • Obtención de utilidades por medio de las personas. • Obtención de utilidades por medio de productos o servicios. • Cambios en la sociedad.
  • 6. Para verificar si la empresa es excelente o no, los autores proponen la utilización de la confirmación de la excelencia empresarial, que permite evaluar las seis funciones de la empresa a través de tres perspectivas y cuatro orientaciones para valorar cada aspecto del comportamiento o desempeño de la organización .
  • 7. Las seis funciones más importantes de la empresa son: 1. Recursos humanos 2. Administración financiera 3. Operaciones (producción) 4. Marketing 5. Investigación y desarrollo 6. La empresa como totalidad
  • 8. Cada una de las funciones contribuye con algo a la empresa y a la excelencia como un todo, o contiene barreras a la empresa alcanzar un desempeño global más elevado. Las tres perspectivas son: 1. Eficiencia vigente 2. Flexibilidad 3. Desarrollo
  • 9. Presupone que el administrador de una empresa esta orientado hacia dos asuntos: las tareas (producción – resultados) y las personas (jefes, colegas, o aquellos cuyo trabajo él dirige).
  • 10. La Managerial Grid es una malla compuesta de dos ejes: 1. El eje horizontal de la grid, que representa la preocupación por la producción, con una escala del 1 al 9. 2. El eje vertical de la grid, que representa la preocupación por las personas.
  • 11. 1 2 3 4 5 6 7 8 9
  • 12. Las seis fases de la Grid 1. Entrenamiento a través de seminarios de laboratorio 2. Desarrollo de equipos Desarrollo Gerencial 3. Reuniones de confrontación intergrupal 4. Establecimiento de objetivos organizacionales Desarrollo organizacional 5. Implementación a través de equipos 6. Evaluación de resultados
  • 13. Las seis fases  Fase 4 - ESTABLECIMIENTO DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES. En esta fase los miembros del equipo de la cúpula establece un modelo estratégico ideal al que debería parecerse si en realidad fuese excelente, también llamada la “lógica estricta de negocios” puesto que: • 1)especifica los objetivos financieros mínimos y óptimos; • 2)describe las actividades de negocios que se realizaran en el futuro • 3)define mercados para penetración; • 4)crea una estructura interna para resultados sinérgicos • 5)delinea políticas que habrán de orientar decisiones futuras • 6) identifica las necesidades de desarrollo para la sustentación del modelo.  Fase 5 - IMPLEMENTACION MEDIANTE EQUIPOS. También llamado gerencia de transición, donde un coordinador debe ayudar a los equipos de planeación a organizarse. La implementación exige que cada equipo de planeación elabore su propio plan operativo.  Fase 6 - EVALUACIÓN DE RESULTADOS. Es una critica sistemática, para evaluar el desempeño y las condiciones de desarrollo obtenido, comparándolos con el grado de excelencia que se pretende alcanzar.
  • 14. DESARROLLO DE EQUIPOS. Partiendo de la alta gerencia hacia la base, se forman equipos para estudiar la dinámica del comportamiento de la organización. Cada miembro del equipo utiliza el grid REUNIONES DE CONFRONTACIÓN para evaluar la calidad y la naturaleza de INTERGRUPAL. Se realizan para SEMINARIOS DE LABORATORIO. la participación (acción del equipo y de los Participan todos los miembros de la esfuerzos individuales), con el objetivo de desarrollar el intercambio entre los organización, desde la alta gerencia detectar dificultades y verificar el rumbo grupos; es decir, mejorar la hasta la base, con el fin de analizar del plan de mejoramiento. coordinación entre ellos. Es el mediante el grid cómo se desempeña En esta fase, el desarrollo del equipo llamado desarrollo intergrupal. Esta la empresa o parte de ella. ayuda a cada uno a conocer que sus fase preserva las relaciones de compañeros observan su comportamiento trabajo entre las unidades de la Un equipo de cada área evalúa, en el trabajo mediante el grid. organización y hace énfasis en la empleando el grid, las diversas áreas Los colegas preparan una descripción del cooperación y la coordinación. Las de la empresa para verificar si su grid para cada miembro, con el fin de unidades que mantienen desempeño es excelente, regular o fortalecer el desempeño individual y interrelación de trabajo se reúnen de inaceptable. El equipo utiliza la crítica proveer a cada uno información y a dos para identificar cuál debería ser sistemática para analizar lo que está evaluación sobre sí mismo en la situación la interrelación de trabajo óptima bien y evaluar las correcciones que está viviendo. entre ellas. Se detectan cuáles son las necesarias para completar el estudio Después se establecen objetivos para el barreras a la eficiencia y se identifica de toda la organización. Esta fase es desempeño del equipo y de los la brecha (gap) entre lo que es y lo un trabajo de crítica y evaluación. individuos, rechazando las prácticas que debería ser. Esta fase dura entre inaceptables para el equipo y sus tres y cuatro días. miembros. Esta fase fortalece la participación y el comportamiento social, para aumentar la contribución y el autointerés de cada miembro.
  • 15. Concepto de diferenciación e integración. modelo de diferenciación e integración. La organización representa la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente.  La diferenciación depende de las características que cada grupo debe de desarrollar para llevar efecto transacciones planeadas con la parte del ambiente que le fue designada. La diferenciación exige integración a fin de que las diferentes partes trabajen en conjunto.  Conceptos de confrontaciones. Todo sistema social constituye grupos de personas ocupadas en intercambiar y permutar constantemente sus recursos con base a ciertas expectativas.  En suma, el objetivo d la organización es atender a sus propias necesidades y, al mismo tiempo, atender a las necesidades de la sociedad por medio de la producción de bienes y servicios, por los cuales ella recibe una compensación monetaria.  Etapas del DO. Los autores proponen un modelo de diagnóstico y acción basado en cuatro etapas que forman un ciclo: diagnósticos, planeación de la acción, implementación de la acción y evaluación.
  • 16. 1.- MODELO DE LAWRENCE Y LORSCH: Proponen un modelo de diagnóstico y acción para el DO, cuyos conceptos principales son:
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  • 18. VALORES DEL D. O. 1.- Respeto por la gente: los individuos son responsables, conscientes e interesados. Deben ser tratados con dignidad y respeto 2.- Confianza y apoyo: la organización efectiva y saludable se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo 3.- Igualdad de poder: las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerárquico 4.- Confrontación: los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra. Deben se confrontados abiertamente 5.- Participación: mientras más personas afectadas por un cambio participen en las decisiones, más comprometidas estarán en poner el práctica estas decisiones
  • 19. EL AGENTE DE CAMBIO: es la persona que inicia el cambio. Está implicado en el diagnóstico y clasificación de los problemas, la identificación de los cursos de acción, y recomendaciones de procedimientos de cambio. Debe establecer confianza. Debe intervenir sólo en la medida necesaria para establecer cambios durables