Este documento resume un libro sobre la gestión del talento humano. Presenta los nuevos desafíos de la gestión del talento humano y el contexto en el que opera. Explica conceptos clave como la gestión moderna del talento humano y las funciones que involucra, como la admisión, aplicación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de personas. Incluye capítulos sobre temas como el reclutamiento, selección, orientación, diseño de cargos, evaluación de desempeño y remuneración. El objetivo general
Adquirir una visión global sobre la importancia estratégica que tiene la gestión del capital humano en las organizaciones exitosas, así como los conocimientos, habilidades, competencias y las técnicas más avanzadas para ir transformando a los colaboradores en ventajas competitivas sostenidas.
Adquirir una visión global sobre la importancia estratégica que tiene la gestión del capital humano en las organizaciones exitosas, así como los conocimientos, habilidades, competencias y las técnicas más avanzadas para ir transformando a los colaboradores en ventajas competitivas sostenidas.
2. INTRODUCCIÓN
EL PRESENTE MATERIAL TIENE COMO
FINALIDAD DAR A CONOCER LOS CAMBIOS EN
LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
HOY EN DÍA LOS GERENTES DEBEN APOSTAR
POR LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO ES DECIR POR LAS CAPACIDADES, HABILIDADES,
DESTREZAS Y ACTITUDES DE LOS
MIEMBROS DE LA EMPRESA PARA LOGRAR QUE
LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES VAYAN
DE LA MANO CON LOS OBJETIVOS
INDIVIDUALES Y ALCANZAR LA
COMPETITIVIDAD EN ESTE MUNDO
EMPRESARIAL CAMBIANTE.
3. ESTRUCTURA DEL CONTENIDO
Parte I NUEVOS DESAFÍOS DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
Capítulo 1 Introducción a la moderna gestión del talento humano
Capítulo 2 Gestión del talento humano en un ambiente dinámico y
competitivo
Capítulo 3 Planeación estratégica de la gestión del talento humano
Parte II ADMISIÓN DE PERSONAS
Capítulo 4 Reclutamiento de personas
Capítulo 5 Selección de personas
Parte III APLICACIÓN DE PERSONAS
Capítulo 6 Orientación de las personas
Capítulo 7 Diseño de cargos
Capítulo 8 Evaluación del desempeño humano
Parte VI COMPENSACIÓN DE PERSONAS
Capítulo 9 Remuneración
Capítulo 10 Programas de incentivos
Capítulo 11 Beneficios y servicios
Parte V DESARROLLO DE PERSONAS
Capítulo 12 Entrenamiento
Capítulo 13 Desarrollo de personas y de organizaciones
4. Parte VI MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES
LABORALES DE LAS PERSONAS
Capítulo 14 Relaciones con los empleados
Capítulo 15 Higiene, seguridad y calidad de vida
Parte VII MONITOREO DE PERSONAS
Capítulo 16 Banco de datos y sistemas de información de RH
Parte VIII EL FUTURO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Capítulo 17 Evaluación de la función de la gestión del talento humano
8. RRHH - Algunos Conceptos
• Es la función administrativa
compuesta por la adquisición,
capacitación, evaluación y
remuneración de empleados.
• Conjunto de políticas y prácticas
organizacionales necesarias para
manejar los aspectos relacionados
con los “recursos humanos”
9. RRHH - Algunos Conceptos
• Conjunto de decisiones integradas sobre
las relaciones de trabajo y que influencian
la eficacia organizacional
• Parte de la Administración que tiene
como objetivo la integración del
trabajador en el contexto y en la
estrategia de la organización.
10. Funciones de la gestión del
talento humano
• Directivas:
• Planeacion
• Organización
• Direccion
• Monitoreo
• Operativas:
11. CAPITULO 1
INTRODUCCIÓN A LA MODERNA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
ESPERAN
SOCIOS DE LA CONTRIBUYEN CON:
RETORNOS DE:
ORGANIZACIÓN
CAPITAL DE GANANCIAS Y
RIESGO, DIVIDENDOS
ACCIONISTAS
INVERSIONES
TRABAJO, SALARIOS,
EMPLEADOS CONOCIMIENTOS Y BENEFICIOS
HABILIDADES
PROVEEDORES MATERIA PRIMA, GANANCIAS Y
SERVICIOS, NUEVOS
TECNOLOGIA NEGOCIOS
CLIENTES
COMPRAS DE BS. CALIDAD,
O SS. PRECIO, VALOR
AGREGADO
12. PERSONAS: RECURSOS O SOCIAS DE LA
ORGANIZACIÓN
PERSONAS COMO RECURSOS PERSONAS COMO SOCIAS
•EMPLEADOS AISLADOS •COLABORADORES
EN LOS CARGOS AGRUPADOS EN EQUIPOS
•HORARIO ESTABLECIDO •METAS NEGOCIADAS Y
CON RIGIDEZ COMPARTIDAS
•PREOCUPACIÓN POR LAS •PREOCUPACIÓN POR LOS
NORMAS Y REGLAS RESULTADOS
•SUBORDINACIÓN AL JEFE •ATENCIÓN Y SATISFACCIÓN
DEL CLIENTE
•FIDELIDAD A LA ORG.
•VINCULACIÓN A LA MISIÓN
•DEPENDENCIA DE LA
Y VISIÓN
JEFATURA
•INTERDEPENDENCIA
•ENFASIS EN LA
ENTRE COLEGAS Y EQUIPO
ESPECIALIZACIÓN
•PARTICIPACION Y
•ENFASIS EN DESTREZAS
COMPROMISO
MANUALES
•INTELIGENCIA Y TALENTO
•MANO DE OBRA
15. •RECLUTAMIENTO
ADMISION DE
PERSONAS •SELECCION
•DISEÑO DE
CARGOS
APLICACION
DE •EVALUACION DE
PERSONAS CARGOS
•COMPENSACIÓN Y
COMPENSACIÓN REMUNERACIÓN
DE PERSONAS
GESTION
•BENEFICIOS
MODERNA
DE •CAPACITACION
DESARROLLO
PERSONAS
DE PERSONAS •PROGRAMAS DE
CAMBIO
•PROGRMAS DE
COMUNICACION
•SEGURIDAD E
MANTENIMIENTO
HIGIENE
DE PERSONAS
•RELACION CON EL
SINDICATO
•SIG
MONITOREO
DE •BASE DE DATOS
PERSONAS
17. CAPITULO 2
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN UN AMBIENTE DINÁMICO Y
COMPETITIVO
ERA DE LA ERA DE LA ERA DE LA
INDUSTRIALIZACIÓN INDUSTRIALIZACIÓN INFORMACIÓN DEPUÉS
CLÁSICA 1900-1950 MODERNA 1950-1990 DE 1990
BUROCRATICA, MATRICIAL, AGIL Y
ESTRUCTURA FUNCIONAL. DEPARTAMENTA FLEXIBLE, DES-
ORGANIZACIONAL CENTRALISTA LIZACION. CENTRALIZADO
ENFOQUE EN EL ENFOQUE EN EL ENFOQUE EN EL
CULTURA PASADO, STATU PRESENTE Y FUTURO,
ORGANIZACIONAL QUO RENOVACIÓN ENFASIS EN EL
CAMBIO
ESTÁTICO, ACELERACIÓN IMPREVISIBLE
AMBIENTE PREVISIBLE, DE LOS CON GRANDES
ORGANIZACIONAL POCOS CAMBIOS CAMBIOS
DESAFÍOS AMBIENTALES
ENFASIS EN ENFASIS EN ENFASIS EN
NORMAS Y OBJ. ORG. LIBERTAD Y
MODOS DE TRATAR
CON PERSONAS CONTROLES COMPROMISO
PARA DIRIGIR
RÍGIDOS. PARA MOTIVAR
RELACIONES ADM. DE GESTIÓN DEL
ADMINISTRACIÓN INDUSTRIALES RECURSOS TALENTO
DE PERSONAS HUMANOS HUMANO
19. * DESAFIOS DEL TERCER MILENIO
* SABEMOS QUE NO EXISTE LA EMPRESA PERFECTA
* NUEVAS EXIGENCIAS DE LA ARH
-NUEVA VISION DEL HOMBRE, TRABAJO Y EMPRESA
-ESTRUCTURA PLANA DE POCOS NIVELES
JERARQUICOS
-ORIENTADO HACIA PROCESOS EN EQUIPO
-CREAR VALOR AGREGADO A LAS PERSONAS,
EMPRESA Y CLIENTE
-PROACTIVIDAD Y DINAMISMO E INNOVACION
21. CAPITULO 3
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
-SE CENTRA EN LOS
RESULTADOS
-SON COHERENTES Y
ALCANZABLES
-ESPECIFICOS Y MEDIBLES
-DEFINIDA A NIVEL INSTITUCIONAL
-PROYECTADA A LARGO PLAZO
-INCLUYE LA EMPRESA COMO
TOTALIDAD
-ES UN MECANISMO DE APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
22. FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA
PLANEACIÓN DE RH
AUSENTISMO
ROTACIÓN DE PERSONAL
CAMBIOS EN LOS REQUISITOS DE LA
FUERZA LABORAL
24. CAPITULO 4
RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
•COBERTURA DE VACANTES ENTRE
LOS EMPLEADOS ACTUALES.
INTERNO
•PROMOCION DE TRABAJADORES
INTERNOS
•EVALUADOS POR SU DESEMPEÑO
RECLUTAMIENTO
•COBERTURA DE VACANTES DE
PERSONAS EXTERNAS
•OPORTUNIDAD DE EMPLEO AL
EXTERNO
MERCADO LABORAL
•EVALUADOS EN EL PROCESO DE
SELECION
TECNICAS DE RECLUTAMIENTO
EXTERNO
1. AVISOS EN PERIODICOS Y REVISTAS ESPECIALIZADAS
2. AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO
3. CONTACTOS CON ESCUELAS O UNIVERSIDADES
4. CANDIDATOS POR RECOMENDACIÓN DE EMPLEADOS
5. CONSULTA DE ARCHIVOS MUERTOS
25. CAPITULO 5
SELECCIÓN DE PERSONAS
•Inteligencia general
•Detallista
IDENTIFICACIÓN EJECUCIÓN
•Aptitud numérica
DE LA TAREA
EN SÍ •Aptitud verbal
DE LAS •Aptitud espacial
•Atención dispersa
CARACTERÍSTICAS
•Visión de conjunto
INTERDEPEND
ENCIA CON •Facilidad de coordinación
PERSONALES DEL OTRAS
•Espíritu de integración
TAREAS
•Resistencia al fracaso
CANDIDATO •Iniciativa propia
•Relaciones humanas
INTERDEPENDENCIA
•Hab. interpersonal
CON OTRAS
PERSONAS •Colaboración y cooperación
•Cociente emocional
•Liderazgo
•Facilidad de comunicación
26. Recolección de información sobre cargos
•Descripción y análisis del cargo
•Solicitud de personal
•Investigación en el mercado
•Técnica de incidentes críticos
•Hipótesis de trabajo
Elección de las técnicas de selección de candidatos
•Entrevistas
•Pruebas de conocimientos
•Pruebas psicométricas
•Pruebas de personalidad
•Técnicas de simulación
27. CÓMO CONDUCIR ENTREVISTAS DE SELECCIÓN
1. IDENTIFIQUE LOS OBJETIVOS 2. CREE UN BUEN CLIMA LABORAL
PRINCIPALES DE LA ENTREVISTA PARA LA ENTREVISTA
4. EVITE PREGUNTAS DISCRIMINATORIAS
3. CONDUZCA LA ENTREVISTA
ORIENTADA HACIA OBJETIVOS
5. RESPONDA A PREGUNTAS
FORMULADAS POR EL CANDIDATO Y
ANOTE SUS IMPRESIONES
28. CAPITULO 6
ORIENTACION A LAS PERSONAS
Cultura Organizacional
Los tres niveles de la cultura organizacional
• Artefactos
• Valores compartidos
• Presupuestos básicos
La cultura organizacional cambia cuando:
• Una crisis dramática.
• Modificaciones en el liderazgo.
• Organización pequeña y joven.
• Cultura débil.
29. Opciones de socialización de nuevos empleados
• Formal o informal • Seriado o aleatorio
• Individual o colectivo • Refuerzo o eliminación.
• Uniforme o variable
Métodos de socialización organizacional
• Proceso selectivo •Grupo de trabajo
• Contenido del cargo •Programa de
integración.
• Supervisor como tutor
30. CAPITULO 7
DISEÑO DE CARGOS
Diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas:
•Contenido del cargo •Responsabilidad
•Métodos y procesos de trabajo •Autoridad
Modelos de Diseño de Cargos
• Modelo Clásico o
Tradicional
• Modelo humanístico
• Modelo situacional o
contingente
31. Conceptos implementadores del diseño de cargos
• Tareas combinadas •Carga vertical
• Formación de unidades naturales •Apertura de canales de
de trabajo retroalimentación.
• Relaciones directas con el cliente o •Creación de grupos autónomos.
usuario
Métodos de recolección de datos sobre cargos
• Método de la entrevista
• Método del cuestionario
• Método de observación
Aspectos importantes de un programa de descripción y análisis de
cargos
• Ser claro
• Indicar el nivel de autoridad
• Ser específico
• Ser breve
• Verificar
32. CAPITULO 8
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO
Prácticas comunes para administrar los servicios con
excelencia
-Concepto estratégico
-Alta gerencia comprometida con la calidad
-Establecimiento de estándares elevados
-Sistemas para monitorear el desempeño de los servicios
-Sistemas para atender las quejas de los consumidores
-Satisfacción de los empleados y de los clientes.
Alternativas para evaluar el desempeño de los empleados.
• Autoevaluación de desempeño • Evaluación de 360º
• El gerente • Evaluación hacia arriba
• El empleado y el gerente • Comisión de evaluación de
desempeño
• Equipo de trabajo
• El órgano de RR.HH
33. Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
• Escalas gráficas
• Selección forzada
• Investigación de campo
• Método de los incidentes críticos
• Listas de verificación
La evaluación del desempeño atraviesa seis etapas
• Formulación de objetivos consensuales
• Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos
conjuntamente establecidos.
• Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los
medios necesarios para conseguir los objetivos
• Desempeño
• Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos
formulados.
• Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua.
34. CAPITULO 9
REMUNERACION
Componentes de la remuneracion total
Remuneración
total
Incentivos
Remuneracion Beneficios
Salariales
basica
•Salario •Bonos •Seguro de vida
mensual •Participacion en •Seguro de salud
o salario por los resultados,etc •Restaurante o comedor
hora
subsidiado
35. Tipos de Recompensas
• Compensación financiera
- Directas
- Indirectas
• Compensación no financiera
Clases de Salario
Salario por unidad de tiempo
Salario por resultados
Salario por tarea
Composición de los salarios
• Factores Internos (organizacionales)
• Factores Externos (Ambientales)
36. Para la construcción de un Plan de Remuneración se deben
definir nueve criterios
• Equilibrio interno vs equilibrio externo.
• Remuneración fija o remuneración variable.
• Desempeño o tiempo en la empresa.
• Remuneración del cargo o remuneración de la persona.
• Igualitarismo o elitismo.
• Remuneración por debajo del mercado o por encima del
mercado.
• Premios monetarios o premios no monetarios.
• Remuneración abierta o remuneración confidencial.
• Centralización o descentralización de las decisiones salariales.
37. CAPITULO 10
PROGRAMA DE INCENTIVOS
Recompensas y Sanciones
Tipos de Recompensas:
•Recompensas relacionadas con objetivos de realización empresarial.
•Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del emnpleado.
•Recompensas relacionadas con el desempeño claramente
excepcional.
•Recompensas relacionadas con resultados departamentales,
divisionales o globales.
Métodos en remuneración
• Remuneración Fija
• Remuneración variable
• Remuneración por
competencias
38. Cómo poner en práctica la Participación en las Ganancias y
Resultados (PGR)
• Cada empresa debe tener su propio sistema.
• Hacer énfasis en los resultados y no en las ganancias.
• Definir metas estratégicas, tácticas y operacionales.
• Utilizar indicadores normales, sencillos y confiables.
• Establecer la perioricidad adecuada.
• Proporcionar simplicidad y claridad.
• Destacar la objetividad.
• Alcance del programa.
• Diferenciación de las recompensas.
• Mantener el programa siempre en alza.
39. Aspectos importantes en la implantación de un plan de
incentivos
• Garantizar relación directa entre esfuerzos y recompensas.
• Los empleados deben comprender y calcular el plan con
facilidad.
• Formular estandares eficaces.
• Garantizar los estándares.
• Garantizar un estándar por horas.
• Proporcionar apoyo al plan.
40. CAPITULO 11
BENEFICIOS Y SERVICIOS
Clases de Benficios Sociales
• En cuanto a la exigibilidad legal
- Beneficios legales
- Beneficios espontáneos
•En cuanto a la naturaleza
- Beneficios monetarios
- Beneficios no monetarios
•En cuanto a los objetivos
- Beneficios asistenciales
- Beneficios Recreativos
- Planes supletorios
41. Objetivos de los Planes de Beneficios
• Objetivos Individuales
• Objetivos Económicos
• Objetivos Sociales
Etapas del diseño del Plan de Beneficios
•Establecer objetivos y la estrategia de beneficios.
•Involucrar a todos los miembros y a los sindicatos.
•Comunicar los beneficios.
•Monitorear los costos.
44. CAPITULO 13
DESARROLLO DE PERSONAS Y DE ORGANIZACIONES
Efecto de la creatividad y la innovación en las
organizaciones
Una nuava empresa
Un nuevo producto
Creatividad Innovación
Generación Aplicación
de ideas nuevas de nuevas ideas Un nuevo servicio
y creativas para crear
Un nuevo proceso
Un nuevo método
45. Proceso de DO como proceso de cambio
PROCESO DE DO
Diagnóstico Refuerzo
Intervención
Recongelamiento
Descongelamiento Cambio
PROCESO DE CAMBIO
46. CAPITULO 14
RELACIÓN CON LOS EMPLEADOS
Arbol de decisiones de un PAE
Etapa 3 Etapa 4
Etapa 2
•El problema
•El problema
•se resuelve
•Se resuelve
Etapa 1
•Consejería •y el empleado
•y el empleado
Identifica •del PAE •retorna
•contnúa en el
empleados
•al trabajo
•trabajo
problemáticos
•Autoidentificación •Tratamiento
•Identificación del
•El trtamiento
•El empleado
•superior
•no es exitoso
•se rehúsa a buscar
•y el empleado
•ayuda y es
•es desvinculado
•desvinculado,
•si el problema
•tiene efecto
•negativo
•en el trabajo
47. Condiciones antecedentes del conflicto y
percepciones resultantes
Antigüedad
del papel
Preparación de
incompatibilida
Objetivos
d de objetivos
encontrados
Conflicto Resultado
Recursos Preparación de
compartidos oportunidad de
interferencia
Independen
cia de las
actividades
49. Accidentes de trabajo y su calificación
Accidente
de trabajo
Accidente
Accidente
con incapacidad
Sin incapacidad laboral
laboral
Incapacidad Incapacidad
Incapacidad
parcial total
Muerte
Temporal permanente permanente
El accidente El accidente
no se debe se debe
registrar registrar
50. CAPITULO 16
BANCO DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RH
Banco de datos de RH
Registro de personal
Registro de cargos
Registro de secciones
Entrada de Salida de
datos información
Registro de remuneraciones
Registro de beneficios
Registro Médico
51. CAPÍTULO 17
EVALUACIÓN DE LA FUNCIÓN DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Evaluación general de las prácticas de gestión del
Talento Humano
Desempeño deficiente Desempeño bueno Desempeño excelente
•Personas como mano de obra •Personas como recursos •Personas como colaboradores
•Orientación hacia el servicio •Orientación hacia la empresa •Diferencias individuales
•Orientaci{on hacia la media •Orientación hacia los •Soluciones para el cliente
segmentos
•Oferta de servicios •Orientación hacia los
•Servicios ampliados resultados
•Orientaci{on hacia la funci{on
•Orientación hacia el proceso •Superior a la competencia
•Reacción ante la competencia
•Semejante a la competencia •Colabora con las personas
•Obtener ventajas de las
personas •Participación de las personas •Orientado a agregar valor
•Orientado hacia costo y precio •Orientado hacia la calidad •Equipos de trabajo
•Jerarquizado •Estructurado en red •Alianzas Estratégicas
•Integrado verticalmente •Organizado horizantalmente •Socialmente orientado
•Orientado hacia el accionista •Orientado hacia los procesos
