2. MISIÓN
Razón de ser de una
organización
VISION
Imagen ideal que se
quiere alcanzar en el
futuro
VALORES
Valores que se
desean instaurar en
la organización
3. Gestión y Planificación estratégica de los RR.HH.
Gestión por Competencias
Selección y Reclutamiento
Desarrollo
Formación
Plan de carrera
Evaluación del Desempeño
Retribución
Comunicación Interna
Índice
4. Gestión y Planificación estratégica de los RR.HH.
Conjunto de conocimientos de selección, evaluación, retribución, formación y
desarrollo profesional de recursos humanos, así como de las técnicas que
permiten el análisis, diseño, revisión e implantación de modelos organizativos.
La gestión de RRHH está centrada en atraer, desarrollar y retener a los
colaboradores asegurando la rentabilidad y competitividad de la empresa en la
consecución de los objetivos estratégicos
El objetivo es ser reconocidos como los mejores por los mejores
5. Instrumento para gestionar los recursos humanos a partir de las
COMPETENCIAS requeridas en una ocupación y el desarrollo y promoción
del trabajador en su puesto de trabajo a través de la formación y su
desarrollo profesional
Permite medir de modo fiable, Y POR TANTO VALORAR:
•Conocimientos
•Habilidades
•Actitudes
Gestión por competencias
6. La contratación, que incluye el reclutamiento, la selección (y la posterior
“socialización” o integración del trabajador) es un proceso crítico para las
organizaciones.
Podemos hablar de cuatro etapas:
1. Planificación de la plantilla (qué necesita la organización, y cuándo)
2. Reclutamiento (atraer a los candidatos)
3. Selección (pruebas, criterios, etc.)
4. Integración (socialización, orientación de los nuevos empleados)
Selección y reclutamiento
8. Actividades planificadas cuyo propósito es mejorar el rendimiento presente de
los empleados, ampliando su capacidad a través de la mejora de sus
conocimientos, habilidades y actitudes (COMPETENCIAS)
Formación
9. Plan de Carrera
“Camino guiado y preestablecido que sigue un empleado en base a su
desempeño y sus competencias para promocionar dentro de una
empresa”
Utilidades:
Motivación de los trabajadores
Ahorro de costes (promoción interna Vs contratación externa)
Desarrollo del potencial.
Alineación de objetivos personales con los de la empresa
Retención del talento (políticas retributivas)
10. Evaluación del Desempeño
Permite a las empresas medir y analizar los resultados en el trabajo de
sus empleados para posteriormente poder gestionarlo
Utilidades:
Desarrollo de competencias
Formación
Promoción
Retribución
11. Retribución
Es uno de los componente esenciales en la estrategia de la empresa,
porque afecta directamente tanto al ámbito profesional como al
personal de los empleados, influye en sus comportamientos y en sus
vidas.
Retribución basada en el puesto-cargo
Retribución basada en competencias
Salario fijo para todo el personal
Retribución basada en el desempeño
12. Comunicación interna:
Objetivos:
Mejora de los procesos de comunicación interna de una organización.
Potenciar la comunicación descendente, ascendente y horizontal
Fases:
Compromiso de la alta dirección
Diagnóstico de la situación de comunicación
Diseño del plan: definición de objetivos, medios, planificación
acciones, mecanismos de seguimiento,...)
Estrategia de comunicación, sensibilización y negociación
Implantación, seguimiento y retroalimentación constante (encuesta
clima, entrevistas,...)
13. El desarrollo de todos los niveles implica un análisis y valoración de puestos
de trabajo, además de un análisis de necesidades del trabajador que
repercute en la calidad, productividad y competitividad de la organización.
Para ser competitivos frente a las nuevas circunstancias de mercado es
necesario reducir costes y mejorar la calidad, elevando al mismo tiempo la
imagen de la empresa. Para ello es necesario:
Visión estratégica de futuro, gestión eficaz y moderna,
directivos profesionales y personal integrado y motivado.
14. “SI HACES LO QUE SIEMPRE HAS HECHO,
NO LLEGARAS MAS LEJOS DE DONDE
SIEMPRE HAS LLEGADO”