Trabajo en equipo

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TRABAJO EN EQUIPO
INTRODUCCIÓN
Las nuevas tendencias laborales y la necesidad de reducir costos, llevaron a
las empresas a pensar en los equipos como una forma de trabajo habitual.
Alcanzar y mantener el éxito en las organizaciones modernas requiere talentos
prácticamente imposibles de encontrar en un solo individuo.
Las nuevas estructuras de las organizaciones, más planas y con menos niveles
jerárquicos, requieren una interacción mayor entre las personas, que sólo
puede lograrse con una actitud cooperativa y no individualista.
La necesidad de trabajar en equipo llegó de la mano de propuestas como:
Calidad Total, sistemas integrados de gestión, reingenierías y procesos de
cambio, el premio Nacional a la Calidad, programas de integración regional, y
otras que requieren la participación e interrelación de diversos sectores
funcionales de las empresas.
Las personas tienen necesidades sociales y objetivos que necesitan de la
concurrencia de otras personas para ser satisfechos y/o logrados. Esta es la
razón de ser de los grupos humanos.
Esto mismo ocurre en las organizaciones, que están formadas por personas
con sus necesidades sociales y sus metas. Por ello, en las organizaciones
también existen grupos, bien sean formales (aquellos cuya estructura está
determinada por la dirección de la empresa y que agrupan a personas en
función de su posición en la estructura jerárquica), o grupos informales,
basados en la atracción entre las personas que los forman,
independientemente de la posición que ocupan en el organigrama de la
empresa. Ambos tipos de grupos son necesarios para que tanto las
organizaciones, como las personas que las integran, puedan lograr sus metas y
objetivos.

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En este marco, el trabajo en equipo es una de las respuestas al reto de la
productividad. La cohesión de los equipos de trabajo, el fomento del espíritu
cooperativo, la identificación de las personas con los objetivos de la empresa y
la comunión de intereses y esfuerzos hacia el fin común son aspectos
fundamentales sobre los que trabajar para cimentar el éxito o el fracaso.
Pero el trabajo en equipo va más allá. Es una técnica de organización y una
filosofía de funcionamiento que genera buenos resultados en todos los sectores
productivos y en empresas de todos los tamaños. El trabajo en equipo es, en
suma, una nueva forma de entender la empresa.

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OBJETIVOS
 Identificar los conceptos básicos sobre el trabajo en equipo, sus
ventajas y problemas; además de la motivación adecuada.
 Proporcionar a las/los participantes sugerencias y conceptos prácticos
que les permitan analizar el valor del Trabajo en equipo.

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Definición de trabajo en equipo
Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que se organizan de una
forma determinada para lograr un objetivo común. En esta
definición están implícitos los tres elementos clave del
trabajo en equipo:
 Conjunto de personas: los equipos de trabajo están
formados por personas, que aportan a los mismos una
serie de características diferenciales (experiencia,
formación, personalidad, aptitudes, etc.), que van a influir decisivamente en
los resultados que obtengan esos equipos.
 Organización: existen diversas formas en las que un equipo se puede
organizar para el logro de una determinada meta u objetivo, pero, por lo
general, en las empresas esta organización implica algún tipo de división de
tareas. Esto supone que cada miembro del equipo realiza una serie de
tareas de modo independiente, pero es responsable del total de los
resultados del equipo.
 Objetivo común: no debemos olvidar, que las personas tienen un conjunto de
necesidades y objetivos que buscan satisfacer en todos los ámbitos de su
vida, incluido en trabajo. Una de las claves del buen funcionamiento de un
equipo de trabajo es que las metas personales sean compatibles con los
objetivos del equipo.
En resumen, podríamos definir el trabajo en equipo como la acción individual
dirigida, que al tratar de conseguir objetivos compartidos, no pone en peligro la
cooperación y con ello robustece la cohesión del equipo de trabajo. La
cooperación se refiere al hecho de que cada miembro del equipo aporte a éste
todos sus recursos personales para ayudar al logro del objetivo común. Esto se
observa cuando los componentes del equipo realizan actividades como las
siguientes:

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 Ofrecer nuevas ideas y proporcionar soluciones a las dificultades del
equipo
 Interesarse por las ideas de otros y desarrollarlas
 Ofrecer información relevante y hechos contrastados
 Intentar coordinar las actividades de los miembros y clarificar las
aportaciones de éstos
 Evaluar los resultados del equipo
Cuando existe una incompatibilidad entre las metas personales y las del
equipo, ocurre que los integrantes del equipo reducen la cooperación (no se
esfuerzan, ocultan información, etc.).
De aquí surgen dos conceptos importantes de aclarar: equipo de trabajo y
trabajo en equipo.
El equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o auto asignadas,
de acuerdo a habilidades y competencias específicas, para cumplir una
determinada meta bajo la conducción de un coordinador.
El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y
metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.
Grupo versus Equipo
GRUPO EQUIPO
Los miembros trabajan de forma
independiente y a menudo no están
trabajando hacia el mismo objetivo.
Miembros de trabajo interdependiente
que trabajan en pro de los objetivos
personales y del equipo, y que entienden
que estos objetivos se logran mejor
mediante el apoyo mutuo.
Los miembros se centran
principalmente en sí mismos porque
no están involucrados en la
Los miembros sienten un sentido de
pertenencia hacia su papel en el grupo
porque se comprometieron con la

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planificación de los objetivos de su
grupo y sus objetivos.
planificación de los objetivos que
ayudaron a crear.
Los miembros tienen sus tareas y
se les dijo lo que debían hacer, rara
vez se les pide opinión.
Los miembros colaboran juntos y utilizan
su talento y experiencia para contribuir al
éxito de los objetivos del equipo.
Los miembros son muy cautelosos
en lo que dicen y tienen miedo de
hacer preguntas. Ellos pueden no
comprender lo que está sucediendo
en su grupo.
Los miembros basan su éxito en la
confianza y alientan a todos los
miembros a expresar sus opiniones,
distintos puntos de vista y preguntas.
Los miembros no confían entre
ellos al no comprender plenamente
el papel que cada miembro
desempeña en su grupo.
Cada miembro hace un esfuerzo
consciente para ser honesto, respetuoso,
y escuchar la opinión de cada persona.
Los miembros pueden tener mucho
que aportar, pero se ven frenados
por una relación cerrada con cada
miembro.
Los miembros son animados a ofrecer
sus habilidades y conocimientos, existe
una relación abierta; así cada miembro
es capaz de contribuir al éxito del grupo.
Los miembros se sienten
incómodos por las diferentes
opiniones o conflictos porque lo
consideran una amenaza. No hay
grupo de apoyo para ayudar a
resolver problemas.
Los miembros ven el conflicto como una
parte de la naturaleza humana y
reaccionan ante ella, tratándola como
una oportunidad para conocer nuevas
ideas y opiniones. Todo el mundo quiere
resolver los problemas de forma
constructiva.
Los miembros pueden no participar
en la toma de decisiones colectivas,
y la conformidad se valora más que
resultados positivos.
Los miembros participan en igualdad en
la toma de decisiones, pero cada
miembro entiende que el líder quizás
necesite tomar la decisión final si el
equipo no puede llegar a un acuerdo de
consenso.

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Sinergia
El concepto de sinergia es clave en el trabajo en equipo. Supone que los
resultados de un equipo de trabajo pueden ser superiores a la suma de los
esfuerzos y capacidades de cada uno de los miembros de ese equipo. Ello va a
depender de una buena organización y de que el objetivo sea realmente
común, comprendido y aceptado por todos los componentes del equipo de
trabajo.
Cuando tiene lugar el efecto sinergia, los resultados del equipo trabajo son
superiores a los esperados, generando una gran motivación y una gran
cohesión o unidad del equipo. Por eso, la sinergia se representa del siguiente
modo:
2+2=5
Rendimiento en el trabajo en equipo
El que un equipo de trabajo obtenga resultados más o menos positivos, va a
depender, como hemos visto, de las personas que lo integran, del modo en que
esas personas se organicen para lograr los objetivos, y de la compatibilidad
entre las metas personales y los objetivos del equipo.
Desde el punto de vista de las competencias, podríamos decir que los
resultados de un equipo de trabajo, dependen básicamente, de tres
competencias clave:
 SABER: esta competencia engloba las características diferenciales entre los
miembros del equipo de trabajo, así como determinadas características del
equipo como tal.
 PODER: se refiere a la oportunidad que tenga el equipo de poner en
funcionamiento todos sus recursos para el logro de los objetivos.
 QUERER: hablamos de motivación, de la compatibilidad entre objetivos
personales y objetivos del equipo.
Ventajas y problemas en el trabajo en equipo

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Ventajas
Como ya se ha visto, una de las principales ventajas del trabajo en equipo es el
efecto sinergia, la posibilidad de obtener resultados que van más allá de las
capacidades de los componentes del equipo.
Pero para las personas y las organizaciones tienen otras ventajas.
Para las Personas:
 Disminuye tu carga de trabajo, ya que los demás también colaboran.
 Tienes mejores resultados, ya que dos o más lo hacen mejor que uno.
 Te permite organizarte de una mejor manera.
 Mejora la calidad de tu trabajo.
 Incremento del aprendizaje individual al compartir conocimientos,
experiencias, puntos de vista, etc.
 Satisfacción de necesidades sociales
 Desarrollo de habilidades de comunicación, de negociación y de
persuasión
 Motivación por la posibilidad de aportar ideas y ser escuchado
Para las organizaciones:
 Toma de decisiones con más información
 Desarrollo de proyectos complejos
 Diagnóstico y solución de problemas
 Creatividad
 Mayor aceptación e implicación con las decisiones
 Fuerza laboral más flexible
Problemas
El trabajo en equipo, si no está bien gestionado puede también provocar
algunos problemas que se indican a continuación:
 Prevalencia de los objetivos personales sobre los del equipo

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 Conflictos interpersonales e individualismos
 Toma de decisiones más arriesgadas
 Menos esfuerzo de algunos componentes
 Presión hacia el conformismo y la uniformidad
 Incapacidad de llegar a acuerdos
 Mayor consumo de tiempo
Técnicas de discusión
Existen diversas técnicas para trabajar con equipos pequeños. Los equipos
discuten y toman decisiones que expresan los portavoces o un coordinador.
Entre los principales se encuentran los siguientes:
 Grupo de discusión
 El objetivo de esta técnica es ampliar conocimientos, desarrollar
habilidades de análisis, de escucha, de respeto, etc. Consiste en que un
grupo pequeño discuta libremente sobre un tema, normalmente conducido
por un coordinador. Normalmente se trata de buscar soluciones a un
problema, tomar una decisión, etc.
 Una vez establecidas las normas y objetivos, el coordinador formula el
tema con precisión. Comienza la discusión libre e informal entre los
miembros del equipo. Una vez finalizada la discusión, y tras un breve
resumen de las conclusiones a las que se ha llegado (realizado por el
coordinador o por un secretario), se toma la decisión.
 Método del caso
 Se trata de estudiar de modo analítico y exhaustivo un caso teniendo en
cuenta todos los detalles para extraer conclusiones relevantes. Su objetivo
es desarrollar las habilidades de análisis y solución de problemas desde
una perspectiva global, teniendo en cuenta toda la información disponible.
 A la hora de abordar el estudio y resolución de casos, es muy importante,
en una primera fase, identificar los hechos relevantes del caso, que suelen
estar presentes en la información aportada. A continuación, se identificarán
los problemas generados por estos hechos. Los problemas no siempre son

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obvios, y para detectados hay que tener en cuenta todas las circunstancias
descritas en el caso. Una vez identificados los problemas se podrá abordar
la búsqueda de soluciones, examinando la viabilidad de cada una de ellas.
 Tormenta de ideas
 Esta técnica, también denominada "brainstorming", busca crear en el grupo
un clima informal, altamente permisivo, sin críticas ni tensiones,
estimulando el desarrollo imaginativo para que se puedan producir ideas
novedosas.
 En un clima de relajación y armonía, a través de todos y cada uno de los
componentes, se exponen soluciones de todo tipo, (aunque parezcan a
veces irracionales), al problema o tema propuesto. Es una técnica
eminentemente creativa.
 En una primera fase de creación los miembros del equipo van aportando
ideas que se les ocurren, expresadas en frases
cortas. Se permite la asociación de ideas, las
aportaciones más disparatadas pueden inspirar
ideas que, de no ser por ellas, no se habrían
producido. Es importante la cantidad, cuanto
mayor sea el número de ideas, más posibilidades hay de llegar a
soluciones mejores. Además, aparte de dar sus propias ideas, los
componentes del equipo pueden sugerir que las ideas de otros sean
mejoradas o combinar varias ideas en una.
 En una segunda fase de análisis, se estudia la viabilidad de las soluciones,
se eligen las mejores, se concretan y se determina que personas las
llevarán a cabo, con qué medios, etc.
Roles en el equipo
Hemos dicho que cada integrante de un equipo, asume un rol dentro del
mismo. Lo usual es que cada persona asume un rol según su personalidad.
Hasta el momento, no existe una clasificación de roles con los que todos los
teóricos estén de acuerdo, sin embargo, se puede intentar la siguiente
clasificación:

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 El moderador dirige, coordina, orienta, motiva y controla a los otros
integrantes, dependiendo de quien asuma este rol, puede ejercerlo de forma
autocrática, consultiva, democrática, anárquica, orientadora o relajada.
 El colaborador secunda, complementa, apoya, sustenta y respalda la labor
de todo
el equipo, especialmente de quien asuma el rol de moderador.
 El creativo sugiere, innova, crea y propone nuevas cosas y nuevas formas
de hacerlas.
 El relacionista cuida todo lo que tiene que ver con la armonía tanto entre los
integrantes del equipo, como con las personas ajenas a él.
 El evaluador es el crítico, el que vuelve a centrar al equipo cuando éste se
dispersa y evaluar tanto los resultados como los procedimientos.
La motivación
En psicología y filosofía, motivación son los estímulos que mueven a la persona
a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este
término está relacionado con el de voluntad y el del interés. Las distintas
escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la
motivación y su efecto en la conducta observable.
Motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por
alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
La motivación en el trabajo. La palabra motivación deriva del latín motus, que
significa movido, o de motivo, que significa movimiento. La motivación puede
definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona
hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o
aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o
esa acción, o bien para que deje de hacerlo.
Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el
trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida.

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"Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la
meta u objetivo deseado".
La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier
grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se
esté motivado a algo, se considera que ese "algo" es necesario o conveniente.
La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad
o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.
Los motivos pueden agruparse en diversas categorías:
 En primer lugar figuran los motivos racionales y los emocionales.
 Los motivos pueden ser egocéntricos o altruistas.
 Los motivos pueden ser también de atracción o de rechazo, según
muevan a hacer algo en favor de los demás o a dejar de hacer algo que
se está realizando o que podría hacerse.
Ciclo motivacional
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica
y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que aparece una
necesidad esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un
estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al
individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la
tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el
comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad y por ende
descargara la tensión provocada por aquella. Una vez satisfecha la necesidad,
el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su manera de
adaptación al ambiente.
El orden jerárquico de las necesidades
MASLOW elaboro una teoría de la motivacion con base en el concepto de
jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano. Maslow
concibe esa jerarquía por el hecho de que el hombre es una criatura cuyas

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necesidades crecen durante su vida. A medida que el hombre satisface sus
necesidades básicas, otras mas elevadas ocupan el predominio de su
comportamiento. Las necesidades tienen la siguiente jerarquía.
 Necesidades fisiológicas: aire, comida, reposo, abrigo. etc.
 Necesidades de seguridad: protección contra el peligro y las
privaciones
 Necesidades sociales: amistad, pertenencia a
grupos etc.
 Necesidades de estima: reputación,
reconocimiento, autorrespeto, amor, etc.
 Necesidades de autorrealización: realización
del potencial, utilización plena de los talentos individuales, etc.
La desmotivación
Un término opuesto a motivación, generalmente definido como un sentimiento
de desesperanza ante los obstáculos, o como un estado de angustia y pérdida
de entusiasmo, disposición o energía.
Aunque la desmotivación puede verse como una consecuencia normal en las
personas cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por diversas
causas, tiene consecuencias que deben prevenirse.
La desmotivación es un estado interior limitador y complejo, caracterizado por
la presencia de pensamientos pesimistas y sensación de desánimo, que se
origina como consecuencia de la generalización de experiencias pasadas
negativas, propias o ajenas, y la auto percepción de incapacidad para generar
los resultados deseados.
La desmotivación puede resultar claramente nociva si se convierte en una
tendencia recurrente o estable, pues tiende a afectar la salud, a limitar la
capacidad de vinculación y a desfavorecer la productividad por cuanto afecta la
confianza en uno mismo, el flujo de la creatividad, la capacidad de tomar
riesgos y la fuerza de la voluntad.

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Motivación Intrínseca
La motivación intrínseca se evidencia cuando el individuo realiza una actividad
por el simple placer de realizarla, sin que nadie de manera obvia le de algún
incentivo externo. Un hobby es un ejemplo típico.
La motivación intrínseca se ha estudiado intensamente por los psicólogos
educativos desde los años 1970, y numerosos estudios han encontrado que
está asociada con altos logros educativos y disfrute de estudiantes.
Así creen que pueden ser agentes eficaces en el logro de las metas que
desean alcanzar (ej. los resultados no son determinados por el azar.)
Están motivados hacía un conocimiento magistral de un asunto, en vez de un
aprendizaje maquinal que puede servir para aprobar.
Nótese que la idea de la recompensa por el logro está ausente de este modelo
de la motivación intrínseca, puesto que las recompensas son un factor
extrínseco.
En comunidades y organizaciones que comparten el conocimiento, los
individuos que las integran citan a menudo razones altruistas de su
participación, incluyendo entre ellas el contribuir para un bien común, una
obligación moral hacia el grupo, una labor educativa o un 'devolver a la
sociedad'.
Este modelo de la motivación intrínseca ha emergido a partir de tres décadas
de la investigación por centenares de educadores y todavía se está
desarrollando.
Tradicionalmente, la motivación extrínseca se ha utilizado para motivar a
empleados:
 Recompensas tangibles tales como pagos, promociones (o castigos).
 Recompensas intangibles tales como la alabanza o el elogio en público.

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En tanto que la motivación intrínseca no se basa en incentivos económicos, es
barata en términos monetarios pero cara en tanto que las recompensas
inherentes de la actividad deben ser internalizadas antes de que puedan ser
experimentadas como una motivación intrínseca.
En la segunda unidad veremos otros aspectos importantes de la temática.