Este documento presenta conceptos clave sobre el cambio organizacional. Explica que el cambio comienza a nivel emocional e individual, requiere involucramiento y participación del equipo, y una visión compartida que una al propósito con la dirección deseada. También destaca que el cambio es irreversible e irrepetible, y que una comunidad que progresa es aquella donde todos contribuyen desde sus posiciones y entienden que su propio progreso es indispensable para el de los demás.
Este documento presenta una introducción al tema de la gestión del cambio. Explora las principales dificultades que enfrentamos ante el cambio, como la resistencia natural al cambio. También define los conceptos de cambio y cambiar, y analiza factores como la dinámica del cambio, la cultura organizacional y los valores de una organización. Finalmente, identifica formas en que la esquizofrenia organizacional puede dificultar la gestión efectiva del cambio.
Este documento trata sobre la gestión del cambio en la administración pública. Explica que el liderazgo es clave para gestionar el cambio de forma efectiva y vencer la resistencia al cambio. También describe técnicas para gestionar el cambio como la formación, información y motivación del personal, así como la participación, medición y consolidación del proceso de cambio. Resalta el papel fundamental de los secretarios y personal directivo en la implantación de la administración electrónica.
Este documento presenta varias reglas para participar en una discusión, incluyendo la necesidad de participación de todas las personas, dar la bienvenida a diferentes puntos de vista, y respetarse unos a otros. También describe brevemente algunos conceptos clave sobre la gestión del cambio como la complejidad del cambio en las organizaciones y la necesidad de enfoques de personas, comportamientos y mejora continua.
El documento describe los pasos para administrar el cambio de manera exitosa en una organización. Estos incluyen 1) reconocer y entender la necesidad del cambio, 2) alinear la dirección estratégica con la visión y misión de la organización, y 3) desarrollar e implementar un plan de cambio que involucre a todos los niveles de la organización y ayude a superar la resistencia al cambio. También identifica barreras comunes al cambio como la resistencia y apego al status quo, así como facilitadores como establecer metas alcan
El documento trata sobre los diferentes aspectos del proceso de cambio. Explica las seis etapas típicas del cambio (pérdida, duda, desánimo, descubrimiento, entendimiento e integración), describiendo los sentimientos, pensamientos y comportamientos comunes en cada etapa. También discute cómo el cerebro procesa la información nueva y los cambios, y ofrece consejos sobre cómo enfrentar y adaptarse al cambio de manera positiva.
Este documento discute diferentes aspectos de la gestión del cambio. Señala que el cambio puede ser gradual o radical, y que puede ser impuesto u optativo. También menciona que la literatura sobre el cambio es amplia y diversa. Finalmente, sugiere que teorizar sobre el cambio es útil, pero que lo más importante es tomar buenas decisiones y aplicarlas correctamente cuando sea necesario implementar cambios.
El documento trata sobre la resistencia al cambio en la industria. Explica que el miedo y la incertidumbre generan resistencia al cambio entre los empleados, especialmente cuando se introducen nuevas innovaciones. La investigación de Coch y French mostró que la participación total de los empleados en el proceso de cambio redujo la resistencia y mejoró los resultados, mientras que la falta de participación aumentó la resistencia y empeoró los resultados. El documento también analiza cómo los administradores pueden enfrentar mejor la resistencia al cambio involucrando a
Este documento presenta una introducción al tema de la gestión del cambio. Explora las principales dificultades que enfrentamos ante el cambio, como la resistencia natural al cambio. También define los conceptos de cambio y cambiar, y analiza factores como la dinámica del cambio, la cultura organizacional y los valores de una organización. Finalmente, identifica formas en que la esquizofrenia organizacional puede dificultar la gestión efectiva del cambio.
Este documento trata sobre la gestión del cambio en la administración pública. Explica que el liderazgo es clave para gestionar el cambio de forma efectiva y vencer la resistencia al cambio. También describe técnicas para gestionar el cambio como la formación, información y motivación del personal, así como la participación, medición y consolidación del proceso de cambio. Resalta el papel fundamental de los secretarios y personal directivo en la implantación de la administración electrónica.
Este documento presenta varias reglas para participar en una discusión, incluyendo la necesidad de participación de todas las personas, dar la bienvenida a diferentes puntos de vista, y respetarse unos a otros. También describe brevemente algunos conceptos clave sobre la gestión del cambio como la complejidad del cambio en las organizaciones y la necesidad de enfoques de personas, comportamientos y mejora continua.
El documento describe los pasos para administrar el cambio de manera exitosa en una organización. Estos incluyen 1) reconocer y entender la necesidad del cambio, 2) alinear la dirección estratégica con la visión y misión de la organización, y 3) desarrollar e implementar un plan de cambio que involucre a todos los niveles de la organización y ayude a superar la resistencia al cambio. También identifica barreras comunes al cambio como la resistencia y apego al status quo, así como facilitadores como establecer metas alcan
El documento trata sobre los diferentes aspectos del proceso de cambio. Explica las seis etapas típicas del cambio (pérdida, duda, desánimo, descubrimiento, entendimiento e integración), describiendo los sentimientos, pensamientos y comportamientos comunes en cada etapa. También discute cómo el cerebro procesa la información nueva y los cambios, y ofrece consejos sobre cómo enfrentar y adaptarse al cambio de manera positiva.
Este documento discute diferentes aspectos de la gestión del cambio. Señala que el cambio puede ser gradual o radical, y que puede ser impuesto u optativo. También menciona que la literatura sobre el cambio es amplia y diversa. Finalmente, sugiere que teorizar sobre el cambio es útil, pero que lo más importante es tomar buenas decisiones y aplicarlas correctamente cuando sea necesario implementar cambios.
El documento trata sobre la resistencia al cambio en la industria. Explica que el miedo y la incertidumbre generan resistencia al cambio entre los empleados, especialmente cuando se introducen nuevas innovaciones. La investigación de Coch y French mostró que la participación total de los empleados en el proceso de cambio redujo la resistencia y mejoró los resultados, mientras que la falta de participación aumentó la resistencia y empeoró los resultados. El documento también analiza cómo los administradores pueden enfrentar mejor la resistencia al cambio involucrando a
Resumen de taller de Gestión del cambio y resolución de conflictos. El objetivo es ayudar a resolver conflictos organizacionales, tanto internos como externos, aprovechando las dinámicas de cambio en los ambientes de negocios, legales y sociales, generando soluciones creativas e innovadoras mediante la estructuración de equipos de alto rendimiento.
El documento presenta una conferencia sobre gestión del cambio. Habla de los retos del cambio constante en el mundo moderno y la necesidad de las organizaciones de enfrentar el cambio para sobrevivir y progresar. También discute los procesos de cambio organizacional y las diferentes formas en que las personas se acercan y reaccionan ante el cambio.
Este documento describe las 7 fases por las que pasa cualquier proceso de cambio y las emociones predominantes en cada fase. La primera fase es el presentimiento, con preocupación como emoción predominante. Luego viene el shock con miedo, seguido de la resistencia con enfado. Posteriormente es la aceptación racional con frustración y la aceptación emocional con nostalgia. La sexta fase es la apertura con curiosidad y entusiasmo, y la última es la integración con confianza. El facilitador del cambio debe gestionar
La IFS (International Food Standard), es una norma basada en la norma EN 45011 de certificación de producto. Esta es la ponencia que hicimos sobre la gestión inteligente de personas en el cambio hacia la implementación de IFS. Podéis ver más aquí: http://bit.ly/1jYyRsu
El punto de vista energético. Nos introduce en la comprensión de nuestra naturaleza energética. Este aspecto es muy importante pues la energía es la realidad esencial de la que estamos hechos físicamente. Como todo lo que se manifiesta en el cuerpo sucede antes en algún lugar de nuestro campo de energía, el simple hecho de conocer nuestros patrones energéticos, nos ayuda a regular nuestra conducta en un sentido positivo. Al mismo tiempo, nos enseña a limpiar, equilibrar y cargar nuestros campos de energía para asegurarnos la salud y el bienestar.
Systems thinking workshop labein tecnaliaJavier Ruiz
Este documento presenta una sesión sobre aprendizaje organizativo y pensamiento sistémico. La sesión cubre temas clave como dominio personal, visiones compartidas, modelos mentales, diálogo y pensamiento sistémico. También incluye información sobre arquetipos de sistemas como reduciendo objetivos, escalada y soluciones rápidas que fallan.
El documento presenta una escala de actitudes ante el cambio, desde la defensa y conservación hasta la entrega y la innovación. Describe las características de personas que se ubican en diferentes puntos de la escala, como aquellos que prefieren lo conocido a lo desconocido, los indecisos o los que siguen a la mayoría. También explica cómo llevar una idea creativa a la innovación mediante factores como responder a una necesidad, relación costo-beneficio, compatibilidad y considerar el riesgo.
Este documento describe los efectos psicológicos y conductuales que las personas experimentan durante un cambio organizacional importante como una fusión o adquisición. Explica que las personas tienden a caer en una de tres categorías: ganadores, perdedores o sobrevivientes. También describe un síndrome de fusión que incluye conductas como negación, gerencia por crisis, desconfianza y resentimiento. El autor recomienda formas de manejar mejor este síndrome recognociendo los propios síntomas y ayudando a otros a minimizarlos.
Este documento presenta información sobre el modelo de gestión del cambio. Explica conceptos como cambio, resistencia al cambio debido a miedos y diferentes velocidades de cambio. También describe nuevas tendencias como gestión del conocimiento, liderazgo participativo, enfoque al cliente y gestión del cambio. Finalmente, analiza factores como cultura organizacional, prácticas, creencias y su influencia en los procesos de cambio.
El documento habla sobre el desafío del cambio organizacional y personal. Explica que los cambios pueden afectar la estrategia, estructura y cultura de una organización. También discute los diferentes niveles de cambio, los requisitos para que el cambio sea exitoso como la visión, voluntad de cambiar y éxitos parciales. Finalmente, identifica varios desafíos del cambio como falta de tiempo, miedo y creyentes versus no creyentes.
El documento describe las 5 etapas que suelen presentarse cuando ocurren cambios en las organizaciones: 1) Negación, 2) Cólera, 3) Negociación, 4) Depresión transitoria, y 5) Aceptación y crecimiento. Explica cada etapa y cómo se manifiestan en el contexto organizacional. Señala que la etapa de depresión transitoria es particularmente difícil y que cinco elementos son claves para superarla con éxito: un líder creíble, una visión compartida, un sentido de urgencia positivo, capacitación y reconoc
El documento describe el proyecto LED (Laboratorio de Empresas Delfín), el cual tiene como objetivo ayudar a las organizaciones a mejorar su gestión de personas y funcionamiento interno mediante el desarrollo de competencias socioemocionales. LED ofrece servicios como la exploración de situaciones que una organización desea cambiar, la generación de propuestas para la transformación, y el acompañamiento en la implementación de cambios. LED está compuesto por un equipo multidisciplinario de consultores que trabajan de forma colaborativa con las organizaciones.
Extracto de la sesión de Santiago Pérez-Castillo en las Jornadas de Formación para la Gestión de la Innovación organizadas por asimanises en Noviembre de 2011
El documento describe el viaje de un hombre exitoso que enfrentaba problemas en su vida personal y laboral. A través de un retiro espiritual, aprendió que el verdadero liderazgo consiste en servir a los demás y satisfacer sus necesidades a través del amor, la humildad y el sacrificio. Al aplicar estos principios, pudo reconstruir sus relaciones y lograr aún más éxito en su trabajo.
El documento describe el viaje de un hombre exitoso que enfrentaba problemas en su vida personal y laboral. A través de un retiro espiritual, aprendió que el verdadero liderazgo consiste en servir a los demás anteponiendo sus necesidades a las propias. El texto también analiza las cualidades de un buen líder como la humildad, el compromiso y el amor al prójimo.
Este documento describe los personajes y conceptos clave de la Paradoja del Liderazgo. Explica que existen dos paradigmas de liderazgo: el antiguo basado en una jerarquía piramidal y el nuevo enfocado en servir a los demás. También presenta un modelo de liderazgo basado en la humildad, el respeto y el compromiso de servir a otros. Finalmente, señala que los esfuerzos disciplinados tienen recompensas múltiples y que el propósito humano es alcanzar la madurez.
Este documento describe los peligros de permanecer en la "zona de confort" y resistirse al cambio. Permanecer en la zona de confort puede llevar al fracaso, mientras que aceptar el cambio ofrece oportunidades. El cambio es la única constante en el mundo moderno, por lo que los líderes deben guiar a las organizaciones a adaptarse continuamente.
El documento habla sobre la filosofía Kaizen de mejora continua. Kaizen se refiere a la capacidad de crear grandes cambios a través de pequeños pasos sostenidos en el tiempo. Explica que aunque los cambios parezcan insignificantes individualmente, si se mantienen en el tiempo pueden producir grandes transformaciones. Además, los cambios pequeños reducen la resistencia al cambio y permiten que lo nuevo se vuelva conocido y aceptado. El documento recomienda enfocarse en rutinas disciplinadas de cambios moderados y durader
Presentación Libro La Paradoja sobre Liderazgokarlapinero
Este documento resume un libro sobre el liderazgo. Explica que un verdadero líder ejerce influencia a través del respeto, la humildad y el amor, no del poder o la coerción. También destaca la importancia de crear un entorno saludable y satisfactor las necesidades de los demás para permitir que prosperen. El mejor ejemplo de liderazgo es Jesucristo, quien lideró a través del servicio y el sacrificio.
Este documento trata sobre la necesidad de innovar en las administraciones públicas y cómo gestionar el cambio. Explica que la innovación significa introducir cambios y que el liderazgo es un acto creativo necesario para impulsar la innovación. También analiza las causas de la resistencia al cambio y propone técnicas como la formación, información y motivación para superarla. Finalmente, concluye que es necesario humanizar las organizaciones, eliminar la burocracia, y consolidar los cambios para avanzar de manera efectiva.
La Ley 1314 de 2009 tiene como objetivos modernizar las normas contables y de auditoría en Colombia para apoyar la internacionalización económica, mejorar la toma de decisiones y la competitividad. La ley se expidió para que Colombia pueda acceder a inversión extranjera y mercados internacionales a través de la adopción de normas contables únicas, homogéneas y de alta calidad basadas en los estándares internacionales emitidos por el IASB. La ley designa al Ministerio de Hacienda, Ministerio de Comercio
Cada día se hace más imperativo que todos los Contadores, Financieros y Empresarios se involucren en este cambio, que prácticamente con la globalización ya se vino “literalmente encima” en nuestro país, está arrasando, lo expreso en el mejor sentido de la palabra, y tiene que ser aplicado en nuestras empresas. Considero que la globalización es como una represa y que una de las ultimas “compuertas” que faltaba era la aplicación del TLC con E.U., ya eso se diö, ya estamos inmersos en el mercado mundial, en ese Escenario Global, en el que ya no hay reversa, ya no valen argumentos nacionalistas, y otros mas.
Resumen de taller de Gestión del cambio y resolución de conflictos. El objetivo es ayudar a resolver conflictos organizacionales, tanto internos como externos, aprovechando las dinámicas de cambio en los ambientes de negocios, legales y sociales, generando soluciones creativas e innovadoras mediante la estructuración de equipos de alto rendimiento.
El documento presenta una conferencia sobre gestión del cambio. Habla de los retos del cambio constante en el mundo moderno y la necesidad de las organizaciones de enfrentar el cambio para sobrevivir y progresar. También discute los procesos de cambio organizacional y las diferentes formas en que las personas se acercan y reaccionan ante el cambio.
Este documento describe las 7 fases por las que pasa cualquier proceso de cambio y las emociones predominantes en cada fase. La primera fase es el presentimiento, con preocupación como emoción predominante. Luego viene el shock con miedo, seguido de la resistencia con enfado. Posteriormente es la aceptación racional con frustración y la aceptación emocional con nostalgia. La sexta fase es la apertura con curiosidad y entusiasmo, y la última es la integración con confianza. El facilitador del cambio debe gestionar
La IFS (International Food Standard), es una norma basada en la norma EN 45011 de certificación de producto. Esta es la ponencia que hicimos sobre la gestión inteligente de personas en el cambio hacia la implementación de IFS. Podéis ver más aquí: http://bit.ly/1jYyRsu
El punto de vista energético. Nos introduce en la comprensión de nuestra naturaleza energética. Este aspecto es muy importante pues la energía es la realidad esencial de la que estamos hechos físicamente. Como todo lo que se manifiesta en el cuerpo sucede antes en algún lugar de nuestro campo de energía, el simple hecho de conocer nuestros patrones energéticos, nos ayuda a regular nuestra conducta en un sentido positivo. Al mismo tiempo, nos enseña a limpiar, equilibrar y cargar nuestros campos de energía para asegurarnos la salud y el bienestar.
Systems thinking workshop labein tecnaliaJavier Ruiz
Este documento presenta una sesión sobre aprendizaje organizativo y pensamiento sistémico. La sesión cubre temas clave como dominio personal, visiones compartidas, modelos mentales, diálogo y pensamiento sistémico. También incluye información sobre arquetipos de sistemas como reduciendo objetivos, escalada y soluciones rápidas que fallan.
El documento presenta una escala de actitudes ante el cambio, desde la defensa y conservación hasta la entrega y la innovación. Describe las características de personas que se ubican en diferentes puntos de la escala, como aquellos que prefieren lo conocido a lo desconocido, los indecisos o los que siguen a la mayoría. También explica cómo llevar una idea creativa a la innovación mediante factores como responder a una necesidad, relación costo-beneficio, compatibilidad y considerar el riesgo.
Este documento describe los efectos psicológicos y conductuales que las personas experimentan durante un cambio organizacional importante como una fusión o adquisición. Explica que las personas tienden a caer en una de tres categorías: ganadores, perdedores o sobrevivientes. También describe un síndrome de fusión que incluye conductas como negación, gerencia por crisis, desconfianza y resentimiento. El autor recomienda formas de manejar mejor este síndrome recognociendo los propios síntomas y ayudando a otros a minimizarlos.
Este documento presenta información sobre el modelo de gestión del cambio. Explica conceptos como cambio, resistencia al cambio debido a miedos y diferentes velocidades de cambio. También describe nuevas tendencias como gestión del conocimiento, liderazgo participativo, enfoque al cliente y gestión del cambio. Finalmente, analiza factores como cultura organizacional, prácticas, creencias y su influencia en los procesos de cambio.
El documento habla sobre el desafío del cambio organizacional y personal. Explica que los cambios pueden afectar la estrategia, estructura y cultura de una organización. También discute los diferentes niveles de cambio, los requisitos para que el cambio sea exitoso como la visión, voluntad de cambiar y éxitos parciales. Finalmente, identifica varios desafíos del cambio como falta de tiempo, miedo y creyentes versus no creyentes.
El documento describe las 5 etapas que suelen presentarse cuando ocurren cambios en las organizaciones: 1) Negación, 2) Cólera, 3) Negociación, 4) Depresión transitoria, y 5) Aceptación y crecimiento. Explica cada etapa y cómo se manifiestan en el contexto organizacional. Señala que la etapa de depresión transitoria es particularmente difícil y que cinco elementos son claves para superarla con éxito: un líder creíble, una visión compartida, un sentido de urgencia positivo, capacitación y reconoc
El documento describe el proyecto LED (Laboratorio de Empresas Delfín), el cual tiene como objetivo ayudar a las organizaciones a mejorar su gestión de personas y funcionamiento interno mediante el desarrollo de competencias socioemocionales. LED ofrece servicios como la exploración de situaciones que una organización desea cambiar, la generación de propuestas para la transformación, y el acompañamiento en la implementación de cambios. LED está compuesto por un equipo multidisciplinario de consultores que trabajan de forma colaborativa con las organizaciones.
Extracto de la sesión de Santiago Pérez-Castillo en las Jornadas de Formación para la Gestión de la Innovación organizadas por asimanises en Noviembre de 2011
El documento describe el viaje de un hombre exitoso que enfrentaba problemas en su vida personal y laboral. A través de un retiro espiritual, aprendió que el verdadero liderazgo consiste en servir a los demás y satisfacer sus necesidades a través del amor, la humildad y el sacrificio. Al aplicar estos principios, pudo reconstruir sus relaciones y lograr aún más éxito en su trabajo.
El documento describe el viaje de un hombre exitoso que enfrentaba problemas en su vida personal y laboral. A través de un retiro espiritual, aprendió que el verdadero liderazgo consiste en servir a los demás anteponiendo sus necesidades a las propias. El texto también analiza las cualidades de un buen líder como la humildad, el compromiso y el amor al prójimo.
Este documento describe los personajes y conceptos clave de la Paradoja del Liderazgo. Explica que existen dos paradigmas de liderazgo: el antiguo basado en una jerarquía piramidal y el nuevo enfocado en servir a los demás. También presenta un modelo de liderazgo basado en la humildad, el respeto y el compromiso de servir a otros. Finalmente, señala que los esfuerzos disciplinados tienen recompensas múltiples y que el propósito humano es alcanzar la madurez.
Este documento describe los peligros de permanecer en la "zona de confort" y resistirse al cambio. Permanecer en la zona de confort puede llevar al fracaso, mientras que aceptar el cambio ofrece oportunidades. El cambio es la única constante en el mundo moderno, por lo que los líderes deben guiar a las organizaciones a adaptarse continuamente.
El documento habla sobre la filosofía Kaizen de mejora continua. Kaizen se refiere a la capacidad de crear grandes cambios a través de pequeños pasos sostenidos en el tiempo. Explica que aunque los cambios parezcan insignificantes individualmente, si se mantienen en el tiempo pueden producir grandes transformaciones. Además, los cambios pequeños reducen la resistencia al cambio y permiten que lo nuevo se vuelva conocido y aceptado. El documento recomienda enfocarse en rutinas disciplinadas de cambios moderados y durader
Presentación Libro La Paradoja sobre Liderazgokarlapinero
Este documento resume un libro sobre el liderazgo. Explica que un verdadero líder ejerce influencia a través del respeto, la humildad y el amor, no del poder o la coerción. También destaca la importancia de crear un entorno saludable y satisfactor las necesidades de los demás para permitir que prosperen. El mejor ejemplo de liderazgo es Jesucristo, quien lideró a través del servicio y el sacrificio.
Este documento trata sobre la necesidad de innovar en las administraciones públicas y cómo gestionar el cambio. Explica que la innovación significa introducir cambios y que el liderazgo es un acto creativo necesario para impulsar la innovación. También analiza las causas de la resistencia al cambio y propone técnicas como la formación, información y motivación para superarla. Finalmente, concluye que es necesario humanizar las organizaciones, eliminar la burocracia, y consolidar los cambios para avanzar de manera efectiva.
La Ley 1314 de 2009 tiene como objetivos modernizar las normas contables y de auditoría en Colombia para apoyar la internacionalización económica, mejorar la toma de decisiones y la competitividad. La ley se expidió para que Colombia pueda acceder a inversión extranjera y mercados internacionales a través de la adopción de normas contables únicas, homogéneas y de alta calidad basadas en los estándares internacionales emitidos por el IASB. La ley designa al Ministerio de Hacienda, Ministerio de Comercio
Cada día se hace más imperativo que todos los Contadores, Financieros y Empresarios se involucren en este cambio, que prácticamente con la globalización ya se vino “literalmente encima” en nuestro país, está arrasando, lo expreso en el mejor sentido de la palabra, y tiene que ser aplicado en nuestras empresas. Considero que la globalización es como una represa y que una de las ultimas “compuertas” que faltaba era la aplicación del TLC con E.U., ya eso se diö, ya estamos inmersos en el mercado mundial, en ese Escenario Global, en el que ya no hay reversa, ya no valen argumentos nacionalistas, y otros mas.
La ley 1314 de 2009 buscaba que Colombia convergiera hacia estándares internacionales de contabilidad e información financiera para mejorar la competitividad de las empresas colombianas. Esto se lograría implementando las Normas Internacionales de Información Financiera de forma gradual, brindando capacitación, y creando organismos como el Consejo Técnico de la Contaduría Pública y la Junta Central de Contadores para regular el proceso.
La ley define las TIC, crea la Agencia Nacional de Espectro y establece el marco para las políticas públicas de TIC. Define los principios de acceso, competencia, eficiencia y protección de usuarios. Asigna funciones como regular la competencia y mercados TIC al Comisión de Regulación de Comunicaciones.
La Ley 1314 de 2009 regula los principios y normas de contabilidad e información financiera en Colombia para converger con estándares internacionales de alta calidad. La ley establece normas únicas y homogéneas de contabilidad, separa las normas contables de las tributarias, y fija plazos para la convergencia hasta 2014. Además, la ley aplica a todas las empresas y profesionales contables en Colombia.
Este documento resume los objetivos y alcance de la Ley 1314 de 2009 en Colombia, la cual establece normas contables, de información financiera y de aseguramiento de información. El resumen incluye que la ley busca proveer información financiera comprensible y comparable para la toma de decisiones, aplica a todas las personas naturales y jurídicas obligadas a llevar contabilidad, y permite contabilidad simplificada para pequeñas empresas.
Este manual describe los pasos para dirigir y administrar el cambio. Explica que el cambio comienza con uno mismo y con los líderes que reconocen que necesitan transformar la realidad. También destaca que los cambios son necesarios para resolver problemas y crear un mayor compromiso, y que las empresas que no cambian suficiente están en peligro.
Pyme Innova. Reorienta negocio tu negocio en tiempos que exijen cambio.Imadeinnova
El documento habla sobre la necesidad de reorientar los negocios en tiempos de cambio. Propone que las empresas revisen su visión, plan de negocio y estrategia, analicen el mercado y la competencia, busquen formas de diferenciarse y sean flexibles. También sugiere tomar acciones como eliminar productos no rentables, reorientar la estrategia comercial y mejorar la imagen de la marca.
Este documento presenta una serie de posibles razones por las cuales muchas buenas ideas no se ponen en marcha, junto con posibles soluciones a cada una. Entre las razones se encuentran que la idea no se percibe como práctica, no encaja con la estrategia de la organización, falta de cooperación interna, falta de un líder y no existe voluntad de asumir riesgos. Las soluciones propuestas incluyen comenzar por el final, comparar las ideas con las prácticas actuales, crear un equipo comprometido, buscar
3.1 presentación transformación positiva desde la actitud. (1)Deyanira Tejada
Este documento habla sobre la transformación personal a través del cambio de actitud. Explica que todo cambio genera miedo y resistencia inicial, pero que es posible superarlos siguiendo pasos como darse cuenta de la necesidad de cambiar, proponer un objetivo y visión, empezar a trabajar en ello verificando progresos y realizando correcciones. También destaca que la transformación, como proceso más profundo, genera mayor resistencia que debe vencerse con voluntad y una nueva actitud que permita dejar atrás paradigmas y creencias
El documento propone un programa llamado "Human Upgrade" para fortalecer el desempeño del capital humano de una empresa mediante un cambio interior que posteriormente se expande al exterior en logros competitivos. El programa utiliza herramientas flexibles como coaching, mentoring y sesiones grupales e individuales para impulsar una estrategia de intervención no intrusiva que promueva la apertura al cambio, la innovación, el compromiso y otras áreas clave.
El documento trata sobre la negociación y resolución de conflictos. Explica conceptos clave como la gestión de diferencias, el diagnóstico de desacuerdos y enfoques para hacer frente a las diferencias. También analiza brevemente un caso de un equipo de trabajo que no funcionaba de manera efectiva y plantea posibles razones como objetivos vagos, falta de liderazgo y ausencia de reglas claras.
Este documento trata sobre la cultura organizacional y cómo puede funcionar como un factor motivacional. Explica que la cultura organizacional son los patrones de comportamiento y creencias compartidas por los miembros de una organización. También discute los tipos de culturas organizacionales y cómo la cultura puede facilitar o dificultar el cambio. Finalmente, enfatiza la importancia de que las personas y organizaciones estén abiertas al cambio para poder progresar.
El documento presenta siete elementos para mejorar la productividad laboral a través de un enfoque positivo. 1) Mejorar la actitud y transmitirla de forma positiva. 2) Ser más proactivo y anticiparse a problemas. 3) Trabajar con pasión. 4) Desarrollar la felicidad en el trabajo. 5) Generar circunstancias positivas. 6) Aplicar la ley del foco en pensamientos y acciones positivas. 7) Transformar las quejas en soluciones creativas. El documento enfatiza la importancia de concentrarse en lo posit
El documento describe los pasos para administrar con éxito el proceso de cambio en una organización. Estos incluyen 1) reconocer la necesidad de cambio, 2) alinear la dirección estratégica con la visión y misión, 3) desarrollar un caso para el cambio, 4) crear una estrategia de cambio, 5) implementar el plan de cambio, 6) comprometer a los involucrados y 7) superar las barreras de resistencia al cambio. También identifica factores clave como el liderazgo, la cultura organizacional y la comunic
La intervención motivacional es una estrategia para ayudar a las personas a reconocer y abordar problemas relacionados con el consumo excesivo de alcohol. Se basa en crear empatía, discrepancia y autoeficacia para aumentar la motivación intrínseca del paciente para el cambio. La entrevista motivacional utiliza preguntas abiertas, escucha reflexiva y resúmenes para facilitar que el paciente explore sus propias razones para reducir el consumo de alcohol de manera colaborativa en lugar de confrontativa.
Desarrollo de las personas y las organizacionesgeandrojas
El documento trata sobre el desarrollo personal y organizacional. Habla sobre objetivos como conocerse a sí mismo, librarse de obstáculos y ser quien se quiere ser. También cubre principios como vivir el presente, ser responsable y aprender permanentemente. Finalmente, discute conceptos como la creatividad, la innovación y el cambio organizacional.
El documento describe la teoría de los estadios del cambio, la cual propone que el cambio de comportamiento ocurre a través de cinco etapas: precontemplación, contemplación, preparación, acción y mantenimiento. Explica cada etapa y cómo los profesionales pueden intervenir de manera efectiva dependiendo de la etapa en la que se encuentre el individuo.
Este documento describe el desarrollo organizacional y el proceso de cambio. Brevemente:
1) Explica los detonantes internos y externos que generan la necesidad de cambio como la globalización y los problemas de liderazgo.
2) Señala las variables a considerar como la competencia externa y los conflictos internos.
3) Describe los roles clave en el cambio como los patrocinadores, líderes, agentes y miembros del equipo.
Este documento describe cómo involucrar exitosamente a los empleados en un esfuerzo de cambio organizacional. Primero, se debe construir una visión compartida del futuro deseado involucrando a los empleados y conectando la visión con sentimientos positivos. Luego, se debe evaluar honestamente el estado actual de la organización para comprender los desafíos. Finalmente, se debe entender el cambio como un viaje que requiere modificar las creencias, valores e identidad de los empleados para lograr un cambio significativo y sostenible.
Este documento describe los principales procesos y conceptos organizacionales. Explica que los procesos organizacionales son conjuntos de pasos que deben seguir los miembros de una organización para lograr sus objetivos. También define una organización como una red de interrelaciones humanas interdependientes donde la comunicación determina la calidad y efectividad de las relaciones. Finalmente, destaca algunos elementos clave de una organización como la autoridad, el liderazgo, la toma de decisiones y la dirección.
El documento habla sobre el cambio y la continuidad en las organizaciones. Define el cambio como la capacidad de adaptación a transformaciones internas o externas mediante el aprendizaje. La continuidad es importante para mantener relaciones a largo plazo. Explica que para lograr un cambio exitoso se necesita conocimiento, convencimiento, compromiso y continuidad. También discute los desafíos de gestionar el cambio versus liderar el cambio.
El documento habla sobre el cambio y la continuidad en las organizaciones. Define el cambio como la capacidad de adaptación a transformaciones internas o externas mediante el aprendizaje. La continuidad es importante para mantener relaciones a largo plazo. Explica que para lograr un cambio exitoso se necesita conocimiento, convencimiento, compromiso y continuidad. También discute los desafíos de gestionar el cambio versus liderar el cambio.
El documento trata sobre diferentes temas relacionados con el desarrollo humano como la autoestima, la resiliencia, el liderazgo, la motivación, el estrés laboral y las técnicas para afrontarlo. Aborda conceptos como los estilos de liderazgo, las competencias emocionales, los factores que influyen en el estrés laboral y sus consecuencias. El objetivo general es ofrecer herramientas y conocimientos para potenciar el bienestar en el ámbito laboral.
Este documento presenta dos herramientas de la prospectiva: el método de escenarios y las técnicas para solucionar conflictos. El método de escenarios ayuda a fijar el impacto de una visión creativa describiendo una situación futura ideal mediante la imaginación. Un escenario le da cuerpo a una visión imaginada y puede sufrir cambios rápidos y sorprendentes a medida que evoluciona.
Las principales diferencias entre PowerPoint 2007 y 2010 son que el 2010 tiene una mejor interfaz de impresión, más botones útiles y una mejor forma de guardar archivos. Mientras que en 2007 la impresión y los botones eran más limitados y la forma de guardar era diferente. PowerPoint 2010 también mejoró el diseño general e incluyó nuevos botones.
Este documento describe los diferentes componentes del ambiente, incluyendo el ambiente físico, biológico y socioeconómico. Detalla elementos como el clima, la geografía, la geología, la población humana y animal, y las actividades económicas. También analiza conceptos como la deforestación, sobreforestación e incendios forestales, y describe el relieve según su morfología y altitud.
La cocina peruana ha sido moldeada por diversas culturas a lo largo de la historia. Los platos precolombinos como el arroz y la quinua ya se consumían, y los incas tenían cocineros reales. Luego, los españoles introdujeron nuevos ingredientes como el cerdo y el huevo. Los chinos contribuyeron con el arroz frito y la salsa de soya. La gastronomía varía según la región, con platos como el ceviche y el pollo a la brasa en la costa, la pachamanca y la
Este documento describe diferentes herramientas de prospectiva agrupadas en tres categorías: herramientas para crear espacios de futuro en el presente como el diálogo apreciativo y brainstorming, herramientas para ingresar y construir un futuro en el presente como el método Delphi y escenarios, y herramientas para mantenerse en el futuro como open space y feedforward. El diálogo apreciativo se destaca como una herramienta que construye el futuro con actitudes positivas.
Este documento describe diferentes herramientas de prospectiva agrupadas en tres categorías: herramientas para crear espacios de futuro en el presente como el diálogo apreciativo y brainstorming, herramientas para ingresar y construir un futuro en el presente como el método Delphi y escenarios, y herramientas para mantenerse en el futuro como open space y feedforward. El objetivo de estas herramientas es incrementar la efectividad, bajar costos y obtener mayor calidad en la toma de decisiones.
The document discusses the benefits of exercise for mental health. Regular physical activity can help reduce anxiety and depression and improve mood and cognitive function. Exercise causes chemical changes in the brain that may help protect against mental illness and improve symptoms for those who already suffer from conditions like anxiety and depression.
El crecimiento urbano de las ciudades latinoamericanas ha sido muy rápido en las últimas décadas, debido a factores como el crecimiento demográfico, la migración del campo a la ciudad, y el desarrollo económico. Este crecimiento ha llevado a la expansión de las ciudades hacia las áreas periféricas, creando problemas como la falta de infraestructura adecuada, la congestión del tráfico, la contaminación ambiental, y la segregación social.
En muchas ciudades latinoamericanas, el crecimiento urbano ha sido desorganizado y ha resultado en la formación de asentamientos informales o barrios marginales, donde las condiciones de vida son precarias y la población carece de servicios básicos como agua potable, electricidad y transporte público.
Además, el crecimiento urbano descontrolado ha llevado a la destrucción de áreas verdes, la deforestación y la pérdida de biodiversidad, lo que tiene un impacto negativo en el medio ambiente y en la calidad de vida de los habitantes de las ciudades.
Para hacer frente a estos desafíos, las ciudades latinoamericanas están implementando políticas de planificación urbana sostenible, promoviendo la densificación urbana, la revitalización de áreas degradadas, la preservación de espacios verdes y la mejora de la infraestructura y los servicios públicos. También se están llevando a cabo programas de vivienda social y de regularización de asentamientos informales, con el objetivo de mejorar la calidad de vida de los habitantes de estas áreas.
Catalogo General Grespania Ceramica Amado Salvador Distribuidor Oficial ValenciaAMADO SALVADOR
Descarga el catálogo general de productos cerámicos Grespania, presentado por Amado Salvador, distribuidor oficial de cerámica Grespania. Explora la amplia selección de productos Grespania de alta calidad diseñados para brindar belleza y durabilidad a tus proyectos de construcción y diseño.
Grespania es reconocida por la excelencia en productos cerámicos. Como distribuidor oficial de cerámica Grespania, Amado Salvador te ofrece acceso a una variedad de productos que cumplen con los más altos estándares de calidad.
En este catálogo encontrarás una amplia gama de opciones en azulejos, pavimentos y revestimientos cerámicos, todos ellos fabricados con la alta calidad que caracteriza a Grespania. Desde diseños modernos hasta clásicos atemporales, los productos satisfacen las necesidades de cualquier proyecto.
Confía en Amado Salvador como tu distribuidor oficial de cerámica Grespania para encontrar los productos perfectos que se adapten a tus proyectos. Descarga el catálogo ahora y descubre los productos de Grespania. Amado Salvador distribuidor oficial Grespania en Valencia.
Trazos poligonales para hallar las medidas de los angulos con las distancias establecidas realizadas con la cinta metrica. Empleando fórmulas como la ley de cosenos y senos, para determinar dichos ángulos.Lo que ayudará para la enseñanza estudiantil en el ámbito de la ingeniería.
3. DIRRECCION Y ADMINISTRACION DEL CAMBIO
EL CAMBIO ES
IRREVERSIBLE.
EL PROPOSITO SE EL CAMBIO ES
UNE CON LA IRREPETIBLE.
VISIÓN.
INDICADORES
COMPROMISO Y DE GESTION
ACCIÓN.
EL NACIMIENTO DEL CAMBIO.
CAMBIO. VISIÓN, PODER
INVOLUCRAMIENTO QUE ATRAE.
CON EL CAMBIO.
PARTICIPACION EN EL
CAMBIO.
4. EL NACIMIENTO DEL CAMBIO
El progreso de
la persistencia
de un pionero,
el coraje de un
equipo y la
determinación
de un cambio
hasta el final
5. NACIMIENTO DEL CAMBIO
ESTATUS
QUO
Costumbres
rutinas
Rupturas Implanta condiciones
Define Comportamiento • Forma de ser
• Como se debe actuar sociales
• Forma de percibir
y pensar • Forma de definir
Creando DEPENDENCIA y RECHAZANDO a todo intento de CAMBIO
6. NACIMIENTO DEL CAMBIO
La INDEPENDENCIA y el RECHAZO a todo intento de CAMBIO
EL LÍDER
Siente que
• Su sueño
• Su CAMBIO
TRASEDENTAL no es
ENTENDIDO
Se puede desmoralizar, Se guardan los
desalentar. proyectos de CAMBIO.
Hay que tener claro el STATUS QUO, que intentara detener:
Toda IMNOVASION
Todo PROCESO de CAMBIO
7. NACIMIENTO DEL CAMBIO
El cambio comienza por el lado EMOCIONAL
El cambio comienza con “UNO MISMO” el cambio
personal es muy complejo: vida, trabajo, familia.
No hay que preocuparse por “LOS DEMAS Y SU
CAMBIO”.
¿EGOÍSMO?
DESARROLLO PERSONAL
EGOPATÍA
auto-responsabilidad de
Lastima a los demás impide que
convertirse en el mejor (Es
otros crezcan, impide la paz.
sano, necesario, no depender)
8. NACIMIENTO DEL CAMBIO
Los verdaderos LÍDERES
RECONOCEN: “Soy parte de esta realidad y por tanto tengo que hacer que sea
Diferente”
Son ejemplos de
Transforman su
Superan sus cambio, no
miedo, sin temor
derrotas iniciales. pierdan los
alas criticas.
papeles.
Reconocen en su Solo Líderes
voluntad la fuerza persistentes
impulsora del producen cambios
cambio emocionantes.
9. NACIMIENTO DEL CAMBIO
Las EMPRESAS que consideran POCOS CAMBIOS, esta en peligro.
POCOS CAMBIOS, esconden MUCHO CONFORMISMO
El conformismo, ENCUBRE muchas NECESIDADES
Si se ENCUBRE las NECESIDADES, La gran FUERZA DE LA
INVENCION queda POSTERGADA.
10. NACIMIENTO DEL CAMBIO
Las Necesidades CREAN
PROBLEMAS
Los Cambios SOLUCIONAN
Esto quiere decir:
Rechazo No claros
Resolver un Cambios Beneficios
PLANEAR
problema
Mayor Mayor
Compromiso Atractivo
Actuar mas sobre lo EMOCIONAL, que sobre lo racional
11. INVOLUCRAMIENTO CON EL CAMBIO
EL CAMBIO, no existe en la Hay que
mente de nadie CREARLO, buscando:
INVOLUCRAMIENTO
Incorporar en la
Proceso imaginativo
mente
IMAGEN Una nueva situación deseable
DEL
CAMBIO
Con beneficios
12. INVOLUCRAMIENTO CON EL CAMBIO
Tener una “IMAGEN DE CAMBIO”, que se pueda entender
Impuesto: Esta fuera del proceso, solo
Se obedece
(¿A dónde se va?..... No sé, ……
EL CAMBIO Yo obedezco)
PLANEADO: Se entiende, se comprende, se
construye en equipo es:
• Programado
• visible
¿Cómo tener una “IMAGEN DE CAMBIO PLANEADO”, que se pueda entender?
Presentar algunos procesos de cambios que estan dando:
• Registro en Actas, del contenido de las reuniones.
• Seguimiento en el cumplimiento de los acuerdos.
• Acción inmediata
• Mayor Comunicación
• Mayor control de procesos.
• Decisión de cambio transcendente.
13. PARTICIPACION EN EL CAMBIO
Al inicio, la
PARTICIPACION • Angustia
• Terror CORRUPCIÓN
En el CAMBIO
produce • preocupación
• No se ven cambios
• Parece que sigue lo mismo
• Hay comentarios en
contra
Tranquilidad
Persistencia
Participación Lleva a la acción
Extensión de la Emoción: Si me siento bien sigo
14. PARTICIPACIÓN EN EL CAMBIO
DIALOGO APRECIATIVO
C
O
L Con sus propios
A PARTICIPAR
razonamientos
B
O
R
A
D IMAGINACIÓN
O Y
R CREATIVIDAD
E
S
15. PARTICIPACION EN EL CAMBIO
Los conocimientos del equipo.
Los LÍDERES
no tienen todas las Pero Las experiencias de los demas.
ideas y acciones para EXISTEN
el cambio En: La pluralidad IMNOVACION
La
CREATIVIDAD
PARTICIPACIÓN
CRECIMIENTO
16. PARTICIPACIÓN EN EL CAMBIO
La PARTICIPACIÓN en EQUIPO
Genera
Propuestas Pasión
“ZONA DE Despertar el
PROPÓSITO” “DESEO DE LOGRO”
PROPOSITO + DESEO DE LOGRO = CONFIANZA
17. EL PROPOSITO SE UNE CON LA VISIÓN
Ideas en movimiento = IMAGINACIÓN
La IMAGINACIÓN, puede superar el CONOCIMIENTO
Llega un momento en que el
CAMBIO
No puede ser solo
EMOCIONAL
Sentimiento de
Pasar a lo PERSISTENCIA
RACIONAL
(se maneja
datos, cifras, me
dicinas)
18. COMPROMISO Y ACCIÓN
PASAR:
PARTICIPACIÓN ACCION
INVOLUCRAMIENTO COMPROMISO
ZONA DE PROPÓSITO ZONA DE COMPROMISO
ZONA DE INCREMENTO
DE LA PRODUCTIVIDAD
ZONA DE
CAMBIOS VISIBLES
COMPROMISO + ACCIONES = CAMBIOS SUPERIORES(FUTURO)
El Líder, elige INNOVAR, prueba y corrige
19. VISIÓN: PODER QUE ATRAE
CONSTRUIR UNA
CAMBIA LA DIRRECCIÓN EN LA VIDA
DETERMINA una LÍNEA
RECTA hasta llegar a la
META
ACEPTAR
El cambio de dirección
EN UNA VISION
ATRAEN LOS BENEFICIOS
ELEVA LA AUTOESTIMA
20. EL CAMBIO ES IRREVERSIBLE
Un CAMBIO • Terminando
• concluido Es IRREVERSIBLE
La ACCIÓN se da
AUTOMATICAMENTE
Físico
ACTITUDINAL o de Evidente
CONOCIMIENTO Las PRÁCTICAS
OCULTOS Los hacen VISIBLES
(al comienzo)
APRENDIZAJE Nuevo BENEFICIOS
Gran capacidad de
EL SER HUMANO CAMBIO
ADAPTACION
21. EL CAMBIO ES IRREPETIBLE
Los CAMBIOS No se repiten Cada caso es DIFERENTE
• Mente muy rica
El ser Humano • Aprendizaje permanente
Posee: • Razonamiento Dinámico
• Gran creatividad
• Imaginación sin límites
El CAMBIO, en cada empresa se da de manera ÚNICA
NO se puede REPETIR
22. UNA COMUNIDAD QUE PROGRESA
• Un lugar, en que toda persona debe contribuir con los cambios,
desde donde este, viendo que algunos van planificándolos y
otros acabándolos.
• Un lugar, donde usted hace su propio progreso, pues nadie lo
puede reemplazar en el ejercicio de su libertad, principal
riqueza que usted debe aportar.
• Un lugar, donde todos saben que su progreso es indispensable
para el progreso de los demás, donde esto ultimo le da orgullo
y no rencor.