Trabajo ef gth

Universidad Francisco de Paula Santander
Gestión Del Talento Humano
Ingeniería Industrial
1
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: DESDE LA PERSPECTIVA DE CENS
DIEMERSON EUCLIDES LUNA PATARROLLO
DARWIN ANDREY PEREZ CHIVATA
ANYELA MARCELAATUESTA CORREA
LISETH ALEXANDRAQUINTERO SERRANO
U.F.P.S.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO-A
INGENIERIA INDUSTRIAL
SAN JOSE DE CUCUTA
2013

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: DESDE LA PERSPECTIVA DE CENS
DIEMERSON EUCLIDES LUNA PATARROLLO COD: 1191013
DARWIN ANDREY PEREZ CHIVATA COD: 1190989
ANYELA MARCELA ATUESTA CORREA COD: 1190935
LISETH ALEXANDRA QUINTERO SERRANO COD: 1191003
PRESENTADO A:
PROF. LUZ ESTELADURAN CAICEDO
U.F.P.S.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO-A
INGENIERIA INDUSTRIAL
SAN JOSE DE CUCUTA
2013

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TABLA DE CONTENIDOS
INTRODUCCION 8
1. OBJETIVOS 9
2. MARCO TEÓRICO 10
2.1 Clima Organizacional 10
2.2 Manejo De Conflictos 12
2.3 Desarrollo Organizacional 14
2.4 Seguridad E Higiene Industrial 15
2.5 Remuneración Laboral 16
2.6 Salarios y Aportes Parafiscales 17
2.7Contratos Laborales 18
3. MARCO CONCEPTUAL 19
4. DESCRIPCIÓN GENERAL Y ACTIVIDADES DEL SECTOR DE ENERGÍA
ELÉCTRICA EN COLOMBIA 22
4.1 Descripción general del sector de energía eléctrica 23
4.1.1 Estructura del sector eléctrico colombiano 23
4.1.2 Actividades en el sistema eléctrico 24
5. MARCO INSTITUCIONAL Y REGULATORIO DEL SUB-SECTOR DE
DISTRIBUCIÓN DE ENERGÍA ELÉCTRICA EN COLOMBIA 28
5.1 Marco Institucional 28
Pág.

4
5.2 Marco Regulatorio 32
6. ASPECTOS GENERALES DE CENS 34
6.1Descripción de la empresa 34
6.2 Localización 35
6.3 Reseña Histórica 36
6.4 Misión 42
6.5 Visión 43
6.6 Cultura Organizacional 43
6.6.1 Valores Corporativos 43
6.7 Objeto Social 44
6.8Políticas de Calidad 45
6.8.1 Objetivos de Calidad 45
6.9Portafolio de Servicios 46
7. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 47
7.1 Estructura Administrativa 47
8. AREA GESTION HUMANA Y ORGANIZACIONAL 50
8.1Clima y Desarrollo Organizacional 51
8.2Manejo de Conflictos 52
8.3 Aportes Parafiscales 53
8.4Selección de Personal 53
8.5 Salarios y Contratos Laborales 56
8.6 Salud y Seguridad en el Trabajo 62
CONCLUSIONES 64
BIBLIOGRAFÍA 66
ANEXOS 68

5
LISTA DE TABLAS
Tabla 1: Normas del sector eléctrico. 34
Tabla 2: Estructura de cargos CENS. 57
Tabla 3: Remuneración en CENS de acuerdo al cargo. 61
Pág.

6
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Estructura operativa del sector eléctrico. 24
Gráfico 2: Localización sedes de CENS. 35
Gráfico 3: Estructura administrativa CENS. 47
Gráfico 4: Equipos de trabajo y áreas de la subgerencia
administrativa y financiera. 48
Gráfico 5: Estructura con cargos CENS. 49
Gráfico 6: Macroproceso de gestión del talento humano. 50
Gráfico 7: Proceso de selección de talento humano. 54
Pág.

7
LISTA DE ANEXOS
Anexo A: Portafolio de servicio CENS. 69
Anexo B: Formato contrato de trabajo. 92
Anexo C: Galería fotográfica visita a CENS. 94
Anexo D: Formato preguntas orientadoras. 101
Anexo E:Agradecimientos. 105
Pág.

8
INTRODUCCIÓN
Gestión de talento humano es un área que con el transcurrir de la historia ha
tomado importancia dentro de la empresa, institución u organización, y con el
transcurrir de las clases a lo largo del semestre se han definido muchos
términos que se deben de apropiar como futuros ingenieros
industriales,términos como salarios, conflictos dentro de unaorganización,
remuneraciones, condiciones que se tienen en cuenta en la firma de un
contrato, entre otras.
Dentro del siguiente trabajo se muestra un informe que nos ayudara a entender
un poco más de losfactoresanteriormente hablados pero contextualizándolos
con la realidad, y llevados a cabo dentro de una empresa en este caso,
CENTRALES ELECTRICAS DE NORTE DE SANTANDER (CENS). Y con la
asesoría del gerente del ÁREA DE GESTIÓN HUMANA Y ORGANIZACIONAL,
el Dr. Carlos Alberto Gene Castillo, quien con su experiencia ganada a lo largo
de los años nos aclaró los temas asignados a esta materia.

9
1. OBJETIVOS
Objetivo General:
Desarrollar una investigación que ayude a complementar los temas
relacionados con la gestión de talento humano y así comprender que el talento
humano, es el elemento más importante para la organización y administración
de las empresas.
Objetivos Específicos:
Conocer los tipos de conflicto laborales que se pueden presentar dentro
de una organización.
Encontrar tácticas que ayuden resolver los conflictos institucionales sin
perjudicar el clima laboral, ni involucrar al resto de la empresa.
Analizar el concepto de seguridad industrial de una forma real, por
medio de experiencias dentro de la empresa.
Identificar las clases de remuneraciones presentes dentro de la empresa
y como cambia según el área de trabajo.
Indicar cláusulas que se tienen en cuenta al firmar un contrato de
trabajo.
Determinar qué tipo de elementos se tiene en cuenta para un aumento
en el salario
Conocer como escogen el personal dentro de CENS y cuales cualidades
observan en un aspirante.

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2. MARCO TEÓRICO
2.1 Clima Organizacional
Vega D. Arévalo, A. Sandoval J., (2006), Afirman que es un elemento dinámico
que construyen los grupos en las organizaciones y en el que se mantiene un
equilibrio ente los aspectos objetivos (externos al sujeto) y los aspectos
subjetivos (dimensión psicológica). Este proceso se describe y construye a
partir de las percepciones que elaboran y transmiten los sujetos al interactuar
en el contexto laboral.
Características:
Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional
• Responsabilidad
• Estructura
• Recompensa
• Relaciones
• Identidad
• Desafío
• Cooperación
• Conflicto
• Estándares
Recomendaciones para lograr un clima laboral óptimo:
• Cada persona de la organización de tener una autonomía
individual, es decir tomar sus propias decisiones, ser su propio
jefe.
• El directivo debe proporcionar afecto, apoyo y tener consideración
con sus subordinados.

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• El puesto de trabajo debe de estar vivo, es decir, debe aportar un
crecimiento personal por medio de la aportación de nuevos
conocimientos y métodos.
• La recompensa que nos proporciona nuestro puesto de trabajo
nos hace sentirnos encajados perfectamente con él.
• Los superiores deben de haber informado correctamente de cómo
quieren que se realice el trabajo y los objetivos que tiene dicho
puesto.
Aspectos condicionales del clima laboral:
Entre los aspectos que pueden afectar el clima organizacional están:
• Ambiente físico
• Comunicación
• Variables estructurales
• Liderazgo y motivación
• Identidad
Consecuencias positivas:
• Logro
• Afiliación
• Identificación
• Disciplina
• Colaboración
• Innovación
• Adaptación
• Satisfacción
• Baja rotación

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2.2 Manejo De Conflictos
¿Qué es un conflicto?
Ocurre cuando dos o más partes se encuentran en des acuerdo con respecto a
la distribución de recursos materiales o simbólicos y actúan movidos por la
incompatibilidad de metas o por divergencia en los intereses.
Tipos de conflictos:
• Conflicto interno: el conflicto interno, se limita a la persona implicada. Este
tipo de conflicto se desarrolla dentro del individuo. Puede salir a la superficie
cuando la moral o los valores de la persona se ponen a prueba o se
comprometen.
Se desarrolla a nivel: intrapersonal
• Conflicto externo: el conflicto externo es el conflicto que ocurre fuera de la
persona. Puede tratarse de un conflicto que se observa en otros o en
fuerzas externas que están creando un conflicto para la persona, como un
cliente insatisfecho o un proveedor revoltoso.
Se desarrolla a nivel: interpersonal, intergrupal, intragrupal,
intraorganizacional e interorganizacional.
Estilos para resolver un conflicto:
• Evasión: retirarse o evitar el conflicto.
• Acomodación: es mantener relaciones armoniosas al poner las
necesidades de otros sobre los propios.
• Imposición: usted intenta satisfacer sus propias necesidades.
• Compromiso: cuando se requiere que cada parte entregue algo de valor.
• Colaboración: todos buscan satisfacer sus necesidades.

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Elementos que intervienen en un conflicto:
• Características personales
• Emociones
• Contexto
• Historia
• Terceros
• Recursos
Negociación:
la negociación es un medio de resolución de conflictos cuando las partes
desean mantener o continuar la relación de intercambio. La negociación existe
porque existe un conflicto, de forma que esta pretende resolverlo de modo que
la solución negociada sea satisfactoria para ambos.
Proceso de la negociación:
1. Reconocer y definir la naturaleza de la insatisfacción
2. Ser concreto al obtener los hechos. La determinación del motivo de
insatisfacción requiere esfuerzo
3. Analizar y decidir
4. Dar contestación
5. Seguimiento

14
2.3 Desarrollo Organizacional
¿Qué es desarrollo organizacional?
Es una estrategia educacional completa, dirigida a toda la organización, que
utiliza los recursos de la misma para alcanzar su fin.
Objetivos:
• Aumentar la efectividad.
• Aumentar el bienestar de los miembros de la organización.
• Hacer creíble, sostenible y funcional a la organización a lo largo del
tiempo.
Organización:
Terry George Robert (1956): es el arreglo de las funciones que se estiman
necesarias para lograr un objetivo, e indicación de las personas encargadas de
la autoridad y responsabilidad sobre estas acciones.
Personas:
Constituyen el sistema social interno de la organización, que está compuesto
por individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las personas son los
seres vivientes, pensantes y con sentimientos que crearon la organización, y
esta existe para alcanzar sus objetivos.
¿Qué es el desarrollo personal?
Es una experiencia de interacción individual y grupas, a través de la cual los
sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas
para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma
de decisiones.

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2.4 Seguridad E Higiene Industrial
La seguridad e higiene industrial tiene como objetivo la vida y la preservación
de la salud y la integridad física de los trabajadores. Es un conjunto de
conocimientos científicos y tecnológicos destinados a localizar, evaluar,
controlar y prevenir las causas de los riesgos en el trabajo a que están
expuestos en sus actividades laborales.
Higiene Industrial:
La higiene industrial es la ciencia y arte dedicados al reconocimiento,
evaluación y control de aquellos factores ambientales o tensiones provocados
por el lugar de trabajo que ocasionan enfermedades que destruyen la salud y el
bienestar.
Objetivos:
• Eliminar las causas de las enfermedades profesionales
• Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones
• Mantener la salud de los trabajadores
• Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo
Ramas de la higiene industrial:
• Higiene operativa
• Higiene analítica
• Higiene de campo
• Higiene teórica
Plan de higiene empresarial:
Por lo general cubre el siguiente contenido
1. Servicios médicos
2. Servicios médicos adecuados
3. Prevención de riesgos para la salud
4. Servicios adicionales

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2.5Remuneración Laboral
Es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su
empleador a cambio de que este trabaje durante un tiempo determinado para el
que fue contratado.
Tipos de remuneraciones
Incremento salarial por antigüedad: A mayor tiempo y experiencia
desempeñando un oficio, se logra mayor eficiencia.
Gastos de representación: valores que se le entregan al trabajador para
que pueda desarrollar ciertas labores de protocolo comercial.
Prima técnica: Reconocimiento económico para atraer o mantener en el
servicio del estado a funcionarios o empleados altamente calificados.
Auxilio de transporte: No hace parte del salario, tiene por objeto facilitar
al empleado llegar al sitio de labor pero no constituye una remuneración
por su trabajo.
Auxilio de alimentación: Pago que se hace a los empleados públicos de
determinados niveles salariales para contribuir a su manutención en la
cuantía y condiciones establecidas por la ley.
Prima de servicios: Corresponde a la participación del trabajador en las
utilidades obtenidas por la empresa.
Bonificaciones por servicios prestados: Si el empleado posee una
remuneración mensual no superior a $995.949 será equivalente al 50%
y si es superior a $995.949 será equivalente al 35%.
Viáticos en comisión: Puede dar lugar al pago de viáticos y gastos de
transporte.
Recargo nocturno: se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho
de laborar en horas nocturnas. Corresponde al 35% sobre la hora
ordinaria.
Vacaciones: corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado
por cada año de trabajo.

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Las remuneraciones labores algunas son establecidas por el gobierno nacional
y otras por las distintas empresas para la mejora del desempeño de los
trabajadores o empleados de cada una de estas.
2.6Salarios y Aportes Parafiscales
En el salario, los aportes parafiscales se realizarán sobre el 70% de la
totalidad del salario.Recordemos que el salario está conformado por un factor
remuneratorio y un factor prestacional, lo que haría suponer que los aportes
parafiscales se harían sobre el factor prestacional; sin embargo, la ley ha
establecido que la base para los aportes parafiscales se realizará sobre el 70%
del salario integral, base que en nuestra opinión, difiere del factor prestacional
real, lo que en este caso no es relevante.Pero como las cosas hay que
hacerlas conforme a la ley, veamos lo que dice esta:
Base para el cálculo de los aportes parafiscales
Interprétese con autoridad el artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende
que la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento
(70%).Lo anterior por cuanto la expresión actual de la norma "disminuido en un
30" ha dado lugar a numerosos procesos, pues no se sabe si debe ser
multiplicado por 0.7 o dividido por 1.3. [Artículo 49 de la ley 789 de 2002]Así las
cosas, los aportes parafiscales se realizarán sobre el 70% de la totalidad del
salario integral.En este orden de ideas, en un salario integral de $10.000.000,
la base sobre la que se deben aportar parafiscales es de $7.000.000
[10.000.000x70%].

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Las empresas de las nóminas mensuales deben pagar a ciertas entidades, las
cuales son:
1. ARP: Riesgos Profesionales, lo paga la empresa por lo general es de
0,522%, este porcentaje es de acuerdo a la empresa y el riesgo. Del
total devengado, deducido el auxilio de transporte.
2. ICBF: 3% del total devengado deducido el auxilio de transporte.
3. Sena: 2% del total devengado deducido el auxilio de transporte.
4. Caja de Compensación Familiar: 4% del total devengado.
2.7Contratos Laborales
Un contrato es un acuerdo legal, por virtud del cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra bajo continuada subordinación,
cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor una
remuneración.
Elementos de un contrato de trabajo
Prestación personal de servicios
Subordinación o dependencia
El pago de una remuneración
Tipos de contratos
Contrato de interinidad: tipo de contrato que se concierta para sustituir a
un trabajador de la empresa, con derecho a la reserva del puesto de
trabajo en virtud de norma.

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Contrato de trabajo a domicilio: es un tipo de contrato por el cual una
empresa puede contratar a una persona que desde su casa y con el
apoyo de su familia si es necesario, realice las labores encomendadas.
Contrato de inserción: tipo de contrato que se celebra con los
desempleados inscritos en los servicios públicos de empleo, para
participar en programas públicos para la realización de obras y servicios
de interés general y social.
Contrato en práctica: es un tipo de contrato que sirve para facilitar las
prácticas profesionales a los trabajadores con título universitario o
formación profesional de grado medio o superior.
3. MARCO CONCEPTUAL
NIT: (número de identificación tributaria) la identificación tributaria es un código
único, generalmente de carácter alfanumérico, utilizado con el fin de poder
identificar inequívocamente a toda persona física o jurídica susceptible de
tributar, asignado a éstas por los Estados, con el que confeccionan el registro o
censo de las mismas, para efectos administrativo-tributarios.
ENERGIA ELECTRICA: Se denomina energía eléctrica a la forma
de energía que resulta de la existencia de una diferencia de potencial entre dos
puntos, lo que permite establecer una corriente eléctrica entre ambos cuando
se los pone en contacto por medio de un conductor eléctrico.
EPM: es una empresa de servicios públicos domiciliarios que tiene una historia
para contar, con cifras y hechos de una responsabilidad social y ambiental que
le da sentido a su origen, a su desarrollo y a su estrategia de negocios.
VISION: Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la
organización. La visión es creada por la persona encargada de dirigir la

20
empresa, y quien tiene que valorar e incluir en su análisis muchas de las
aspiraciones de los agentes que componen la organización, tanto internos
como externos.
MISION:Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe. Así
mismo es la determinación de la/las funciones básicas que la empresa va a
desempeñar en un entorno determinado para conseguir tal misión.
MONOPOLIO: Se considera como monopolio la existencia de una empresa
(productora o comercializadora), que goza de una posición dominante en el
mercado de un producto, bien, recurso específico y diferenciado, y que por lo
general es única oferente o una de pocas oferentes existentes, circunstancia
que le permite controlar los diferentes aspectos del mercado a que tiene
acceso por su especial condición frente al consumidor y a los otros posibles
oferentes.
HIDROELECTRICA: se utiliza energía hidráulica para la generación de energía
eléctrica. Son el resultado actual de la evolución de los antiguos molinos que
aprovechaban la corriente de los ríos para mover una rueda.
FUERZA MOTRIZ: es la fuerza para producir un trabajo, se aplica a un cuerpo
para ser desplazado de un medio a otro.
TERMOELECTRICA: Una central termoeléctrica es una instalación empleada
en la generación de energía eléctrica a partir de la energía liberada en forma
de calor, normalmente mediante la combustión de combustibles
fósiles como petróleo, gas natural o carbón. Este calor es empleado por un
ciclo termodinámico convencional para mover un alternador y producir energía
eléctrica.

21
PETROLIFERA: Una plataforma petrolífera o plataforma petrolera es una
estructura de grandes dimensiones cuya función es extraer petróleo y gas
natural de los yacimientos del lecho marino que luego serán exportados hacia
la costa. También sirve como vivienda de los trabajadores que operan en ella y
como torre de telecomunicaciones. Dependiendo de las circunstancias, la
plataforma puede estar fija al fondo del océano, flotar o ser una isla artificial.
SINTRAELECOL: (Sindicato de Trabajadores de la Energía Eléctrica de
Colombia) es una organización sindical nacional de la industria, del sector
eléctrico colombiano, que fue creada para defensa de los derechos de sus
afiliados, su núcleo familiar, de la población menos favorecida y la continuidad
de las empresas.
CREE: Es una nueva disposición para el aporte de parafiscales la se encuentra
estipulada en el Decreto 862 de abril 26 de 2013 dispuso que la nueva
retención a título del impuesto a la renta para la equidad, CREE, se empezará
a aplicar desde el 1° de mayo de 2013 sobre cualquier valor base, con
múltiples tarifas que dependen de la actividad económica principal del
vendedor.
SMLV: (Salario Mínimo Legal Vigente) es el salario neto que paga un
empleador a su empleado y que se va actualizando cada año por parte del
gobierno colombiano, para este año 2013 el salario está en $ 589.500.
Estándares: que sirve como tipo, modelo, norma, patrón o referencia, por ser
corriente de una serie.
Autonomía: condición y estado del individuo, comunidad o pueblo con
independencia y capacidad de autogobierno.
Subordinados: persona que depende de otra para ejercer un oficio.

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Afiliación: ingreso de una persona dentro de una corporación, como miembro
de la misma.
Innovación: cambio que introduce novedades con eficiencia y calidad
Incompatibilidad: incapacidad para unirse o existir conjuntamente.
Evasión: recurso para eludir o evitar una dificultad.
Imposición: establecimiento de algo que debe cumplirse obligatoriamente.
Contexto: conjunto de circunstancias que rodean o condicionan un hecho.
Analítica: distinción y estudio minucioso de una obra u hecho sucedido.
4. DESCRIPCIÓN GENERAL Y ACTIVIDADES DEL SECTOR DE ENERGÍA
ELÉCTRICA EN COLOMBIA
En el siguiente capítulo se describen como es la estructura general y las
diferentes actividades que intervienen el sector de la energíaeléctrica; las
Centrales Eléctricas de Norte de Santander (CENS) es un sub-sector de estas,
y específicamente labora en la actividad de distribución.

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4.1 Descripción general del sector de energía eléctrica
4.1.1 Estructura del sector eléctrico colombiano
En Colombia existe un único sistema interconectado con redes que enlazan
las plantas de generación con los centros de carga de la región andina,
litorales Atlántico y Pacífico y parte de los Llanos Orientales. La demanda
del resto del país es atendida con generación local y es apenas superior al
1% de la demanda total.
El mercado del sector eléctrico se fundamenta en el hecho de que las
empresascomercializadoras y los grandes consumidores adquieren la
energía y potencia en un mercado de grandes bloques de energía, el cual
opera libremente de acuerdo con las condiciones de oferta y demanda.
Para promover la competencia entre generadores, se permite la
participación de agentes económicos, públicos y privados, los cuales
deberán estar integrados al sistema interconectado para participar en el
mercado de energía mayorista. Como contraparte comercializadores y
grandes consumidores actúan celebrando contratos de energía eléctrica
con los generadores. El precio de la electricidad en este mercado se
establece de común acuerdo entre las partes contratantes, sin la
intervención del Estado.
Para brindar transparencia al mercado de electricidad ha sido necesario
separar claramente las actividades económicas propias del servicio. El
siguiente cuadro esquematiza el mercado eléctrico, indicando la estructura
de la industria del sector y la forma como los diferentes agentes y/o
entidades participantes se relacionan:

24
4.1.2 Actividades en el sistema eléctrico
La estructura del sistema eléctrico involucra las siguientes
actividades:
Generación
La actividad de generación consiste en la producción de energía
eléctrica mediante una planta hidráulica o una unidad térmica
Gráfico 1: Estructura operativa del sector eléctrico.

25
conectada al Sistema Interconectado Nacional y cuya capacidad
instalada sea igual o superior a 20 Mega Watts (MW). Esta actividad
puede ser desarrollada en forma exclusiva o en forma combinada
con otra u otras actividades del sector eléctrico.
Las reformas iniciadas en el nuevo marco constitucional con el
propósito de modernizar el sector energético y hacerlo más eficiente
y competitivo han contribuido a incrementar notablemente la
participación del sector privado en la capacidad efectiva neta de
generación. Actualmente la participación privada en la actividad de
generación representa cerca del 60%. Por otra parte, las reformas
llevaron a que hoy en día la generación sea realizada en condiciones
de competencia y que los precios sean libremente acordados.
Transmisión
El negocio de Transmisión consiste en el transporte de grandes
bloques de energía a altos niveles de voltaje, a través del Sistema de
Transmisión Nacional –STN. El STN comprende el conjunto de líneas
y subestaciones con sus equipos asociados y los transformadores
con sus módulos de conexión, que operan a tensiones entre los 220
y 500 Kilovoltios (KV).
Es una actividad que se caracteriza por ser de carácter monopólico.
Sin embargo, a partir de las reformas de los noventa se ha intentado
introducir la competencia. Hoy en día existe libre acceso a las redes
y los cargos son regulados.
La actividad de transmisión empezó a desarrollarse bajo una
perspectiva comercial a partir de enero de 1995, con el cobro de la
conexión y el uso del Sistema de Transmisión Nacional, con la
posibilidad de acceder libremente a las redes. Así mismo por

26
disposiciones regulatorias, otras empresas del sector pueden hacer
inversiones en transmisión permitiendo incrementar la disponibilidad
y confiabilidad del sistema. En la actualidad once empresas
participan en el STN, desarrollando la actividad de Transmisión
Nacional. Entre estas, el principal transportador es la empresa
Interconexión Eléctrica S.A. E.S.P, siendo propietaria de cerca del
75% de los activos de la red.
Distribución
Antes de llegar al usuario final, la energía eléctrica se transforma a
niveles de voltaje medios y a través de redes, nuevas subestaciones
y nuevos transformadores, se lleva hasta los puntos de consumo.
Este transporte de bloques menores de energía con destino al
usuario final se denomina Distribución. La Distribución en Colombia
se realiza por medio de los Sistemas de Transmisión Regionales
(STR) y los Sistemas de Distribución Local (SDL). Ambos sistemas
están conformados por un conjunto de líneas y subestaciones con
sus equipos asociados, que operan a tensiones menores de 220 kV.
El STR es un sistema interconectado de transmisión de energía
eléctrica compuesto por redes regionales o interregionales de
transmisión, mientras que el SDL involucra las redes de distribución
municipales o distritales.
El sector de distribución es quien cierra la cadena de la industria
eléctrica y en general es el motor de desarrollo de la misma, por
cuanto tiene relación directa con los usuarios, recauda la mayor
partede los ingresos y sostiene financieramente las actividades de
transmisión y generación.
A pesar de ser una actividad caracterizada por el monopolio del
servicio, hoy en día las normas regulatorias garantizan la libre

27
entrada a las redes y un control directo sobre los cargos. Es así
como el sistema de distribución de energía en Colombia está
compuesto actualmente por 31 agentes, los cuales son responsables
de la operación de la red en cuanto a la calidad del servicio de
energía eléctrica y de la potencia suministrada al usuario final.
En un futuro cercano, con el fin de ampliar la distribución de energía
eléctrica, la UPME plantea en el Plan Energético el establecimiento
de contratos de concesión o la asignación áreas exclusivas.
Comercialización
La actividad de comercialización de energía eléctrica consiste en la
compra de energía eléctrica en el mercado mayorista y su venta a los
usuarios finales, regulados o no regulados. Los clientes no
regulados, que son los de alto consumo y corresponden
principalmente a la industria, están en libertad de comprar la energía
al comercializador de su preferencia o directamente a los
Generadores. Los otros usuarios, denominados "regulados", deben
comprar la energía a la empresa comercializadora del municipio o
sector en que se encuentren ubicados.
Las empresas comercializadoras pueden desarrollar esta actividad
en forma exclusiva o combinada con otras actividades del sector
eléctrico. La comercialización está caracterizada por ser una
actividad con competencia. El margen de comercialización para el
mercado regulado es fijado por la CREG.

28
5. MARCO INSTITUCIONAL Y REGULATORIO DEL SUB-SECTOR
DE DISTRIBUCIÓN DE ENERGÍA ELÉCTRICA EN COLOMBIA
Las empresas siempre tienen una aspiración a crecer exponencialmente pero
conforme crecen, las políticas que los rigen también aumentan, así que una
organización que orientan sus procesos con el fin de estar al margen de las
políticas actuales es una empresa que está legalmente constituida a su vez eso
significa que realiza sus funciones dentro de un marco legal establecido por el
Estado, con el fin de mantener el orden y garantizar que el servicio prestado a
los usuarios sea excelente. Este capítulo se ocupa del marco institucional y
regulatorio del sub-sector de distribución de energía eléctrica en Colombia,
relacionando los entes y organizaciones que intervienen de manera indirecta en
sus procesos.
5.1 Marco Institucional
A nivel nacional, hay diferentes entidades que se conforman el sector
eléctrico y que CENS al ser parte de uno de sus sub-sectores debe conocer
aunque en algunos procesos no interfiera. Lo siguientes son los diferentes
entes en Colombia:
Ministerio de Minas y Energía (MME)
El Ministerio de Minas y Energía de Colombia es la oficina estatal que se
encarga de dirigir la política nacional en cuanto a minería, hidrocarburos e
infraestructura energética. Su titular es designado por el Presidente de
Colombia.

29
Entre sus funciones con relación a las empresas de servicios públicos están
las siguientes:
• Establecer los requisitos técnicos que deben cumplir las empresas.
• Elaborar máximo cada cinco años un plan de expansión de la
cobertura del servicio público que debe tutelar el Ministerio.
• Identificar el monto de los subsidios que debería dar la Nación para
el respectivo servicio público.
• Recoger información sobre las nuevas tecnologías y sistemas de
administración en el sector.
• Impulsar bajo la dirección del presidente de la República, y en
coordinación con el Ministerio de Relaciones Exteriores, las
negociaciones internacionales relacionadas con el servicio público
pertinente.
• Desarrollar y mantener un sistema adecuado de información
sectorial, para el uso de las autoridades y del público en general.
Unidad de Planeación Minero Energética (UPME)
Organizada como Unidad Administrativa Especial adscrita al Ministerio de
Minas y Energía, tiene entre sus funciones establecer los requerimientos
energéticos de la población y los agentes económicos del país, con base en
proyecciones de demanda que tomen en cuenta la evolución más probable
de las variables demográficas y económicas y de precios de los recursos
energéticos, y elaborar el Plan Energético Nacional y el Plan de Expansión
del Sector Eléctrico, en concordancia con el proyecto del Plan Nacional de
Desarrollo.

30
Comisión de Regulación de Energía y Gas (CREG)
Organizada como Unidad Administrativa Especial del Ministerio de Minas y
Energía e integrada por el ministro de Minas y Energía, quien la preside, el
ministro de Hacienda y Crédito Público, el director del Departamento
Nacional de Planeación, cinco expertos en asuntos energéticos de
dedicación exclusiva (nombrados por el presidente de la República para
períodos de cuatro años) y el superintendente de Servicios Públicos
Domiciliarios, con voz pero sin voto.
Superintendencia de Servicios Públicos Domiciliarios (SSPD)
Organismo de carácter técnico, adscrito al Ministerio de Desarrollo
Económico, con personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonial.
Desempeña funciones específicas de control y vigilancia con independencia
de las Comisiones de Servicios y con la inmediata colaboración de los
superintendentes delegados. El superintendente y sus delegados son de
libre nombramiento y remoción del presidente de la República.
Administrador del Sistema de Intercambios Comerciales (ASIC)
Dependencia encargada del registro de los contratos de energía a largo
plazo; de la liquidación, facturación, cobro y pago del valor de los actos o
contratos de energía en la bolsa por generadores y comercializadores; del
mantenimiento de los sistemas de información y programas de computación
requeridos; y del cumplimiento de las tareas necesarias para el
funcionamiento adecuado del Sistema de Intercambios Comerciales (SIC).

31
Liquidador y Administrador de Cuentas (LAC)
Entidad encargada de liquidar y facturar los cargos de uso de las redes del
Sistema Interconectado Nacional, de determinar el ingreso regulado a los
transportadores y de administrar las cuentas que por concepto del uso de
las redes se causen a los agentes del mercado mayorista, de acuerdo con
la regulación vigente.
Centro Nacional de Despacho (CND)
Es la dependencia encargada de la planeación, supervisión y control de la
operación integrada de los recursos de generación, interconexión y
transmisión del Sistema Interconectado Nacional.
Está igualmente encargado de dar las instrucciones a los centros
regionales de despacho para coordinar las maniobras de las instalaciones
con el fin de tener una operación segura, confiable y ceñida al reglamento
de operación y a todos los acuerdos del Consejo Nacional de Operación.
Consejo Nacional de Operación (CNO)
Organismo que tiene como función principal acordar los aspectos técnicos
para garantizar que la operación integrada del Sistema Interconectado
Nacional sea segura, confiable y económica, y ser el órgano ejecutor del
reglamento de operación.
Las decisiones del Consejo Nacional de Operación pueden ser recurridas
ante la Comisión de Regulación de Energía y Gas.

32
El Consejo Nacional de Operación está conformado por:
• Un representante de cada una de las empresas de generación,
conectadas al Sistema Interconectado Nacional, que tengan una
capacidad instalada superior al 5% del total nacional.
• Dos representantes de las empresas de generación del orden
nacional, departamental y municipal, conectadas al Sistema
Interconectado Nacional, que tengan una capacidad instalada entre
el 1% y el 5% del total nacional.
• Un representante de las empresas propietarias de la red nacional de
interconexión, con voto solo en asuntos relacionados con la
interconexión.
• Un representante de las demás empresas generadoras conectadas
al Sistema Interconectado Nacional.
• El director del Centro Nacional de Despacho, quien tendrá voz pero
no tendrá voto.
• Dos representantes de las empresas distribuidoras que no realicen
prioritariamente actividades de generación, siendo por lo menos una
de ellas la que tenga el mayor mercado de distribución.
La Comisión de Regulación de Energía y Gas establece la periodicidad de
sus reuniones.
5.2 Marco Regulatorio
El marco legal que ha surgido para el establecimiento del nuevo
ordenamiento dictado por la Constitución consiste de la Ley de Servicios
Públicos Domiciliarios (Ley 142 de 1994) y la Ley Eléctrica (Ley 143 de
1994), mediante las cuales se definen los criterios generales y las políticas
que deberán regir la prestación de los servicios públicos domiciliarios en el
país y los procedimientos y mecanismos para su regulación, control y

33
vigilancia. Complementando estas leyes, se formuló la Ley de
Privatizaciones (Ley 226 de 1994).
En particular, la Ley 142 de 1994 (Ley de Servicios Públicos) establece:
• Garantizar la eficiencia y la calidad en la prestación de los servicios
mediante la regulación de los monopolios y la promoción de la
competencia.
• Ampliar la cobertura de prestación de los servicios públicos.
• Abrir las puertas a la participación privada en la prestación del servicio.
• Separar e identificar claramente el papel del Estado.
• El Estado no presta necesariamente el servicio, garantiza la prestación
mediante las funciones de planeación, regulación y control.
• Racionalizar el régimen tarifario y administrar los subsidios en forma
eficaz.
Por su parte, Ley 143 de 1994 (Ley Eléctrica)
• Viabiliza el enfoque constitucional.
• Crea ambiente de mercado y competencia.
• Fortalece el sector.
• Delimita la intervención del Estado.
• Regula las actividades de generación, interconexión, transmisión,
distribución, y comercialización de electricidad.
• Se establecen como actividades de la industria eléctrica la generación, la
transmisión, la distribución y la comercialización.
• Estas actividades son servicios públicos esenciales, son obligatorias,
solidarias y de utilidad pública.
• Pueden ser desarrolladas por agentes económicos públicos, privados o
mixtos.
• Se rigen por principios de eficiencia, calidad, continuidad, adaptabilidad,
neutralidad, solidaridad, redistribución de ingresos y equidad.

34
6. ASPECTOS GENERALES DE CENS
6.1 Descripción de la empresa
La compañía colombiana Centrales Eléctricas del Norte de Santander
(CENS) se dedica a la distribución y venta de electricidad en la región y
atiende a más de 300.000 usuarios. Desde el 2009, la compañía opera
como filial de la firma multiservicios con sede en Medellín EPM. CENS tiene
su sede central en San José de Cúcuta.
Nombre:Centrales Eléctricas del Norte de Santander S.A. E.S.P.
NIT:890.500.514-9
Dirección:Av. Aeropuerto 5N # 220, Barrio Sevilla
Ciudad:San José de Cúcuta, Norte de Santander
País:Colombia
Representante Legal: Dr. Luis Alberto Rangel Becerra
Teléfonos:5824444 / 5790970
Fax:5791579
Apartado aéreo:853
Sitio web:http://www.cens.com.co/
Sector:Energía Eléctrica
Subsector:Distribución
Tabla 1: Normas del sector eléctrico.

35
6.2 Localización
Cúcuta
Av. Aeropuerto, 5N - 220 Sevilla
PBX (7) 5824444 – Fax (7) 5780990
Pamplona - Norte de Santander
Cra. 8, Calle 7 Esquina
PBX (7) 5681187 – Fax (7) 5684027
Ocaña - Norte de Santander
Calle 7 No 29 - 183
Av. Francisco Fernández de Contreras
PBX (7) 5636363 – Fax (7) 5611365
Gráfico 2: Localización sedes de CENS.

36
Tibú - Norte de Santander
Cra. 6 No 6 - 17 El Carmen
PBX (7) 5663278 – Fax (7) 5663383
Aguachica - Cesar
Calle 11 No 14 - 10 Esquina
PBX (5) 5654874 – Fax (5) 5652516
6.3 Reseña Histórica
Cúcuta fue la primera población colombiana que disfrutó del servicio de
iluminación de las bombillas eléctricas, el 16 de junio de 1896, tan sólo 17
años después que Thomas Alba Edison inventara la bombilla eléctrica.
Años 1900 - 1949
El suministro de energía eléctrica en la ciudad lo inició "La Compañía de
Alumbrado Eléctrico de Cúcuta", cuyo fundador y propietario fue don
Augusto Duplat Agustini, con un capital inicial de $200.000, representados
en 2.000 acciones de $100 cada una.
La planta hidroeléctrica que se dio en servicio en 1896, tuvo una capacidad
de generación de 220 KW, y se ubicó en el sitio denominado "Los
Colorados" del corregimiento (hoy Municipio) de los Patios, al sur de
Cúcuta. La fuerza motriz de la planta se alimentaba del río Pamplonita,
mediante la desviación lograda a través de una bocatoma aguas arriba.
Esta compañía quedó constituida mediante escritura pública 121 del 16 de
junio de 1896. En 1897 el Municipio de Cúcuta compró 660 acciones por
valor de $6.000; el Concejo de Cúcuta le dio exclusividad durante trece
años para iluminar la ciudad, debiendo instalar 400 lámparas.

37
En 1910, por diferencias entre el señor Duplat y el Concejo Municipal de
Cúcuta, se proyectó fundar una nueva empresa de alumbrado eléctrico con
4.000 acciones de $10 cada una, o sea un capital de $40.000; de las 2.000
acciones suscritas el Municipio tomó la tercera parte. Se adelantaron
entonces conversaciones con Mr. Harry Skilton de la Westinghouse de
Nueva York para el suministro y montaje de la maquinaria, pero esta
compañía no llegó a fundarse; razón por la cual, el 29 de octubre de 1912
mediante acuerdo del Concejo de Cúcuta, se prorrogó por cuatro años más,
el contrato de la Compañía del Alumbrado Eléctrico de Cúcuta, que en el
transcurso de los 30 años siguientes a su fundación, aumentó su potencia
instalada a 420 KW.
La segunda compañía de alumbrado eléctrico en Cúcuta fue "La Empresa
Eléctrica del Norte", comúnmente llamada Luz del Norte, de propiedad de la
familia Fernández, cuyo gerente fue el señor Andrés Benigno Fernández.
Su planta generadora fue instalada en Salazar y se constituyó el primero de
septiembre de 1914, prestando el servicio además de Salazar en
Arboledas, Gramalote, Santiago, San Cayetano, El Zulia, Cucutilla, San
Luis y Villa del Rosario. Esta compañía estrenó sus instalaciones en la calle
13 3-67, el 13 de octubre de 1916, y posteriormente fue cedida en
comodato al Departamento para el funcionamiento de la Casa de la Cultura
Municipal.
El 13 de julio de 1927 esta compañía inició el montaje de una planta
hidroeléctrica con capacidad de 840 KW, instalada en el Alto de Los
Compadres, ubicado en la vía que de Cornejo conduce a Santiago, sobre el
río Peralonso. Cada empresa utilizaba un sistema de distribución
independiente.

38
En el año de 1946 las instalaciones de la "Empresa Eléctrica del Norte"
fueron adquiridas por las "Empresas Públicas Municipales de Cúcuta". El
Concejo Municipal de Cúcuta autorizó por esa fecha la inversión para el
montaje e instalación de una Planta Diesel eléctrica de 2.400 KW en el
barrio Sevilla, la cual inició operaciones en 1947, junto con la planta del Alto
de los Compadres.
Años 1950 - 1969
El 16 de octubre de 1952 se protocolizó la escritura pública 3552 de la
Notaría Octava de Bogotá constituyéndose la empresa "Centrales
Eléctricas de Cúcuta, S.A.", que inició operaciones el 3 de enero de 1953,
con un capital de $8.000.000, representado en 800.000 acciones de $10
cada una.
El capital fue suscrito en un 51% por el Instituto de Aprovechamiento de
Aguas y Fomento Eléctrico, ELECTRAGUAS, (hoy ICEL), y el 49% restante
por el Departamento Norte de Santander y el Municipio de Cúcuta, que
aportó a esa sociedad, las instalaciones de Sevilla que venían siendo
operadas por las Empresas Municipales. Como gerente de la sociedad fue
nombrado el doctor Carlos Valdivieso.
La nueva empresa adquirió en 1953 las instalaciones de la Compañía
Eléctrica Duplat, procediendo a unificar los sistemas de distribución y a
ampliar la planta diesel eléctrica de Sevilla con una unidad de 1.000 KW
puesta en servicio a mediados de 1954.
En 1955, "Centrales Eléctricas de Cúcuta, S.A.", cambia su razón social por
"Centrales Eléctricas del Norte de Santander, S.A.", mediante escritura
pública 862 del 6 de julio de 1955, elevando su capital social a 15 millones
de pesos, y conservando la proporción de los aportes de los accionistas. El
objeto principal de esta empresa fue la extensión del servicio de energía

39
eléctrica a todo el departamento. Para atender el crecimiento de la
demanda de energía, en el Departamento, se amplió la capacidad en 1956
con una nueva unidad de 1.100 KW y en 1959 con otra unidad de 2.500
KW, ubicada en el barrio Sevilla.
En 1957 la Centrales Eléctricas del Norte de Santander S.A., en asocio con
el instituto de aprovechamiento de Aguas y Fomento Eléctrico (hoy ICEL),
estudiaron, proyectaron y aprobaron la Central Térmica a Gas de Tibú, que
vendría a reemplazar con una generación eficiente y económica los
antiguos sistemas diesel que operaban en Sevilla. Es así como el 6 de
enero de 1962, se dio en servicio la primera unidad de la Central y en
marzo del mismo año entró en operación el segundo grupo de la misma;
quedando así la planta diesel eléctrica de Cúcuta, para emergencias.
En noviembre de 1961, la Electrificadora, adquirió los bienes de las
empresas de energía Eléctrica de Pamplona y energía Eléctrica de Ocaña,
incorporando sus activos al sistema de electrificación departamental,
asumiendo el servicio mediante el montaje local de plantas diesel eléctricas
y posteriormente con la extensión de líneas de transmisión a Pamplona 33
KV en junio de 1964, y a Ocaña 115 KV en 1968.
En 1965 entró en servicio la tercera unidad de la Planta Tibú. Se construyó
la línea de interconexión a 33.000 voltios entre las subestaciones de San
Antonio del Táchira (Venezuela) y la de Sevilla en Cúcuta, constituyéndose
en la primera interconexión en América Latina. Se construyó la línea Tibú -
Ocaña. En ese mismo año, entraron en servicio dos unidades de
generación de 15 megavatios cada una, ubicadas en el corregimiento de
Aguaclara municipio de El Zulia. En 1967 se prestaba servicio a 30
municipios de los 35 del Departamento.
Como complemento a la interconexión con Venezuela, se construyó en
1969, con la Compañía Anónima de Fomento Eléctrico de Venezuela,

40
CADAFE, una nueva línea de interconexión a 115 KV entre las plantas
termoeléctricas del Zulia y La Fría (Venezuela), para asegurar la
continuidad del servicio y mutuas suplencias en casos de emergencia.
Para satisfacer el crecimiento de la demanda se adicionó la capacidad de
generación de Centrales Eléctricas del Norte de Santander S.A. con dos
turbogeneradores a gas ubicados en la concesión petrolífera explotada por
la Chevron Petroleum Company en su campo de Río Zulia y la línea de
transmisión a 115.000 voltios entre esta planta y la Subestación Sevilla,
constituyéndose en este momento en la línea más larga a este nivel de
tensión en Colombia. La primera de las unidades turbogeneradoras empezó
a funcionar en 1969 y la segunda 1972.
Años 1970 - 1979
En 1970 con aporte de ICEL a Centrales Eléctricas del Norte de Santander
S.A. se construyó la línea de transmisión Ocaña - Aguachica a 34.500
voltios, para el transporte de energía hacia el sur del Cesar. En 1974 el
sistema eléctrico del Norte de Santander quedó integrado al sistema
nacional a través de la línea de interconexión, energizada inicialmente a
115.000 voltios y en 1976 a 230.000 voltios, construida por el ICEL entre
Paipa - Bucaramanga - Cúcuta, creándose el Comité de Interconexión del
Nordeste (CIN), con el objeto de coordinar la operación del sistema
eléctrico interconectado.
En 1975 se inició la primera etapa del Plan Nacional de Electrificación
Rural, PNER, con aportes del Comité de Cafeteros, Gobernación del
Departamento y Centrales Eléctricas del Norte de Santander S.A. Entre
1978 y 1979 se realizó el estudio de factibilidad para la construcción de la
Central Termoeléctrica de Tasajero, consolidándose el proyecto mediante
la firma del convenio de participación entre el ICEL y las electrificadoras de
Boyacá, Santander y Norte de Santander.

41
Año 1980 - Actual
En la búsqueda de fuentes de generación, la dirección de la empresa
evaluó algunas posibilidades hidroeléctricas en la región tales como los ríos
de Margua, Zulia y el Catatumbo, llegando a la conclusión de que la
alternativa más viable era una solución térmica en base a los yacimientos
de carbón identificados en la región.
Teniendo como fundamento las condiciones positivas de una solución
termoeléctrica, y dada la urgencia de establecer un potencial suficiente en
el Departamento, se logró la vinculación del Instituto Colombiano de
Energía Eléctrica, ICEL, para la elaboración de los estudios de factibilidad y
diseño mediante un crédito contrato con FONADE, conjuntamente por
Centrales Eléctricas del Norte de Santander y el Instituto Colombiano de
Energía Eléctrica.
Además de coincidir en una política universal del momento: volver al carbón
como recurso energético de los próximos años, se ponía en marcha una
solución regional que rompía el círculo vicioso de que el carbón no extraía
por falta de mercadeo seguro, y no se podía utilizar porque no existía la
minería del rico potencial identificado. Como resultado de la unión de
esfuerzos se construyó la Planta Termoeléctrica de Tasajero, que está
ubicada a 20 Km. al suroccidente de Cúcuta, sobre el margen derecho del
río Zulia, en las proximidades de la población de San Cayetano, iniciando
su operación el 14 de Diciembre de 1984.
La capacidad neta de generación es de 152.000 kilovatios y opera teniendo
como combustible principal el carbón térmico, del cual en las zonas
aledañas dentro de un radio de 60 km. se han identificado reservas
suficientes para la operación de una unidad y su ampliación posterior.

42
Se construyó y dio al servicio un nuevo edificio administrativo que permitió
una mayor funcionalidad administrativa y atención a usuarios. Esta obra
junto a la remodelación de antiguas instalaciones facilita la modernización y
desarrollo técnico, financiero y administrativo de CENS.
Se realizó un convenio con las Electrificadoras de Santander y Boyacá para
renovar el parque automotor con la importación de 15 vehículos para
trabajos en redes, tres vehículos canasta para trabajos en líneas
energizadas y una grúa hidráulica, con el objeto de disminuir los gastos de
mantenimiento y prestar un mejor servicio a la comunidad.
La empresa amplía su planta física, remodelando el primer piso del edificio
administrativo para una mejor atención de los clientes en las áreas de
Facturación, Cartera, Tesorería y CAID, quedando modernizadas bajo el
sistema modular de oficina abierta a la productividad a un costo total de
$136.0 millones
La División de Sistemas dio continuidad al proyecto de comunicar a Cúcuta
con las Zonas de Pamplona, Ocaña y Agua chica, capacitando a los
usuarios de los sistemas Financiero y de Recursos Físicos y
descentralizando los principales sistemas de información vigentes.
Igualmente se diseñó e implementó una nueva interface contable para
integrar la información entre el sistema Comercial y el Financiero a efectos
de reflejar con mayor exactitud las ventas de energía, recaudo y cartera.
6.4 Misión
CENS es una empresa que presta serviciospúblicos satisfaciendo a sus
clientes con eficienciay calidad, soportada en el compromiso y pasión desu
Talento Humano, para generar valor ymantenerse como la empresa líder de
la región ygenerar bienestar a los grupos de interés.

43
6.5 Visión
CENS mantendrá un desempeño Empresarial que garanticeLa
sostenibilidad y cumplimiento de los objetivos estratégicosPara beneficio y
fortalecimiento de sus grupos de interés.
6.6 Cultura Organizacional
6.6.1 Valores Corporativos
Los valores corporativos que forman parte integral de la cultura son los
siguientes:
Transparencia
Actúo para construir un ambiente de seguridad y confianza entre la
Empresa y sus grupos de interés, brindándoles una información oportuna,
relevante y de calidad. Entiendo el carácter público de mi labor y cuido los
bienes públicos de los que soy responsable.
Compromiso
Soy comprometido porque me identifico con los fines y propósitos de la
Empresa, pongo empeño en lo que hago y voy más allá de mis
obligaciones.
Responsabilidad
Soy responsable, me anticipo y respondo por las consecuencias que mis
actuaciones y decisiones puedan tener sobre los demás, así como sobre el
medio ambiente y el entorno.

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Confiabilidad
Soy competente, trabajo con parámetros de calidad y eficiencia, para
generar confianza. Cumplo las ofertas de acción que hago y respondo a los
requerimientos y necesidades de los demás.
Innovación
Soy creativo, comparto y promuevo nuevas formas de pensar y hacer para
anticipar y lograr los cambios deseados.
Calidez
Soy cálido, respeto las diferencias, me importa el otro y trato de entender
sus circunstancias para ayudarle a buscar soluciones, sin arrogancia y
siempre con respeto y amabilidad.
6.7 Objeto Social
La sociedad tendrá por objeto la prestación del servicio público domiciliario
de energía eléctrica y sus actividades complementarias de Transmisión,
Distribución y Comercialización de Energía Eléctrica y todos los servicios
de telecomunicaciones, así como la comercialización y prestación de
servicios o actividades de telecomunicaciones y actividades
complementarias, de acuerdo con el marco legal y regulatorio.
Igualmente para lograr la realización de los fines que persigue la sociedad o
que se relacionen con su existencia o funcionamiento, la empresa podrá
celebrar y ejecutar cualesquiera actos y contratos, entre otros: prestar
servicios de asesoría; consultoría; interventoría; intermediación; importar,
exportar, comercializar y vender toda clase de bienes o servicios; recaudo;
facturación; toma de lecturas; reparto de facturas; construir infraestructura;
prestar toda clase de servicios técnicos, de administración, operación o
mantenimiento de cualquier bien, contratos de leasing o cualquier otro
contrato de carácter financiero que se requiera, contratos de riesgo

45
compartido, y demás que resulten necesarios y convenientes para el
ejercicio de su objeto social. Lo anterior de conformidad con las leyes
vigentes.
6.8 Políticas de Calidad
Centrales Eléctricas del Norte de Santander S.A. E.S.P tiene como política
de calidad:
CENS es una empresa de Comercialización y Distribución de energía
eléctrica, comprometida con la generación de valor para los grupos de
interés, prestando un servicio con calidad mediante el mejoramiento
continuo, la responsabilidad social empresarial, el desarrollo de las
capacidades organizacionales y del Talento Humano, garantizando la
consolidación de sus mercados y su viabilidad económica.
6.8.1 Objetivos de Calidad
Centrales Eléctricas del Norte de Santander S.A. E.S.P tiene como
objetivos de calidad:
• Incrementar el valor para los grupos de interés.
• Consolidar los negocios en el mercado nacional.
• Fortalecer las relaciones y las comunicaciones con los grupos
de interés externos.
• Lograr excelencia operacional en los procesos.
• Actuar con responsabilidad social y empresarial y ambiental
en las zonas de influencia de los negocios.
• Desarrollar las capacidades del Talento Humano.
• Desarrollar las capacidades organizacionales.
• Garantizar la disponibilidad, confiabilidad e integridad de la
información para la toma de decisiones.

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• Fortalecer las relaciones y la comunicación efectiva con los
grupos de interés internos.
6.9 Portafolio de Servicios
(Ver Anexo A)
• Página web (www.cens.com.co Link Grandes usuarios) con registros
gráficos información enmatriz de consumos horarios de la energía
activa, energía reactiva, energía reactiva penalizada,con históricos
de 6 meses, adicionalmente información de las tarifas y Link de
interés para eldestinatario de la oferta.
• Información estadística de sus consumos que le permitan tomar
decisiones para la optimizaciónde su curva de carga.
• Atención personalizada en las oficinas del cliente cuando este lo
requiera.
• Apoyo en emergencias las 24 horas del día para maximizar la
confiabilidad del suministro,minimizando los tiempos de
restablecimiento.
• Línea de atención telefónica las 24 horas a través del número
telefónico 115 y en su defecto elnúmero de celular 3138160847,
correspondiente al Jefe de Turno.
CENS, asociado al suministro de energía, ofrece a sus clientes los
siguientes servicios, los cuales seprestarán previa cotización y Aprobación
del solicitante:
• Apoyo del recurso Logístico, Técnico y Humano disponible en el área
de servicio de CENS S.A. E.S.P.
• Mantenimiento de las Subestaciones.
• Estudios de Análisis de Redes.
• Mantenimiento Predictivo, Preventivo y Correctivo de Equipos.

47
• Asesoría en Uso Racional de la Energía.
• Estudio e implementación de compensación de energía reactiva y
Sistemas de puesta a tierra.
• Apoyo y financiación en el desarrollo de proyectos relacionados con
el servicio de energíaeléctrica, que sean de interés del cliente.
• Capacitación en temas sectoriales de interés del cliente.
7. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
7.1 Estructura Administrativa
La estructura administrativa de CENS se encuentra dividida en unidades y
áreas, a su vez estas áreas cuentan con equipos de trabajos que cooperan
entre sí para hacer funcionar óptimamente un área.
Gráfico 3: Estructura administrativa CENS.

48
Gráfico 4: Equipos de trabajo y áreas de la subgerencia
administrativa y financiera.

49
Gráfico 5: Estructura con cargos CENS.

50
8. AREA GESTION HUMANA Y ORGANIZACIONAL
Dentro de la estructura organizacional de CENS que como ya vimos en el capítulo
anterior se encuentra divida en áreas, una de ellas es de la cual hablaremos en
este capítulo. Esta área realiza una serie de lo que ellos llaman macroprocesos y
procesos. Dentro de estos procesos se encuentran la selección y desvinculación
de personal, el manejo de los procesos disciplinarios, la nómina y prestaciones
sociales, seguridad en el trabajo, entre otros. Los cuales se pueden apreciar en el
gráfico 6.
Gráfico 6: Macroproceso de gestión del talento humano.

51
8.1 Clima y Desarrollo Organizacional
En lo que respecta a la estructura física y el ambiente de trabajo en el cual se
desempeñan los trabajadores adjuntos a CENS, se puede describir como un
lugar confortable y amplio, está en pro de fortalecer las aptitudes del trabajo
frente a su puesto de trabajo. El clima dentro de la organización se regula
mediante herramientas como es una encuesta cada cierto tiempo, que se
realiza a los empleados con el fin de que hagan una valoración tanto
cuantitativa como cualitativa, esto es revisado por el gerente y el psicólogo de
cabecera de la compañía para poder elaborar planes de mejoramiento.
Los planes de mejoramiento dan pautas generales a la gerencia del estado
anímico de los empleados, y este dato desencadena directamente en el
desempeño de los mismos en el área de trabajo, dado que un empleado
descontento del lugar de trabajo no realizara efectiva y eficazmente sus
labores; para esto CENS cuenta también con jornadas de capacitación, que
son jornadas para fortalecer aspectos específicos que requieren los
empleados de las diferentes áreas y equipos de trabajo.
Estas jornadas de capacitación están directamente vinculadas con el
desarrollo del personal así como del desarrollo organizacional, estos cursos
van patrocinados por la empresa y dependiendo del caso existe o no la
obligatoriedad de asistir o no hacerlo.
Los empleados se desempañan bajo un horario de trabajo el cual es:Para los
trabajadores que no laboran en turno: De lunes a viernes en la mañana de
7:00 a.m. a 12:00 m. y en la tarde de 2:00 p.m. a 6:00 p.m.Cuando el sábado
sea festivo de ley o por Convención no será necesario compensarlo, en tal
virtud la jornada laboral de esa semana termina a las 5:00 p.m.

52
8.2 Manejo de Conflictos
En las organizaciones y en el transcurso de la vida misma no se está excepto
de conflictos, los conflictos son desentendimientos o desacuerdos que pueden
ocurrir a varios niveles tanto de manera interna como externa en una persona,
grupo u organización.
Pero estos conflictos desde un aspecto amplio no significan una falla, puede
verse como una oportunidad de mejora o de fortalecimiento de una debilidad,
claro está dependiendo de las variables que formen esa ecuación sin resolver
que explique un problema; sin embargo en general los conflictos son ayudan a
unir vínculos que se han roto.
La compañía en este aspecto cuenta con un Código Disciplinario Único que es
un reglamento en el cual se encuentran los derechos y deberes de los
trabajadores y aun cuando esto se conozca y se maneje a la perfección,
siempre existe la probabilidad y posibilidad de que ocurra un conflicto por eso
manejarlos de la mejor manera es el camino que se debe tomar.
Para la resolución de conflictos se tienen un proceso en el cual el trabajador
que haya incurrido en una falta disciplinaria deberá asistir a la oficina del
gerente a cargo con o sin un representante del sindicato (SINTRAELECOL) ,
en esta reunión se tendrán unas evidencias correspondientes al caso que se
esté tratando (diligencia de descargos) , teniendo la evidencia se califica y
clasifica el orden de la falencia, y se da un ultimátum , este dependiendo de
cómo se halla llevado el caso puede ir desde un simple llamado de atención
hasta la desvinculación del trabajador, debe aclararse que un llamado de
atención aunque es una leve sanción, tiene un seguimiento y si se incurre
nuevamente en una falta se procederá de la manera más conveniente.

53
8.3 Aportes Parafiscales
Los aportes parafiscales son los porcentajes de retribución de una empresa
hacia el gobierno. Antes se hacía sobre la base del 70% de los salarios de la
nómina, pero a partir del 1 de mayo de 2013 las empresas lo tienen que hacer
sobre las ganancias netas de la empresa, es decir, la empresa tiene que hacer
el aporte a los mismos institutos pero sobre el 8% de las utilidades que pueda
ganar la organización realizando su actividad principal.
Cabe destacar que los aportes parafiscales se siguen teniendo en cuenta pero
ahí una distribución con la anexión del CREE, si en la compañía los
trabajadores gana 10 o menos salarios mínimos legales vigentes (SMLV) se
aplica el CREE sobre el 8% de las utilidades, y si hay quienes ganen más de
10 salarios mínimos legales vigentes, se aplican los aportes parafiscales ya
constituidos; esto aplica para empresas tanto del sector público como del
privado. Para CENS esto aplica más por la reforma CREE, dado que sus
salarios rondan entre 1 y 6 SMLV, en sus empleados.
8.4 Selección de Personal
La selección de personal en una organización se hace para determinar el perfil
que requiere una persona para determinado cargo, la compañía CENS, rige
sus vinculaciones bajo un ser, un saber y un hacer, dado que se observan
aspecto importantes de cómo se encuentra la estabilidad emocional y la
personalidad del aspirante, así como el conocimiento académico profesional
que cuenta esa persona aspirante al cargo y sobretodo debe saber hacer la
labor para la cual aspira, debe desempeñarse de manera excelente en el
posible puesto de trabajo.

54
Generalmente hay dos tipos de mecanismos para la selección de personal,
uno es la selección tradicional, la cual es una selección que se hace por medio
de entrevistas o de pruebas en las cuales se compite por una vacante pero
este tipo de selección es muy generalizada y no profundiza al nivel que CENS
desea para sus empleados, por eso la compañía utiliza el método de selección
por competencias, porque le da un nivel más específico de los trabajadores
que necesita la compañía, estas competencia se maneja en proporción al
cargo por el cual el aspirante está concursando. La selección por
competencias implementada en CENS comprende 5 competencias generales
para cualquier cargo y 4 para los cargos de alta gerencia. La empresa cuenta
con un proceso elaborado para llevar a cabo esta tarea, se ve esquematizado
en el siguiente gráfico.
Gráfico 7: Proceso de selección de talento humano.

55
El proceso de selección de personal comprende tres aspectos muy
importantes, los cuales son:
Planeación
En la planeación se realiza todo lo concerniente a la recolección de
firmas, a las bases que debe tener el concurso, y las especificaciones
que debe tener el perfil del aspirante al cargo del cual se encuentran
vacantes.
Reclutamiento
En este aspecto se busca el personal que desee aspirar al cargo, por la
convención la cual se encuentra pactada, primero se hace un concurso
interno el cual tiene una duración de 5 días, luego se procede con el
concurso externo o la convocatoria al exterior, en la cual se publican los
requisitos que debe tener el aspirante, la inscripción se hace en línea, a
través de la página web.
Valoración
El proceso de valoración es la fase definitiva en la cual se aplica las
diferentes pruebas para seleccionar al candidato indicado para el cargo,
si en el concurso ya sea interno o externo se presentan más de 5
personas al cargo, se tiene que elaborar una prueba de conocimientos
la cual consta de 40 preguntas que se formulan de acuerdo a la vacante
por la cual se concursa. Esto funciona como un filtro de allí solo salen
los 5 primeros puntajes, pero quienes estén por encima de un puntaje
ya determinado previamente quedan en una lista de preselección la cual
tiene vigencia de un año y en caso de otro concurso se recurre a esa

56
lista. Después de haber pasado esto a los aspirantes se les hace unas
pruebas psicotécnicas y psicológicas, y un grupo especial de la
compañía determina una valoración para cada aspirante el que mayor
puntaje por encima del aceptado por convención del grupo procede a
firmar contrato con la compañía, quienes tengan un puntaje por encima
del estipulado pero menor al ascendido queda en un base de datos de
valoración vigente a la cual recurren en caso de una vacante, al ya
haber pasado esto pasos quien este en valoración vigente y un puesto
este libre, es contratado inmediatamente.
Para el anterior proceso se tiene estimada una duración de 90 días pero
dependiendo del caso estas se pueden extender o acortar. El gerente de
área tiene completo control sobre los procesos, él es quien toma la decisión
de seguir o detener el proceso.
8.5 Salarios y Contratos Laborales
Toda organización debe dar una remuneración de acuerdo a lo que se haya
pactado en el contrato de trabajo, y cumpliendo la reglamentación colombiana.
La empresa CENS maneja un formato de contrato muy básico y general. (Ver
Anexo B)
El contrato se encuentra estipulado la información general del trabajador, así
como el salario que va a obtener y el cargo en el cual se va a desempeñar.
CENS maneja para todo sus empleadores un contrato a término indefinido
esto quiere decir que no encuentra en él una fecha exacta de terminación de
contrato esto puede ser tanto una debilidad como una amenaza para el

57
Tabla 2: Estructura de cargos
CENS.
empleado dado que este puede o no tener algo estable es una valencia que se
encuentra una disposición de no decisión.
La empresa CENS tiene dentro de sus empleado tres tipos diferente de
contrato que se rigen de acuerdo a la fecha de vinculación del empleado,
primero hay contractos y salarios con términos diferentes a Los que se
mencionan en esta sección, que son los contratos de las personas vinculadas
antes de 1996, segundo hay otro tipo de especificaciones disímiles a las
anteriores que son las personas con contrato de vinculación entre los años
1996 y 2004, y como tercero y último están los contratos que rigen a partir del
2004 y que cuentan con lo mencionado en esta sección.
Los cargos para los cuales puede aspirar un empleado se encuentran
estructurados en la siguiente tabla.

58
Ahora lo que comprende al salario y sus constituyentes la empresa CENS los
tiene estipulados así:
SALARIO MINIMO CONVENCIONAL: Se considera como salario
mínimo de los trabajadores de Centrales Eléctricas del Norte de
Santander, S.A. E.S.P., el salario del primer Grado del Nivel A del
escalafón vigente.
PRIMA DE ANTIGÜEDAD Y DESGASTE FISICO: Para los
trabajadores de cinco (5) años de servicio en adelante, que consiste en
un ocho por ciento (8%) del sueldo promedio devengado durante el
último año de servicio multiplicado por el número de años a su servicio.
PRIMA DE SERVICIOS Y CARESTIA: Consistente en ochenta (80)
días de salario promedio, pagaderos en la siguiente forma: La mitad en
el mes de junio y la otra mitad en el mes de diciembre de cada año y
siguiendo las proporciones contempladas en el Código Sustantivo del
Trabajo en lo referente al tiempo de servicio en cada semestre.
AUXILIOS PARA GASTOS DE TRASLADO:Para los trabajadores que
sean trasladados en forma permanente de su lugar de trabajo a otro,
dentro de su área de servicio, cinco (5) días de viáticos, un auxilio
equivalente a un mes de salario básico y le reconocerá el valor del
trasteo mediante la presentación del respectivo comprobante
cancelado.
TRANSPORTE DE PERSONAL: La compañía CENS cuenta con dos
rutas de buses que se desplazan a lo largo de la ciudad, y ofrece un
recargo para los trabajadores que tengan un vehículo.

59
AUXILIO ESPECIAL PARA ESTUDIOS:Un (1) salario mínimo legal
mensual vigente, por cada hijo estudiante de los trabajadores.
Los trabajadores que estudien bachillerato, programas o carreras
universitarias, tecnológicas o intermedias, solamente lo podrán hacer en
horas distintas de su jornada laboral y para tal efecto la Empresa los
auxiliará con un (1) salario mínimo de Ley, quedando el trabajador
comprometido a presentar la constancia de aprobación del curso.
VACACIONES:Los trabajadores tendrán vacaciones el 24 y 31 de
diciembre, además de las fiestas oficiales y religiosas estipuladas por la
Ley. Los trabajadores que por necesidades de servicio laboren el 31 de
diciembre, se les reconocerá como festivo.
En vacaciones igualmente se reconocerá para aquellos que salgan a
disfrutar en tiempo una prima adicional de quince (15) días hábiles de
salario promedio, acumulable hasta dos (2) años durante la vigencia de
la Convención.
AUXILIO DE MORTUORIA: Cuando ocurriere la muerte de un
trabajador al servicio de la Empresa, se auxiliaran los gastos de
entierro, con una suma igual a tres (3) meses de sueldo básico que
recibía el trabajador, suma que será entregada al cónyuge, o a quien
compruebe haber hecho los gastos mortuorios.
Cuando ocurriere la muerte del cónyuge o compañera permanente
inscrita o hijos que dependan económicamente del trabajador, se
reconocerá a la presentación de los respectivos comprobantes que
acrediten haber sufragado los gastos de entierro, un auxilio equivalente
a un salario básico que recibe el trabajador.

60
SEMANA MÓVIL: Concederá el disfrute de la semana móvil
remunerada a los trabajadores que presten sus servicios como
Tableristas y Operadores en la Planta de Tibú. Para los trabajadores
que estando disfrutando de la semana móvil y por razones de servicio
de la Empresa, fueren llamados a prestar los turnos, la Empresa les
reconocerá el tiempo de los turnos como horas extras.
PERMISO ESPECIAL PARA MATRIMONIO: Permiso remunerado por
ocho (8) días hábiles por una sola vez, al trabajador que contraiga
matrimonio.
REMUNERACION DE DIAS FERIADOS: A los trabajadores que
laboren en los días feriados que la Ley determine de descanso
obligatorio, será suficiente que trabajen como mínimo cinco (5) horas
para que la Empresa les reconozca doble salario. Esta reglamentación
se entiende para el personal que no labore en turnos regulares.
PRESTAMOS PARA VIVIENDA: La Empresa participará en la
financiación del valor de la vivienda para aquellos trabajadores que no
la posean, ni él ni su cónyuge, que no hayan sido beneficiados con tal
concesión durante el tiempo de servicio a ésta. Además se podrán
beneficiar aquellos trabajadores que deseen liberar gravámenes
hipotecarios, posean lotes, construcciones parciales o que necesitan
remodelar o ampliar el bien raíz y que cumplan los requisitos
establecidos en la reglamentación de vivienda.
PAGO DE ENERGIA: cancelarán a partir del 1° de abril de 2004 el
servicio de energía eléctrica suministrado por la Empresa para uso
residencial en la vivienda permanente del trabajador hasta un máximo

61
de 1.200 kW hora mes a una tarifa equivalente al valor del componente
de la tarifa denominado “Generación”, actualmente identificado como G
en la tarifa, y a partir de los 1200 kW cancelarán a valor de la tarifa
plena vigente.
El salario o la remuneración de los empleados está determinada por la estructura
de cargos y la posición en esta estructura determina el salario del empleado. La
disposición de los salarios se puede apreciar en la siguiente tabla.
Tabla 3: Remuneración en CENS de acuerdo al cargo.

62
8.6 Salud y Seguridad en el Trabajo
Toda empresa respeta la vida de sus trabajadores y trata de brindarles la
mayor seguridad al respecto, para que dentro del área y oficio de trabajo no
ocurran calamidades que puedan afectar a la persona que desempeña la labor
y brindarle de manera agregada unos servicios que en menor o mayor
porcentaje puedan beneficiar la salud del trabajador. CENS en este aspecto
cuenta con un programa de salud ocupacional, este programa es de
funcionamiento permanente y está constituido por los siguientes
subprogramas:
a. Medicina preventiva.
b. Medicina del trabajo.
c. Higiene y Seguridad Industrial.
Para cumplir el programa anterior cuenta con enfermeras en las áreas de
trabajo para que puedan atender cualquier calamidad y con un médico de
cabecera que se encuentra dentro de las instalaciones de la sede para atender
un caso que sobrepase el alcance de las enfermeras.
En lo que respecta a la seguridad la compañía costea todo lo referente a
uniformes e implemento o herramientas de trabajo, además realizan una
revisión constante para corroborar que las herramientas a utilizar están en
óptimas condiciones. La empresa dota a los empleados de la siguiente
manera.
A todos los trabajadores que no sean de oficina y a los mensajeros, sin
discriminación de salario dos (2) pantalones y dos (2) camisas cada seis
(6) meses, al mismo personal un (1) par de zapatos cada cuatro meses.
El uso de dicha dotación es obligatorio.

63
Al personal femenino de oficina, la Empresa les suministrará cinco (5)
uniformes y tres (3) pares de zapatos al año (hasta un valor máximo de
dos salarios mínimos legales), los cuales se entregarán en el primer
trimestre de cada año.

64
CONCLUSIONES
A lo largo de la presente investigación logró demostrarse que toda empresa
Comprende que el talento humano, es el elemento más importante para la
organización y administración de ella misma. Es por esto que toda empresa
cuenta con planes que busquen el beneficio de su personal ya que esto llevara
una mejora para las actividades de la empresa.
Se puede observar que CENS cuenta con un lugar de trabajo amplio y
confortable y esto ayuda al trabajador un desempeño óptimo en su actividad,
cuenta con jornadas de trabajo adecuadas a la norma, y esto ayuda a
mantener un buen clima organizacional.
Se puede deducir que al contar los empleados con estos beneficios disminuye
el riesgo de conflictos laborales; pero no se puede decir que CENS esté libre
de problemas así como cualquier otra empresa; y es por esto que cuentan con
un reglamento institucional, que todo empleado deber respetar.
También se pudo deducir que la empresas tiene que hacer un aporte
parafiscal sobre el 8% de las utilidades que pueda ganar la organización
realizando su actividad principal, y trabajadores que obtengan más de 10
(SMLV) también en tendrán que hacer aportes parafiscales, en el caso de
CENS de analizo y sus trabajadores rondan salarios entre 1 y 6 (SMLV).
Se descubrió que CENS cuenta con un método sencillo en la selección de
personal que lo llaman “método de selección por competencias”, ya que este
ayuda a escoger el personal más específicamente de acuerdo al cargo
deseado por la compañía.

65
Para concluir se observó que CENS está sujeta a las normas establecidas por
el gobierno colombiano; en lo que se trata de salario o remuneraciones; y
estos van establecidos de acuerdo al cargo del empleado y todo esto va por
escrito donde van datos del empleado y sueldo acordado que en este caso
llamaremos contrato.
Por último el empleado de CENS cuenta con otros beneficios como son las
primas; por ejemplo prima de servicios y carestía, auxilios para gastos de
traslado, transporte de personal, auxilió especial para estudios entre otras.

66
BIBLIOGRAFÍA
Sandoval, Ana María. Monografía del sector eléctrico y gas Colombiano:
condiciones actuales y retos futuros. Documento. [Seriada en línea].
<https://www.dnp.gov.co/Portals/0/archivos/documentos/DEE/Archivos_Econo
mia/272.pdf> [Citada 8 de Julio 2013].
Energía de Bogotá. Sector energético en Colombia [Seriada en línea].
<http://www.eeb.com.co/transmision-de-electricidad/sector-energetico-en-
colombia> [Citada 12 de abril del 2013].
Wikipedia. Ministerio de Minas y Energía (Colombia). [Seriada en línea].
<http://es.wikipedia.org/wiki/Ministerio_de_Minas_y_Energ%C3%ADa_(Colomb
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Ministerio del medio ambiente. guíaambiental: proyecto de distribución
eléctrica. [Seriada en línea].
<http://www.minambiente.gov.co/documentos/guia_ambiental_proyectos_distri
bucion_electrica.pdf> [Citada 7 de Julio del 2013].
BNamreicas.centrales eléctricas del Norte de Santander S.A. [Seriada en
línea]. <http://www.bnamericas.com/company-
profile/es/Centrales_Electricas_del_Norte_de_Santander_S,A,_E,S,P,-Cens>
[Citada 13 de Julio del 2013]
SINTRAELECOL.sindicato de trabajadores de la energía de Colombia.
[Seriada en línea].
<http://sintraelecol.org/index.php?option=com_content&view=article&id=5&Item
id=54>[11 de Julio del 2013].

67
Página Web oficial de la empresa CENS adjunta al grupo epm. [Seriada en
línea] <http://www.cens.com.co/> [Citada 14 de Julio del 2013]

68
Anexos

69
Anexo A: Portafolio de servicio CENS.

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

91

92
Anexo B: Formato contrato de trabajo.

93

94
Anexo C: Galería fotográfica visita a CENS.

95

96

97

98

99

100

101
Anexo D: Formato preguntas orientadoras.

102

103

104

105
Los integrantes del grupo adjunto de Gestión del Talento Humano, cursando V
semestre y siendo estudiantes de la Universidad Francisco de Paula Santander,
quieren dar gracias a la compañía CENS, por abrir las puertas de sus
instalaciones y permitirnos de una manera gentil sentirnos por un momento parte
de la empresa, por la agradable atención que prestaron a pesar del escaso y
tiempo, de manera especial gracias al Dr. Carlos Alberto Gene Castillo por
obsequiarnos parte de su tiempo ser un ejemplo de líder servicial, especiales
gracias también a la Dra. Sandra Smith Vega Galvis por estar en plena disposición
a ofrecernos su mano amiga. Esto ha sido fruto de un trabajo colectivo, y no hay
otra palabras para decir más que……Gracias!
Anexo E: Agradecimientos.

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