El documento trata sobre la optimización de los recursos humanos en McDonald's como ventaja competitiva. Explica que McDonald's se caracteriza por ser una empresa que valora a su personal como su principal activo. Describe los procesos de gestión de recursos humanos como la planeación, contratación y evaluación de desempeño, y cómo una buena administración de estas áreas puede mejorar la competitividad de la empresa. El objetivo es identificar las ventajas que una gestión efectiva de los recursos humanos aporta a la competitividad de McDonald's.

1. GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA EL ALCANCE DE LOS
RECURSOS OPTIMOS EN LAS EMPRESAS Y EN LOS ACTUALES ENTORNOS
COMPETITIVOS
ARRIETA CUELLO CRISTIAN RAFAEL
BELEÑO PINEDA EDGAR
MEZA PATERNINA LILIBETH
MUÑOZ ESTREMOR MANDYS
OROZCO BURGOS GUILLERMO JOSE
PUERTA RICARDO JHONYS ARTURO
CORPORACION UNIVERSITARIA RAFAEL NUÑEZ
Facultad De Ciencias Contables y Administrativas
V Semestre Grupo A Jornada Diurna
Cartagena de indias D.T Y C
2010
1

2. GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA EL ALCANCE DE LOS
RECURSOS OPTIMOS EN LAS EMPRESAS Y EN LOS ACTUALES ENTORNOS
COMPETITIVOS
ARRIETA CUELLO CRISTIAN RAFAEL
BELEÑO PINEDA EDGAR
MEZA PATERNINA LILIBETH
MUÑOZ ESTREMOR MANDYS
OROZCO BURGOS GUILLERMO JOSE
PUERTA RICARDO JHONYS ARTURO
JORGE VILLALBA
Coordinador
IBETH BARRIOS
Asesor
CORPORACION UNIVERSITARIA RAFAEL NUÑEZ
Facultad De Ciencias Contables y Administrativas
V Semestre Grupo A Jornada Diurna
Cartagena de indias D.T Y C
2010
2

3. CONTENIDO
pág.
1. NUCLEO PROBLEMICO…………………………………………………………………..5
2. ASIGNATURAS QUE PARTICIPAN EN EL PROYECTO……………………………...6
3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA…………………………………………………….7
3.1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA………………………………………………………...7
3.2 FORMULACION DEL PROBLEMA……………………………………………………….8
4. OBJETIVOS…………………………………………………………………………………9
4.1 OBJETIVO GENERAL……………………………………………………………………...9
4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS……………………………………………………………....9
5. IMPACTO INTERNO……………………………………………………………………...10
6. REFERENTES TEORICOS………………………………………………………………11
6.1 MARCO TEORICO………………………………………………………………………..11
6.1.1 Evolución De La Administración Del Talento Humano…………………….11
6.1.2 Administración Del Talento Humano……...……………………………………12
6.1.2.1 La Planeación Del Talento Humano…………………………………………….12
6.1.2.2 Proceso De Contratación………………………………………………………….12
6.1.2.3 Evaluación Del Rendimiento……………………………………………………..16
6.1.2.4 Higiene y Seguridad Industrial……..……………………………………………17
6.2 MARCO LEGAL……………………………………………………………………………19
6.3 MARCO CONCEPTUAL………………………………………………………………….20
7. METODOLOGIA PROPUESTA………………………………………………………….22
7.1 TIPO DE INVESTIGACION……………………………………………………………..22
7.2 POBLACION………………………………………………………………………………22
3

4. 7.3 MUESTRA……………...…………………………………………………………………..22
7.4 FUENTES DE RECOLECCION…….…………………………………………………..22
8. ADMINISTRACION DEL PROYECTO…………………………………………………23
8.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES…………………………………………………...23
8.2 PRESUPUESTO………………………………………………………………………….24
9. RESULTADOS Y DISCUCIONES………………………………………………………25
BIBLIOGRAFIA
4

5. 1. NUCLEO PROBLEMICO
LA OPTIMIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN MCDONALD’S
COMO VENTAJA COMPETITIVA
5

6. 2. MATERIAS QUE PARTICIPAN EN EL PROYECTO
Para la realización de este proyecto fue necesaria la toma de algunas bases
teóricas de asignaturas que hacen parte de nuestra formación profesional e
integral entre estas están:
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO: esta materia es de suma
importancia puesto que sirve como guía para saber de la necesidad vital que
tienen las empresas por tener un buen recurso humano que les permita
posicionarse en el mercado laboral.
COMERCIO INTERNACIONAL: para el caso de MCDONALD’S siendo esta una
multinacional famosa es necesario conocer como son las relaciones comerciales y
laborales que se emplean en los mercados exteriores.
PRESUPUESTO: Para reconocer que porcentaje del presupuesto general de la
empresa se utiliza en el proceso de reclutamiento, selección y entrenamiento dentro
de la organización.
LEGISLACION LABORAL: permite identificar cuales son los estatutos y la
normatividad que reglamentan todo lo relacionado con el recurso humano, cuales
son sus derechos y sus deberes, además nos indica cuando se le brinda unas
condiciones justas al personal de trabajo.
LEGISLACION COMERCIAL: esta materia permite conocer cuales son las
condiciones legales y comerciales para la adquisición de recursos tecnológicos y
materiales.
6

7. 3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
3.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
En estos tiempos tan difíciles para las organizaciones, debido a que la crisis global
ha golpeado y no ha permitido el crecimiento de las economías mundiales. Es
extraordinario encontrar compañías que en vez de despedir trabajadores para
disminuir sus costos, han hecho todo lo contrario manteniendo sus trabajadores
motivados hasta llegar a convertirlos en la principal arma para afrontar las
dificultades que plantea el entorno.
Estas empresas están convencidas del poder de la gente y han creado culturas
organizacionales que valoran al ser humano en forma integral, propician el trabajo
en equipo, crea un ambiente adecuado para la generación de ideas, ponen en línea
los intereses de la compañía con los de sus colaboradores, establecen vínculos de
pertenencia con la empresa y así consiguen tener un recurso humano motivado y
orgulloso por lo que hace. Esta es la mejor combinación para convertir un año de
crisis en un año de oportunidades.
Es importante resaltar la capacidad de ciertas organizaciones como MCDONALD’S
que se caracteriza por ser una empresa de “gente” y en ella tiene su mayor activo,
es una empresa de oportunidades y entrenamiento, su estrategia es clara: para el
70% de sus empleados que esta entre los 16 y 23 años, para los cuales constituye
su primera experiencia laboral, lo que la convierte en una empresa formadora. Esto
significa que cada una de las cerca de 12,000 personas que han pasado por ella
tiene una historia de entrenamiento. 1No hay una forma distinta de prestar un buen
servicio al cliente externo que prestarlo al cliente interno y para eso hay que
entrenarlo. Para esto MCDONALD’S cuenta con un esquema de horas y horarios
flexibles para esa población de estudiantes que conforman la gran base de su
recurso humano.
1
PABA, Juan Carlos (presidente de MCDONALD’S Colombia)
7

8. 3.2 Formulación del problema
¿Qué ventajas aporta una buena gestión y optimización de los recursos humanos
en la competitividad de la empresa MCDONALD’S?
8

9. 4. OBJETIVOS
4.1 OBJETIVO GENERAL
Identificar las ventajas que aporta una buena gestión y optimización de los recursos
humanos en la competitividad de la empresa MCDONALD’S.
4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Consultar en fuentes bibliográficas e internet a cerca de la administración y
optimización de los recursos humanos.
 Recolectar información relacionada con la gestión administrativa de la
empresa MCDONALD’S a través de la interacción con fuentes primarias.
 Conocer cuales son los procesos que hacen parte de la gestión y
administración de los recursos humanos de la MCDONALD’S con el fin de
analizar su optimización.
9

10. 5. IMPACTO INTERNO
La corporación universitaria Rafael Núñez en su propósito de formar profesionales
íntegros con carácter crítico y sentido social, busca que a través de proyectos de
interés común como el PAT COLECTIVO los estudiantes puedan desarrollar sus
capacidades , analizar sus posibilidades, sus problemas y necesidades y por ende
comprender el mundo que los rodea.
También les permite asimilar el conocimiento en función de su aplicabilidad para
mejorarse a si mismo y transformar la sociedad; en resumen el desarrollo de sus
competencias les posibilita el logro de las metas propuestas.
Las empresas deben concientizarse del poder del recurso humano y de las
maravillas y competitividad que se puede lograr teniendo un personal bien
capacitado y motivado.
10

11. 6. REFERENTES TEORICOS
6.1. MARCO TEORICO
6.1.1. Evolución De La Administración Del Talento Humano
En tiempos remotos las personas sentían cierto temor de que las maquinas llegaran
a eliminar la necesidad de ser manejados por trabajadores. En realidad, ha ocurrido
todo lo contrario; en las organizaciones de hoy en día, las personas son más
importantes que nunca antes, debido a que han adquirido una función todavía más
esencial en la creación de ventajas competitivas.
A través de los siglos han existido muchas maneras para describir la importancia
que las personas tienen en sus organizaciones. La expresión “recurso humano”
implica que las personas poseen capacidades que impulsan el desempeño
organizacional; por otro lado otras expresiones como “capital humano” y “activos
intelectuales” tienen en común la idea de que las personas establecen la diferencia
en el funcionamiento de las organizaciones. Las empresas exitosas son
particularmente aptas para reunir a distintos tipos de personas para que alcancen
un objetivo común, por eso es que se considera que el éxito de las empresas
depende cada vez mas del conocimiento, las habilidades y las capacidades
imbuidas de los miembros de la organización.
Es necesario que el personal de las empresas cumpla con los siguientes criterios
para lograr ventajas competitivas, primero los recursos deben ser valiosos, es decir,
las personas son una fuente de ventaja competitiva cuando mejoran la eficacia y la
eficiencia de la empresa; segundo los recursos deben ser únicos, ósea, que las
habilidades, conocimientos y capacidades no deben estar al alcance de la
competencia; tercero los recursos deben ser difíciles de imitar, es decir, cuando los
demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones y por ultimo los recursos
deben estar organizados, ósea, que sus talentos puedan combinarse y desplegarse
para trabajar en nueves tareas en cuanto sea necesario, son importantes el trabajo
en equipo y la cooperación puesto que son dos métodos persuasivos que
maximizan la posibilidad de asegurar una fuerza laboral organizada.
11

12. 6.1.2 ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
El manejo del talento humano en la empresa consiste en establecer la relación de
eficacia entre el desempeño de las personas y los requerimientos del cargo que
ocupan de acuerdo con los conocimientos, el tiempo de dedicación, los recursos y
las actividades que conforman la labor.
6.1.2.1 LA PLANEACION DEL TALENTO HUMANO
Cualquier empresa por pequeña que sea, necesita determinar anticipadamente el
número de personas que va a requerir para sus tareas o funciones.
La planeación del talento humano tiene por objetivo satisfacer las necesidades del
personal, por ejemplo, cubrir a tiempo y con la persona indicada un puesto que esta
vacante. Muchas veces el empresario se pregunta si una empresa necesita
personal. ¿Por qué no lo contrata inmediatamente? La verdad es que no se puede
cubrir los puestos con cualquier persona que se presente.
La planeación del talento humano consiste en anticipar y calcular las necesidades
futuras de personal de la empresa. Tomando en cuenta que va iniciar operaciones
o esta planeando un pronto crecimiento, debe revisar las necesidades del personal
suficiente para comenzar, o ver de cuanta gente se dispone y cuanta va a necesitar
para sostener su posible crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se
presenten. Debe determinar, entonces, el número y calificación de personas
necesarias para desempeñar deberes específicos en un momento dado.2
6.1.2.2 PROCESO DE CONTRATACION
La contratación es un proceso que consta de una serie de pasos que lleva a cabo la
personan encargada de esa función. Este proceso permite tener una imagen cada
vez mas completan del candidato al puesto y, de esa manera, elegir la persona con
habilidades acordes para su desempeño.
2
ANZOLA Rojas, Servulo. Introducción a la Administración. Editorial Mc Graw Hill. Bogota 2000. Pag 130
12

13. En la contratación se sigue una serie de pasos, que conducen a elegir ala persona
ideal para el puesto; estos son: reclutamiento, selección e inducción.
Buen candidato
Selección contratación
Candidato Empleado
Reclutamiento Inducción
Extraño Entrenamiento
Buen empleado
 RECLUTAMIENTO
Es el conjunto de herramientas para atraer y hacer que las personas que cuentan
con habilidades, aptitudes y aspiraciones para trabajar encuentren el trabajo
apropiado a sus capacidades y, de igual manera, la empresa que lo busque logre
encontrarlo. Este es el punto inicial y clave para el buen funcionamiento de
cualquier actividad empresarial.
Existen muchas formas de buscar y atraer gente para un determinado puesto. Se
puede solicitar la información del candidato fuera de la empresa (cuando la
empresa es nueva), o dentro de ella (cuando la empresa ya esta funcionando). Si la
información proviene de fuera de la empresa, se considera como fuente externa;
entre ellas están las bolsas de trabajo de instituciones educativas u oficiales o las
agencias de empleo. Si proviene de la empresa misma, se considera una fuente
interna de información. 3
3
ANZOLA Rojas, Servulo. Introducción a la Administración. Editorial Mc Graw Hill. Bogotá 2000. Pag 132
13

14. Fuentes internas: proporcionan información a la empresa sobre el posible
candidato, y se obtiene de documentos archivados, como:
Solicitudes de empleo (hoja de vida).
Estudio documental de candidatos.
Exámenes de conocimientos y habilidades.
Fuentes externas: están constituidas por la información sobre los candidatos
existentes fuera de la empresa: algunos ejemplos de estas fuentes, conocidas
como medios de reclutamiento de posibles candidatos, son:
Anuncios publicitarios
Instituciones educativas
Agencias de empleo
 SELECCIÓN
La selección es el conjunto de pasos mediante los cuales las empresas realizan la
evaluación sobre las características y aptitudes de los candidatos y determina quien
cumple con los requisitos para ser aceptado.
1. El cuestionario de solicitud se usa para conocer el interés del solicitante por
obtener empleo y proporciona la información necesaria para la entrevista
inicial.
2. El segundo paso es la entrevista inicial. Se usa para hacer una evaluación
rápida del candidato, de acuerdo con los requerimientos del cargo.
Existen una serie de aspectos que deben ser tomados en cuenta para la
entrevista:
Determinar, antes de comenzar, cuales son las preguntas que se
harán.
Celebrar la entrevista en un ambiente tranquilo.
Dedicar toda la atención al aspirante.
14

15. Observar atentamente la forma de hablar y la manera de comportarse
del entrevistado.
3. Las pruebas son un punto que a menudo se pasa por alto, y aunque resulta
poco probable contar con un área de análisis de capacidades en las
empresas pequeñas, es importante evaluar las capacidades y aptitudes de
los candidatos a los puestos vacantes, aunque sea de manera muy general,
por medio de pruebas sencillas.
4. La investigación de antecedentes permite comprobar la veracidad de la
información proporcionada en la solicitud y la entrevista.
5. El examen físico: es importante contar con la información sobre el estado
físico del empleado; para ello se recurre a clínicas o consultorios médicos,
que le prestan a la empresa el servicio de todo tipo de exámenes.
Es importante saber que desde la entrevista inicial hasta el examen físico, tanto el
candidato como el entrevistador están en posición de suspender el proceso de
selección, ya sea por falta de interés, o bien porque la idea que el solicitante tiene
del trabajo no corresponde con la imagen que la empresa tiene de el.
 INDUCCIÓN
Es el conjunto de actividades que se realizan con objeto de guiar, orientar e integrar
a los empleados en el ambiente de trabajo. En resumen, implica iniciar
apropiadamente al empleado en su trabajo. Para ello, recibe capacitación por parte
de un funcionario designado para esa función.
Para una buena inducción se recomienda:
1. Información general sobre la rutina de trabajo.
2. Repaso de la historia de la empresa: su propósito, sus productos y como
el puesto contribuye en las necesidades.
3. Una presentación más detallada, quizá mediante folletos o reglamentos.
De las políticas y prestaciones de las cuales gozara el trabajador.
15

16.  ENTRENAMIENTO
Es el proceso que orienta e informa al nuevo empleado sobre como cumplir con las
exigencias del cargo. Existen pocos puestos en las empresas que no requieren
entrenamiento. No solo se capacita al empleado que ingresa, sino también a aquel
que ocupara otro puesto o se hará cargo de otra área dentro de la misma empresa.
El entrenamiento se divide en:
Adiestramiento: por adiestramiento de entiende la habilidad o destreza
impuesta por regla general en el trabajo preponderantemente físico. Es un
entrenamiento practico impartido a los empleados de menor categoría y a
los obreros, para la utilización y manejo de maquinas y equipo.
Capacitación y desarrollo: la capacitación y el desarrollo son programas que
ayudan al empleado a que se preparen integralmente como personas;
además, con la capacitación, se le proporciona al empleado conocimientos
sobre aspectos técnicos del trabajo.
La capacitación puede ser externa o interna. La capacitación interna es aquella que
se proporciona dentro de la empresa.
La capacitación externa se hace en centros especializados que apoyan a la
empresa.
6.1.2.3. EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO
Un aspecto muy importante es realizar evaluaciones periódicas del desempeño de
los empleados. Es aconsejable que se realicen una o dos por año, también que los
empleados sean calificados por la persona que ocupa el cargo inmediatamente
superior a ellos.
Los empleados deben ser evaluados según el tipo de trabajo que realicen, algunas
áreas pueden ser.
Calidad de trabajo
16

17. Cantidad de trabajo
Flexibilidad
Conocimiento del trabajo
Responsabilidad
Cuidado y seguridad
Actitud
Comparar estas evaluaciones periódicas con las realizadas anteriormente, permite
determinar cuanto ha progresado un individuo o aspectos que quiera mejorar.
6.1.2.4. HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
Dentro de los aspectos que comprenden la administración de personal, uno de los
más importantes es, sin duda, el cuidado de la vida, la integridad y la salud del
trabajador. A primera vista destaca su importancia el trabajo fabril; es indiscutible
que, dentro del mismo, los riesgos son mayores; pero no lo es menor que, aun
dentro del trabajo de oficina y del mismo trabajo administrativo, pueden producirse
accidentes que pueden evitarse.
ASPECTOS FUNDAMENTALES
1. HUMANO
Las personas son el elemento de mayor dignidad en la empresa y, estando
su vida, su integridad física y su salud en buenas manos, permite una mayor
seguridad y existencia de la empresa.
2. ECONOMICOS
Pero no es esta la única razón que justifica la higiene y la seguridad
industrial, aun por motivos meramente económicos, se demuestra que existe
la necesidad de prever y evitar que ocurran accidentes de trabajo y se den
enfermedades causadas por el.
17

18. 3. SOCIAL
Más no solo las razones de tipo humano y económico los que justifican las
medidas que se tomen en materia de higiene, seguridad industrial y medicina
de trabajo.
Desde el punto de vista social pueden producirse también graves daños que
producen a la sociedad y al país, el hecho de que gran cantidad de personas
queden incapacitadas total o parcialmente, resta elementos productivos y
crea por otra parte un sentimiento de frustración que ha obligado inclusive a
tratar de utilizar sus servicios a base de una rehabilitación.4
4
REYES Ponce, Agustín. Administración de Personal. Relaciones Humanas. Editorial Limusa. México 1994.
18

19. 6.2 MARCO LEGAL
CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
ARTICULO 5°. DEFINICION DE TRABAJO.
ARTICULO 9o. PROTECCION AL TRABAJO.
ARTICULO 11. DERECHO AL TRABAJO.
ARTICULO 29. CAPACIDAD.
ARTICULO 31. TRABAJO SIN AUTORIZACION.
ARTÍCULO 33. SUCURSALES
ARTICULO 74. PROPORCION E IGUALDAD DE CONDICIONES.
ARTICULO 158. JORNADA ORDINARIA.
ARTICULO 159. TRABAJO SUPLEMENTARIO.
ARTICULO 160. TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO
ARTICULO 165. TRABAJO POR TURNOS.
ARTICULO 171. EDAD MINIMA.
19

20. 6.3 MARCO CONCEPTUAL
CAPITAL HUMANO: conocimientos y habilidades de los individuos que tienen valor
económico para la organización.
GLOBALIZACION: tendencia a la apertura de mercados de los países para el
comercio y la inversión internacional.
MULTINACIONAL
El término multinacional se refiere a un número múltiple de naciones, y se ha hecho
muy común al utilizado cuando se habla de las empresas multinacionales. Estas
son empresas que no solamente se establecen en su país de origen, sino que
también hacen presencia en otros países, no sólo en la venta de sus productos sino
con establecimientos que elaboran sus productos en estas otras naciones. Su
filosofía tiene un concepto global, un punto de vista mundial en sus negocios sobre
los mercados (clientes), servicios y productos, en el cual ven como su mercado
objetivo al mundo entero. Estas empresas se caracterizan por el empleo de
trabajadores tanto del país de origen como del país en el que se establecieron, y
así como tienen grandes seguidores, también tienen una gran cantidad de
detractores.
Algunas compañías multinacionales que hacen presencia en Colombia son: Coca-
Cola, Procter & Gamble, Nestlé, Parmalat, Colgate–Palmolive, McDonald’s, etc.
Sólo pocas compañías colombianas se pueden considerar como multinacional,
siendo el ejemplo más conocido de éstas la empresa Carvajal S.A., del Valle del
Cauca.
SISTEMA DE INFORMACION DE LOS RECURSOS HUMANOS (SIRH): método
computarizado que proporciona información correcta y actualizada de los
empleados para fines de control y toma de decisiones.
OUTSOURCING: contratación de organizaciones externas para realizar funciones
anteriormente ejecutadas por empleados de la empresa.
20

21. VENTAJA COMPETITIVA: la ventaja competitiva es una ventaja que una compañía
tiene respecto a otras compañías competidoras. Para ser realmente efectiva, una
ventaja competitiva debe ser:
1. difícil de igualar
2. única
3. posible de mantener
4. netamente superior a la competencia
5. aplicable a variadas situaciones
21

22. 7. METODOLOGIA PROPUESTA
7.1 Tipo de Investigación
El presente trabajo investigativo, es de tipo DESCRIPTIVO puesto que a través de
un proceso de descripción se busca conocer la forma como la empresa
MCDONALD´S desarrolla su proceso de administración del talento humano, y
como se realizan los pasos de reclutamiento, selección, inducción y entrenamiento.
7.2 Población
Para el presente trabajo investigativo el único elemento de referencia será la
empresa MCDONALD´S
7.3 Muestra
La empresa MCDONALD´S es el único elemento representativo para el desarrollo
de la investigación en base a sus procesos de planeación del recurso humano.
7.4 Fuentes de Recolección de Información
Para desarrollar la investigación se hace necesario utilizar herramientas que
faciliten la recolección de información directa e indirectamente, por lo tanto se
utilizaran fuentes primarias y secundarias:
 Fuentes primarias: son material de primera mano, puesto que permiten tener
Información específica de cómo desarrolla el proceso de administración del
talento humano en la compañía investigada.
Las técnicas que se utilizan para la recolección de este tipo de investigación
son: La ENTREVISTA puesto que permiten tener un contacto directo con la
información.
 Fuentes secundarias: es una descripción histórica construida a partir de las
fuentes primarias y a su vez estas permiten obtener conocimientos previos
de los temas relacionados con la investigación: se utilizaron textos de
consulta relacionados con el tema e Internet.
22

23. 8. ADMINISTRACION DEL PROYECTO
8.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
A continuación se presenta el esquema básico donde se distribuye y organiza en
forma secuencial el conjunto de experiencias y actividades diseñadas a lo largo de
la realización del trabajo investigativo:
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
FEBRERO MARZO ABRIL
ACTIVIDAD 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Investigación Bibliográfica X
Asesoría X
Elaboración del Trabajo X
Entrega 1º corte X
Asesoría X
Investigación Bibliográfica X
Elaboración del trabajo X
Entrega 2° corte X
Sustentación X
Entrega 3° corte X
23

24. 8.2 PRESUPUESTO
En la realización del siguiente trabajo fue necesario incurrir en una serie de gastos
que son detallados a continuación:
RUBROS VALOR
Internet $8.000
Transporte $11.000
Transcripción e impresión $16.000
Papelería $3.000
Imprevistos $5.000
TOTAL $ 43.000
24

25. 9. RESULTADOS Y DISCUSIONES
CAPITULO I
RECOLECCION DE INFORMACION
Este proceso se llevo a cabo el día 12 de abril de 2010, en las instalaciones del
MCDONALD’S que se encuentra en el centro comercial CARIBE PLAZA.
Se utilizo como herramienta de recolección una entrevista que se le realizo al jefe
de recursos humanos HEILEN PEREZ, el cuestionario consta de las siguientes
preguntas:
1. ¿Cómo llevan a cabo su proceso de reclutamiento y selección del personal?
2. ¿Qué tipo de pruebas utilizan para el proceso de selección del personal?
3. ¿Por qué inclinan su mercado laboral hacia jóvenes universitarios?
4. ¿Cómo se realiza el proceso de inducción y entrenamiento?
5. ¿Qué ventajas les proporciona el trabajar con jóvenes universitarios?
6. ¿De que manera consiguen brindar un mismo servicio en todas las
sucursales de MCDONALD’S?
25

26. CAPITULO II
GESTION Y ADMINISTRACION DEL RECURSO HUMANO
La empresa MCDONALD’S es considerada como uno de las principales entes
formadores, por esta razón su labor se centra en el desarrollo de sus recursos
humanos.
Para la contratación de su personal, esta implementa el proceso de reclutamiento
que se inicia con la presentación de hojas de vida, se analizan al máximo los
candidatos (este proceso se le llama ASSESMENT CENTER), conociendo así los
datos generales de cada uno de los candidatos y después se procede a la
selección de quien(es) se identifiquen con el cargo, siguiendo con el proceso de
selección se realiza una serie de pruebas en las que los aspirantes tienen la
oportunidad de mostrar la forma como ellos venderían la imagen y servicios de la
empresa ante unos futuros clientes. Esto con la intención de conocer las destrezas
y habilidades que poseen, conjuntamente con esto se les pide a los aspirantes que
den respuesta o solución a una serie de preguntas o situaciones que se podrían
presentar hipotéticamente en su lugar de trabajo y así los gerentes o jefes de
recurso humano pueden determinar en que cargo tendrán mayor rendimiento.
En la inducción se les muestra a los aspirantes cuales son los procedimientos que
se llevan a cabo para la prestación del servicio en todos sus aspectos, después de
la inducción se procede a entrenar a aquellos aspirantes que hallan demostrado
verdadera eficiencia en la labor, estas tendrán 2 meses de prueba en este periodo
se les cumple con el pago de su salario y demás prestaciones sociales.
El primer día de prueba el candidato trabaja intensamente durante 4 a 6 horas
donde ocupa gran cantidad de puestos momentáneamente, este debe mostrar su
destreza en cada uno de ellos y por consiguiente se sabrá en cual cargo posee
mayor talento.
Es muy importante destacar que esta empresa centra su mercado laboral en los
jóvenes universitarios por que considera que para este negocio es imprescindible el
26

27. tener agilidad y rapidez en el servicio, a demás esta compañía busca que los
jóvenes tengan la oportunidad de tener su primer empleo y a medida que estos
adquieren experiencia puedan tener la posibilidad de ascender no solo en cargos
de servicio sino también en cargos administrativos dependiendo de la carrera que
estos estén estudiando al momento de ingresar a la organización y por otra parte
dependiendo del desempeño que tengan en el cargo se les ofrecerán incentivos
como bonos de compra, integraciones etc. y lo mejor tienen horarios flexibles para
que estos puedan acomodarse al trabajo sin perjudicar sus estudios universitarios.
NUESTRA GENTE
Para McDonald’s sus empleados son el activo mas importante, la experiencia
McDonald’s se sustenta en su gente, en esas personas que día a día marcan la
diferencia con su servicio y su atención.
Nuestra Filosofía: Ser el mejor empleador en cada comunidad, y en todo el mundo,
apostando por nuestra gente, por su desarrollo y formación.
FORMACION
La formación es una responsabilidad común a todos los miembros de McDonald’.
Todos los que trabajan en los restaurantes están en continuo entrenamiento.
McDonald’s ofrece a sus empleados la oportunidad de una formación continua, y de
crecimiento o promoción dentro y fuera de la empresa.
McDonald’s invierte en la preparación individual y continua de cada uno de sus
empleados; impartiendo cursos y seminarios desarrollados en nuestro centro de
formación. Gestión de tiempo y equipo, atención al cliente, higiene y seguridad,
manipulación de alimentos, marketing, prevención de riesgos laborales, etc. Son
algunas de las áreas que se imparten.
Todos los empleados aprenden respeto al servicio, responsabilidad, y gestión del
tiempo para desempeñar bien sus tareas en el puesto asignado. En este
27

28. entrenamiento el que marca la diferencia entre las expectativas del cliente y el
servicio que se le ofrece.
Cualquiera que sea tu experiencia y formación previa, en McDonald's ponemos a tu
disposición toda la formación necesaria para que puedas desarrollar tu carrera
profesional entre nosotros. La mitad de los ejecutivos de la compañía y mas de un
tercio de franquiciados comenzaron su trayectoria en McDonald's.
BENEFICIOS
POSIBILIDADES DE PROMOCION
McDonald’s es una empresa de oportunidades donde los empleados pueden
trabajar y crecer una perspectiva de desarrollo para la carrera. Muchos de los
gerentes comenzaron en cargos operativos en los restaurantes.
ENTRENAMIENTO
El desarrollo en la empresa se basa en el entrenamiento y en la dedicación. Par tal
efecto, contamos con un programa de entrenamiento que debe ser ejecutado por
todo los empleados de la empresa y actualizado constantemente. Hacen parte de
este programa cursos, talleres y un completo grupo audiovisual con manuales y
folletos que contienen toda la información que les permite a los empleados adquirir
los conocimientos necesarios para que logren un buen desempeño.
ROTACION DE TAREAS
El sistema de McDonald’s busca empleados eficientes, con interés en manejar
diferentes tareas en cada uno de los restaurantes. Es así como se elaboran
entrenamientos continuos para que el empleado este en disposición de realizar
una tarea especifica en las diferentes áreas para brindarle al cliente la mejor
atención.
28

29. CREW ROOM – CUARTO DE EMPLEADOS
Todos los restaurantes tienen un cuarto donde los empleados pueden descansar y
comer cómodamente en el tiempo destinado para ello.
RECONOCIMIENTO EMPLEADO DEL MES
Para McDonald´s es importante entregar incentivos a sus empleados. Por esto el
equipo gerencial de cada restaurante elige mensualmente al crew que más se
destaque. Esta distinción es muy importante para la trayectoria en McDonald´s.
ACTIVIDADES MOTIVACIONALES
McDonald's desarrolla en forma permanente actividades y programas orientados a
mejorar el desempeño de todos sus empleados:
Capacitación
Programas de incentivos
Actividades deportivas
Días de familia
Paseos, talleres motivacionales.
REFRIGERIOS
Otro beneficio de trabajar en McDonald’s es que todos los empleados pueden
disfrutar de nuestra excelente comida, gratis, durante el periodo de descanso.
FLEXIBILIDAD DE HORARIOS
En McDonald’s todos los empleados tienen la oportunidad de combinar las tareas
con otras actividades (estudio, deporte, y entretenimiento). Los horarios son
asignados según la disponibilidad de cada empleado.
29

30. DESCANSOS
Todos los empleados cuentan con un tiempo estipulado para descansar de sus
labores diarias. Así la eficiencia, eficacia y calidad se ve reflejada en cada una de
sus actividades.
NUEVOS EMPLEOS
McDonald's se ha convertido en un generador de empleo constante con un
promedio de 80 contrataciones al mes. De un numeroso y constante grupo de
candidatos son escogidos, a través de proceso de selección utilizado por la
compañía en todo el mundo, los mejores empleados que logran con su potencial
realizar un gran trabajo. Estos nuevos trabajadores son recibidos con el manual de
bienvenida que estipula las normas de la compañía a nivel mundial. En el
encuentran las claves que hacen de McDonald's una de las empresas mas exitosas
en el mundo.
CONTRATACION DE MENORES DE EDAD
Otro de los grandes beneficios de trabajar en McDonald's es que sus trabajadores
pueden tener esa primera experiencia de trabajo a muy corta edad. A partir de los
16 años los candidatos pueden acceder a la oportunidad de aprender de un trabajo
formal y enriquecer su hoja de vida. Todo esto contando con todos los requisitos
exigidos por la ley.
DESARROLLO DE HABILIDADES
A través del entrenamiento, las labores diarias y la formación especial los
trabajadores de McDonald's desarrollan habilidades y valores necesarios para
desempeñarse exitosamente en su posterior vida laboral brindándoles herramientas
para crecer profesionalmente. Esto hace que los empleados cumplan con las
siguientes competencias: iniciativa, compromiso, comunicación, foco en los
resultados y trabajo en equipo.
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31. ENTRENAMIENTO
El cliente es el factor más importante en nuestro negocio y el objeto de nuestro
trabajo e servirlo para brindarle la satisfacción, por eso en McDonald's ha
implementado programas de capacitación para que cada uno de nuestros
colaboradores a través de conocimientos adquiridos brinde un excelente servicio a
todos los clientes.
Las capacitaciones buscan el crecimiento personal y laboral de nuestros
colaboradores, capacitaciones como: Practica avanzada en gerencia, curso básico
de mercadeo local (LRM), taller básico de entrenadores (TBE), entre otros,
incrementan los conocimientos, brindando mejor desempeño y por ende un
inigualable servicio.
Se llevan a cabo capacitaciones enfocadas a mantener principalmente el éxito de
nuestro servicio al cliente, algunos de estos cursos han sido:
Curso de hospitalidad
Curso de comunicaciones
Taller básico de entrenamiento
Gerencia básica y avanzada en manejo de turno
Curso practicas de gerencia
Curso costo comida
Curso practicas en el restaurante
Taller para domiciliarios
Seguridad en la comida
Diplomado
Día de orientación: para todos los empleados de restaurantes nuevos en la
compañía.
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32. BIBLIOGRAFIA
ANZOLA Rojas, Servulo. Introducción a la Administración. Editorial Mc Graw Hill.
Bogotá 2000.
CANTON Ibarra, Félix. El Factor Humano De las Organizaciones. Editorial
Intermedio Auditores. Bogotá 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Administración Del Recurso Humano. Editorial Mc Graw
Hill. Bogotá 1994.
MC GREGOR, Douglas. El Lado Humano de las Organizaciones. Editorial Mc Graw
Hill. Bogota 1994.
REVISTA Dinero. 25 Mejores Empresas Para Trabajar. Publicaciones Semana.
Noviembre 27 de 2009/ nº 339.
REYES Ponce, Agustín. Administración Del Personal. Relaciones Humanas.
Editorial Limusa. México 1994.
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