Este documento resume diferentes métodos tradicionales de evaluación del desempeño como las escalas gráficas, elección forzada, investigación de campo e incidentes críticos. También discute posibles responsables de la evaluación como el gerente, empleado, equipo de trabajo y comité de evaluación. Finalmente, identifica distorsiones comunes en la evaluación como el efecto halo, tendencia central, primera impresión y semejanza.

1. Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular Para la Educa.
I.U.P. “SANTIAGO MARIÑO”
Maturín Edo-Monagas.
Escuela 45
Prof.Lcda.
Morelia Moreno
Realizado por:
Gregorio Caraballo
C.I: 19.092.272
Maturín, Julio ,2014

2. EVALUACION DE DESEMPEÑO: Es Un medio para Obtener datos e información que puedan
registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones .
En el fondo, la evaluación del desempeño solo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en
el sentido horizontal y vertical de la empres.
LOS PRINCIPALES METODOS TRADICIONES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO SON:
 Método de escalas graficas
 Métodos de Elección Forzada
 Método de Investigación de Campo
 Método De Incidentes Críticos
 Métodos Mixto
 Escalas Graficas: Este Método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de
evaluación previamente definidos y graduados.
 Método de elección Forzada : Este método consiste en evaluar el desempeño de las personas
mediante Frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.
 Método de Investigación de Campo: Es desarrollado con base en entrevista de un especialista
en evaluacion,con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus
subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el
análisis de hechos y situaciones.
 Métodos de Incidentes Críticos: requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria (o un
archivo en computadora), el evaluador consigna las acciones más destacadas (positivas o
negativas) que lleva a cabo el evaluado. Estas acciones o acontecimientos tienen dos
características: se refiere exclusivamente al período relevante a la evaluación, y se registran
solamente las acciones directamente imputables al empleado, las acciones que escapan a su
control sólo se registran para explicar las acciones que lleva a cabo el evaluado.

3. Es útil para proporcionar retroalimentación al empleado. Reduce el efecto de distorsión
por acontecimientos recientes. Gran parte de su efectividad depende de los registros que lleve el
evaluador. Algunos supervisores empiezan registrando algunos incidentes con lujo de detalles,
pero posteriormente decae el nivel de registro, hasta que al acercarse la fecha de evaluación
añaden nuevas observaciones. Cuando esto ocurre, se presenta el efecto distorsión que ejercen
los acontecimientos recientes. Incluso cuando el supervisor va registrando todos los
acontecimientos, el empleado puede considerar que el efecto negativo de una acción equivocada
se prolonga demasiado.
Métodos Mixtos: Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados, que se basa
en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores. Esta técnica suele utilizarse para
grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro. Con
frecuencia, se hace venir a un centro especializado a los empleados con potencial y se les somete
a una evaluación individual.

4. RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
EL GERENTE
Quien evalúa el desempeño es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos
de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación.
EL EMPLEADO:
Algunas organizaciones mas democráticas permiten que al mismo individuo responda por su
desempeño y realice su auto evaluación. En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su
desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la
organización.
EL EMPLEADO Y EL GERENTE:
En la actualidad las organizaciones adoptan un esquema dinámico y avanzado de
administración de desempeño.
EL EQUIPO DE TRABAJO:
También puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada
uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. En este caso, el equipo responde por
la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.
EL ÓRGANO DE GESTIÓN PERSONAL:
El área de recursos humanos o de personal, responde por la evaluación del desempeño de
todos los miembros de la organización.

5. COMITÉ DE EVALUACIÓN:
Constituido por empleados permanentes o transitorios pertenecientes a diversas
dependencias o unidades administrativas.
DISTORCIONES EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
son errores de juicio que ocurren de
forma
Sistemática cuando un individuo observa
y evalúa a otro. Lo que aumenta la
dificultad de corregir estos errores es que,
generalmente, los observadores son
inconscientes de lo que están haciendo,
con lo cual son incapaces de corregirlos.
El
resultado puede ser promocionar, traslad
ar o mantener inadecuadamente a los
empleados.
Efecto de
Halo
Contraste
Tendencia
Central
Primera
Impresión
Polarizaci
ón
Positiva o
Negativa
Semejanza.

6. Efecto Halo: Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos
los aspectos del desempeño de esa persona. Él efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en
varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos.
Tendencia Central: Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el
rendimiento es claramente más alto o más bajo. Está distorsión se refleja cuando hay una pequeña
desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados. Puede ser reflejo del
temor a "mojarse" del evaluador.
Polarización Positiva o Negativa: Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o
baja de la escala. Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. En
ambos casos, las consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la productividad. La
evidencia indica que se produce una falta de "respeto" hacia los calificadores "blandos" y un sentido
de injusticia desmotivarte, mientras que la gente no gusta de los calificadores injustamente "duros".
Está tendencia se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las evaluaciones medias de
diferentes calificadores. Si el propósito de la evaluación exige la comparación de calificaciones entre
evaluadores, los valores reales de la evaluación no pueden compararse equitativamente.
Contraste: Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo, en
lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo. Se observa fácilmente esta distorsión cuando
se evalúan primero a personas altamente cualificadas o poco cualificadas. Las calificaciones dadas a
las siguientes personas se verán influidas, positiva o negativamente, en función del contraste dado por
las primeras evaluaciones.
Primera Impresión: Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable
y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera
impresión. Una situación en que se plantea este tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo
empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y después baja su nivel de
productividad. Se producirá un efecto de primera impresión si se le continúa evaluando muy
altamente

7. Semejanza: Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas
personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las
personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor. Aunque a
nivel personal y social tiene un efecto positivo, pues es halagador y reforzarte, cuando sucede en una
situación laboral pueden producirse errores en la percepción y tomarse decisiones de asignación de
funciones y promociones erróneas.
Técnicas para Minimizar Las Distorsiones:

8. GRACIAS.