Este documento describe las etapas y métodos para realizar un diagnóstico de necesidades de formación en una organización. Inicia explicando la definición y objetivos de un diagnóstico, luego describe las etapas como la detección de necesidades, clasificación de necesidades y niveles de análisis. Finalmente, presenta el modelo de Smith y Delahaye para realizar un diagnóstico y los métodos para recolectar información como observación, cuestionarios y entrevistas.

1. UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA
SISTEMA DE UNIVERSIDAD VIRTUAL
Licenciatura en Tecnologías e Información 2011B
Diseño de Diagnósticos de Necesidades de Formación.
Unidad II
Modelos de diagnóstico de necesidades de formación.
Actividad de aprendizaje Integradora.
Alumno:
C. Alejandro Serralde Romero.
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2. INTRODUCCIÓN.
El Diagnóstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una
empresa o institución interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o
conflictivas, sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a un plan de acción
concreto que permita solucionar la situación problemática.
El objetivo principal del Diagnóstico radica en cuantificar el estado de madurez actual
de la organización con los estándares nacionales o internacionales que debería
manejar la empresa, identificando de una manera rápida, precisa y concisa las áreas
potenciales de desarrollo en ella.

3. ETAPAS QUE SE CURSAN DURANTE UN DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES.
• la detección de necesidades de entrenamiento puede definirse como el proceso de investigación que permite establecer la diferencia entre la situación laboral
existente y la norma o patrón de desempeño establecido como requerimiento del cargo.
Definición de Detección
de Necesidades de
Entrenamiento
• Determinar las situaciones problemáticas de una empresa, clasificar los síntomas que se presenten e investigar las causas que los originaron.
• Reunir la información necesaria para precisar la situación idónea en que la institución debe funcionar (determinar lo que debería hacerse en la empresa).
• Determinar el potencial de recursos humanos.
• Determinar la situación en la que la empresa y sus colaboradores realmente cumplen sus funciones (determinar lo que en realidad se hace).
• Realizar un análisis comparativo entre lo que, debería hacerse o suceder y lo que en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.
Objetivos de la Detección • Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacerse con actividades de entrenamiento.
• Definir y describir quiénes necesitan entrenamiento, en qué áreas y cuándo.
de Necesidades de
• Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de acuerdo con las prioridades asignadas.
Entrenamiento
• Ahorra tiempo y dinero por dirigir los esfuerzos adecuadamente
• Permite que todas las actividades de entrenamiento se inicien sobre bases sólidas y realistas
• Prevé los cambios que realizarán en el futuro para que cuando éstos se presenten, no provoquen problemas
• Propicia el descubrimiento de las fallas del personal y sienta las bases para evitar el problema de falta de empleados aptos para los puestos de trabajo
• Descubre problemas en los procedimientos administrativos que estén afectando el funcionamiento de la institución
Ventajas de la Detección • Sienta las bases necesarias para la correcta evaluación de puestos de trabajo, originando la justa retribución
de Necesidades de • Genera una actitud favorable en todo el personal de la empresa hacia las actividades de entrenamiento, porque éstas van a resolver problemas reales y
concretos.
Entrenamiento
• Encubiertas
• Se presentan como causa directa o indirecta de problemas que se dan en la organización por esa razón para determinarlas es necesaria una investigación
minuciosa. Dicha investigación en muchos casos descubre no sólo las necesidades de entrenamiento del personal sino las situaciones que impiden el buen
funcionamiento de la empresa.
Clasificación de las • Manifiestas
Necesidades de • Se presentan como causa directa del problema y no requieren investigación alguna para determinarlas, ya que se conoce el síntoma y la causa.
Entrenamiento
• Análisis Organizacional.
• Abarca el estudio de la empresa como un todo: su misión, objetivos, sus recursos, la distribución de esos recursos para la consecución de objetivos, el análisis
de su entorno, el cual incluye el ambiente socioeconómico y tecnológico donde funciona la organización.
• Análisis de Recursos Humanos.
• Este nivel de análisis busca verificar si los recursos humanos son suficientes tanto cuantitativamente como cualitativamente para las actividades actuales y
futuras de la organización, por lo que se entiende también como el análisis de la fuerza de trabajo.
• El Análisis de las Operaciones y Tareas.
Niveles de Análisis • Constituye el proceso que comprende la descomposición de la ocupación en sus partes constituyentes, permitiendo así, determinar las
habilidades, conocimientos y cualidades personales, o responsabilidades que se requieren de un trabajador para que realice las funciones eficientemente.
Aquí el enfoque es sobre la tarea y no sobre la personal que la realiza.

4. Modelo de Smith y Delahaye.
Deteccion De necesidades De
Recopilación de datos:
Esta etapa consiste en revisar de manera regular, los datos esenciales de la
organización, para así tener una imagen amplia y actualizada de lo que está
ocurriendo en la empresa como un todo, pudiendo observar primeramente
las áreas de problemas de desempeño.
Se deben evaluar constantemente las actitudes y comportamientos de los
trabajadores, así como analizar las políticas actuales, los objetivos y las
normas relacionadas con el desempeño en el cargo.
Adiestramiento.
Investigación:
Implica realizar una investigación si se ha detectado una deficiencia en el
desempeño de los trabajadores, o si la gerencia solicita entrenamiento para
sus supervisados. El propósito de la investigación es reunir datos más
específicos y detallados en el área pertinente.
Análisis:
Consiste en un examen riguroso de los datos de entrada para así, eliminar la
información que no es valida, luego se agrupa y resume el resto de los datos,
para elaborar las conclusiones lógicas y preparar un informe detallado de la
situación.
Acción de entrenamiento:
Por lo que se puede considerar como el primer paso para implementar una
adecuada política de desarrollo del personal en una organización para
así, poder lograr una mayor productividad dentro de la misma y el desarrollo
integral de los individuos.

5. MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN.
• Observación. • Cuestionarios.
Es un formulario impreso o escrito
Es un instrumento que permite usado para reunir información sobre
percibir lo que ocurre a su alrededor. las necesidades de entrenamiento.
Ofrece las ventajas de obtener la Consiste en una lista de preguntas
información tal cual ocurre, es destinadas a uno a más sujetos.
independiente del deseo de Posee las ventajas de ser
informar, ya que solicita menos la anónimo, además puede ser
cooperación activa por parte de los administrado a un grupo de
sujetos. Sin embargo, se halla individuos
limitada por la duración de los simultáneamente, además, asegura
sucesos y a menudo los datos de la cierta uniformidad en la medición.
observación son difíciles de Tiene las desventajas de ser
cuantificar. impersonal, las preguntas pueden ser
interpretadas de diferentes formas.
Método que permite obtener
información verbal del sujeto. Ofrece
las siguientes ventajas: puede ser
Mediante la evaluación del
utilizada en casi todos los sectores de
desempeño es posible descubrir no
la población, es flexible (permite
sólo a los empleados que vienen
formular nuevamente las
ejecutando sus tareas por debajo de
preguntas), y el entrevistador puede
un nivel satisfactorio, sino también
observar no solamente lo que dice el
averiguar qué sectores de la empresa
entrevistado, sino como lo dice. Sin
reclaman una atención inmediata de
embargo, requiere la forma
los responsables del entrenamiento.
personal, el entrevistador requiere
de mucha habilidad para realizar la
entrevista.
• Entrevistas. • Evaluación del
desempeño.

6. IMPLEMENTACION DE UN MODELO DE DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE
FORMACIÓN.
Aplicación.
Obtener la información para su análisis por medio de un estudio observacional en el
cual el investigador no modifica el entorno ni controla el proceso que está en
observación. Los datos se obtienen a partir de realizar un conjunto de preguntas
normalizadas dirigidas a una muestra representativa o al conjunto total de la población
estadística en estudio, formada a menudo por personas, empresas o entes
institucionales, con el fin de conocer estados de opinión, características o hechos
específicos. El investigador debe seleccionar las preguntas más convenientes, de
acuerdo con la naturaleza de la investigación.
Realizar un diagnostico de necesidades para comparar los parámetros que
caracterizan el estado real de la organización con los que corresponderían al de un
estado normal, o de referencia, que es el deseable.
Interpretación.
Una vez que se obtienen y analizan los datos para detectar desviaciones, se
interpretan para realizar propuestas de implementación de soluciones, medidas
correctivas, intervenciones y de mejoras que se estimen oportunas con objeto de que el
acuerdo entre el estado real y el de referencia de la organización sea el óptimo.
Los resultados se deben de divulgar en todos los niveles de la organización, con la
finalidad de que todos los involucrados tengan la misma información para el desarrollo
de procesos de éxito.
El modelo de diagnostico de necesidades de formacion se repite de forma trimestral
hasta obtener resultados 100% satisfactorios.

7. Comentarios Finales.
El diagnostico de necesidades de formacion aplicado correctamente nos permite tener
una perspectiva real de la empresa caso, siempre y cuando se implementen de manea
correcta los modelos de diagnostico y las herramientas de diagnostico de manera
correcta.
Sin embargo no estamos exentos de nuevos problemas y debemos de seguir
evolucionando en la materia para hacer frente a los problemas del futuro,
anticipándonos a planear soluciones desde ahora.

8. Bibliografía.
Carrillo, Miguel. (s.f.). El entrenamiento como sistema. Obtenido de
http://148.202.105.242/metacampus-liferay-
portlet/viewFile?id=55&persistence=AVACursosPersistenceF0075