COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1. ¿QUÉ ES EL
COMPORTAMIENTO HUMANO?
Capítulo 1
1

2. 1. IMPORTANCIA DE LAS
APTITUDES INTERPERSONALES
 Las aptitudes se relacionan estrechamente con la
necesidad de reclutar y conservar empleados de alto
rendimiento.
 El apoyo del ambiente laboral tiene importancia en la
calidad del trabajo y aquellas empresas que gozan de
una buena reputación tienen un desempeño financiero
superior.
 Las aptitudes técnicas son importantes pero no
suficientes para triunfar en la Admón. también es
necesario tener buenas capacidades
para tratar con las personas.

3. 2.LO QUE HACEN LOS GERENTES
FUNCIONES DE LOS GERENTES
 Los gerentes toman decisiones, asignan recursos y
dirigen las actividades de otros a fin de alcanzar
ciertas metas, esto lo realizan dentro de una
organización.
 En la actualidad se han resumido en cuatro funciones:
 PLANEAR DIRIGIR ORGANIZAR CONTROLAR

4. ROLES DE LA ADMINISTRACIÓN

5. APTITUDES GERENCIALES
 Robert Katz, identificó tres:
 Aptitudes técnicas: Capacidad de aplicar conocimiento o
experiencia especializados.
 Aptitudes humanas: Habilidad para trabajar en grupo o
individualmente con las personas y saber entenderlas
y motivarlas.
 Aptitudes conceptuales: Capacidad mental de
analizar y diagnosticar situaciones complejas.

6. ACTIVIDADES DE UNA GERENCIA
EFICAZ VRS. UNA GERENCIA
EXITOSA.
 Los gerentes se involucran en cuatro actividades:
• Administración tradicional
• Comunicación
• Administración de RRHH
• Formación de redes
 En promedio los gerentes pasan alrededor de 20% a
30% en cada una de las 4 actividades, los eficaces
hacen mayor énfasis en cada una.

7. 3. INTRODUCCIÓN AL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL (CO)
El CO es un campo de estudio que investiga
el efecto de los individuos, grupos y
estructuras tienen sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones con objeto de
aplicar dicho conocimiento en mejorar la
efectividad de las organizaciones.
Estudia tres determinantes del
comportamiento en las organizaciones:
Individuos, grupos y estructura.

8. COMPLEMENTAR LA INTUICIÓN CON EL
ESTUDIO SISTEMÁTICO
Estudio Sistemático
 El comportamiento por lo general es predecible y su
estudio sistemático es un medio para hacer
pronósticos razonablemente exactos. Este estudio
consiste en buscar relaciones entre las causas y
efectos, y basar las conclusiones en evidencia
científica.
 La administración basada en evidencia (ABE) es un
complemento del estudio y se basa en que las
decisiones administrativas se tomen con base en la
evidencia científica disponible.
 La intuición se define como sentimientos viscerales
que no se apoyan necesariamente en investigaciones.

9. DISCIPLINAS QQUUEE IINNTTEERRVVIIEENNEENN EENN EELL
CCAAMMPPOO DDEELL CCOO
 Psicología
Ciencia que mide, explica y en ocasiones cambia el
comportamiento de los seres humanos y otros animales.
 Psicología Social
Rama de la psicología que unifica conceptos de la psicología
que unifica conceptos de la psicología, la sociología y que se
centra en la influencia que tienen las personas entre si.
 Sociología: Estudio de las personas en relación con su
ambiente social o su cultura.
 Antropología: Trata del estudio de las sociedades con
objeto de aprender sobre los seres humanos y sus
actividades

11. RREETTOOSS YY OOPPOORRTTUUNNIIDDAADDEESS DDEELL
CCOO
Responder a la globalización
 Trabajar en el extranjero
 Trabajar con personas de diferentes culturas
 Luchar contra la reacción anticapitalista
 Supervisar el traslado de puestos de trabajo a
países con menores costos de mano de obra.
 Administrar personas durante la guerra contra el
terrorismo.

12. Administrar la fuerza de trabajo diversa
Uno de los retos mas importantes y extensos que
enfrentan actualmente las organizaciones es
adaptarse a personas que son diferentes.
La fuerza de trabajo diversa es el concepto de
que las organizaciones se están volviendo más
heterogéneas en términos de género, raza, origen
étnico, orientación sexual y la inclusión de otros
grupos diversos.
Aceptar la diversidad: el reto de las
organizaciones es volverse más hospitalarias para
los diversos grupos de personas a través de
aceptar sus estilos de vida preferidos, sus valores
culturales y sus necesidades familiares.

13. IIMMPPLLIICCAACCIIOONNEESS
 La fuerza de trabajo tiene diversas implicaciones
importantes para la práctica administrativa.
 Los gerentes deben cambiar su filosofía de
tratar a todos por igual, por otra que reconozca
las diferencias y responda a ellas en formas que
garanticen la conservación de los empleados y una
mayor productividad y que al mismo tiempo no los
discrimine.
 La diversidad debe manejarla en forma positiva,
para incrementar la creatividad y la innovación en
las organizaciones y mejorar la toma de
decisiones que brinde perspectivas distintas para
los problemas.

14. Mejorar la calidad y la productividad
 Las compañías construyeron instalaciones
nuevas, expandieron sus servicios e hicieron crecer
el número de sus empleados.
 El exceso de capacidad se traduce en una mayor
competencia, y ésta obliga a los gerentes a reducir
los costos y, a la vez, a mejorar la productividad de
sus organizaciones y la calidad de los productos y
servicios que ofrecen.
 Para lograr estos fines, se implantan programas de
Administración de la Calidad y la Reingeniería de
procesos.
 Per hay que comprender que el esfuerzo para
mejorar la calidad y la productividad requiere incluir
a sus empleados.

15.  Mejorar el servicio al cliente
 En la actualidad, la mayor parte de los
empleados en los países desarrollados trabajan en
industrias de servicios.
 Los ejemplos de estos puestos de servicio
incluyen representantes de apoyo técnico,
trabajadores en restaurantes de comidas rápidas,
vendedores, meseras o amas de llaves, enfermeras.
 La característica común de estos trabajos es que
requieren interacción sustancial con los clientes de
la organización. Y como esta no puede existir sin
clientes necesita asegurarse de que los empleados
hagan lo que sea para agradar a sus clientes.

16. Mejorar las aptitudes para relacionarse con las
personas
Las aptitudes para entablar relaciones con las
personas son de vital importancia ya que determinan la
eficacia gerencial.
Estimular el cambio y la innovación
Las organizaciones exitosas actuales deben impulsar la
innovación y dominar el arte del cambio, o serán
candidatas a la extinción.
La victoria será para aquellas que mantengan la
flexibilidad, mejoren continuamente su calidad y se
enfrenten a sus competidores en el mercado con una
corriente continua de sus productos y servicios
innovadores

17.  Luchar contra lo temporal
Con el cambio viene lo temporal. La evidencia de
lo temporal esta en todas partes de la
organizaciones.
 Los puestos se rediseñan de manera continua; las
tareas son realizadas cada vez más por equipos
flexibles en vez de individuos aislados.
 Las compañías se basan más en los trabajadores
temporales;
 Los puestos se subcontratan con otras empresas
 Las pensiones se rediseñan para que se muevan
con la gente cuando cambia de trabajo.

18.  Trabajar en organizaciones en red
 El uso de las computadoras, internet, y la
capacidad de unir aquellas dentro de las
organizaciones y estas entre sí, a creado un lugar
de trabajo distinto para muchos empleados.
 Estos cambios tecnológicos permiten que las
personas se comuniquen y trabajen aun cuando se
hallen a miles de kilómetros de distancia.
 También permite que los individuos se conviertan
en contratistas independientes, que conmuten a
distancia por medio de computadoras con sitios de
trabajos dispersos por todo el mundo y cambien de
empleadores conforme cambia la demanda por sus
servicios.

19.  Ayudar a los empleados a equilibrar los conflictos trabajo-vida
En la actualidad, los empleados se quejan cada vez más de que
la línea entre el tiempo en el trabajo y fuera de este se ha
vuelto tenue, lo que genera conflictos personales y estrés. Sin
embargo, al mismo tiempo el lugar de trabajo ofrece
oportunidades para que los empleados creen y estructuren sus
roles laborales.
Las fuerzas que contribuyen a diluir las fronteras entre el tiempo
de trabajo y la vida personal son:
1. La creación de organizaciones globales.
2. La tecnología de las comunicaciones
3. La exigencia de que el personal dedique más tiempo al trabajo
4. Son pocas las familias en donde solo uno gana el pan.

20.  Crear un ambiente de trabajo positivo
Aunque las presiones competitivas que experimentan la
mayoría de organizaciones son mas fuertes que nunca, se
observa un cambio interesante tanto en la investigación
del CO como en la practica de la administración, al
menos en ciertas organizaciones.
Algunas organizaciones tratan de obtener una ventaja
competitiva a través de la creación de un ambiente de
trabajo positivo.
La educación organizacional positiva:
También llamada CO positivo, se ocupa de la forma en
que las organizaciones desarrollan sus fortalezas,
estimulan su vitalidad y recuperación, y destacan el
potencial, para saber lo que está bien o está mal entre la
organización y los empleados.

21.  Mejorar el comportamiento ético.
 Los miembros de las organizaciones enfrentan con
mayor frecuencia dilemas éticos, que son situaciones en
las que se requiere que se definan entre una conducta
correcta o una incorrecta.
 Nunca ha debido una definición clara de lo que
constituye un comportamiento ético apropiado, y, en
años recientes, la línea que separa lo correcto de lo
indebido se ha vuelto aún más tenue.
 Lo que hacen los gerentes y sus organizaciones es:
 Escribir y distribuir Códigos de Ética
 Ofrecer seminarios, talleres y capacitación para
favorecer una conducta ética y crear un clima un clima
saludable en este aspecto

22. DESARROLLO DE UN MODELO DE CO
 Panorama
Un modelo es una abstracción de la realidad o
representación simplificada de algún fenómeno del
mundo real.
 Variables dependientes
Es el factor clave que queremos explicar o predecir
y que se ve afectada por algún otro factor.
Principales variables dependientes en el CO:
a) Productividad: Una organización es productiva si
alcanza sus metas y si hace esto transfiriendo
insumos al producto al costo más bajo. Implica una
preocupación tanto por la eficacia como por la
eficiencia.

23. b. Ausentismo: Se define como la inasistencia frecuente al
trabajo. Y constituye un costo e interrupciones
enormes para los empleadores.
c. Rotación: Es el retiro permanente de una organización,
y puede ser voluntario o involuntario. Una tasa de
rotación elevada da como resultado costos más altos de
reclutamiento, selección y capacitación.
d. Conducta que se aparte de las normas de
comportamiento en el trabajo: Es aquella que de
manera involuntaria viola en forma significativa las
normas organizacionales y, por eso, amenaza el
bienestar de la organización o el de sus miembros.

24. e. Comportamiento ciudadano
organizacional(CCO):
Comportamiento discrecional que no es parte de
los requerimientos formales de trabajo de un
empleado, pero no obstante promueve el
funcionamiento eficaz de la organización.
f. Satisfacción en el trabajo: Sentimiento
positivo respecto del trabajo propio, que resulta
de una evaluación de sus características.
Representa una actitud en vez de un
comportamiento.

25.  Variables independientes
Es la presunta causa de cierto cambio en la
variable dependiente.
Principales variables independientes en el CO:
a) Variables a Nivel del Individuo: Las personas
entran a las organizaciones con ciertas
características intactas que influirán en su
comportamiento en el trabajo.
La mas obvia es la que se refiere a los rasgos
biográficos tales como la edad, género y estado
civil; los rasgos de personalidad; una estructura
emocional inherente: valores, actitudes y
aptitudes básicas.

26. b. Variables a Nivel del grupo:
El comportamiento de las personas cuando
forman parte de un grupo es diferente del que
muestran cuando están solas. Los individuos de los
grupos reciben influencia de los patrones de
comportamiento que se esperan tengan, lo que el
grupo considera con estándares de
comportamiento aceptables y el agrado en que los
miembros del grupo se atraen entre sí.
c. Variables al nivel del sistema de la organización: El
CO alcanza su nivel mas alto de sofisticación
cuando se agrega una estructura formal a nuestro
conocimiento previo del comportamiento del
individuos y el grupo.

27. MODELO CO