Este documento describe el conflicto y el trabajo en equipo. Explica que el conflicto es una relación disfuncional que se ha estructurado con el tiempo, en contraste con un problema que es una situación puntual. También describe los efectos negativos de un conflicto en un equipo de trabajo, como un ambiente desagradable y baja productividad. Además, identifica diferentes tipos de conflicto como funcionales, disfuncionales, personales e interpersonales. Finalmente, sugiere actitudes como el diálogo y el consenso, y estilos

1. Organización y Coordinación de Equipos de Trabajo
Actividad 1
EL CONFLICTO Y EL TRABAJO EN EQUIPO
Licenciatura en Administración de la Organizaciones
Unidad 2:
Asesor: Cristina Vázquez González
Alumno: García González Carolina
Código: 218256304

2. EL CONFLICTO Y EL TRABAJO EN
EQUIPO
a. ¿Qué es el conflicto?
b. ¿Cuáles son los efectos de un conflicto al interior de
un equipo de trabajo?
c. ¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?
d. ¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?
e. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?
Organización y Coordinación de Equipos de Trabajo

3. Organización y Coordinación de Equipos de Trabajo
A. CONFLICTO:
Es la relación disfuncional
que se ha ido estructurando
poco a poco, por lo que no es
un momento puntual de
discusión.

4. Una de las claves del liderazgo, la negociación y la mediación es entender en
qué consiste el conflicto y cómo funciona, para jugar con ventaja y poder
anticiparse.
Por esta razón hoy nos centramos en los elementos que forman la estructura del
conflicto:
Actores
» Principales, con un interés directo en el objeto del conflicto.
» Secundarios, con los mismos intereses que los principales pero sin un papel activo en el
conflicto.
» Intermediarios, que se encargan de facilitar la resolución, pudiendo ser imparciales o
tomar partido según sus propios intereses. Aquí entra el mediador.

5. Asuntos y problemas
• Conflicto = Relación
• Problema = Situación
• El problema es una situación cuya percepción nos alerta de que el
acontecimiento en cuestión atenta contra nuestro bienestar, afectando a nuestros
objetivos, valores o necesidades.
• El conflicto, por otro lado, es la relación disfuncional que se ha ido estructurando
poco a poco, por lo que no es un momento puntual de discusión.
Es importante para el mediador saber distinguir entre lo que es un conflicto y un problema, puesto
que un problema mal definido o resuelto puede llegar a ser el origen del conflicto. También hay que
saber identificar el origen del conflicto y definirlo.

6. Posiciones
Son la exteriorización de cómo las partes plantean las soluciones al conflicto e
implican decisiones acerca de los futuros resultados.
Objetivos positivos: resultados pretendidos y deseables
Objetivos negativos: evitar el resultado posible pero no apetecido.

7. Claves para entender mejor el conflicto:
Ser intransigentes con las personas que explotan el conflicto en beneficio propio.
Siempre hay co-responsabilidad entre las partes implicadas, tanto en su génesis
como en su solución.
El consenso no produce aprendizaje, el diálogo desde la diversidad sí
(entendiendo el consenso como un acuerdo de mínimos).

8. • Las personas tienden a ubicarse en zona de confort: una primera
intervención debe poner en crisis esas zonas para movilizar a las personas hacia
otras posibles.

9. B. EFECTOS DE UN CONFLICTO AL INTERIOR DE UN
EQUIPO DE TRABAJO
El ambiente de trabajo se puede tornar desagradable
Estrés y ausentismo
Baja productividad
Afectación al recurso
humanoViolencia Potencial

10. C. TIPOS DE CONFLICTOS
Conflictos funcionales
Para las organizaciones la presencia de
conflictos resultan necesarios, puesto que con
ellos (funcionales) se establecen sistemas de
análisis y críticas constructivas en torno al
trabajo.
Sin su presencia, las empresas carecen de
estímulos hacia sus empleados y se mantiene
de forma estática y lineal, sin cambio alguno
que conlleve a mejoras, por lo tanto, este tipo
de conflictos benefician al rendimiento de la
empresa, sin dejar que llegue a ser un conflicto
mayor.
Conflictos disfuncionales
Son aquellas disyuntivas que influyen de forma
negativa en la empresa. Es por ello que deben
ser resueltos en tiempo récord por el líder para
que no afecten en la productividad.
Las estrategias para solventar el conflicto
deben buscar también la erradicación de
posibles y futuros problemas. Siempre
teniendo en cuenta que el trabajo en equipo es
esencial.

11. Conflictos personales
son las inconformidades que puede tener un trabajador
consigo mismo, es decir un conflicto intrapersonal.
En este caso, el empleado desarrolla problemas internos
que obedecen a insatisfacciones o falta de motivación por
parte de sus empleadores y compañeros.
Conflictos interpersonales
Son aquellos conflictos laborales producidos entre dos o
mas personas dentro de una empresa.
Entre sus causas más comunes se encuentra la
diferencia de intereses, ausencia de comunicación, falta
de valores, cultura o relaciones personales.

12. Conflictos organizacionales
Son aquellos generados entre grupos de trabajo, a veces
pertenecientes a distintos departamentos y que impiden el
desarrollo óptimo del trabajo.
Conflictos empleados-jefe
Este tipo de conflictos entre los trabajadores y su jefe ocurre
cuando se generan inconformidades en los derechos y deberes
de los empleados. En este caso, el jefe debe dialogar con los
trabajadores y conseguir en ellos confianza y seguridad.

13. D. ACTITUDES QUE SE ADOPTAN ANTE EL
CONFLICTO
Aplicar estrategias y técnicas correctas, a tiempo.
El líder del equipo debe conocer muy bien a su gente,
incluyendo sus capacidades y debilidades en el área de
trabajo; esto con la premisa de que las soluciones traigan
bienestar para los empleados y optimización en la
producción

14. #1 Analizar el problema
Es un paso que debe desarrollarse una vez detectado el
problema. Cuanto mas rápido sea la detección del
conflicto, mas rápido será su erradicación. Como líder, se
deben escuchar todas las partes y evaluarlas, a fin de
conocer su influencia en el asunto conflictivo.
#2 Diálogo
Es una de las partes más importantes del proceso, ya que
en ella los protagonistas exponen su posición ante el
conflicto. Es una etapa en la que se debe ser
consecuente con todos los involucrados y así poder
entender el problema. Con esto se genera un buen
ambiente en el que todos se sienten cómodos.

15. #3 Consenso
Deben establecerse objetivos que cooperen en la disipación de conflictos y estos se logran
con el acuerdo entre todos los implicados.
Todos deben tener el mismo compromiso para con sus compañeros y la empresa.
#4 Impulsar capacidades
Tras escuchar las posiciones de todos los empleados, es
importante generar una sensación de conformidad al
establecer nuevos propósitos adaptados a las
capacidades y talentos de cada empleado y que
persiguen en general un único objetivo.
#5 Involucrar a todos los actores
Esporádicamente es positivo crear actividades o dinámicas que busquen la
interrelación entre los individuos, a fin de que se sientan cerca y miembros de
una misma misión. De esta manera, se crearán vínculos entre ellos y se
erradicará el conflicto.
Es una solución creativa al conflicto.

16. #6 Seguimiento
Una vez detectado y atacado el conflicto, es recomendable hacer seguimiento
constante al estado del mismo. Evaluar el comportamiento de los trabajadores, su
aceptación y rendimiento en el trabajo, son algunas estrategias que ayudarán a
medir el tamaño y alcance de las disyuntivas, así como también evitar la aparición
de otras.
Hay que dejar claro ante los implicados del conflicto que de su funcionalidad
óptima, depende la empresa y su productividad. Esto generará un grado de
responsabilidad en los empleados que a su vez experimentarán el sentido de
pertenencia para con el lugar de trabajo.
Separación de lo personal y lo laboral en un conflicto, esto teniendo en cuenta que la mayoría
de los problemas interpersonales son influidos por conflictos internos o en nuestros hogares y
que no son separados al ingresar al área laboral.

17. E. ESTILOS PARA ENFRENTAR EL CONFLICTO
Competición: también consiste en ganar o perder, por lo que el resultado es más
importante que la relación personal.
Colaboración: cuando se obtiene una resolución aceptable
para ambas partes, lo que da lugar a soluciones creativas.
Esta es la manera que persigue el buen mediador.
Evitación: ni siquiera hay un interés en afrontarlo.

18. Acomodación: consiste en ceder. Como hemos visto en otros posts
sobre negociación, ceder o hacer concesiones tiene diferentes causas:
► Para no deteriorar la relación
► Pretender algún beneficio mayor que el que representa el
conflicto
► Ante el dominio o coacción de la otra parte

19. Compromiso: donde trataremos de defender nuestros intereses sin dañar
necesariamente la relación, buscando un punto de equilibrio.
Ceder un poco cada uno puede
satisfacer parte de las demandas
iniciales propias y ajenas, pero al
mismo tiempo deja otras desatendidas,
lo que continúa generando una
insatisfacción parcial en las partes.

20. • REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA:
https://www.elmediador.org/elementos-del-conflicto/
https://leanmanufacturing10.com/gestion-de-conflictos-en-
equipos-de-trabajo
https://www.elmediador.org/elementos-del-conflicto/