Este documento discute el conflicto en equipos de trabajo. Define conflicto como una situación que involucra un problema entre dos o más partes con intereses opuestos. Explica que el conflicto puede tener efectos positivos como inspirar creatividad, pero también negativos como problemas de salud mental. Identifica siete tipos de conflicto en el trabajo y cinco estilos para enfrentarlos, como competitivo, colaborador, complaciente y evasivo.

1. El conflicto y los equipos de
trabajo
Asesora: Karla Berenice Ramírez Moran
Organización y coordinación de equipos de trabajo
Unidad 2 Actividad 1
Verónica Ortiz Arellano
214257128
4/Octubre/2018

2. ¿Qué es conflicto?
Un conflicto es una situación que implica un problema, una dificultad y
puede suscitar posteriores enfrentamientos, generalmente, entre dos partes o
pueden ser más también, cuyos intereses, valores y pensamientos observan
posiciones absolutamente disímiles y contrapuestas.
https://www.definicionabc.com/social/conflicto.php

3. ¿Cuáles son los efectos de un conflicto?
Los retos dejan espacio para el conflicto entre los miembros, otras organizaciones, las comunidades y otras partes involucradas en la misión de
la organización. Mientras que el "conflicto" a menudo tiene una connotación negativa, los efectos del conflicto dentro de una organización
pueden ser positivos y negativos.
*El conflicto dentro de una organización puede hacer que los miembros se sientan frustrados si sienten como si no hay solución a la vista, o si
sienten que sus opiniones no son reconocidas por los otros miembros del grupo. Como resultado, los miembros se estresan, lo que afecta
negativamente a su vida profesional y personal. Los miembros de la organización pueden tener problemas para dormir, pérdida de apetito o
comer en exceso, dolores de cabeza y volverse inaccesibles.
Los conflictos dentro de la organización puedan traer como consecuencias:
-Problemas de salud mental
-Disminución de su productividad
-Miembros que dejan la organización
-Violencia
También nos pueden arrojar cosas positivas como:
-Inspira la creatividad
-Ayuda a compartir y respetar opiniones
-Mejorar la comunicación del futuro
-Identificar nuevos miembros
https://www.definicionabc.com/social/conflicto.php

4. Distintos tipos de conflicto
Desde el punto de vista empresarial distinguimos los siguientes tipos de conflictos, acordes a la realidad organizativa:
1. Conflicto de procedimientos
En una empresa excesivamente burocratizada, pueden surgir problemas con los procedimientos establecidos. A veces cuando no está claro el mecanismo que hay que seguir para atender una
queja, o cuando llega un nuevo colaborador a la empresa, se origina un principio de confusión que se suele solucionar con voluntarismo, buenas intenciones o decisiones rápidas, improvisadas
Estas decisiones, ante la ausencia de precedentes similares en la empresa, provienen de algunas personas, generalmente las más decididas. Los conflictos de procedimientos tienen su origen
en la ausencia de normas claras y específicas de manejo de las situaciones y de la información.
2. Conflictos de jerarquía
Con frecuencia los “puenteos” entre colaboradores y supervisores organizativos dan lugar a ese tipo de conflictos jerárquicos. El reparto de funciones y la especificación de las mismas en los
perfiles del puesto a veces no se lleva a cabo con el acuerdo de todos los interesados.
Sumado a ello, la necesidad de tomar decisiones urgentes en ausencia del responsable jerárquico de las mismas, o la toma de decisiones por parte de un supervisor que, al menos en primera
instancia, correspondería al nivel inferior, provocan que afloren en la empresa conflictos jerárquicos.
3. Conflictos de conocimientos
Cuando la persona no cuenta con los conocimientos necesarios para desarrollar la tarea, pueden originarse conflictos de diversos signos: desde la frustración por no saber, o no haber sido
formado, hasta la irrupción de otros colaboradores” más listos” y que, sin que la tarea les corresponda orgánicamente, se erijan en salvadores de la situación.
4. Conflictos tecnológicos
La digitalización en la empresa así como las sucesivas actualizaciones de los programas informáticos, originan una necesidad de puesta al día. Por ello, la empresa debe minimizar
permanentemente el desfase tecnológico.
5. Conflictos de habilidades sociales
Las capacidades o habilidades sociales de los colaboradores son un factor esencial para una relación interpersonal fluida y positiva. Algunas personas deberían mejorar sustancialmente su
capacidad de escucha, su asertividad, su forma de decir las cosas, de pedir favores, de dirigirse a sus compañeros.
Las organizaciones deben ser sensibles ante la carencia de estas habilidades, sobre todo por parte de sus directivos y personas claves. Una persona que sabe comunicarse con el resto, no sólo
supone un activo humano valioso, sino que puede actuar como modelador de conductas entre sus compañeros y colaboradores.
6. Conflictos grupales
Los equipos de trabajo, departamentos, grupos humanos, establecen también sus propias relaciones con el entorno. En este apartado se encuentran los conflictos interdepartamentales, pero
sólo como una parte de todos los que pueden aparecer por el simple hecho de pertenecer a un grupo.
Los conflictos grupales se dan estableciendo siempre una comparación, una relación de envidia, agravio, competencia, lucha…, con personas o grupos externos.
También es un conflicto grupal aquel que se da entre un grupo humano y un miembro de este grupo. El rumor, como foco de conflicto, también tiene aquí sus mecanismos de expansión.
7. Conflictos personales
Las personas de la organización arrastran sus problemas vitales. Desde los problemas conyugales y familiares, a los agravios retributivos, pasando por la incomodidad en el puesto de trabajo,
sentimientos de culpa, y otros problemas relacionados con el psiquismo humano, los conflictos personales entran en una esfera de difícil, no imposible, resolución por parte de la organización.

5. ¿Qué actitudes se adoptan en el
conflicto?
Frente a una situación de conflicto, sea cual sea su naturaleza, hay multitud de posibilidades de reacción, tanto a nivel
individual como colectivo, dándose las diversas actitudes, según se acepte, evite o niegue el conflicto.
Asertividad, la medida en que la persona intenta satisfacer sus propios intereses.
Cooperativismo, la medida en que la persona intenta satisfacer a la otra persona se refiere.
Estas dos dimensiones básicas de comportamiento define cinco modos diferentes para responder a situaciones de
conflicto, además de la negación de existencia del mismo. Estas reacciones se describen a continuación:
*Negación, se evita reconocer la existencia del conflicto. Posiblemente, este estallará más tarde siguiendo la escalada
conflictual.
*Competición (ganar/perder), consiste en la actitud de querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y
metas es lo más importante sin importar la otra parte. Esta competición puede procurar sacar un provecho individual
de la situación, o tomarse desde una conducta agresiva (se combate con una respuesta hostil, violenta y/o militar) o
arrogante (no se reconoce a la otra parte como un interlocutor válido).
*Acomodación (perder/ganar), consiste en no hacer valer ni plantear los objetivos propios por tal de no confrontar a la
otra parte. De esta manera, no se resuelve el conflicto puesto que las necesidades de una de las partes no han quedado
satisfechas.
*Evasión (perder/perder), se reconoce la existencia del conflicto, pero sin deseos de enfrentarse a él por ninguna de las
partes. Con esta actitud no se logra ni la consecución de objetivos ni la relación idónea para ninguna de las partes
involucradas.
*Cooperación (ganar/ ganar), las partes en conflicto entienden que es tan importante los objetivos propios como la
relación, por lo que el fin y los medios tienen que ser coherentes entre ellos.
*Negociación, las partes llegan a un acuerdo sin renunciar a aquello que les es fundamental (necesidades), pero ceden
en lo que es menos importante. Como resolver conflictos En el proceso de una buena resolución de conflictos no
debería haber “vencedores y vencidos”. Procedimiento para resolver conflictos y tomar decisiones

6. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar un
negocio?
Estilo competitivo
El objetivo es ganar a toda costa y hacer valer la posición de uno mismo.
En este estilo es vital que las cosas se hagan como uno quiere, aunque
exista el riesgo de quedar mal o de romper alguna relación. Lo que cuenta
es aferrarse a una idea y tratar de salirse con la suya, especialmente cuando
uno está convencido de que su posición es la más acertada y conveniente
para todos. Mejor utilizarlo con moderación.
Estilo Colaborador
En esta forma de manejar los conflictos se procura dar con una solución que
satisfaga a todas las partes implicadas.
Por supuesto hay que trabajárselo, la paz no llega por arte de magia… sino
escuchando de forma activa, intercambiando información para conocer
cada punto de vista y que todos tengan la oportunidad de defender su
razonamiento. Es el estilo preferido cuando ambas partes quieren
conservar en buen estado su relación; y también para los casos en los que
hay tiempo de sobra para encontrar una solución en la que todos ganen.
Estilo Complaciente
Actuamos así cuando estamos más pendiente de los problemas y
preocupaciones de los demás que de nuestros propios intereses. Y
como resultado, nos acomodamos y cedemos.
¿Motivos por los que cedemos? Cuando conservar la relación entre las
partes es sumamente importante, por deferencia, por aprecio,
generosidad, obediencia, por evitar un daño mayor, porque la otra
parte está en plan intransigente, etc.
Estilo Evasivo
Como puedes imaginar, consiste en actuar de forma esquiva y no afrontar el
conflicto.
Actuamos de forma evasiva cuando consideramos que no es el momento ni el
lugar adecuado para tratar el conflicto. Cuando esto sucede, lo aplazamos, damos
un rodeo o ponemos cualquier pretexto para evitarlo. También cuando nos
sentimos en desventaja o pensamos que no saldríamos beneficiados porque
corremos el riesgo de terminar cediendo (y no queremos eso). Los asuntos
incómodos y embarazosos también son firmes candidatos a ser aplazados.
Estilo Comprometido
A medio camino entre el estilo complaciente y competitivo, pero no
tan colaborador como el anterior. El concepto podría ser “ni para ti,
ni para mí”. Lo utilizamos para llegar a una solución intermedia en la
que todos han cedido un poco. En principio no es la que hubieras
deseado, pero es una solución aceptable que te puede valer.

7. Bibliografía:
https://www.definicionabc.com/social/conflicto.php
Http://efipsa.com/blog/actitudes-ante-
conflicto/
https://www.grandespymes.com.ar/2016/03/14
/los-siete-tipos-de-conflictos-en-la-empresa/