Este documento describe la evolución histórica y el marco legal de los derechos laborales de las mujeres y menores en Argentina. Detalla las normas protectorias dictadas a partir del siglo XIX para estos grupos más vulnerables. También explica las regulaciones actuales sobre jornadas laborales, trabajos prohibidos, licencias por maternidad, excedencia y protección contra el despido por embarazo o matrimonio en la legislación laboral argentina.

1. TRABAJO DE
MUJERES Y
MENORES
Unidad N° 10
Derecho Laboral

2. TRABAJO DE MUJERES

3. Fundamentos para una regulación
normativa especial…
El maquinismo y la irrupción
masiva de la clase obrera generó
la necesidad de dictar NORMAS
PROTECTORIAS específicas
hacia sectores usualmente más
desprotegidos… poniendo
especial énfasis en la situación
de la mujer trabajadora y en el
trabajo infantil

4. Conquistas y avances en derechos
de las mujeres…
 1902 se adoptan convenios internacionales referidos al
matrimonio, divorcio y tutela de mujeres (Holanda)
 1923, 5º Conferencia Panamericana en Chile (todo prog.,
de este organismo trabajará por abolir leyes y decretos
contrarios a los derechos de las mujeres.
 1928, se crea la Comisión Interamericana de Mujeres
dentro de la OEA, dispone medidas en contra de la
discriminación por sexo.
 1948 Convención sobre derechos políticos y civiles de las
mujeres.
 1953-1955 Se consagran los derechos políticos de las
mujeres.
 1975 Década de la Mujer

5.  1976 Primer Tribunal Internacional de
Crímenes contra las Mujeres: la violencia
(Bruselas) feministas y el Tribunal crean la
Red Feminista Internacional.
 1979 ONU, aprueba la Convención sobre la
Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer. Punto de
partida para los derechos humanos
específicos de género. El espíritu de este
documento es ampliar el concepto
androcéntrico de derechos humanos,
tomando como norma la discriminación
basada en el género.

6. A partir de 1979,
se reconoce que las mujeres siguen
siendo objeto de sistemáticas
discriminaciones que violan los
principios de la igualdad de derechos y
de respeto a la dignidad humana. Lo
que dificulta el desarrollo de la mujer
en toda su plenitud.

7.  1998 ONU “ UNA VIDA SIN
VIOLENCIA ES UN DERECHO
NUESTRO, campaña mundial para
que los gobiernos y Estados del
planeta concreten sus compromisos
de defensa de los derechos
humanos de las mujeres.

8. Otros mecanismos..
 La Comisión Interamericana de Derechos
Humanos, cuya acción esta enmarcada
tanto en la Carta como en la Convención
Americana y la Corte Interamericana de
Derechos Humanos y que a pesar de no
figurar en la Carta de la OEA, es una
institución judicial del sistema
interamericano.

9.  1993 Declaración de Viena.
 1994 Declaración del Cairo, Derechos
Sexuales y Reproductivos.
 1995 Plan de Acción Mundial (PAM).
Establece la obligatoriedad de los Estados
para equiparar los derechos de las
mujeres a los derechos de los hombres.

10.  La Comisión de Derechos Humanos y otros
organismos de las NNUU, como el Comité de
Derechos Humanos.
 La Convención Internacional sobre la
eliminación de Todas las Formas de
Discriminación Racial.
 Convención sobre la Eliminación de todas las
formas de Discriminación contra las mujeres.

11. LEGISLACIÓN
NACIONAL

12. REGIMEN LEGAL GENERAL DEL
TRABAJO DE MUJERES
Está contemplado en:
 Arts. 172 al 186 LCT
 Normas generales dentro de la LCT
(ARTS. 17 Y 81: no discriminación y
trato igualitario)
 Ley 26.485 de Protección Integral de la
Mujer

13. Capacidad - Prohibición de trato
discriminatorio
 ART 32 LCT: «Las personas desde los 18 años de edad pueden
celebrar contrato de trabajo»
MUJER MAYOR DE 18 AÑOS, tiene la plena capacidad para celebrar
contrato de trabajo, salvo en los supuestos previstos en los Arts. 175 Y
176 LCT (Trabajo Prohibido)
 ARTICULO 172- La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de
trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas
de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de
discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la
misma, aunque este último se altere en el curso de la relación
laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se
elaboren se garantizará la plena observancia del principio de
igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
CORRELACIÓN ART 17 LCT

14. Jornada laboral
Se rige por la normativa general
establecida en la Ley 11.544 (8 HS
DIARIAS Y 48 SEMANALES)
Art. 173 LCT. , prohibía el trabajo de
mujeres en HORARIO NOCTURNO,
salvo para aquellas actividades
expresamente autorizadas o
requirentes de mano de obra
femenina.(DEROGADO POR LEY
24013)

15. Trabajo a domicilio - Prohibición
ARTICULO 175- Queda prohibido
encargar la ejecución de trabajos
a domicilio a mujeres ocupadas
en algún local u otra
dependencia en la empresa.

16. Tareas penosas, peligrosas o
insalubres - Prohibición
ARTICULO 176- Queda prohibido ocupar a
mujeres en trabajos que revistan carácter
penoso, peligroso o insalubre.
La reglamentación determinará las industrias
comprendidas en esta prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo
dispuesto en el artículo 195 LCT

17. Tareas penosas, peligrosas o
insalubres …
Insalubridad: Actividades que así han sido
declaradas por la autoridad de aplicación de
acuerdo al procedimiento establecido por el Art.
200 LCT.
Tareas peligrosas o penosas: No se ha
dictado una reglamentación específica, por lo tanto
incluye a las actividades así consideradas por los
arts. 10 y11 LEY 11.317, o bien por las que a
posteriori incluya la Autoridad de Aplicación.

18. ART 195 LCT…
Accidente o enfermedad. Presunción de
CULPA DEL EMPLEADOR
Presunciones Legales que surgen en los casos
de accidentes sufridos o enfermedades
contraídas por la mujer trabajadora en el
ámbito de tareas insalubres, peligrosas o
penosas
 IURE ET DE IURE: Si la trabajadora se
encontraba en dicho ámbito laboral en forma
permanente y con conocimiento del
Empleador.
 IURIS TANTUM: Si la trabajadora se
encontraba en dicho ámbito de forma
circunstancial y sin conocimiento del

19. CAPÍTULO II: PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD
Prohibición de trabajar-Conservación del Empleo-
ART 177 LCT: Queda prohibido el trabajo del personal femenino
durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta
cuarenta y cinco (45) días después del mismo.
Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la
licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a
treinta (30) días; el resto del período total de licencia se
acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de
nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior
todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del
parto, de modo de completar los noventa (90) días.

20. La trabajadora…
a) Deberá comunicar fehacientemente su embarazo al
empleador, con presentación de certificado médico
en el que conste la fecha presunta del parto, o
requerir su comprobación por el empleador.
b) Conservará su empleo durante los períodos
indicados, y gozará de las asignaciones que le
confieren los sistemas de seguridad social, que
garantizarán a la misma la percepción de una suma
igual a la retribución que corresponda al período de
licencia legal, todo de conformidad con las exigencias
y demás requisitos que prevean las reglamentaciones
respectivas.

21.  Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la
estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de
derecho adquirido a partir del momento en que la
trabajadora practique la notificación a que se refiere el
párrafo anterior. (Estabilidad impropia- Indemnización
agravada)
 En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un
tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según
certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la
incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer
será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de
esta ley.

22. Despido por causa del embarazo –
Presunción -
ARTICULO 178:
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de
la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o
embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de
siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la
fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido
con su obligación de notificar y acreditar en forma el
hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento.
En tales condiciones, dará lugar al pago de una
indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta
ley. ( Ver ley 23.592 Antidiscriminación)

23. Despido de la mujer embarazada
durante el período de prueba…
En principio, no daría lugar a la mujer
trabajadora embarazada a invocar su
embarazo para cuestionar el hecho de
la culminación del período de prueba…
JURISPRUDENCIA, ha emitido
pronunciamientos que han dado lugar a
la indemnización especial agravada, no
así a la indemnización por despido
(Autos: «Guisado de Jakobs, Paula c/
KB Servicios SA»- Fundamento es
antidiscriminatorio

24. Descansos diarios por lactancia.-
Artículo 179
 Toda trabajadora madre de
lactante podrá disponer de dos
(2) descansos de media hora
para amamantar a su hijo, en el
transcurso de la jornada de
trabajo, y por un período no
superior a un (1) año posterior a
la fecha del nacimiento, salvo
que por razones médicas sea
necesario que la madre
amamante a su hijo por lapso
más prolongado.
 En los establecimientos donde
preste servicios el número
mínimo de trabajadoras que
determine la reglamentación, el
empleador deberá habilitar salas
maternales y guarderías para
niños hasta la edad y en las
condiciones que oportunamente
se establezcan.

25. ESTADO DE EXCEDENCIA

26. Estado de Excedencia…
«Es aquella situación que asume
voluntariamente la mujer trabajadora y
que le permite diferir su reintegro a la
Empresa dentro de los plazos fijados
por la Ley, a los fines de proceder a la
atención y el cuidado del recién nacido,
como también del hijo enfermo, menor
de edad a su cargo, con los alcances y
limitaciones que establezca la
reglamentación»

27. ART 183 LCT
Al vencimiento del plazo legal de Licencia por
MATERNIDAD, la mujer trabajadora podrá
optar entre las siguientes situaciones:
a. Continuar prestando sus tareas en la
empresa en las mismas condiciones que lo
venía haciendo
b. Rescindir su contrato de trabajo,
percibiendo la compensación por tiempo de
servicios equivalente al 25% de su mejor
remuneración mensual, normal y habitual
por cada año de servicio, la que no podrá
exceder de un salario mínimo, vital y móvil
por c/año de servicio o fracción superior a 3
meses

28. ART 183 LCT
c. Quedar en situación de excedencia por un plazo
no inferior a tres meses ni superior a seis.
d. Si la mujer no se reincorporara a su empleo,
luego de vencidos los plazos de licencia por
maternidad y 48 hs. antes de su vencimiento no
hubiera comunicado que resuelve acogerse a los
plazos de excedencia, se entenderá que optó por
extinguir el vínculo laboral y percibir la
compensación por tiempo de servicios equivalente
al 25% de su mejor remuneración mensual, normal
y habitual por cada año de servicio, la que no
podrá exceder de un salario mínimo, vital y móvil
por c/año de servicio o fracción superior a 3 meses
(art. 183, inc. b. (Presunción de renuncia Tácita/
Colisión art. 58 LCT)

29. REQUISITOS:
I. Tener una antigüedad en el empleo
como mínimo de 1 año
II. Continuar residiendo en el país
III. No celebrar un nuevo contrato de
trabajo con otro empleador diferente
(En este caso se extingue
automáticamente su contrato de
trabajo con el empleador con el cual
estuviera gozando de la situación de
excedencia y tendrá vedada la
posibilidad de reintegrarse)

30. REINGRESO
Al vencimiento del plazo por el que hubiera optado la
trabajadora en situación de excedencia, deberá producirse su
reingreso, y cuando ello ocurra, el EMPLEADOR podrá
disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría que tenía al
momento del alumbramiento o de la enfermedad del
hijo
b) En cargo o empleo superior al indicado de común
acuerdo con la mujer trabajadora
c) No admitir su reingreso, en cuyo caso será
indemnizada como si se tratara de un despido
injustificado (con las sanciones agravadas derivadas
del despido por maternidad) SALVO que el empleador
demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en
cuyo caso la indemnización se limitará a la

31. Críticas…
Parte de la doctrina afirma que no es un instituto
que favorezca a la trabajadora, en virtud de las
siguientes consideraciones:
 La ley permite que el Empleador no admita su
reingreso y pruebe la imposibilidad de
reincorporarla y pague la indemnización del art
183, inc. b, lo cual es una pérdida de la
protección legal y un abono de indemnización
reducida.
 Los plazos en los cuales la mujer trabajadora se
encontró en situación de excedencia, no serán
computados como tiempo de servicio
 La carencia de remuneración durante ese
período
 La falta de cobertura social, etc

32. PROTECCIÓN DEL
MATRIMONIO

33. PROHIBICIÓN DEL DESPIDO POR CAUSA DE
MATRIMONIO
Nulidad.- Art. 180
Serán nulos y sin valor los actos o
contratos de cualquier naturaleza que
se celebren entre las partes o las
reglamentaciones internas que se
dicten, que establezcan para su
personal el despido por causa de
matrimonio.
(NULIDAD ABSOLUTA E INSANABLE)

34. Situación del trabajador varón
A pesar de estar incluida la protección
del matrimonio en tres arts. , dentro del
Título «Del Trabajo de Mujeres», la
doctrina y la jurisprudencia mayoritaria
del país, tiende a sostener que dicha
disposición es abarcativa de ambos
géneros, ya que lo que la ley busca
proteger y alentar es la celebración de
matrimonios como forma de
constitución de familia legalmente
amparada por nuestro derecho…

35. Presunción – Art. 181
 Se considera que el despido responde a la causa
mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin
invocación de causa por el empleador, o no fuese
probada la que se invocare, y el despido se
produjere dentro de los tres (3) meses anteriores
o seis (6) meses posteriores al matrimonio y
siempre que haya mediado notificación
fehaciente del mismo a su empleador, no
pudiendo esta notificación efectuarse con
anterioridad o posteridad a los plazos señalados.

36. Indemnización especial –
Art. 182
 En caso de incumplimiento de esta
prohibición, el empleador abonará
una indemnización equivalente a un
año de remuneraciones, que se
acumulará a la establecida en el
artículo 245.

37. TITULO VIII.- DE LA PROHIBICIÓN
DEL TRABAJO INFANTIL Y DE LA
PROTECCIÓN DEL TRABAJO
ADOLESCENTE

38. Convención sobre los
Derechos del Niño
 Para los efectos de la presente
Convención, se entiende por niño todo
ser humano menor de dieciocho años
de edad, salvo que, en virtud de la ley
que le sea aplicable, haya alcanzado
antes la mayoría de edad

40. Convención sobre los
Derechos del Niño
1. En todas las medidas concernientes a los niños que tomen las
instituciones públicas o privadas de bienestar social, los
tribunales , las autoridades administrativas o los órganos
legislativos, una consideración primordial a que se atenderá
será el interés superior del niño.
2. Los Estados Partes se comprometen a asegurar al niño la
protección y el cuidado que sean necesarios para su bienestar,
teniendo en cuenta los derechos y deberes de sus padres, tutores
u otras personas responsables de él ante la ley y, con ese fin,
tomarán todas las medidas legislativas y administrativas
adecuadas.
3. Los Estados Partes se asegurarán de que las instituciones,
servicios y establecimientos encargados del cuidado o la
protección de los niños cumplan las normas establecidas por las
autoridades competentes, especialmente en materia de
seguridad, sanidad, número y competencia de su personal, así
como en relación con la existencia de una supervisión adecuada.

41. LCT - CON LAS
MODIFICACIONES DE LA
LEY 26390

43. Capacidad - Igualdad de remuneración- Aprendizaje y
orientación profesional- Art. 187
 Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de
dieciocho (18) años podrán celebrar toda clase de contratos
de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y
siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones
colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren,
garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución,
cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas
propias de trabajadores mayores.
 El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional
aplicable a los trabajadores desde los dieciséis (16) años
hasta los dieciocho (18) años estará regido por las
disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.

44. Certificado de aptitud física - Art.
188
 El empleador, al contratar
trabajadores de uno u otro sexo,
menores de dieciocho (18) años,
deberá exigir de los mismos o de sus
representantes legales, un certificado
médico que acredite su aptitud para el
trabajo, y someterlos a los
reconocimientos médicos periódicos
que prevean las reglamentaciones
respectivas.

46. Menores de dieciséis años (16)años.
Prohibición de su empleo
Art. 189
Queda prohibido a los empleadores ocupar
personas menores de dieciséis (16) años en
cualquier tipo de actividad, persiga o no
fines de lucro.
(CONTRATO DE OBJETO PROHIBIDO)

47. Empresa de la familia.
Excepción -Art. 190
 Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada
en el artículo anterior podrán ser ocupados en empresas cuyo
titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán
superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales,
siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o
insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de
la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta
excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá
obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada
jurisdicción.
 Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las
formas de descentralización productiva, la empresa del padre, la
madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o
fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener
la autorización establecida en esta norma.

48. Jornada de trabajo –
Trabajo nocturno - Art. 190
 No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en
ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis
(36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá
superar las siete (7) horas diarias.
 La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa
autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción,
podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
semanales.
 No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en
trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido
entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de
establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que
abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición
absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este
título, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las
veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo para las
personas menores de más de dieciséis (16) años.

50. Descanso al mediodía-Trabajo a
domicilio.-Tareas penosas, peligrosas o
insalubres
Remisión- Art. 191
Con relación a las personas menores de
dieciocho (18) años que trabajen en horas
de la mañana y de la tarde rige lo dispuesto
en el artículo 174 de esta ley; en todos los
casos rige lo dispuesto en los artículos 175
y 176 de esta ley.

51. Vacaciones – Art. 194
 Las personas menores de dieciocho (18)
años gozarán de un período mínimo de
licencia anual, no inferior a quince (15)
días, en las condiciones previstas en el
Título V de esta ley.

52. Accidente o enfermedad –
Art. 195
 En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona
trabajadora, comprendida en el presente título, si se comprueba
ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o
efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus
requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la
enfermedad como resultante de la acción u omisión del
empleador, en los términos del artículo 1072 y concordantes del
Código Civil, sin admitirse prueba en contrario.
 Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse
circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo en el cual
fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del
empleador, éste podrá probar su falta de responsabilidad.